Chambre des salaries Luxembourg

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CSL Questions-réponses

8.3.3. Le congé parental

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  1. Qu’est-ce qu’un congé parental ?
  2. Qui peut prendre un congé parental ?
  3. Qu'est-ce que le congé parental non indemnisé de trois mois ?
  4. Sous quelles conditions peut-on obtenir un congé parental ?
  5. Un salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut-il bénéficier d’un congé parental ?
  6. Un apprenti peut-il bénéficier d’un congé parental ?
  7. A qui faut-il s’adresser pour obtenir un congé parental ?
  8. Quelle est la durée du congé parental ?
  9. Quelle est la rémunération pendant le congé parental ?
  10. L’indemnité de congé parental est-elle saisissable ?
  11. L’employeur peut-il refuser d’accorder un congé parental ?
  12. L’employeur peut-il retarder le début du congé parental ?
  13. Le congé parental peut-il être pris en plusieurs étapes ?
  14. Les deux parents peuvent-ils prendre un congé parental au même moment ?
  15. Si un des parents renonce à son congé parental, l'autre a-t-il droit à deux congés parentaux ?
  16. L’employeur peut-il licencier une personne en congé parental ?
  17. Quels sont les droits du salarié pendant son congé parental ?
  18. L’employeur doit-il réintégrer la personne à la fin du congé parental ?
  19. Qu’arrive-t-il dans l’hypothèse où le bénéficiaire décide à la fin de son congé parental de ne pas reprendre le travail ?
  20. Qu’arrive-t-il si l’enfant décède ou s'il y a rejet d'adoption pendant le congé parental ?
  21. Qu’arrive-t-il en cas de décès du parent bénéficiaire ?
  22. Quelle est l’incidence d’un nouveau congé de maternité ou congé d’accueil pendant le congé parental ?
  23. Quelles sont les sanctions de la violation des conditions d’obtention du congé parental ?
  24. Quelle est l’incidence de la cessation des affaires de l’employeur pour cause de faillite, de décès ou d’incapacité physique sur le congé parental ?
  25. Quelles sont les modalités de conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour pourvoir au remplacement d’un salarié en congé parental ?

1. Qu'est-ce qu'un congé parental ?

On appelle congé parental le congé pouvant être pris par les parents d'un enfant de moins de 5 ans qui souhaitent interrompre leur carrière professionnelle pour se consacrer davantage à l'éducation de leur enfant pendant un certain temps.

ATTENTION : Le congé parental doit être consommé au moins à moitié avant le 5ème anniversaire de l’enfant.

2. Qui peut prendre un congé parental ?

Un congé parental peut être pris aussi bien par la mère que par le père d'un enfant en bas âge. Chacun des deux parents a droit individuellement à un congé parental.

Le premier congé parental doit être pris par un des deux parents directement à la fin du congé de maternité ou du congé d’accueil, sous peine d’être perdu.

Le deuxième congé parental peut être pris jusqu’à l’âge de 5 ans de l’enfant par le parent qui n’a pas pris le premier congé.

Si aucun des deux parents n’a pris le premier congé parental, subsiste toujours le second congé parental.

Cependant un congé parental non rémunéré de 4 mois est accordé au parent qui n’a pas pris le 1er congé parental consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil et qui souhaite réserver le 2ème congé parental (avant l’âge de 5 ans de l’enfant) à l’autre parent.

En cas de concours de demandes par les deux parents, est prioritaire celui dont le nom patronymique devance l’autre dans l’ordre alphabétique.

3. Qu'est-ce que le congé non indemnisé de trois mois ?

Si le 1er congé n’est pris ni par la mère ni par le père, il est définitivement perdu. Les parents ne disposent alors plus que d’un seul congé rémunéré à prendre avant le 5ème anniversaire de l’enfant.

Cependant un congé parental non rémunéré de 4 mois est accordé au parent qui n’a pas pris le 1er congé parental consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil et qui souhaite réserver le 2ème congé parental (avant l’âge de 5 ans de l’enfant) à l’autre parent.

Le parent doit en faire la demande 6 mois avant le début du congé parental par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’employeur est tenu d’accorder le congé ainsi demandé, sans possibilité de report, sous réserve que les autres conditions d’obtention du congé parental soient respectées.

4. Sous quelles conditions peut-on obtenir un congé parental ?

Pour avoir droit à un congé parental, plusieurs conditions doivent être remplies cumulativement :

  • Le demandeur doit être parent d‘un enfant de moins de 5 ans, pour lequel sont versées des allocations familiales.
  • Il doit élever cet enfant dans son foyer depuis sa naissance ou son accueil en vue de son adoption, en ce qui concerne le premier congé parental, ou depuis au moins les 6 mois qui précèdent le début du deuxième congé parental.
    Rappelons que le congé doit être pris au moins à moitié avant que l’enfant n’ait atteint l’âge de cinq ans accomplis.
  • Le parent se consacre entièrement à l’éducation de l’enfant et n’exerce aucune activité professionnelle pendant la durée du congé parental.
  • Cependant, il est possible de cumuler le congé parental à temps partiel avec l’exercice d’une ou de plusieurs activités professionnelles à temps partiel, à condition que la durée mensuelle totale de travail effectivement prestée, y compris les heures supplémentaires éventuelles, ne dépasse pas la moitié de la durée mensuelle normale de travail applicable dans l’entreprise.

Exemple :

Les salariés de l’entreprise A travaillent normalement 40 heures par semaine. Si le demandeur veut cumuler le congé parental à temps partiel avec une activité professionnelle, il peut au maximum travailler 20 heures par semaine, heures supplémentaires comprises.

Précisons, pour être complets, que le travailleur à temps partiel peut refuser la prestation d’heures supplémentaires. Par ailleurs tout au plus 2 heures supplémentaires par jour sont tolérées par la législation relative à la durée du travail.

  • Il est domicilié au Luxembourg ou dans un Etat membre de l’Union européenne et y réside de façon continue ;
  • Il exerce, au moment de la naissance de l’enfant ou de l‘accueil de l‘enfant, une activité professionnelle, soit en tant qu‘indépendant, soit en tant que salarié, apprenti, fonctionnaire, employé ou ouvrier de l’Etat, d’une commune, d’un établissement public ou agent de la société nationale des chemins de fer.

Cette condition doit être donnée :

- au moment de la naissance de l‘enfant ou de l’accueil de l’enfant à adopter ;

- lors de la demande de congé parental ;

- au début du congé parental ;

- en principe sans interruption pendant au moins douze mois continus précédant immédiatement le début du congé parental ;

- pendant toute la durée du congé parental.

Le salarié ou l‘apprenti a droit au congé parental sous les conditions suivantes :

  • Il bénéficie d’un contrat de travail ou contrat d’apprentissage conclu avec une entreprise légalement établie au Luxembourg.
  • Un tel contrat existe au moment de la naissance de l‘enfant ou de l’accueil de l’enfant à adopter.

Le salarié titulaire d‘un contrat de travail comportant une clause d‘essai n‘a pas droit à un congé parental durant la période d‘essai. Il doit attendre la fin de cette période pour poser sa demande.

La relation de travail, ainsi qu’une affiliation obligatoire subséquente au titre de l’assurance maladie doivent avoir perduré sans interruption pendant au moins 12 mois continus précédant immédiatement le début du congé parental.

Toutefois, une ou plusieurs interruptions ne feront pas perdre le droit au congé parental, lorsque cette ou ces interruptions ne dépassent pas 7 jours au total, au cours de l’année qui précède le début du congé parental.

De même, la condition d’occupation auprès d’un même employeur est présumée remplie si par suite de cession ou fusion d’entreprise, le parent salarié est transféré sans interruption à un autre poste de travail.

En cas de changement d’employeur au cours de la période de 12 mois précédant le congé parental, le congé peut être accordé à la seule condition d’obtenir l’accord du nouvel employeur.

Par ailleurs, la période d’occupation en qualité d’auxiliaire temporaire précédant immédiatement une période couverte par un contrat de travail conclu avec le même employeur est prise en considération au titre de la durée d’occupation requise de 12 mois.

  • Cette relation de travail doit se poursuivre pendant toute la durée du congé parental.
  • Son lieu de travail est situé au Luxembourg au moment de la naissance de l’enfant ou de l’accueil de l’enfant à adopter.

Une règle spéciale est prévue au profit des salariés qui ont été détachés à l’étranger.

Ils ont aussi droit à un congé parental, à condition qu’ils soient normalement occupés auprès d’une entreprise légalement établie au Luxembourg et dont l’activité normale se déroule sur le territoire luxembourgeois.

  • Sa durée mensuelle de travail est au moins égale à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’entreprise.

Exemple :

Si le salarié est occupé dans une entreprise où l’on travaille normalement 40 heures par semaine, sa durée de travail doit être au moins de 20 heures par semaine, pour qu’il puisse bénéficier du congé parental. Si sa durée de travail est inférieure à cette limite, il n’a pas droit à un congé parental.

Est considérée comme durée de travail mensuelle du parent salarié, la durée prévue au contrat de travail. En cas de changement de la durée de travail mensuelle applicable au cours de l’année qui précède le début du congé parental, est prise en compte la moyenne mensuelle calculée sur l’année en question. Toutefois, le changement opéré après la date de la demande du congé parental n‘a pas d‘incidence.

5. Un salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut-il bénéficier d’un congé parental ?

La loi requiert, comme condition d‘octroi d‘un congé parental, l‘existence d‘un contrat de travail pendant toute la durée du congé parental.

Par conséquent un salarié titulaire d‘un CDD dont l‘échéance n‘est pas postérieure à la date de fin du congé parental ne peut pas se voir accorder un congé parental.

Le fait pour une personne d‘être en congé parental n‘empêche pas le contrat à durée déterminée dont elle est titulaire de se terminer à l‘échéance initialement prévue.

En effet, le congé parental ne suspend pas le CDD.

6. Un apprenti peut-il bénéficier d’un congé parental ?

L‘apprenti a droit à un congé parental, mais il peut demander le report du 1er congé parental (suivant immédiatement un congé de maternité) s‘il prouve que, par le fait du congé, il devrait doubler l‘année de formation en cours ou qu‘il ne serait pas admis à l‘examen à la fin de l‘année en cours.

Cette demande est à adresser à l‘employeur 2 mois avant le début du congé de maternité ou au plus tard avant le congé d‘accueil en cas d‘adoption. Elle doit être transmise en copie à la Caisse nationale des prestations familiales (CNPF).

Dans ce cas, l‘obligation de prendre un des deux congés parentaux consécutivement au congé de maternité ou au congé d‘accueil disparaît. Les deux parents peuvent prendre le congé parental à n‘importe quel moment avant l‘âge de 5 ans de l‘enfant.

7. A qui faut-il s'adresser pour obtenir un congé parental ?

La personne intéressée doit en premier lieu s'adresser à son employeur et lui soumettre une demande en vue d'obtenir un congé parental.

Cette demande doit prendre la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception.

Lorsqu'il s'agit du premier congé parental, la demande écrite doit être adressée à l'employeur 2 mois avant le début du congé de maternité.

En cas d’adoption, la demande doit parvenir à l’employeur avant le début du congé d’accueil.

S'il s'agit du deuxième congé parental, la demande doit être faite avec un préavis de 6 mois. En d'autres termes, le congé parental peut débuter au plus tôt 6 mois après le jour de la demande.

Après avoir soumis sa demande à l'employeur, la personne intéressée doit s'adresser à la CNPF et y retirer un formulaire spécial.

Le salarié doit remplir le formulaire, le faire signer par son employeur et le renvoyer à la Caisse :

  • concernant le 1er congé parental, dans les 15 jours suivant la notification de la demande de congé parental à l'employeur ;
  • concernant le 2ème congé parental, dans les 15 jours suivant la notification de la réponse de l'employeur ou, à défaut de réponse, dans la quinzaine de l’expiration du délai de quatre semaines prévu en cas de report du congé.

Pour être complets, précisons que diverses autres informations doivent également être déclarées à la CNPF :

  • la naissance de l’enfant doit être déclarée dans les 15 jours à compter de la déclaration à l’état civil ;
  • si la mère décide d’allaiter son enfant, la prolongation du congé de maternité en découlant doit être communiquée à la Caisse avant la 7ème semaine suivant l’accouchement ; si la mère n’allaite pas, elle doit en informer la CNPF par écrit dans le même délai, c’est-à-dire avant la 7ème semaine suivant l’accouchement ;
  • en cas d’adoption d’un enfant, la demande pour toucher l’indemnité de congé parental doit être accompagnée d’un certificat du tribunal attestant que la procédure d’adoption a été entamée.

8. Quelle est la durée du congé parental ?

Si la personne abandonne entièrement son travail pendant le congé parental, elle a droit à 6 mois de congé, peu importe qu‘elle ait travaillé à temps plein ou à temps partiel avant le congé parental.

L‘essentiel est qu‘elle renonce complètement à son travail pendant cette période (congé à plein temps).

Si la personne ne veut pas entièrement suspendre son travail et continuer à travailler partiellement, elle a la possibilité de prendre un congé parental de 12 mois (congé à temps partiel).

Ceci est possible, peu importe qu‘elle ait travaillé à temps plein ou à temps partiel avant le congé parental, mais à une condition : elle doit réduire son activité professionnelle au moins de la moitié de la durée mensuelle normale de travail dans l’entreprise. La durée de travail prestée, y compris les heures supplémentaires éventuelles, pendant le congé parental à temps partiel, ne doit pas dépasser la moitié de la durée mensuelle normale de travail dans l’entreprise en vertu de la loi ou de la convention collective.

Exemple 1 :

La durée légale de travail de 40 heures par semaine est applicable dans l’entreprise. Si un salarié travaillant effectivement 40 heures par semaine veut prendre un congé parental à temps partiel, il doit réduire son occupation à 40-20 = 20 heures par semaine. Etant donné que ce salarié atteint la limite de travail autorisée par la loi avec sa durée de travail normale autorisée pendant le congé parental, il ne pourra pas effectuer d’heures supplémentaires pendant la durée du congé parental.

Exemple 2 :

Au cas où le salarié ne travaille que 32 heures par semaine, il doit réduire son activité professionnelle à 32-20 = 12 heures par semaine.

En cas de naissance ou d‘adoption multiple, le congé parental est accordé intégralement pour chaque enfant.

La durée selon le nombre d‘enfants

1. Accouchement ou adoption d’un enfant
- 6 mois congé à plein temps
- 12 mois congé à temps partiel

2. Accouchement ou adoption multiple
- 6 mois congé à plein temps pour chaque enfant
- 12 mois congé à temps partiel pour chaque enfant

Etant donné qu’il s’agit d’un droit individuel par rapport à chaque enfant, le parent demandeur devrait pouvoir choisir de prendre le congé pour seulement un des enfants (un congé parental) ou pour chacun des enfants (multiplication des congés selon le nombre d'enfants).

9. Quelle est la rémunération pendant le congé parental ?

Pendant la durée du congé parental, la personne est rémunérée non pas par son employeur, mais par la CNPF.

En cas de congé à plein temps de 6 mois, l'indemnité correspond à 1.778,31 € bruts par mois. En cas de congé à temps partiel, l'indemnité s'élève à 889,15 € bruts par mois.

Ces montants sont indépendants du revenu touché par la personne et de sa durée du travail avant son départ en congé parental (minimum : un mi-temps par rapport à la durée de travail normale dans l'entreprise).

Précisons que l'indemnité de congé parental :

  • est exempte d'impôts ;
  • est soumise au paiement d'une cotisation pour l'assurance maladie (3,5%) et de la contribution dépendance (1,4%) ;
  • ne donne pas lieu au paiement de la cotisation pour l'assurance pension, celle-ci étant payée par l'Etat (part patronale et part salariale).

10. L’indemnité de congé parental est-elle saisissable ?

L’indemnité de congé parental peut être cédée, saisie ou mise en gage, dans les limites fixées par la loi modifiée du 11 novembre 1970 sur les cessions et saisies des rémunérations de travail ainsi que des pensions et rentes.

Cette saisie, cession ou mise en gage peut uniquement viser à couvrir :

  1. des frais avancés pour l’entretien ou l’éducation du ou des enfants pour lesquels le congé a été demandé ;
  2. les créances qui compètent aux communes et établissements de bienfaisance en remboursement de secours alloués à des personnes indigentes, dans la mesure où ces secours concernent le ou les enfants pour lesquels le congé a été demandé ;
  3. les mensualités à verser à titre de remboursement d’un prêt consenti pour la construction, l’acquisition, l’équipement ou l’amélioration d’un logement familial ;
  4. une avance qui a été faite au parent par une institution de sécurité sociale.

Dans tous les autres cas, l’indemnité ne peut être ni cédée, ni saisie, ni mise en gage.

11. L'employeur peut-il refuser d'accorder un congé parental ?

La réponse à cette question n‘est pas la même suivant qu‘il s‘agit du premier ou du deuxième congé parental.

Si l’employeur reçoit une demande portant sur un congé parental consécutif au congé de maternité ou au congé d’accueil, il est tenu d’accorder ce congé. Il peut toutefois refuser le congé si la demande n’a pas été notifiée dans les formes et délais légaux.

Le non-respect de ces formes et délais n’a néanmoins aucune incidence pour une demande faisant suite au décès de la mère avant l’expiration du congé de maternité ou du congé parental consécutif au congé de maternité. La même disposition s’applique à la mère en cas de décès du père avant l’expiration du congé parental de celui-ci.

Dans ces cas, une simple information de l’employeur sera suffisante, pour que le parent survivant puisse alors prendre son congé parental consécutivement au décès.

Concernant le 2ème congé, l’employeur a la possibilité non pas de le refuser, mais de reporter le début du congé à une date ultérieure (voir question suivante).

Dans 4 cas cependant, il a la possibilité de refuser un congé parental :

  1. la personne demande un congé parental à temps partiel de 12 mois. L’employeur peut refuser d’accorder cette formule de congé. Le parent doit alors ou bien prendre son congé à plein temps sur 6 mois ou bien renoncer à sa demande ;
  2. la demande est faite par une personne qui a changé d’employeur dans l’année précédant le début du congé. Cette personne peut bénéficier d‘un congé parental si le nouvel employeur donne son accord. Ce dernier peut refuser ;
  3. dans l’hypothèse d’une embauche d’un salarié, qui est déjà en congé parental, le nouvel employeur n’est pas obligé d’accepter la poursuite du congé parental. En cas d’accord du nouvel employeur, le congé parental doit toutefois être continué sans interruption ;
  4. tant que le salarié est en période d’essai, l’employé est en droit de refuser un congé parental.

12. L'employeur peut-il retarder le début du congé parental ?

Pour cette question également, la réponse n‘est pas la même suivant qu‘il s‘agit du premier ou du deuxième congé parental.

S‘agissant du premier congé, l‘employeur ne peut pas en reporter le début à une date ultérieure.

Le premier congé commence toujours à la fin du congé de maternité ou du congé d‘accueil.

Concernant le deuxième congé, l‘employeur peut remettre le début du congé à une date autre que celle indiquée sur la demande du salarié.

Les raisons qui lui permettent de procéder à ce report sont entre autres :

  • la perturbation de l’organisation de l’entreprise en cas de demandes simultanées ;
  • l’impossibilité d’organiser le remplacement du parent pendant le préavis de 6 mois en raison de la spécificité de son travail ou d’une pénurie de main-d’oeuvre dans la branche d’activité considérée ;
  • la nature de la fonction occupée par le salarié qui est cadre supérieur et participe à la direction effective de l’entreprise ;
  • la demande intervenant pendant une période saisonnière ;
  • la demande présentée dans une entreprise occupant moins de 15 salariés.

En principe, l‘employeur peut retarder le début du congé de 2 mois au maximum. Ce délai est prolongé :

  • à 6 mois maximum pour les entreprises de moins de 15 salariés ;
  • jusqu‘à la fin de la saison pour les entreprises ayant une activité saisonnière.

L’employeur doit alors adresser sa décision de report par lettre recommandée à la poste avec avis de réception au plus tard dans les 4 semaines de la demande.

L’employeur doit proposer au salarié dans le délai d’un mois une nouvelle date pour le congé, qui ne peut se situer plus de 2 mois (6 mois pour les entreprises occupant moins de 15 salariés) après la date de début du congé sollicité, sauf demande expresse du salarié. Dans ce cas, la demande du salarié ne peut plus être refusée.

Par ailleurs, l’employeur doit informer la délégation du personnel s’il en existe.

Si le parent estime que le motif de report avancé par l’employeur n’est pas justifié, il peut s’adresser à l’Inspection du travail et des mines. Le même droit appartient à la délégation du personnel (y compris le délégué à l’égalité), ainsi qu’aux syndicats représentatifs sur le plan national présents au sein de la délégation du personnel ou liés par la convention collective applicable à l’entreprise.

Si aucun accord n’est trouvé dans les 8 jours, l’une des parties peut saisir le tribunal du travail statuant en matière de référé.

Précisons qu’aucun report n’est possible :

  • une fois que l’employeur a donné son accord au congé parental ;
  • si l’employeur n’a pas répondu à la demande du parent dans les 4 semaines ;
  • lorsque le parent travaille pour le compte de plusieurs employeurs et que ceux-ci sont en désaccord quant au report ;
  • en cas de survenance d’un événement grave en relation avec l’enfant.

13. Le congé parental peut-il être pris en plusieurs étapes ?

Non, le congé parental n'est pas fractionnable, le parent doit le prendre en une seule fois. Il ne peut pas décider par exemple de prendre dans un premier temps seulement 2 mois de congé et de prendre les 4 mois restants plus tard.

Les 6 respectivement 12 mois de congé parental doivent être pris en entier et en une seule fois.

14. Les deux parents peuvent-ils prendre un congé parental à la même époque ?

Il est en principe interdit à un parent de prendre son congé parental au même moment que son conjoint.

Il existe cependant une exception à ce principe : si le congé parental est pris à temps partiel, les deux parents peuvent partir en congé parental à la même époque. Dans ce cas, ils doivent répartir leur congé de façon à assurer une présence permanente auprès de l'enfant (p.ex. la mère prend son congé parental le matin et le père l'après-midi).

15. Si un des parents renonce à son congé parental, l'autre a-t-il droit à deux congés parentaux ?

Non, si un parent (soit la mère, soit le père) ne prend pas lui-même son congé parental, ce dernier est perdu. Il ne peut pas renoncer à son droit au profit de son conjoint. La loi dit clairement que le congé parental n'est pas transférable d'un parent à l'autre.

16. L'employeur peut-il licencier une personne en congé parental ?

Licenciement avec préavis

L’interdiction faite à l’employeur de licencier avec préavis le bénéficiaire d’un congé parental (ou de le convoquer à un entretien préalable à un licenciement avec préavis) s’applique à partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande du congé parental.

Par conséquent, pour ce qui est du 1er congé parental, la protection prend effet 2 mois avant le début du congé de maternité / dès le jour avant le début du congé d’accueil en cas d’adoption.

Pour le 2ème congé, elle joue pendant les 6 mois précédant le début du congé parental.

A compter de ces dates et pendant toute la durée du congé parental, le bénéficiaire ne peut pas faire l’objet d’un licenciement avec préavis ou d’une convocation à un entretien préalable à un licenciement avec préavis.

Toute rupture de contrat prononcée malgré cette interdiction est considérée comme nulle et non avenue. Toutefois pour faire valoir cette nullité, le salarié doit s’adresser au président du tribunal du travail. Celui-ci constatera la nullité du licenciement et ordonnera le maintien de son contrat de travail. Le salarié dispose pour ce faire d’un délai de 15 jours après le licenciement.

Licenciement avec effet immédiat

Le bénéficiaire du congé parental ne jouit d’aucune protection lorsqu’il a commis une faute grave. Dans ce cas, l’employeur conserve son droit de rompre le contrat de travail avec effet immédiat.

La fin du contrat de travail entraîne alors la fin du congé parental et le salarié doit restituer les indemnités de congé parental d’ores et déjà perçues.

A NOTER

Les juges affirment de manière constante que cette protection n'empêche pas l'employeur de cesser son activité. Il peut alors licencier le salarié en congé parental en respectant le préavis légal. Ce licenciement pour motif économique entraîne la fin du contrat et par conséquent du congé parental du salarié. À partir de la date de fin de son contrat de travail, le salarié perd pour l'avenir le bénéfice de ses indemnités de congé parental versées par la Caisse nationale des prestations familiales.

Comment est alors calculée l'indemnité compensatoire de préavis éventuelle* ou l'indemnité de départ** du salarié licencié pendant son congé parental à temps partiel ?

Le Code du travail ne répond pas expressément à ces questions.

Une décision de la CJCE*** a affirmé qu'en cas de licenciement par l'employeur, sans motif grave et sans respecter le délai de préavis, d'un salarié à temps plein, pendant que celui-ci bénéficie d'un congé parental à temps partiel, son indemnité compensatoire de préavis doit être déterminée sur la base de la rémunération perçue avant son départ en congé parental.

Cette décision devrait donc inspirer le législateur luxembourgeois, afin qu'il insère des dispositions dans le même sens dans le Code du travail.

Même sans modification du Code du travail, les juges devraient également, si l'occasion se présentait, tenir compte de cette décision et trancher dans le même sens que le CJCE.

* Exemples :
1. Le congé parental cesse avant la fin du préavis du salarié, l'employeur doit verser une indemnité compensatoire de préavis pour la période restant à courir. 2. Licenciement pour faute grave abusif entraînant la condamnation de l'employeur à verser une indemnité compensatoire de préavis.

** L'indemnité de départ est due à tout salarié licencié qui a une ancienneté de service d'au moins cinq ans dans l'entreprise. Elle est en principe calculée sur base des salaires ou traitements bruts effectivement versés au salarié au cours des douze derniers mois, qui précèdent la notification du licenciement. Pour les salariés ayant été occupés successivement à temps plein et à temps partiel, le Code du travail prévoit que l'indemnité de départ est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités. En vertu de la jurisprudence de la CJCE, ce calcul proportionnel ne devrait pas être appliqué au salarié en congé parental à temps partiel. Son indemnité de départ devrait se baser sur les salaires ou traitements bruts effectivement versés au salarié au cours des douze derniers mois, qui précèdent le congé parental.

*** Arrêt de la Cour de justice des communautés européennes du 22 octobre 2009, affaire C-116/08.

17. Quels sont les droits du salarié pendant son congé parental ?

Comme le congé parental ne doit pas avoir des conséquences négatives sur les droits du bénéficiaire, ces derniers doivent être garantis.

C’est dans cette optique que la période de congé parental est prise en compte pour calculer l’ancienneté de service du bénéficiaire. De même, celui-ci ne perd aucun des avantages qu’il a acquis avant le début du congé parental (primes, gratifications, etc.).

La période de congé parental est mise en compte pour le calcul de la période de stage ouvrant droit à l’indemnité de chômage complet. Toutefois, l’indemnité pécuniaire forfaitaire servie au cours du congé parental n’est pas prise en compte pour le calcul du montant de l’indemnité de chômage complet.

Certaines mesures ont été instaurées afin de faciliter le retour dans l’entreprise du parent absent en raison d’un congé parental.

Ainsi, les travailleurs bénéficiant d’un congé parental ont le droit d’accéder aux mesures de formation continue organisées ou offertes par l’employeur, afin de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production.

Par ailleurs, l’employeur et le travailleur bénéficiaire du congé parental peuvent stipuler d’un commun accord, par avenant au contrat de travail, à signer au plus tard un mois avant le début du congé parental, que le travailleur assistera à des manifestations organisées par ou à la demande de l’employeur. Il s’agit notamment des réunions de service, des réunions ou séances d’information (par exemple, sur l’évolution de l’entreprise, l’évolution des procédures ou des techniques, le fonctionnement du service ou de l’entreprise, l’introduction d’innovations) ainsi que des formations continues susceptibles de garantir ou d’améliorer l’employabilité du salarié à la reprise de son travail.

L’avenant fixe le nombre, les horaires et les autres modalités pratiques de ces manifestations.

Ces mesures ne peuvent néanmoins pas avoir pour but ou pour effet la participation du travailleur au travail normal et courant de l’entreprise, ni à l’exécution de surcroîts de travail. La violation de cette disposition donne droit à des dommages et intérêts au profit du travailleur.

Le travailleur peut dénoncer unilatéralement cet avenant, soit par lettre recommandée à la poste, soit par remise en mains propres de l’employeur ou de son représentant, soit par courrier électronique, le tout avec accusé de réception. La dénonciation ainsi intervenue ne donnera lieu à aucune sanction et ne constituera pas un motif de licenciement.
La période de congé parental ne donne pas droit au congé annuel payé. Le congé accumulé et non encore pris avant le début du congé parental peut en principe être reporté à la période post-congé parental mais dans le respect des délais légaux (soit le 31 décembre de l’année en cours, soit le 31 mars ou le 31 décembre de l’année suivante, suivant la date de reprise de travail du salarié après le congé parental).

18. L'employeur doit-il réintégrer la personne à la fin du congé parental ?

L’employeur est non seulement obligé de reprendre le bénéficiaire à la fin du congé parental, mais aussi de lui conserver dans la mesure du possible son emploi antérieur.

Ce n’est que d’une façon exceptionnelle et objectivement justifiée que l’employeur peut lui offrir un emploi similaire, correspondant alors à ses qualifications et assorti d’une rémunération équivalente.

L’essentiel consiste en ce que les conditions de travail après un congé parental ne soient pas diminuées. Il est bien entendu loisible à l’employeur d’accorder un meilleur poste au bénéficiaire après son retour du congé parental.

19. Qu’arrive-t-il dans l’hypothèse où le bénéficiaire décide à la fin de son congé parental de ne pas reprendre le travail ?

La loi a instauré 2 étapes cumulatives :

  • le salarié dont le contrat est suspendu suite à la prise d’un congé parental et qui ne souhaite pas reprendre son emploi à l’expiration du congé est tenu d’en informer l’employeur, moyennant lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai égal au délai de préavis à respecter en cas de démission.

Dans la logique du législateur, ce délai de préavis devrait précéder immédiatement la fin du congé parental.

  • De plus, le salarié doit démissionner en bonne et due forme, mais au plus tôt le premier jour suivant le dernier jour du congé parental.

A l’expiration du congé, le salarié doit donc se représenter à son lieu de travail et ce n’est qu’après la reprise du travail qu’il peut démissionner en respectant le délai de préavis lui applicable.

Une rupture des relations de travail d’un commun accord avec l’employeur, après le congé parental, est évidemment toujours possible.

ATTENTION :

La non reprise du travail par le salarié après le congé parental

  • non justifiée par un motif grave et légitime,

et

  • en l’absence de l’information (1ère étape) ou de la notification de la démission (2ème étape)
constitue un motif légitime de résiliation du contrat de travail avec effet immédiat pour motif grave par l’employeur.

20. Qu’arrive-t-il si l’enfant décède ou s'il y a rejet d'adoption pendant le congé parental ?

Si l’enfant décède pendant le congé parental ou lorsque la procédure d’adoption n’aboutit pas, le congé parental entamé prend fin.

Le bénéficiaire est alors tenu de reprendre son travail au plus tard un mois après le décès de l‘enfant ou le rejet de la demande d’adoption.

Lorsque l’employeur a procédé au remplacement du bénéficiaire pendant la durée du congé parental, celui-ci a droit, dans la même entreprise, à une priorité de réemploi pour tout emploi similaire vacant correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération au moins équivalente.

En cas d’impossibilité de pouvoir occuper un tel emploi, le congé parental est prolongé sans pouvoir dépasser son terme initial.

En cas de décès d’un enfant d’une naissance ou adoption multiple avant la période d’extension du congé parental, la durée du congé est réduite en conséquence.

Pour tout mois entamé par le congé parental, le bénéficiaire touche un prorata de l’indemnité de congé parental.

Les mensualités touchées jusque-là lui restent acquises.

21. Qu’arrive-t-il en cas de décès du parent bénéficiaire ?

En cas de décès du parent bénéficiaire, le congé parental de celui-ci cesse. Cette cessation du congé parental n’entraîne pas la restitution des indemnités déjà perçues.

L’autre parent peut le cas échéant prendre son congé parental consécutivement au décès, après en avoir dûment informé son employeur.

22. Quelle est l’incidence d’un nouveau congé de maternité ou congé d’accueil pendant le congé parental ?

La survenance, pendant le congé parental de la mère, d’un nouveau congé de maternité ou d’accueil interrompt le congé parental en cours.

Dans ce cas, le congé de maternité ou le congé d’accueil se substitue au congé parental.

L’indemnité de congé parental cesse d’être payée et elle est remplacée par l’indemnité de maternité.

La fraction du congé parental restant à courir est rattachée au nouveau congé de maternité.

Si le parent décide de prendre un congé parental pour le nouvel enfant, consécutivement au congé de maternité ou d’accueil, ce nouveau congé parental est alors reporté de plein droit jusqu’au terme de la fraction du congé parental rattachée au congé de maternité ou d’accueil et doit être pris consécutivement à celle-ci.

Toutefois, si le congé parental a été pris par le père, il n'est interrompu par un nouveau congé de maternité.

23. Quelles sont les sanctions de la violation des conditions d’obtention du congé parental ?

Le congé parental cesse lorsque les conditions d’obtention ne sont plus remplies, et notamment dans les cas suivants :

1. Résiliation volontaire du contrat de travail par le parent bénéficiaire

Lorsque la résiliation volontaire prend effet avant l’expiration du congé parental (démission, résiliation d’un commun accord), elle entraîne la cessation du congé parental.

Les mensualités déjà versées doivent être remboursées intégralement.

2. Interruption du congé non motivée par une cause extérieure au parent bénéficiaire et entièrement indépendante de sa volonté

Dans ce cas, les mensualités déjà versées donnent également lieu à restitution intégrale.

Toutefois, si en cas de changement d’employeur pendant le congé parental pour des raisons de nécessité économique, le parent bénéficiaire est obligé de reprendre son travail avant l’expiration du congé, les prestations versées jusqu’à cette date lui restent acquises.

La preuve de la nécessité économique incombe au parent bénéficiaire.

Ce cas de figure exceptionnel n’est pris en considération qu’à condition que l’interruption du congé et la cause de l’interruption aient été notifiées préalablement à la Caisse par le parent bénéficiaire. Lorsque la cause de l’interruption est extérieure au bénéficiaire, la notification doit être complétée d’une attestation émanant de l’employeur, si la cause est inhérente à l’entreprise, sinon de l’autorité compétente pour constater la cause en question.

24. Quelle est l’incidence de la cessation des affaires de l’employeur pour cause de faillite, de décès, ou d’incapacité physique sur le congé parental ?

En cas de cessation des affaires de l’employeur, par exemple pour cause de faillite, de décès ou d’incapacité physique, la loi prévoit la cessation de plein droit du contrat de travail, sauf continuation des affaires par le curateur (en cas de faillite) ou le successeur de l’employeur (en cas de décès ou d’incapacité physique).

La fin du contrat de travail devrait dans ces cas, également entraîner la fin du congé parental, mais sans que le salarié ne doive restituer les indemnités de congé parental d’ores et déjà perçues, la cause lui étant extérieure.

25. Quelles sont les modalités de conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour pourvoir au remplacement d’un salarié en congé parental ?

Les remplacements en cascade sont permis

Le remplacement d’un salarié absent en raison d’un congé parental (d’un congé de maternité ou d’un congé pour raisons familiales) ne doit pas nécessairement se faire sur le poste même occupé par le salarié absent. Il peut s’opérer sur un autre poste libéré dans l’entreprise ou l’établissement concernés du fait de réorganisations ou mutations internes ayant eu lieu suite à l’absence en question.

Le CDD doit mentionner le nom du salarié en congé parental remplacé

Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent doit préciser le nom de celui-ci.

Dans l’hypothèse d’un remplacement en cascade, le CDD indiquera le nom du salarié en congé parental indirectement remplacé.

Date de début et de fin du CDD

Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental peut commencer trois mois avant la date du début du congé parental ou trois mois avant la date du début du congé de maternité, si le congé parental est pris suite à un congé de maternité.

De même, il peut cesser trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.

 

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