Chambre des salaries Luxembourg

Si une relation de travail ne lui donne plus satisfaction, l'employeur est en droit de rompre unilatéralement le contrat de travail en notifiant le licenciement au salarié.

Ce droit de mettre un terme à un engagement contractuel s'exerce en principe librement, sauf dans les cas où il est expressément interdit à l'employeur de résilier le contrat de travail.

Le cas le plus connu où le salarié jouit d'une protection contre le licenciement est l'arrêt de maladie. Une incapacité de travail dûment déclarée à l'employeur empêche celui-ci de procéder à une rupture du contrat de travail, et ce pour une période maximale de 26 semaines (ouvriers) respectivement pour une période couvrant le mois de la survenance de la maladie plus les trois mois suivants (employés privés). Cette protection s'étend aussi bien aux licenciements avec préavis qu'aux licenciements sans préavis.

D'autres situations dans lesquelles les salariés sont à l'abri d'une décision de licenciement sont les périodes de grossesse ainsi que le congé parental pour ne citer que ces deux exemples.

Précisons toutefois que dans ces derniers cas, la protection se limite aux licenciements avec préavis, un licenciement avec effet immédiat restant envisageable.

Qu’en est-il du licenciement prononcé par l’employeur pendant que le salarié est en congé ?

Une question ayant surgi dans la pratique est celle de savoir si en dehors des situations énumérées ci-avant, le salarié est également protégé contre un licenciement lorsqu'il est en congé autorisé par son employeur.

Aucune disposition l égale ni aucune décision de justice qui interdirait à un employeur de procéder au licenciement d'un salarié qui est en congé.

Le salarié est certes absent de son lieu de travail, mais cette absence ne déclenche aucune protection, la période de congé étant en principe assimilable à une période de travail normale.

Il s'ensuit que le contrat de travail peut être résilié aussi bien avec préavis que sans préavis dans l'hypothèse où le salarié a commis une faute grave.

Toutefois, la Cour d'appel de Luxembourg a eu à connaître d'une salariée qui était en période de congé autorisé du 1er au 23 février 2000 inclus. Fin janvier, l'employeur a résilié le contrat de travail avec un préavis de deux mois courant du 1er février au 31 mars 2001.

La salariée s'est alors retournée contre lui en estimant qu'en raison de son congé, le préavis aurait pu débuter au plus tôt le 24 février. En conséquence, elle aurait encore droit à un mois de salaire supplémentaire pour préavis non respecté.

A l’époque les juges ont suivi ce raisonnement. Comme le droit du salarié au congé payé et le droit au préavis naissent de causes différentes et ne peuvent être confondus, l'employeur ne peut imputer le préavis sur une période de congé. Ils l'ont ainsi condamné à payer le mois de salaire supplémentaire à la salariée.

Références :

Cour d’appel de Luxembourg, 8 novembre 2001, Putz-Mersch c/ Lobo de Araujo, N° 25405 du rôle.

Néanmoins un revirement de jurisprudence est observé en 2003 :

Une salariée a été licenciée le 25 juillet 2001 avec préavis courant du 1er août au 30 septembre 2001.

Soutenant que du fait de la fermeture de l'établissement scolaire du 15 juillet au 15 septembre 2001 elle s'était trouvée en congé au moment du licenciement, elle fait plaider (sans indiquer de base légale) qu'il serait interdit à l'employeur de faire débuter le délai de préavis dans la période du congé annuel, collectif ou individuel, de sorte qu'en l'espèce le délai de préavis n'aurait pu commencer à courir qu'à partir de la rentrée scolaire, le 15 septembre 2001, pour venir à expiration le 15 novembre 2001 et elle demande une indemnité compensatoire de préavis de 1.631,94 euros pour la période du 1er octobre au 15 novembre 2001.

La Cour rappelle dans sa décision qu’il résulte de l'article 20(3) de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail que:

"Les délais de préavis visés au paragraphe (2) qui précède prennent cours à l'égard du salarié :

• le quinzième jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée lorsque la notification est antérieure à ce jour ;
• le premier jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est postérieure au quatorzième jour du mois."

Ni la loi sur le contrat de travail ni la loi du 22 avril 1966 portant réglementation uniforme du congé annuel payé des salariés du secteur privé ni aucune autre disposition légale ne prévoient une dérogation à cette règle

La demande de la salariée n'était partant pas fondée.

Référence :

Cour d'appel, 5 juin 2003, 8ème Chambre, Appel en matière de droit du travail, N° 26527 du rôle.