Chambre des salaries Luxembourg

Au Luxembourg, une relation de travail entre un employeur et un salarié peut prendre la forme d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée.

Celle qui est conçue par le législateur comme étant la forme normale en cas d'embauche est le contrat à durée indéterminée. Un tel contrat n'est affecté d'aucune échéance et peut donc être à la base de relations de travail de longue durée.

La deuxième forme de contrat de travail admise, mais seulement de façon exceptionnelle, est le contrat à durée déterminée.

Comme son nom l'indique, ce contrat est seulement conclu pour une période limitée dans le temps, à savoir deux ans au maximum. Par ailleurs, il est strictement réservé à certaines hypothèses telles que le remplacement d'un salarié temporairement absent, l'exécution d'une tâche ponctuelle ne rentrant pas dans le cadre de l'activité courante de l'entreprise ou encore les emplois saisonniers.

Même si l'essence d'un contrat à durée déterminée est d'être un contrat temporaire, il n'en reste pas moins qu'un tel contrat confère au salarié une garantie d'occupation pendant la durée du contrat. En dehors du cas d'une faute grave, il n'est en effet pas possible de rompre le contrat avant l'échéance prévue au moyen d'un licenciement avec préavis, une rupture prématurée étant seulement concevable en cas de faute grave.

Si un employeur passe outre cette interdiction légale, il est sanctionné en ce sens qu'il doit payer des dommages et intérêts au salarié.

Aux termes de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail, les dommages-intérêts correspondent aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'à la fin normale du contrat, tout en étant plafonnés à deux mensualités de salaire. Il convient de préciser que ces dommages et intérêts ne visent pas à réparer la perte de revenus subie réellement par le salarié durant les mois qui suivent la rupture prématurée, mais s'entendent plutôt comme une indemnisation forfaitaire.

Au cours des derniers mois, les tribunaux ont été saisis à plusieurs reprises d'affaires où l'employeur, tout en procédant à un licenciement avec préavis avant l'arrivée du terme, refusait de payer au salarié des dommages-intérêts. Il estimait qu'en accordant un délai de préavis de deux mois au salarié, il n'y aurait plus lieu à paiement supplémentaire de dommages et intérêts sous peine de procéder à une double indemnisation.

Dans une affaire, la Cour d'appel de Luxembourg n'a pas suivi cette position et a affirmé clairement que les salaires payés pendant la période de préavis ne se confondent pas avec les dommages-intérêts auxquels le salarié a droit du fait de la rupture prématurée du contrat à durée déterminée.

Décider le contraire reviendrait, selon les juges, à enlever toute portée pratique à l'indemnisation forfaitaire prévue par la loi et à dépouiller le salarié engagé à durée déterminée de toute protection. En effet, l'employeur, qui disposerait déjà du droit de résiliation unilatérale pour faute grave, pourrait aussi recourir au licenciement avec préavis comme en matière de contrat à durée indéterminée.

Il s'ensuit que dans le cas d'espèce, l'employeur a été condamné à payer au salarié des dommages-intérêts correspondant à deux mensualités de salaire.

Référence :

Cour d'appel de Luxembourg, 15 mars 2001, Glass Center c/ Collet, N° 24402 du rôle.