Chambre des salaries Luxembourg

Dans un arrêt rendu en date du 24 novembre 2005 (Pasicrisie 33, page 126),  la Cour d’appel, confirmant la décision de 1ère instance, affirme que le contrat d’auxiliaire temporaire est un contrat de travail à durée déterminée, étant donné que l’article 7 de la loi du 12 février 1999 portant diverses mesures en faveur de l’emploi des jeunes (à ce jour Article L.543-7 du Code du travail) prévoit expressément que les dispositions relatives au Contrat de travail à durée déterminée (CDD) lui sont applicables.

Le CAT crée un lien de dépendance juridique entre l’employeur et l’auxiliaire temporaire.

L’obligation de verser à l’auxiliaire une indemnité repose sur l’employeur, peu importe que le Fonds pour l’emploi rembourse une partie de cette indemnité à l’employeur du secteur privé qui en fait la demande ou aux communes, établissements publics ou d’utilité publique, ou autres organismes, institutions, associations ou groupements de personnes poursuivant un but non lucratif ou qu’il prenne en charge la totalité de cette indemnité si l’employeur est l’Etat ou un établissement public de l’Etat.
 
Le tribunal du travail est donc compétent pour connaître de la demande dirigée par l’auxiliaire contre son employeur.

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La loi du 22 décembre 2006 promouvant le maintien dans l’emploi (Mémorial A 2006, p.4709) remplace le CAT par les deux mesures suivantes :

• le contrat d’appui-emploi (CAE)
• le contrat d’initiation à l’emploi (CIE). 

Les nouveaux mécanismes joueront à partir du 1er juillet 2007. Les contrats d’auxiliaire temporaire conclus avant cette date resteront régis par les dispositions antérieures.

Le CAE permet la mise à disposition du jeune à tout promoteur (promoteur étatique, d’une commune, d’un syndicat de communes, d’un établissement public ou d’un établissement d’utilité publique etc.), à l’exclusion des sociétés commerciales.

Le CIE peut être utilisé par tout promoteur, mais à condition qu’il puisse offrir au jeune une réelle perspective d’emploi à la fin du contrat.

Le CIE est donc destiné à offrir au jeune une réelle perspective d’emploi durable alors que le CAE est plutôt considéré comme instrument d’initiation et/ou de formation complémentaire respectivement continue.

Le service des jeunes de l’ADEM choisira l’instrument approprié en fonction des possibilités du promoteur et en fonction du profil du jeune. En raison des modalités de cofinancement, le CAE est cependant exclu pour les sociétés commerciales.

Les articles L.543-1 et suivants du Code du travail règlementeront ces mesures (à partir du 01/07/07).

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La question de savoir si la jurisprudence précitée s’appliquera également aux CAE et CIE reste pour l’instant sans réponse :

Si le CAT est conclu entre l’employeur et le jeune demandeur d’emploi, le CAE sera conclu entre l’ADEM et le jeune, ceci afin de garantir une meilleure emprise de l’ADEM sur le candidat.

Contrairement au CAE, le CIE sera signé entre l’ADEM, le promoteur et le jeune.

Les nouveaux articles prévoient expressément que les dispositions légales applicables en matière de contrat de travail (tout le titre II livre 1er du Code du travail, y compris les règles relatives au CDD) ne s’appliqueront ni au CAE, ni au CIE.

Cependant le titre II livre 1er du Code de travail ne réglemente pas la compétence du tribunal du travail.

Il conviendra donc de voir quel tribunal (tribunal du travail, tribunal civil de droit commun, tribunal administratif ?) se déclarera compétent face à un CAE, de même face à un CIE.

Affaire à suivre…