Chambre des salaries Luxembourg

Un contrat de travail consiste en deux engagements essentiels : celui du salarié de mettre sa force de travail au service de l'employeur et celui du patron d'offrir une rémunération en contrepartie du travail effectué.

La loi exige que la rémunération soit versée au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec un décompte détaillé reprenant notamment le mode de calcul.

Les fins de mois sont parfois l'occasion pour les employeurs de "régler les comptes" avec leurs salariés, c'est-à-dire de récupérer certaines dettes que ceux-ci ont à leur égard en procédant à une retenue sur salaire.

La jurisprudence a pu se prononcer sur la légalité de telles retenues dans deux affaires récentes.

Une retenue sur salaire est seulement possible dans certains cas spécifiques

La première affaire concerne un salarié qui, en début d'année, avait pris ses 25 jours de congé annuel, mais avait quitté l'employeur vers la moitié de l'année.

Considérant qu'il avait pris des congés de trop, l'employeur lui a retenu sur le dernier salaire une certaine somme correspondant aux jours de congés non dus.

Mécontent de cette retenue, le salarié a lancé un procès contre son ancien employeur.

A l'occasion de ce procès, les juges ont rappelé qu'en dehors d'une saisie sur salaire ou d'une cession de rémunération, une retenue est seulement possible dans les cas suivants qui sont limitativement énumérés par la loi du 11 novembre 1970 :

• les amendes encourues par le salarié en vertu de la loi, de son statut ou du règlement interne de l'entreprise régulièrement affiché;
• la réparation d'un dommage causé par la faute du salarié ;
• les fournitures au salarié, soit d'outils ou d'instruments nécessaires au travail et à l'entretien de ceux-ci, soit de matières et matériaux nécessaires au travail et dont les salariés ont la charge selon l'usage admis aux termes de leur engagement ;
• les avances faites en argent.

Etant donné que la retenue opérée par l'employeur dans le cas d'espèce ne rentre pas dans un de ces cas de figure, elle a été qualifiée d'illégale et l'employeur a été condamné à rembourser le montant au salarié.

Précisons, pour être complets, que certaines des retenues décrites ci-avant sont plafonnées en ce sens qu'elles ne peuvent pas dépasser le dixième de la rémunération mensuelle nette. Cela vaut pour les retenues effectuées du chef d'amendes, d'avances en argent et de dommages causés par le salarié.

Une retenue de salaire non-prévue par la loi reste illégale malgré l'accord exprès du salarié

Le deuxième cas d'espèce concerne un salarié qui, dans l'obligation de fournir une garantie bancaire en vue d'obtenir un permis de travail, avait expressément autorisé son employeur à opérer chaque mois une retenue sur son salaire.

Fort de cet accord, l'employeur avait ainsi durant dix mois retenu la somme globale de 60.000 LUF.

Après la fin des relations de travail, le salarié s'est plaint de ces retenues et a exigé leur remboursement.

La Cour d'appel de Luxembourg a décidé que les retenues étaient effectivement illégales, car elles ne correspondaient pas à une des hypothèses prévues par la loi du 11 novembre 1970.

De surcroît, les juges ont statué que le fait de disposer de l'accord du salarié ne rend pas légitime ces retenues. Le but de la loi de 1970, en limitant les cas de retenue, est de garantir au salarié la disponibilité absolue de sa rémunération. La loi est d'ordre public sur ce point et protège le salarié, de sorte que ce dernier ne peut valablement renoncer à ses droits.

Références :

Cour d’appel de Luxembourg, 25 janvier 2001, Pyramidis c/ Ferrao Duraes, N° 24511 du rôle.
Cour d’appel de Luxembourg, 31 mai 2001, Sayre c/ Unitrack, N° 24479 et N° 24629 du rôle.