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CSL Dossiers thématiques

Mesures promouvant le maintien dans l'emploi

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La loi du 22 décembre 2006 promouvant le maintien dans l’emploi (Mémorial A 2006, p. 4709) a pour objet d’apporter les modifications législatives nécessaires pour mettre en œuvre une deuxième série de mesures prévues dans l’avis du 28 avril 2006 du Comité de coordination tripartite et destinées notamment à rétablir l'équilibre sur le marché de l'emploi.

Une première série de « réformes » a été réalisée par la loi du 27 juin 2006 adaptant certaines modalités d’application de l’échelle mobile des salaires et des traitements.

Les mesures prises par la loi de décembre 2006 visent notamment à promouvoir le maintien dans l’emploi par

  1. une meilleure anticipation de restructurations économiques et une meilleure gestion des conséquences des restructurations économiques,
  2. des modifications de la législation sur le chômage tendant à assurer une activation précoce des demandeurs d’emploi,
  3. une révision des mesures en faveur de l’emploi des jeunes,
  4. une gestion plus adaptée du travail supplémentaire.

Attention : La loi du 22 décembre 2006 est entrée en vigueur au 1er janvier 2007, sauf pour les volets chômage et mesures en faveur de l’emploi des jeunes dont les nouvelles mesures ne seront applicables qu’à compter du 1er juillet 2007.

1. Les mesures promouvant le maintien dans l’emploi

Introduction de deux nouveaux concepts :

  1. un nouveau mécanisme de centralisation des informations sur les licenciements économiques au niveau du Comité de conjoncture : il s’agit d’obliger les entreprises menacées de difficultés économiques et envisageant des licenciements subséquents d’anticiper les restructurations par des procédures d’alerte précoce ;
  2. une responsabilité accrue des partenaires sociaux en matière d’emploi par le biais de la possibilité de négocier un plan de maintien dans l’emploi, en amont de la phase de licenciements (collectifs) pour raisons économiques.

Ces nouveaux dispositifs ont impliqué la nécessité d’adapter la législation sur les licenciements collectifs en coordonnant les initiatives et engagements au niveau du plan social avec les nouvelles mesures préventives. Les changements législatifs entamés suscitent de par leur philosophie d’autres modifications notamment au niveau de la législation sur le prêt temporaire de main d’œuvre, sur la préretraite ainsi que certaines adaptations connexes des dispositions fiscales applicables aux indemnités de rupture du contrat de travail.

1.1. Centralisation obligatoire des informations sur les licenciements économiques : nouvelle mission pour le comité de conjoncture

Il résulte désormais de l’article L.511-27 du Code du travail l’obligation pour tout employeur qui occupe au moins 15 salariés et qui licencie un salarié pour des raisons non inhérentes à sa personne, d’en avertir le Comité de conjoncture, et ce au plus tard au moment de la notification du préavis de licenciement.

Le comité de conjoncture, en tant qu’instance coordonnatrice des efforts en matière de maintien dans l’emploi, dressera un relevé mensuel des notifications reçues et centralisera ainsi les informations sur les licenciements pour difficultés économiques.

Notons que les membres du Comité de conjoncture sont tenus d’une obligation de discrétion à l’égard des informations ainsi obtenues.

Précisons encore que ces nouvelles dispositions remplacent l’obligation pour l’employeur d’informer l’Administration de l’emploi de tout licenciement individuel d’ordre conjoncturel.

1.2. Plan de maintien dans l’emploi : une nouvelle responsabilité pour les partenaires sociaux

Les nouvelles dispositions relatives au plan de maintien dans l’emploi sont intégrées dans le Code du travail dans la partie consacrée à la prévention des licenciements et au maintien de l’emploi. Il s’agit des articles L.511-27 et suivants du Code du travail.

Des négociations déclenchées par une invitation du Comité de conjoncture ou bien sur initiative des partenaires sociaux

Sur base du relevé mensuel qu’il dresse, le Comité de conjoncture, sur initiative de son président ou d’un de ses membres, peut inviter à tout moment, et au plus tard lorsqu’il constate

  1. cinq licenciements pour des raisons non inhérentes à la personne du salarié au cours d’une période de référence de trois mois, ou
  2. huit licenciements pour des raisons non inhérentes à la personne du salarié au cours d’une période de référence de six mois au sein d’une même entreprise,

les partenaires sociaux, aux niveaux appropriés, à entamer des discussions en vue de l’établissement d’un plan de maintien dans l’emploi.

Afin d’être en mesure de se prononcer sur l’opportunité d’un plan de maintien dans l’emploi, le Comité de conjoncture peut demander un examen approfondi de la situation économique, financière et sociale de l’entreprise. L’examen peut être confié à des experts externes à l’entreprise.

Les partenaires sociaux, aux niveaux appropriés, peuvent également prendre l’initiative commune d’entamer des discussions en vue de l’établissement d’un plan de maintien dans l’emploi, lorsqu’ils pressentent des problèmes d’ordre économique et/ou financier dans l’entreprise, susceptibles d’avoir des incidences négatives en termes d’emplois.

Les parties négociantes

Par partenaires sociaux aux niveaux appropriés, la loi vise

  1. d’un côté l’employeur et/ou une organisation professionnelle patronale,
  2. d’un autre côté, la délégation du personnel, le groupe salarial du comité mixte d’entreprise, les organisations syndicales signataires de la convention dans le cas d’entreprises liées par une convention collective de travail et les organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale respectivement justifiant de la représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie dans le cas d’entreprises non soumises à l’obligation d’instituer une délégation du personnel.

La délégation du personnel et le groupe salarial du comité mixte peuvent dans le cas d’entreprises qui ne sont pas liées par une convention collective de travail étendre leur mandat de discussion à une ou plusieurs organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale.

Le contenu minimal obligatoire pour le plan de maintien dans l’emploi

La loi précise le contenu du plan de maintien dans l’emploi et les sujets sur lesquels doivent au moins porter les discussions :

  • application de la législation sur le chômage partiel ;
  • aménagements possibles de la durée de travail dont l’application d’une période de référence plus longue ou plus courte ;
  • travail volontaire à temps partiel ;
  • recours à des comptes épargne-temps ;
  • réductions de la durée du travail ne tombant pas sous le champ d’application de la législation sur le chômage partiel, prévoyant le cas échéant la participation à des formations continues et/ou des reconversions pendant les heures de travail libérées ;
  • possibilités de formation voire de reconversion permettant une réaffectation de salariés à l’intérieur de l’entreprise ;
    possibilités de formation, de formation continue, de reconversion permettant la réaffectation de salariés dans une autre entreprise, appartenant le cas échéant au même secteur d’activités ;
  • application de la législation sur le prêt temporaire de main-d’œuvre ;
  • accompagnement personnel des transitions de carrière, le cas échéant en ayant recours à des experts externes ;
    application de la législation sur la préretraite-ajustement ;
  • période d’application du plan de maintien dans l’emploi ;
  • principes et procédures régissant la mise en œuvre et le suivi du plan de maintien dans l’emploi.

Les discussions peuvent englober les salariés licenciés au cours de la période de trois mois respectivement au cours de la période de six mois qui ont amené le Comité de conjoncture à réagir.

La procédure

Le plan de maintien dans l’emploi est signé par les partenaires sociaux, aux niveaux appropriés, et transmis au secrétariat du Comité de conjoncture.

Le secrétariat soumet le plan de maintien dans l’emploi pour homologation au ministre ayant l’Emploi dans ses attributions, qui statue sur avis du Comité de conjoncture.

Le secrétariat du Comité de conjoncture accompagne la mise en œuvre et le suivi des plans de maintien dans l’emploi.

En cas d’échec des discussions entre partenaires sociaux, un rapport retraçant le contenu et les conclusions des discussions et signé par toutes les parties est adressé à la présidence du Comité de conjoncture.

La coordination avec la procédure prévue en matière de licenciement collectif

En raison de la création du nouveau dispositif que constitue le plan de maintien dans l’emploi, pouvant intervenir en amont d’une procédure de licenciement collectif, cette législation a dû être adaptée.

Notre législation prévoit l’obligation pour un employeur avant de procéder à des licenciements collectifs tels que définis aux articles L.166-1 et suivants du Code du travail, d’entamer des négociations en vue de l’établissement d’un plan social.

Les négociations portent dans ce cas obligatoirement sur la nécessité d’éviter ou de réduire le nombre des licenciements collectifs ainsi que sur les possibilités d’en atténuer les conséquences, notamment par le recours à des mesures spéciales d’accompagnement en vue d’une réinsertion immédiate dans le marché du travail.

Dans le cadre des nouvelles dispositions, le législateur oblige les partenaires sociaux, sous peine de nullité du plan social, à négocier par analogie les mêmes sujets que ceux discutés obligatoirement dans le cadre d’un plan de maintien de l’emploi.

Pour le cas où un plan de maintien existait pour l’entreprise qui doit recourir à des licenciements collectifs, les partenaires sociaux sont dispensés de négocier obligatoirement les points repris ci-avant, pour autant que l’homologation ministérielle date de moins de six mois au moment du début des négociations du plan social.

Les négociations pourront ensuite porter sur la mise en place d’éventuelles mesures de compensation financières.

1.3. Modification de la législation concernant l'impôt sur le revenu

En principe seront désormais exemptés :

Au plan individuel :

  • l’indemnité de départ prévue par la législation sur le contrat de travail ou celle convenue dans une convention collective de travail,
  • l’indemnité pour résiliation abusive du contrat de travail fixée par la juridiction du travail,
  • l’indemnité pour résiliation abusive du contrat de travail fixée par une transaction,
  • l’indemnité bénévole de licenciement allouée en cas de résiliation du contrat de travail par le travailleur ou par accord bilatéral des parties.

Ce principe d’exemption connaît quelques tempéraments, dont notamment :

  • sont exclues de cette mesure d’exemption fiscale, tous les types d’indemnités versées aux personnes ayant droit, soit à une pension de vieillesse, soit à une pension de vieillesse anticipée.
  • pour les salariés âgés de 60 ans et plus, tous types d’indemnités seront exemptés seulement jusqu’à concurrence d’un plafond réduit à 4 fois le salaire social minimum (soit 6.840.- € à l’indice 668,46).

Au plan collectif, sur avis conforme du Comité de Conjoncture :

  • l’indemnité bénévole de licenciement allouée en cas de fermeture totale ou partielle d’une entreprise résultant d’un licenciement collectif tel que prévu par l’article 6 de la loi modifiée du 23 juillet 1993 portant diverses mesures en faveur de l’emploi ;
  • l’indemnité de départ convenue dans un plan social.

L’indemnité de départ prévue par la législation sur le contrat de travail ou celle convenue dans une convention collective de travail sera exemptée dans son intégralité, tandis que les autres indemnités seront exemptées dans la limite de 12 fois le salaire social minimum mensuel pour travailleurs non qualifiés (soit 18.840.- € à l’indice 668,46).

Le tableau suivant compare les modalités actuelles d’exonération des indemnités de licenciement aux nouvelles dispositions.

.

INDEMNITES

SALARIES

PLAFOND DE L'EXEMPTION

Au plan individuel Avant la loi du
22 décembre 2006
Loi du
22 décembre 2006
1. Indemnité de départ légale

(La nouvelle loi y ajoute celle
convenue dans une convention
collective de travail
- 60 ans Pas de plafond Pas de plafond

(nouveau point 9
art. 115 LIR)
+ de 60 ans ayant perçu
un certain revenu
1/5 de son montant
(point 9 art. 115 LIR)
4 fois le SSM

(nouveau point 9
art. 115 LIR)
Ayant droit à une pension
de vieillesse anticipée ou non
Pas de différenciation Pas d'exemption

(nouveau point 9
art. 115 LIR)
2. Indemnité pour résiliation
abusive fixée par le tribunal

ou par une transaction
- de 60 ans Pas de plafond pour
la première ;
12.500 € ou 6 fois le
salaire moyen (point
9 art. 115 LIR) pour
la deuxième
12 fois le SSM

(nouveau point 9
art. 115 LIR)
+ de 60 ans ayant perçu
un certain revenu
4 fois le SSM

(nouveau point 9
art. 115 LIR)
Ayant droit à une pension
de vieillesse anticipée ou non
Pas d'exemption

(nouveau point 9
art. 115 LIR)
3. Indemnité bénévole
de licenciement allouée en cas
de résiliation par le travailleur
ou par accord bilatéral des
parties
. 12.500 €, sur avis
conforme du Comité de
conjoncture (point 10
art. 115 LIR)
Comme indemnités
sous 2

(nouveau point 9
art. 115 LIR)
Au plan collectif
4. Indemnité bénévole de
licenciement allouée en cas de
fermeture totale ou partielle
d'une entreprise résultant d'un
licenciement collectif
. 12.500 €, sur avis
conforme du Comité de
conjoncture (point 10
art. 115 LIR)
12 fois le SSM, sur
avis conforme du
Comité de conjoncture

(nouveau point 10
art. 115 LIR)
5. Indemnité de départ convenue
dans un contrat collectif
. 12.500 €, sur avis
conforme du Comité de
conjoncture (point 10
art. 115 LIR)
Comme indemnité
de départ légale

(nouveau point 9
art. 115 LIR)
6. Indemnité de départ convenue
dans un plan social
. Pas visée 12 fois le SSM, sur
avis conforme du
Comité de conjoncture

(nouveau point 10
art. 115 LIR)

.

.

.

.

* Supérieur à 150 pour cent du montant de la limite générale d’imposition par voie d’assiette des salariés et pensionnés se dégageant de l’article 153 alinéa 1 point 1 LIR. Soit 6.280 euros à l’indice 668,46.


2. Modifications de la législation sur le chômage

La réglementation relative à l’indemnité de chômage complet a subi des modifications plus fondamentales, la législation relative au chômage partiel ou accidentel, au chômage technique involontaire ou involontaire dû aux intempéries, a essentiellement été modifiée en ce qui concerne le régime d’indemnisation.

Seules les modifications les plus importantes relatives au régime de l’indemnité de chômage complet seront abordées ici.

Début de l’indemnisation

Le nouveau texte précise le début de l’indemnisation et indique clairement qu’aucune indemnité n’est due pour des périodes couvertes par la relation de travail, donc y compris les périodes de préavis, rémunérées ou non rémunérées ou les périodes d’incapacité de travail dépassant ou suivant l’expiration de la relation de travail.

Les périodes de préavis, rémunéré ou non rémunéré, ne sont pas à charge du Fonds pour l’emploi et celui-ci ne peut se substituer au paiement de périodes de préavis à payer par l’employeur. Etant donné que la relation de travail se termine avec la dernière journée du préavis légal, les périodes de congé restant payé au salarié après la fin du contrat, ne feront plus retarder le début d’indemnisation.

La nouvelle loi énonce en outre qu’ « aucune indemnité n'est toutefois due ni pour une journée de chômage isolée, ni pour le samedi et/ou le dimanche constituant la ou les uniques journées de chômage ».

Ceci a pour conséquence que le chômage peut désormais débuter un samedi ou dimanche constituant le début d’une période dépassant ces journées. Ceci a pour effet que les travailleurs dont la relation de travail se termine un vendredi ou samedi, sont admissibles à partir du samedi ou dimanche et n’ont de ce fait pas d’interruption dans leur affiliation auprès de l’assurance obligatoire.

Principe de la proportionnalité pour la durée d’indemnisation

Avant la récente réforme, une durée maximale d’indemnisation de douze mois ou 365 jours de calendrier par période de 24 mois était applicable.

La loi a instauré le principe de la proportionnalité de la période d’indemnisation : la période d’indemnisation ne pourra plus dépasser la durée effectivement travaillée au cours de la période de référence pour le calcul de la condition de stage (càd 12 mois précédant l’inscription comme demandeur d’emploi) dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Exemple : la personne, qui au bout d’un contrat de travail à durée déterminée de 6 mois se retrouve sans emploi sera admise aux indemnités de chômage non plus pour une durée maximale de 12 mois mais de 6 mois.

La période maximale d’indemnisation reste de 365 jours au cours d’une période de référence de 24 mois.

Convention d’activation : un nouvel outil de lutte contre le chômage (article L.521-9 du Code du travail)

Désormais, une convention d’activation à conclure entre l’ADEM et le demandeur d’emploi fixera les droits et obligations des deux parties pendant la période de recherche d’emploi. Elle sera proposée aux jeunes demandeurs d’emploi de moins de 30 ans au plus tard à la fin de leur troisième mois d’inscription et aux demandeurs d’emploi de plus de trente ans, au plus tard à la fin de leur sixième mois d’inscription.

La convention contiendra une partie générale détaillant les procédures régissant les relations entre les deux parties ainsi qu’une partie spécifique axée sur le profil et les besoins individuels du demandeur et fixant dans la mesure du possible son plan d’insertion respectivement de réinsertion.

Précisons que si le chômeur indemnisé ne respecte pas les obligations fixées par la convention d’activation individualisée notamment en matière d’efforts propres à déployer dans sa recherche active d’un emploi approprié, l’ADEM pourra décider ou bien le retrait temporaire de l’indemnité de chômage pendant une période de 5 jours à trois mois, ou bien son retrait définitif.

Lorsqu’il s’agit d’un demandeur non indemnisé qui ne respecte pas les obligations fixées par la convention d’activation individualisée notamment en matière d’efforts propres à déployer dans sa recherche active d’un emploi approprié, l’ADEM pourra suspendre son dossier pour une durée de deux mois.

La décision du directeur de l’ADEM pourra faire l’objet d’un recours devant la Commission spéciale. La décision de la Commission spéciale pourra à son tour aussi faire l’objet d’un recours devant le Conseil arbitral des assurances sociales. Ces recours n’ont toutefois pas d’effet suspensif.

Les obligations du demandeur d’emploi sont précisées

Le loi de 2006 punit plus sévèrement les demandeurs d’emploi qui ne respectent pas l’obligation de se présenter dans les bureaux de l’ADEM comme requis. Elle prévoit qu’après trois non présentations consécutives du demandeur d’emploi indemnisé aux rendez-vous fixés, il perd le droit aux indemnités de chômage pour toute la période encore due.

Le chômeur devra en outre faire preuve d’efforts propres déployés dans le cadre de sa recherche d’emploi, à établir preuve à l’appui, sur demande du service de placement.

L’ADEM garantira le respect du principe du contradictoire avant la prononciation définitive d’une sanction à l’égard du chômeur indemnisé.

Précisons encore que les moyens de sanction de l’ADEM par rapport aux demandeurs d’emploi non indemnisés sont renforcés en portant, en cas de comportement fautif répété, la période de suspension du dossier de deux à six mois. (article L.622-10 du code du travail).

3. Les mesures en faveur de l’emploi des jeunes

Il existe actuellement trois mesures en faveur de l’emploi des jeunes de moins de trente ans :

  1. le contrat d’auxiliaire temporaire dans le secteur public ;
  2. le contrat d’auxiliaire temporaire dans le secteur privé ;
  3. le stage d’insertion dans le secteur privé.

Les dispositions actuelles restent encore applicables jusqu’au 30 juin 2007.

La loi de décembre 2006 remplace ces trois mesures par les deux suivantes :

  1. le contrat d’appui-emploi (CAE)
  2. le contrat d’initiation à l’emploi (CIE).

Les nouveaux mécanismes joueront donc à partir du 1er juillet 2007. Les contrats d’auxiliaire temporaire et les stages d’insertion conclus avant cette date resteront régis par les dispositions antérieures.

Le CAE permet la mise à disposition du jeune à tout promoteur (promoteur étatique, d’une commune, d’un syndicat de communes, d’un établissement public ou d’un établissement d’utilité publique, etc.), à l’exclusion des sociétés commerciales.

Le CIE peut également être utilisé par tout promoteur, mais à condition qu’il puisse offrir au jeune une réelle perspective d’emploi à la fin du contrat.

Le CIE est donc destiné à offrir au jeune une réelle perspective d’emploi durable alors que le CAE est plutôt considéré comme instrument d’initiation et/ou de formation complémentaire respectivement continue.

Le service des jeunes de l’ADEM choisit l’instrument approprié en fonction des possibilités du promoteur et en fonction du profil des jeunes. En raison des modalités de cofinancement, le CAE est cependant exclu pour les sociétés commerciales.

Les articles L.543-1 et suivants du Code du travail règlement ces mesures.

Notons encore que les périodes d’occupation en CAE et CIE sont mises en compte comme périodes de stage ouvrant droit à l’indemnité de chômage complet.

4. Assouplissement du régime du travail supplémentaire et du travail de jour férié légal

Avant la loi de 2006, le Code du Travail disposait que toute prestation d’heures supplémentaires était subordonnée à une autorisation préalable du ministre du Travail.

Le recours à des heures supplémentaires était limité aux cas exceptionnels suivants :

  • pour prévenir la perte de matières périssables ou éviter de compromettre le résultat technique du travail ;
  • pour permettre des travaux spéciaux tels que l’établissement d’inventaires ou de bilans, les échéances, les liquidations et les arrêtés de compte ;
  • dans des cas exceptionnels qui s’imposeraient dans l’intérêt public et en cas d’événements présentant un danger national.

Le ministre du Travail pouvait accorder des autorisations exceptionnelles de prester des heures supplémentaires dans des cas dûment justifiés et sans incidence directe sur le marché du travail.

A cet effet l’employeur introduisait auprès de l’Inspection du travail et des mines une requête motivée assortie, sous peine d’irrecevabilité, de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et sur les raisons susceptibles d’exclure le recours à l’embauche de travailleurs salariés complémentaires. La requête devait être accompagnée de l’avis de la délégation d’établissement, s’il en existait.

Le ministre du Travail, qui statuait sur la base de rapports établis par l’Inspection du travail et des mines et par l’Administration de l’emploi, pouvait déterminer un contingent, mensuel ou annuel, d’heures supplémentaires par travailleur occupé dans l’établissement.

Aucune autorisation pour heures supplémentaires n’était cependant requise pour :

  • des travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent ;
  • des travaux d’urgence à effectuer aux machines et à l’outillage ou des travaux commandés par un cas de force majeure, mais uniquement dans la mesure nécessaire pour éviter une entrave sérieuse à la marche normale de l’établissement.

Dans ces cas, le chef d’entreprise devait informer la direction de l’Inspection du travail et des mines avec indication des motifs ayant entraîné la prestation d’heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires consacrées à l’accomplissement des travaux visés ci avant se répartissaient sur plus de trois jours par mois, une autorisation du ministre du Travail était requise.

Dans un souci de simplification administrative, avec la loi de 2006 la procédure d’autorisation ministérielle est remplacée par une simple notification préalable de la prestation des heures supplémentaires à condition cependant que celle-ci soit assortie d’un avis favorable de la délégation s’il en existe ou, pour les entreprises occupant moins de quinze salariés, d’un avis favorable des salariés concernés.

Dans ce cas, la notification vaut autorisation ministérielle.

En cas d’avis défavorable ou équivoque, la procédure d’autorisation joue à nouveau. Le ministre du Travail statue alors sur la base de rapports établis par l’Inspection du travail et des mines et par l’Administration de l’emploi.

Il n’est plus explicitement prévu que le ministre du Travail puisse déterminer un contingent, mensuel ou annuel, d’heures supplémentaires par travailleur occupé dans l’établissement.

La procédure de notification et/ou d’autorisation jouera également pour les heures supplémentaires consacrées à l’accomplissement des travaux urgents qui se répartissent sur plus de trois jours par mois.

Dans les secteurs, branches ou entreprises souffrant d’une pénurie de main-d’oeuvre et dont le rendement n’est pas susceptible d’être notablement amélioré par des mesures d’organisation du travail, de mécanisation ou de rationalisation, des conventions collectives peuvent déroger au régime légal sur la durée de travail sans que le total des heures de travail puisse dépasser dix heures par jour et quarante-quatre heures par semaine (quarante huit heures avant la loi de 2006).

Ces conventions collectives doivent être notifiées au préalable au ministre ayant le Travail dans ses attributions.

Dans le régime antérieur, de telles conventions nécessitaient l’approbation préalable du ministre du Travail.

Notons que le travail de jour férié légal est subordonné à la même procédure de notification (voire d’autorisation) préalable.

 

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