Jurisprudence
Le certificat de travail est un document attestant l'existence et la réalité d'une relation de travail ayant existé à un moment donné entre un employeur et un salarié licencié ou démissionnaire.
Il convient de préciser qu'un certificat de travail n'est pas obligatoirement établi à la fin d'une relation de travail. Il faut au contraire que le salarié en fasse expressément la demande.
Si, suite à cette demande, l'employeur refuse d'établir un certificat ou ne le délivre qu'avec retard, c'est-à-dire longtemps après la fin du contrat, il peut être condamné à des dommages et intérêts. Précisons qu'en cas de contrat à durée déterminée, le certificat de travail doit être remis au moins 8 jours avant la date d'expiration du contrat.
Comme il résulte de la définition donnée plus haut, le certificat de travail est en principe un document sobre et objectif qui se limite à énoncer :
- la date d'entrée en service du salarié, y compris la période d'essai ;
- la date de sortie ;
- la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés par le salarié ainsi que
- les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Au-delà de ce contenu minimaliste prévu par la loi, il est évidemment loisible à un employeur d'insérer des mentions soulignant la qualité du travail fourni par le salarié tout au long de la durée du contrat. Toutefois, aucune mention défavorable ne doit figurer sur le certificat ni directement ni indirectement, sinon le salarié est en droit de demander une rectification du certificat.
Si la plupart des certificats se limitent à énoncer les mentions minimales imposées par la loi, il se peut parfois qu'un employeur décide d'ajouter sur le certificat de travail des commentaires positifs sur la performance ou la conduite d'un salarié qu'il a licencié afin de ne pas lui nuire dans la recherche d'un autre emploi.
Dans quelle mesure un tel certificat élogieux est-il compatible avec un licenciement basé sur de prétendues fautes professionnelles commises par le salarié?
Dans plusieurs affaires, les juridictions du travail ont décidé que le fait d'établir un certificat élogieux ne permet plus à l'employeur de se baser, à l'occasion d'un procès devant le tribunal du travail concernant le caractère abusif du licenciement, sur des fautes professionnelles commises par son salarié.
Un certificat de travail soulignant les qualités du salarié constitue un aveu dans le chef de l'employeur que le licenciement ne repose en fait sur aucun motif réel et sérieux. La conséquence en est que le licenciement doit être déclaré abusif et que le salarié touche des dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail.
Références :
Cour d’appel de Luxembourg, 11 juin 1998, Dennemeyer et Associates c/ Wilczynski, N° 21477 du rôle.
Cour d’appel de Luxembourg, 7 janvier 1999, Etat du Grand-Duché c/ International Financial and Marketing Consulting et Grignard, N° 22042 du rôle.
Cour d'appel de Luxembourg, 31 mai 2001, Gras Savoye Luxembourg c/ Mahoux et Etat du Grand-Duché, N° 23016 du rôle.
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