Jurisprudence
La démission se définit comme une rupture du contrat de travail émanant du salarié.
Les juridictions du travail sont de plus en plus saisies d'affaires dans lesquelles un employeur se plaint des circonstances dans lesquelles son salarié a démissionné.
Dans plusieurs affaires récentes, les juges ont eu l'occasion de préciser les conditions dans lesquelles une démission peut intervenir ainsi que les possibilités d'indemnisation pour les employeurs.
Le droit de démissionner ne peut être écarté par une clause du contrat de travail
En raison de la pénurie de main-d'oeuvre apparue dans certains secteurs d'activités, notamment dans ceux liés aux nouvelles technologies, les employeurs recourent à différentes méthodes pour ne pas s'exposer à une rotation trop importante de leur personnel.
Un des moyens utilisés consiste à faire souscrire au salarié une clause par laquelle celui-ci s'engage à rester au service de son employeur pendant un certain nombre de mois ou d'années et de ne pas démissionner pendant cette période.
Dans une affaire, un salarié s'est engagé à rester auprès de son employeur pendant au moins deux ans. Quelques mois seulement après l'entrée en fonctions, il a cependant donné sa démission.
L'employeur s'est plaint de cette démission en justice.
La Cour d'appel de Luxembourg a toutefois décidé que le droit de démissionner du salarié ne peut être écarté par une clause du contrat de travail. Une clause qui, en définitive, a pour but de dissuader le salarié de quitter prématurément l'entreprise, est nulle et ne saurait produire aucun effet.
Le salarié peut dès lors donner sa démission sans que cette rupture ne donne lieu à indemnisation en raison de son caractère prématuré.
Référence :
Cour d'appel de Luxembourg 30 mars 2000, Eurodata c/ Depienne N° 22359 du rôle.
Le salarié n'est pas tenu d'indiquer les motifs de sa démission à l'employeur
La loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail prévoit que tout licenciement doit être motivé, c'est-à-dire que l'employeur doit porter les motifs à la base de sa décision à la connaissance du salarié.
En est-il de même en cas de démission ?
La jurisprudence a eu l'occasion de préciser cette question.
Elle décide qu'un salarié est libre de quitter l'entreprise sans devoir indiquer les motifs de son départ à l'employeur, le simple désir de reprendre sa liberté ou de changer d'emploi constituant des motifs légitimes et suffisants.
Ceci vaut non seulement lorsque le salarié démissionne avec préavis, mais également lorsqu'il décide de couper les relations de travail en raison d'une faute grave commise par l'employeur (p.ex. non paiement du salaire pendant plusieurs mois).
Les juges constatent en effet qu'aucune disposition légale ne contraint le salarié de notifier par écrit les motifs de sa démission avec effet immédiat à l'employeur.
Toutefois, la faute grave invoquée à l'appui de la démission ne doit pas être connue du salarié depuis plus d'un mois. Le fait de savoir si la faute reprochée à l'employeur revêt effectivement le caractère d'une faute grave est apprécié par les juges.
Références :
Cour d'appel de Luxembourg 30 mars 2000, Eurodata c/ Depienne, N° 22359 du rôle.
Cour d'appel de Luxembourg 30 mars 2000, Eurodata c/ Besch, Sodfin et et Wolher, N° 22438 du rôle.
Cour d'appel de Luxembourg 29 juin 2000, Marasse c/ Inter Export Trading N° 23796 du rôle.
Le salarié ayant abusé de son droit de démission doit réparation à son employeur
Etant donné que le salarié est libre de quitter l'entreprise sans devoir se justifier, il en résulte que l'employeur, mécontent de cette décision, ne saurait réclamer des dommages-intérêts.
Il n'en est autrement que si le salarié a abusé de son droit de démissionner, c'est-à-dire qu'il a abandonné ses fonctions dans l'intention de nuire à l'employeur ou qu'il a agi avec une légèreté blâmable de sorte qu'il en résulte un préjudice pour l'employeur.
Il revient à l'employeur de démontrer l'abus commis à ses yeux par le salarié. Si un doute subsiste dans l'esprit des juges, celui-ci profite au salarié. En règle générale, les juges ne qualifient pas d'abus le fait :
- d'avoir démissionné sans respecter le délai de préavis ;
- de démissionner pour prendre un emploi auprès d'une entreprise concurrente.
En ce qui concerne les dommages-intérêts accordés à l'employeur en présence d'une démission abusive, ceux-ci sont limités par les juges à un strict minimum.
Ainsi, le dommage n'est réparé que dans la mesure où il apparaît insuffisamment réparé par l'allocation d'une indemnité correspondant au préavis non respecté par le salarié.
Référence :
Cour d'appel de Luxembourg 30 mars 2000, Eurodata c/ Besch, Sodfin et Wholer, N° 22438 du rôle
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