Arrêt de la Cour de Justice des communautés européennes du 20 janvier 2009*

La Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) a été saisie par le Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Allemagne) et la House of Lords (Royaume-Uni) dans des affaires portant sur le droit au congé annuel payé de travailleurs qui se trouvaient en congé de maladie.
 
Le Landesarbeitsgericht devait statuer sur l’indemnisation d’un travailleur qui n’a pas pu exercer son droit au congé annuel payé pour cause d’une incapacité de travail qui a conduit à la mise à la retraite du travailleur. Selon les dispositions allemandes pertinentes, le droit du travailleur au congé annuel payé non pris s’éteint à la fin de l’année civile concernée et, au plus tard, à la fin d’une période de report qui, sauf dérogation en faveur du travailleur fixée par convention collective, est d’une durée de trois mois. Si le travailleur a été en incapacité de travail jusqu’à la fin de cette période de report, les congés annuels payés non pris ne doivent pas être compensés, à la fin de la relation de travail, par une indemnisation financière.

La House of Lords devait examiner une demande analogue d’indemnisation pour congé annuel non pris pendant la période de référence définie par le droit britannique.

Dans son arrêt du 20 janvier 2009, la Cour a relevé que le droit au congé annuel d’un travailleur en congé de maladie dûment prescrit ne peut pas être subordonné à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence prévue dans un État membre. Par conséquent, un État membre peut prévoir la perte du droit au congé annuel payé à la fin d’une période de référence ou d’une période de report à condition seulement que le travailleur concerné ait effectivement eu la possibilité d’exercer son droit au congé.

Or, la Cour constate qu’un travailleur qui est en congé de maladie durant toute la période de référence et au-delà d’une période de report fixée par le droit national se voit privé de toute possibilité de bénéficier de son congé annuel payé. Ceci vaut également pour un travailleur qui a travaillé durant une partie de la période de référence avant d’être placé en congé de maladie.

La Cour conclut que le droit au congé annuel payé ne doit pas s’éteindre à l’expiration de la période de référence et/ou d’une période de report fixée par le droit national, lorsque le travailleur a été en congé de maladie durant tout ou partie de la période de référence et que son incapacité de travail a perduré jusqu’à la fin de sa relation de travail, raison pour laquelle il n’a pas pu exercer son droit au congé annuel payé.

Le salarié victime d’une longue période de maladie voit donc ses congés préservés ; il doit pouvoir les prendre, à défaut doit se faire indemniser.

Implication de cette décision sur le droit national

• Cessation légale du contrat de travail après épuisement des droits du salarié à l’indemnité pécuniaire de maladie et indemnité pour congé non pris

Selon l’article L. 233-12 du Code du travail, lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel par mois de travail entier.

Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.
Si après la résiliation du contrat de travail de la part, soit de l’employeur, soit du salarié, ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû, l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au moment de son départ.

La loi ne réglemente pas l’hypothèse précise du sort des jours de congé non pris en cas de cessation automatique du contrat en cours d’année après une longue période de maladie au long de cette même année pour un salarié.

Une décision a toutefois été rendue par la Cour d’appel en date du 21 juin 2007 dans une telle affaire**.

Ainsi, le contrat de travail du salarié a cessé de plein droit du fait qu’il avait comptabilisé 52 semaines de maladie sur une période de référence de 104 semaines.

Le salarié a demandé une indemnité pour congé non pris.

L’employeur a refusé cette requête aux motifs que s’il est exact que le droit au congé naît également pendant les périodes de maladie, il n’en reste pas moins le Code du travail prévoit uniquement deux hypothèses d’attribution d’une indemnité compensatrice pour congé non pris, à savoir :

• la résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié,
• la résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Or, en l’espèce, il n’y a pas eu résiliation du contrat de travail, mais cessation de plein droit des relations de travail du fait d’une durée d’incapacité de plus de 52 semaines, en vertu de l’article L.125-4 du Code du travail.

Selon le salarié, les textes de droit national visés par l’employeur doivent être analysés sous l’angle des conventions internationales qui leur sont contraires.

En matière de congé annuel payé, le Grand-Duché de Luxembourg a approuvé par la loi du 15 février 1979 la Convention n° 132 concernant les congés annuels payés adoptée à Genève le 24 juin 1970 par la Conférence générale de l’OIT, entrée en vigueur le 1er octobre 1980.

L’article 11 de cette convention énonce que « toute personne doit bénéficier, en cas de cessation de la relation de travail, soit d’un congé payé proportionnel à la durée de la période de service pour laquelle elle n’a pas encore eu un tel congé, soit d’une indemnité compensatoire, soit d’un crédit de congé équivalent. »

La Cour d’appel a déjà appliqué cette convention dans un arrêt du 20 novembre 1997 en ces termes : « A la différence de l’article L.233-12 du Code du travail, qui n’accorde une indemnité pour congé non pris qu’en cas de résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur, soit du salarié, l’article 11 de cette Convention, en tant que règle de droit hiérarchiquement supérieure et applicable directement, accorde le bénéfice de pareille indemnité en cas de cessation du contrat et sans qu’il y ait lieu de distinguer entre les diverses causes de cessation » (Cour 20.11.1997, n° 20323 du rôle).
Selon l’employeur, le texte de la convention OIT citée ne prévoit pas expressément le cas d’une résiliation de plein droit du contrat de travail suite à une absence de très longue durée du fait d’une invalidité.

Il insiste en outre sur le fait que le droit au congé est en principe une contrepartie de la prestation de travail effectuée, et que dans la présente espèce, il ne s’agit pas d’une convalescence temporaire, mais de 52 semaines d’absence débouchant sur une invalidité définitive sans retour à l’entreprise, de sorte que le droit à l’indemnité invoqué serait une charge particulièrement lourde et injuste pour l’employeur.

Dans son arrêt du 21 juin 2007, la Cour d’appel a toutefois décidé que la généralité des termes « en cas de cessation de la relation de travail » ne permet pas d’exclure l’application de la Convention dans la présente affaire.

Devançant la CJCE, la Cour d’appel a déjà affirmé que le salarié a droit à une indemnité de congé non pris, même dans le cas d’une cessation automatique de son contrat de travail.

• Le report du congé non pris pour cause de maladie

En principe, le congé doit être pris au cours de l’année pour laquelle il est dû. La loi interdit le report du congé sur l’année de calendrier subséquente. Elle fait une exception dans deux cas :

• le congé proportionnel de la première année de travail auprès d’un employeur peut être reporté à l’année suivante à la demande du salarié ;
• le congé non encore pris à la fin de l’année à cause des besoins de service et des désirs justifiés d’autres salariés peut être reporté à l’année suivante dans les délais légaux (31 mars).

La loi pose deux autres hypothèses de report du congé légal :

• La période de congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif et donne donc droit au congé annuel de récréation. La loi prévoit que le congé annuel non encore pris au début du congé de maternité peut être reporté dans les légaux.
• Par contre, le congé parental ne donne pas droit au congé annuel de récréation. Mais le congé annuel non encore pris au début du congé parental est également reporté dans les délais légaux.

A l’inverse, jusqu’à ce jour, une jurisprudence constante décide que le congé, qui n’a pas pu être pris avant la fin de l’année pour cause de maladie prolongée, n’est pas reportable à l’année suivante. Ce congé est donc perdu, sauf accord contraire entre l’employeur et la salariée.

L’arrêt de la CJCE vient renverser cette position des juges nationaux. Désormais, le salarié malade ne doit plus perdre son droit au congé annuel. A défaut de pouvoir prendre ses jours de congé au cours de l’année pour laquelle ils sont dus, le salarié bénéficie d’un report desdits congés en ces termes :

1. La maladie constitue un motif pour reporter le congé de l’année en cours jusqu’à la fin de la période de report – qui correspond soit à la période allant jusqu’à la fin de l’année suivante au cas où il s’agit du congé proportionnel de la première année d’embauche soit à la période allant jusqu’au 31 mars de l’année suivante dans le cas normal du congé annuel de récréation non encore pris – si le salarié était dans l’impossibilité de prendre son congé pendant l’année en cours.
2. La maladie constitue également un motif pour reporter le congé de l’année en cours au-delà de la période de report – soit au-delà de l’année de calendrier suivante s’il s’agit du congé proportionnel de la première année d’embauche soit au-delà du 31 mars de l’année suivante s’il s’agit du congé annuel de récréation non encore pris – si le salarié était dans l’impossibilité de prendre le congé de l’année précédente pendant la période de report.
3. Dans les hypothèses visées sub 1) et 2), le congé non encore pris peut, par conséquent, être pris ultérieurement.
4. Si le congé n’a pas pu être pris ultérieurement en raison du fait que le contrat de travail a pris fin – soit qu’il y ait eu résiliation du contrat de travail soit que ce dernier ait pris fin de plein droit – et que le salarié n’a pas eu l’occasion de prendre son congé parce qu’il a été malade, alors le salarié a droit à une indemnité financière correspondant au congé restant non encore pris.

 

* Affaires jointes C-350/06 et C-520/06

** Cour d'appel Luxembourg, 21 juin 2007, n°31461 du rôle

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