Chambre des salaries Luxembourg

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CSL Questions-réponses

1. Les contrats de travail

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Les différents types de contrats de travail

  1. Qu'est-ce qu'on entend par contrat à durée indéterminée ?
  2. Dans quelles conditions un tel contrat peut-il être rompu ?
  3. Le contrat à durée indéterminée peut-il cesser automatiquement ?
  4. Qu'est-ce qu'un contrat à durée déterminée ?
  5. Quelle est la durée maximale d'un contrat à durée déterminée ?
  6. Le contrat à durée déterminée peut-il être résilié avant son échéance ?
  7. Quels sont les contrats à conclure en cas de travail intérimaire ?
  8. Quelle est la durée maximale d'un contrat de travail intérimaire ?
  9. Peut-on prévoir une période d'essai dans le cadre d'un travail intérimaire ?

Le changement des conditions de travail

  1. Comment se présente la procédure de modification prévue par la loi ?
  2. Quels sont les changements soumis au respect de la procédure légale ?
  3. Que faut-il entendre par modification d'un élément essentiel du contrat de travail ?
  4. Qu'arrive-t-il si le salarié refuse d'accepter la modification proposée ?

Les différents types de contrats de travail

Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité au service d'une autre sous la subordination de laquelle elle se place en contrepartie d'une rémunération.

Un contrat de travail doit en principe être conclu par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires (ex. lieu de travail, nature de l'emploi, horaire de travail, salaire, etc.)

On distingue plusieurs types de contrats de travail.

1. Qu'est-ce qu'on entend par contrat à durée indéterminée ?

Le contrat à durée indéterminée est celui qui court sur une période illimitée jusqu'à ce que l'employeur ou le salarié décide de mettre fin au contrat. Il est la forme de contrat généralement utilisée lors de la mise en place d'une nouvelle relation de travail.

2. Dans quelles conditions un tel contrat peut-il être rompu ?

Plusieurs motifs permettent à un employeur de notifier à son salarié la rupture du contrat à durée indéterminée. Il s'agit, d'une part, de motifs liés à l'aptitude ou la conduite du travailleur (licenciement pour motifs personnels), et d'autre part, de motifs relatifs aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise (licenciement économique). En outre, la résiliation du contrat de travail peut intervenir en cas de faute grave commise par le salarié.

Si la rupture du contrat se fait à l'initiative de l'employeur, elle doit toujours être motivée, tandis qu'un salarié qui donne sa démission n'a pas besoin d'indiquer les raisons qui l'ont amené à rompre le contrat.

La partie qui résilie le contrat à durée indéterminée doit respecter un certain délai de préavis qui est fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. En cas de faute grave, le contrat de travail peut être résilié sans préavis par chacune des deux parties.

3. Le contrat à durée indéterminée peut-il cesser automatiquement ?

Le contrat à durée indéterminée cesse automatiquement dans les cas suivants :

  • déclaration d'inaptitude du salarié à l'occupation envisagée lors de l'examen médical d'embauche ;
  • décès de l'employeur ou du salarié ;
  • incapacité physique de l'employeur entraînant la cessation de l’activité ;
  • déclaration en état de faillite de l'employeur ;
  • attribution au salarié d'une pension de vieillesse ou d'invalidité ; le jour de l'épuisement des droits du salarié à l'indemnité pécuniaire de maladie : après 52 semaines d'incapacité de travail au cours d'une période de référence de 104 semaines ;
  • en cas d'incapacité d'exercer son dernier poste de travail, le jour de la notification de la décision de la commission mixte retenant un reclassement externe.

4. Qu'est-ce qu'un contrat à durée déterminée ?

Le contrat à durée déterminée est celui qui est conclu pour une durée limitée et pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut en aucun cas avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un tel emploi devant faire l'objet d'un contrat à durée indéterminée.

Le recours au contrat à durée déterminée est ainsi permis pour faire face à l'absence temporaire d'un salarié pour cause de maladie, à un accroissement temporaire et exceptionnel du volume de travail, pour l'exécution de travaux saisonniers pour ne citer que ces quelques exemples.

Le contrat à durée déterminée doit impérativement être conclu par écrit et comporter, outre la définition de son objet, des indications spéciales (la date d'échéance du terme, ou la durée minimale pour laquelle il est conclu, le nom du salarié remplacé, la clause de renouvellement, etc.)

5. Quelle est la durée maximale d'un contrat à durée déterminée ?

Un contrat à durée déterminée peut courir sur une période maximale de 2 ans. Il peut être renouvelé 2 fois sans que la durée totale du contrat, renouvellements compris, ne puisse dépasser 24 mois.

Il prend fin automatiquement à l'échéance prévue par les parties, de sorte qu'il n'y a pas de préavis à donner. S'il y a continuation du contrat après l'échéance, le contrat à durée déterminée se transforme en un contrat à durée indéterminée.

6. Le contrat à durée déterminée peut-il être résilié avant son échéance ?

Sauf pour faute grave, le contrat à durée déterminée ne peut pas être résilié avant son échéance sinon le salarié a droit à des dommages-intérêts d'un montant forfaitaire maximal de 2 mois de salaire.

En cas de résiliation anticipée par le salarié, l'employeur aura droit à des dommages-intérêts d'un montant maximal d'1 mois de salaire s'il subit un préjudice du fait de la rupture avant terme.

7. Quels sont les contrats à conclure en cas de travail intérimaire ?

Dans le cadre d'un travail intérimaire, deux contrats sont établis :

  • un contrat de mission entre la société d'intérim et le travailleur intérimaire ;

Il s'agit d'un contrat de travail par lequel le travailleur intérimaire s'engage à l'égard de la société d'intérim à accomplir contre rémunération une tâche précise et non durable auprès d'une autre entreprise.

  • un contrat de mise à disposition entre la société d'intérim et une entreprise qui a besoin d’un travailleur intérimaire (entreprise utilisatrice).

On entend par là le contrat qui a pour objet de placer sous l'autorité de l'entreprise utilisatrice un salarié qui travaille pour son compte, mais qui est rémunéré par la société d'intérim.

8. Quelle est la durée maximale d'un contrat de travail intérimaire ?

En principe, le contrat de travail conclu entre la société d'intérim et le travailleur peut avoir une durée maximale de 12 mois, pour un même salarié et pour un même poste de travail, renouvellement compris.

Il ne peut pas être résilié avant le terme prévu sinon des dommages-intérêts doivent être payés par la partie fautive.

9. Peut-on prévoir une période d'essai dans le cadre d'un travail intérimaire ?

Le contrat de travail conclu entre la société d'intérim et le travailleur peut prévoir une période d'essai variant entre 3 et 8 jours suivant la durée de la mission à accomplir chez l'entreprise utilisatrice.

Le changement des conditions de travail

Dans certains cas, la modification d'une clause du contrat de travail peut se faire sans formalités. Dans d'autres cas, le changement proposé doit s'inscrire dans une procédure spéciale prévue par la loi.

1. Comment se présente la procédure de modification prévue par la loi ?

Le législateur a institué une procédure écrite en cas de changement des conditions de travail en défaveur du salarié et portant sur une clause jugée essentielle du contrat de travail.

Ainsi, l'employeur doit annoncer la modification au salarié soit par lettre recommandée, soit en lui remettant la lettre en mains propres contre accusé de réception par le salarié sur le double du courrier.

En cas de modification avec préavis (qui est fonction de l'ancienneté de service du salarié), il appartient au salarié de demander les motifs du changement préconisé dans un délai d'un mois à partir de la réception de la lettre annonçant le changement de ses conditions de travail. Suite à cette demande, l'employeur est tenu de répondre endéans un mois.

En cas de modification avec effet immédiat des conditions de travail, la lettre doit contenir directement le ou les motifs graves qui amènent l'employeur à procéder à un tel changement.

Toute modification opérée en méconnaissance des formalités et délais prévus par la loi est considérée comme nulle.

En pratique, dans cette hypothèse, il est conseillé au salarié de ne pas accepter les modifications imposées (et donc de continuer à travailler aux anciennes conditions dans la mesure du possible) et/ou d'exprimer sa désapprobation par écrit.

En revanche, si l'employeur omet de fournir au salarié les raisons du changement, ce dernier est considéré non comme nul, mais comme abusif et donne lieu au paiement de dommages-intérêts.

2. Quels sont les changements soumis au respect de la procédure légale ?

La procédure énoncée ci-avant ne s'applique pas dans toutes les hypothèses. En effet, elle joue uniquement si les deux conditions suivantes sont réunies cumulativement :

  • la modification est défavorable au salarié ;

Si la modification est neutre ou favorable au salarié, elle peut s'appliquer du jour au lendemain sans être soumise à une formalité particulière.

  • la modification porte sur un élément essentiel de la relation de travail.

La notion de modification essentielle est expliquée plus en détail à la question suivante.

3. Que faut-il entendre par modification d'un élément essentiel du contrat de travail ?

On considère comme essentielles les modifications se rapportant à :

  • la rémunération du salarié ;

Toute atteinte au salaire principal comme à ses accessoires est jugée substantielle et nécessite le respect de la procédure légale.

Cependant, un changement du mode de calcul de la rémunération n'est pas nécessairement une modification essentielle du moment que le niveau global du salaire est maintenu et que la nouvelle méthode de calcul est favorable au salarié.

  • la qualification du salarié ;

Si le salarié est déclassé, c'est-à-dire si l'employeur veut lui attribuer une fonction correspondant à un niveau de qualification inférieur, l'on est en présence d'une modification essentielle, même si la rémunération reste inchangée.

En revanche, une simple mutation d'un poste à l'autre ou d'un service à l'autre sans atteinte à la rémunération et à la qualification n'est pas soumise à la procédure légale.

  • la durée du travail.

Elle est considérée comme élément substantiel, car tout changement à ce niveau est susceptible d'avoir des répercussions sur le niveau de rémunération.

Le cas échéant, il appartient aux juges saisis de déterminer si l'horaire de travail ainsi que le lieu de travail sont également à considérer comme clauses essentielles d'un contrat de travail.

4. Qu'arrive-t-il si le salarié refuse d'accepter la modification proposée ?

En cas de modification essentielle non acceptée par le salarié, celui-ci quitte son emploi. La résiliation du contrat qui en découle est considérée comme un licenciement. Le salarié peut lancer une action devant le Tribunal du travail pour contester ce licenciement et demander les cas échéant l'attribution de dommages et intérêts en cas d'abus de droit de l'employeur. Si l'employeur omet de fournir au salarié les raisons du changement, ce dernier est considéré comme abusif et donne lieu au paiement de dommages et intérêts. Il en est de même si les motifs à la base de la modification ne sont pas fondés.

A noter que la modification opérée en méconnaissance des formalités et délais prévus par la loi est nulle.

En pratique, dans cette hypothèse, il est conseillé au salarié de ne pas accepter les modifications imposées (et donc de continuer à travailler aux anciennes conditions dans la mesure du possible) et/ou d'exprimer sa désapprobation par écrit.

En cas de modification non essentielle (p.ex. un léger changement au niveau de l'horaire de travail), la non-acceptation du salarié peut s'interpréter comme un refus de travail qui peut, dans certains cas, être considéré comme faute grave, justifiant un licenciement avec effet immédiat de l'initiative de l'employeur.

 

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