Chambre des salaries Luxembourg

Harcèlement sexuel : Démission de la personne harcelée sans avoir au préalable porté à la connaissance de l’employeur les faits constitutifs du harcèlement - pas de faute de l’employeur et démission non justifiée

Bref aperçu de la législation en matière de harcèlement sexuel

L’article L.124-10 du Code du travail autorise chacune des parties à résilier le contrat de travail sans préavis et avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages-intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.

Cependant, les faits ou fautes ne peuvent être invoquées au-delà d’un mois à compter du jour où la partie qui les invoque en a eu connaissance. 

Sur base de cette disposition, la victime d’un harcèlement sexuel peut donc démissionner avec effet immédiat et demander une indemnisation.

Par ailleurs, une législation spécifique a été mise en place afin de protéger efficacement les travailleurs/euses contre le risque de harcèlement sexuel au travail, sans que cette loi n’exclue toutefois les dispositions d’ordre général contenues dans le Code du travail.

Ainsi l’article L.245-2 du Code du travail définit la notion de harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail. A cet égard, il n’est pas sans intérêt de noter qu’il appartient à chaque individu de déterminer quel comportement il veut accepter et quelle conduite il juge opportune. En effet, le harcèlement sexuel, qu’il porte préjudice à l’environnement de travail de la victime ou qu’il soit utilisé comme base d’une décision affectant ses droits (« chantage sexuel » ou
« harcèlement quid pro quo »), doit être ressenti comme offensant et indésirable par celui ou celle qui en fait l’objet. Que cette attention à connotation sexuelle soit délibérée ou involontaire de la part de son auteur est sans importance. Si la personne qui fait l’objet de cette attention est gênée par celle-ci, ce comportement doit être considéré comme harcèlement sexuel. Il s’agit donc d’une notion essentiellement subjective dans le chef de la victime.

L’article L.245-4 du Code du travail fixe les obligations de l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement sexuel comme suit : « (1) L’employeur et le travailleur doivent s’abstenir de tout fait de harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail, de même que tout client ou fournisseur de l’entreprise.

(2) Par ailleurs, l’employeur est obligé de veiller à ce que tout harcèlement sexuel dont il a connaissance cesse immédiatement. En aucun cas, les mesures destinées à mettre fin au harcèlement sexuel ne peuvent être prises au détriment de la victime du harcèlement sexuel.

(3) L’employeur est encore tenu de prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la protection de la dignité de toute personne à l’occasion des relations de travail. Ces mesures doivent comprendre des mesures d’information. »

Il convient de relever dans ce contexte que l’article L.245-10 du Code du travail oblige les auteurs des conventions collectives de travail d’y inscrire une déclaration de principe concernant le harcèlement sexuel et des sanctions disciplinaires qui peuvent être prises.

L’employeur doit donc veiller à ce que tout harcèlement dont il a connaissance cesse immédiatement en prenant des mesures adéquates à l’égard de la personne qui en est l’auteur. Le harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail constituant une faute grave au sens de la législation du travail, ces mesures peuvent aller jusqu’au licenciement de la personne dont le comportement est intolérable, outrageant et offensif. L’auteur d’un harcèlement sexuel peut aussi se voir infliger d’autres sanctions, comme une mutation, un avertissement ou toute autre mesure destinée à éloigner de la victime l’auteur présumé.

Le respect de l’obligation de moyens imposée à l’employeur par l’article précité sera d’autant plus facilité que le ou la salarié(e) aura dénoncé, dans un bref laps de temps, le harcèlement sexuel dont il/elle a été ou est la victime.

La victime, excédée par un environnement de travail devenu pour elle invivable, peut, en application de l’article L.245-7 de la loi, « refuser de poursuivre l’exécution du contrat de travail sans préavis pour motif grave avec dommages-intérêts à charge de l’employeur dont la faute a occasionné la résiliation immédiate ».

Cependant, ce faisant elle doit non seulement invoquer des faits précis, soit dans le chef de l’employeur/euse, soit dans le chef d’un(e) collègue de travail ou d’une tierce personne, mais encore respecter le délai d’un mois posé par l’article L.124-10 du Code du travail, dès lors qu’on ne saurait laisser passer un laps de temps trop long entre la faute reprochée à l’employeur et la démission du salarié sous peine de rendre illusoires les obligations imposées à l’employeur et de laisser ce dernier dans une insécurité juridique totale.

La décision de la Cour

Dans l’arrêt analysé, la salariée a démissionné le 2 mai 2002 après avoir été en congé de maladie continu depuis le 28 janvier 2002. A l’appui de sa décision de résilier le contrat de travail, elle expose avoir été depuis le premier jour de son embauche, soit le premier mars 1997, victime quotidiennement d’un comportement de harcèlement sexuel de la part d’un collègue. Ces actes de harcèlement sexuel auraient été commis « avec l’accord ou au moins le silence blâmable de l’employeur qui a toujours fermé les yeux sur les agissements de X., bien qu’il n’ignorait rien du comportement du salarié ».

La salariée reproche donc à son employeur de ne pas avoir fait cesser le harcèlement sexuel dont elle se prétend victime, en prenant des sanctions efficaces contre l’auteur de ce comportement qu’elle juge indigne, abusif, choquant et blessant.

Or la faute grave de l’employeur s’apprécie par référence à l’article L.246-4 du Code du travail. Etant donné qu’il n’est pas reproché à l’employeur d’avoir personnellement commis les faits invoqués, mais de ne pas avoir pris toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le harcèlement sexuel de sa salariée, la victime doit rapporter la preuve qu’elle avait informé son employeur dans le mois de sa démission du comportement inadmissible de l’auteur de l’attention à connotation sexuelle ressentie comme offensante et indésirable et que l’employeur n’a pas pris immédiatement, dès qu’elle en avait connaissance, des mesures pour faire cesser ce harcèlement sexuel à son égard.

La simple allégation qu’il était de notoriété publique que X. se serait livré sur l’ensemble du personnel féminin à des attouchements, tapotements ou effleurements pouvant aller jusqu’à des voies de fait ou des relations sexuelles forcées, qu’il leur aurait fait des remarques suggestives ou des allusions obscènes en leur téléphonant, qu’il leur aurait jeté des regards concupiscents de même qu’il aurait provoqué les salariées par des sifflements ou gestes à suggestion sexuelle n’est pas suffisante à cet égard.

En effet, en raison d’une part de la nature essentiellement subjective des sentiments éprouvés par la personne visée et d’autre part du fait que pour pouvoir agir utilement, l’employeur doit connaître les faits précis reprochés à l’auteur du comportement à connotation sexuelle non désiré, des rumeurs ne sauraient être considérées comme suffisantes pour valoir information au sens de la loi.

Ici, la salariée n’a pas établi avoir, dans le mois de sa démission, ou du moins dans le mois ayant précédé son congé de maladie – à supposer que le congé de maladie suspende le délai d’un mois – porté à la connaissance de l’appelante les faits précis de harcèlement sexuel dont elle a été la victime et le nom de l’auteur, permettant ainsi à l’employeur de veiller à ce que ce comportement cesse immédiatement.

Par conséquent, il convient de déclarer non justifiée la démission de la salariée pour autant qu’elle est motivée par des actes de harcèlement sexuel de la part d’un salarié de l’appelante et de rejeter sa demande en indemnisation.

Référence :

Cour d'appel de Luxembourg, 9 mars 2006, N° 28379 du rôle.