Chambre des salaries Luxembourg

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CSL Questions-réponses

4. La rémunération

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La rémunération

  1. A combien s'élève actuellement la rémunération minimale à accorder à un salarié ?
  2. A quel moment l'employeur doit-il payer le salaire ?
  3. Comment réagir face à un non-paiement des salaires par l'employeur ?
  4. L'employeur peut-il faire des retenues sur le salaire à verser au travailleur ?
  5. Comment les heures supplémentaires sont-elles payées ?
  6. Quelle est la majoration de salaire prévue en cas de travail le dimanche ?
  7. Comment le travail un jour férié légal est-il rémunéré ?
  8. Quel est le régime des gratifications payées par l’employeur au salarié ?

Les saisies sur salaire

  1. Qu'est-ce qu'on entend par saisie sur salaire ?
  2. Que doit faire un employeur qui reçoit une saisie à pratiquer sur la rémunération d’un de ses salariés ?
  3. Comment déterminer la part saisissable d'un salaire ?
  4. Comment calculer les retenues si un salarié a plusieurs saisies sur sa rémunération ?
  5. Qu'est-ce qu'une retenue sur salaire ?

Le reçu pour solde de tout compte

  1. Quelle doit être la forme du reçu pour solde de tout compte ?
  2. Comment se présente le contenu du reçu ?
  3. Le salarié dispose-t-il d'une possibilité de dénoncer le reçu ?

La rémunération

La rémunération constitue la contrepartie directe du travail effectué par le salarié au profit de son employeur. Elle correspond en principe à une prestation en espèces (salaire, gratifications, primes, etc.). Elle est dans certains cas combinée à une prestation en nature (logement gratuit, nourriture, voiture de service, etc.).

En règle générale, elle est librement déterminée par les deux parties, même s'il existe certaines références à prendre en considération, tels que l'existence d'un salaire social minimum ou des barèmes de rémunération prévus dans certaines conventions collectives de travail.

1. A combien s'élève actuellement la rémunération minimale à accorder à un salarié ?

La rémunération minimale, plus connue sous le nom de salaire social minimum, est fonction du niveau de qualification du salarié :

  • Le salarié ne dispose d'aucune qualification professionnelle :

Le minimum que l'employeur doit payer s'élève actuellement à 1.921,03 € bruts par mois (indice 775,17).

  • Le salarié a une qualification professionnelle :

On entend par là qu'il est titulaire soit :

- d'un certificat d'aptitude technique et professionnelle (CATP) ;
- d'un certificat de capacité manuelle (CCM), + 2 ans d’expérience dans le métier ;
- d'un certificat d'initiation technique et professionnelle (CITP), + 5 ans d’expérience dans le métier.

La rémunération minimale qu'un salarié qualifié doit obtenir correspond à 2.305,23 € bruts par mois (indice 775,17).

Ce montant doit également être payé à un salarié qui travaille depuis au moins 10 ans dans la profession considérée, même s'il ne détient pas de certificats officiels. Il en est de même pour le salarié dont l'apprentissage théorique d'une profession n'est pas sanctionné par un diplôme officiel, mais qui a exercé son métier durant six ans au moins et a ainsi acquis une formation d'ordre pratique.

Les sommes indiquées ci-avant s'entendent être des montants bruts et correspondent à un travail effectué à plein temps (40 heures par semaine).

Il va de soi que, au-delà de ces références minimales, l'employeur et le salarié peuvent librement déterminer le niveau de rémunération.

2. A quel moment l'employeur doit-il payer le salaire ?

Le salaire est à payer chaque mois, et ceci au plus tard le dernier jour du mois de calendrier afférent.

En cas de besoins légitimes et urgents, le salarié peut obtenir le versement anticipatif de la fraction du salaire correspondant au travail accompli.

Les accessoires de salaire sont à régler au plus tard dans les deux mois qui suivent soit l'année de service, soit la clôture de l'exercice commercial, soit l'établissement du résultat de cet exercice.

L'employeur doit remettre au salarié, à la fin de chaque mois, une fiche de paie indiquant entre autres le mode de calcul du salaire, le nombre d'heures travaillées, le taux de rémunération des heures prestées ainsi que toute autre prestation en nature ou en espèces.

3. Comment réagir face à un non-paiement des salaires par l'employeur ?

Il arrive parfois que le salarié soit confronté au non-paiement de ses salaires par l'employeur, ou bien à des retards considérables de paiement.

Les contestations salariales se font généralement selon la procédure suivante :

  • lettre recommandée à l'employeur (mise en demeure de procéder au paiement des salaires dans un délai imparti de 8 ou 15 jours) ;
  • en cas de persistance du désaccord, c'est-à-dire lorsque la mise en demeure reste sans réponse, le litige sera porté devant les juridictions du travail au moyen d'une requête en paiement des arriérés de salaires (recouvrement de créances salariales).

Il convient finalement de noter que le non-paiement par l'employeur du salaire pendant plusieurs mois constitue un motif de démission avec effet immédiat pour le salarié. Celui-ci peut alors saisir le Tribunal de travail pour voir requalifier sa démission en licenciement abusif et obtenir des dommages et intérêts.

4. L'employeur peut-il faire des retenues sur le salaire à verser au travailleur ?

Dans certains cas bien particuliers, l'employeur est autorisé à retenir une partie de la rémunération à verser au salarié.
Hormis l'hypothèse d'une saisie-arrêt ou d'une cession de salaire où l'employeur est légalement obligé d'effectuer les retenues qui s'imposent, ces cas sont les suivants :

  • les amendes à payer par le salarié en vertu de la loi, de son statut ou du règlement interne de l'entreprise ;
  • la réparation d'un dommage causé par les actes volontaires ou la négligence grave du salarié ;
  • les avances faites en argent.

Dans ces trois cas, la retenue mensuelle faite par l'employeur ne peut pas dépasser 10% de la rémunération.

  • le paiement d'outils fournis au salarié et nécessaires au travail ainsi que les frais d'entretien y relatifs ;
  • le paiement de matériaux ou matières nécessaires au travail et dont le salarié a la charge.

Ces 2 hypothèses permettent à l’employeur de procéder directement à la retenue sur salaire pour le montant intégral des outils ou matériaux concernés.

A l’exception de ces cas limitativement énumérés par le législateur, l'employeur n'est pas en droit de retenir de l'argent sur le salaire. S'il a une créance à l'encontre du salarié qui ne correspond pas à une de ces hypothèses, il doit la récupérer par d'autres moyens.

5. Comment les heures supplémentaires sont-elles payées ?

Depuis le 1er janvier 2009, le principe est que les heures supplémentaires doivent être soit compensées par du temps de repos rémunéré, à raison d’une heure majorée d’une demi-heure de temps libre rémunéré par heure supplémentaire travaillée soit comptabilisées au même taux sur un compte épargne temps dont les modalités peuvent être fixées par la convention collective applicable ou par tout autre accord entre partenaires sociaux conclus au niveau approprié.

Si pour des raisons inhérentes à l’organisation de l’entreprise, la récupération ne peut pas se faire selon les modalités définies ci-dessus ou si le salarié quitte l’entreprise pour une raison quelconque avant d’avoir récupéré les heures supplémentaires prestées le salarié a droit, pour chaque heure supplémentaire, au paiement de son salaire horaire normal majoré de 40%.

Ces 140% sont exempts d’impôts et de cotisations en matière de sécurité sociale, à l’exception des cotisations pour prestations en nature sur l’heure supplémentaire non majorée.

Le salaire horaire est obtenu en divisant les salaires mensuels par le nombre forfaitaire de cent soixante-treize heures.

Les conditions de rémunération des heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés ayant la qualité de cadres supérieurs.

Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent chapitre, les salariés disposant d’une rémunération nettement plus élevée que celle des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si ce salaire est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires de travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires.

6. Quelle est la majoration de salaire prévue en cas de travail le dimanche ?

Les heures travaillées un dimanche peuvent être rémunérées de deux façons :

  • l'employeur paie au salarié son salaire horaire normal, majoré de 70% ;

ou bien

  • il accorde au salarié le seul supplément de 70% et un congé compensatoire en semaine.

Le congé compensatoire est d'une journée entière si le travail de dimanche a duré plus de quatre heures et d'une demi-journée s'il a duré moins de quatre heures.

Si les heures travaillées le dimanche constituent en même temps des heures supplémentaires pour le salarié, il a droit également à une compensation à raison d'une heure et demie de repos par heure supplémentaire prestée ou à la majoration de 40%.

7. Comment le travail un jour férié légal est-il rémunéré ?

Les jours fériés légaux sont au nombre de dix : Nouvel An, Lundi de Pâques, Premier Mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, Fête Nationale, Assomption, Toussaint, Premier jour de Noël, Deuxième jour de Noël.

La rémunération du travail presté au cours d’un jour férié légal se décompose comme suit :

Travail au cours d'un jour férié légal
Rémunération du nombre d'heures de travail qui
auraient normalement été prestées pendant ce jour
au tarif horaire normal
100%
Rémunération des heures effectivement prestées
pendant ce jour au tarif horaire normal
100%
Majoration pour jour férié 100% du tarif horaire normal
multiplié par le nombre d'heures
effectivement prestées
pendant ce jour

Si un salarié doit travailler lors d'un jour férié qui est en même temps un dimanche, alors il a droit au cumul des indemnités fixées par la loi pour travail de jour férié et à la majoration pour travail de dimanche.

Rémunération d'un jour férié légal travaillé tombant sur un dimanche

Si une personne travaille un jour férié légal qui est en même temps un dimanche elle a droit :

  • pour indemniser le jour férié qui tombe sur un dimanche : à un jour de congé compensatoire à prendre individuellement dans un délai de trois mois à partir de la date du jour férié en question ;
  • pour indemniser le travail de jour férié légal :

rémunération des heures effectivement prestées pendant ce jour au tarif horaire normal

+

majoration pour jour férié = 100% du tarif horaire normal multiplié par le nombre d'heures effectivement prestées pendant ce jour ;

  • pour indemniser le travail de dimanche : 70% de majoration de salaire (70% du tarif horaire normal multiplié par le nombre d'heures prestées le dimanche).

Si les heures ainsi prestées le dimanche constituent en même temps des heures supplémentaires pour le salarié, il a également droit au repos compensatoire à raison d'une heure et demie pour une heure supplémentaire prestée ou à la majoration de 40%.

8. Quel est le régime des gratifications payées par l’employeur au salarié ?

La loi ne rend pas obligatoire l'attribution d'une gratification au salarié. Elle constitue dès lors une faveur qu'un employeur est libre d'accorder ou non à son personnel.

Cependant, si la gratification est prévue par le contrat de travail ou la convention collective de travail applicable à l'entreprise, elle constitue un élément fixe de la rémunération du salarié et son paiement est obligatoire au même titre que le salaire.

Il en est autrement si le salarié a marqué dès le début son accord à ce que la gratification gardera le caractère d'une libéralité et qu'elle ne sera pas à considérer comme élément de salaire obligatoire. Dans ce cas, la gratification, même si elle est prévue par le contrat de travail, peut être réduite ou supprimée par l'employeur.

Si l'obtention de la gratification résulte d'un usage, le salarié peut invoquer un droit acquis en sa faveur en vue de réclamer le maintien de sa gratification.

L'usage est prouvé lorsque le salarié établit que le système applicable à l'octroi de la gratification réunit les conditions de

  • généralité :

Il n'est pas nécessaire que tous les salariés de l'entreprise perçoivent une gratification.

Il suffit que le caractère général soit établi par rapport à une catégorie de salariés se trouvant dans une même situation.

  • fixité :

La gratification doit être calculée suivant les mêmes modalités chaque année. Cela ne signifie pas forcément que le montant de la gratification doit toujours être le même.

  • constance :

La gratification doit être constante dans son attribution, c'est-à-dire qu'elle a dû être versée au salarié à plusieurs reprises pour pouvoir créer un véritable usage.

Le nombre d'années pendant lesquelles la gratification a été payée ne doit pas nécessairement être élevé. Ainsi, la gratification présente un caractère de constance si elle est versée pendant trois années consécutives.

A noter que même si le paiement de la gratification a été interrompu pendant un an, cela ne fait pas nécessairement disparaître le caractère de constance.

Un paiement de gratifications constant et généralisé applicable à l'ensemble des salariés, voire une catégorie définie de personnes, pendant plusieurs années au sein d'une même entreprise peut être caractérisé d'usage constant donnant naissance à un droit acquis que les salariés peuvent invoquer à leur profit.

En présence d'un tel système de gratifications applicable à une entreprise, aucune discrimination ne peut être opérée entre les salariés occupés sous contrat à durée indéterminée et ceux travaillant sous contrat à durée déterminée ou à temps partiel. Dans ce dernier cas, il y a lieu de calculer les gratifications au prorata de la durée de travail hebdomadaire.

Si un employeur décide de supprimer ou de réduire unilatéralement les gratifications payées antérieurement à son personnel, soit que ces primes résultaient de clauses contractuelles expresses, soit de l'usage, il est obligé d'imposer ledit changement en respectant la procédure prévue en cas de modification des conditions essentielles du travail. L'employeur doit ainsi informer son salarié par lettre recommandée et la réduction ou la suppression de la gratification ne pourra prendre effet qu'à l'expiration d'un délai de préavis qui est fonction des années de service du salarié.

Les saisies sur salaire

1. Qu'est-ce qu'on entend par saisie sur salaire ?

Une saisie sur salaire est une voie d'exécution par laquelle un créancier bloque entre les mains de l'employeur les sommes qui lui sont dues par le salarié qui n'honore pas ses engagements financiers (p.ex. remboursement d'un prêt).

2. Que doit faire un employeur qui reçoit une saisie à pratiquer sur la rémunération d'un de ses salariés ?

Si une saisie sur salaire est pratiquée, celle-ci est notifiée à l'employeur par le tribunal de paix.

L'employeur est alors tenu d'adresser dans les huit jours une déclaration affirmative au tribunal appelé à examiner le bien-fondé de la saisie pratiquée. Par cette déclaration, il confirme au juge que le salarié en question est bien occupé en ses services. Si tel n'est plus le cas, l'employeur doit établir une déclaration négative.

A partir du moment où il reçoit la saisie, l'employeur est tenu d'opérer sur le salaire les retenues légales, afin de permettre au créancier de rentrer dans ses droits. Toutefois, il ne transmet l'argent au créancier qu'à partir du moment où la saisie est validée par le tribunal, c'est-à-dire où il est définitivement établi par jugement que le salarié est bel et bien débiteur des sommes revendiquées.

3. Comment déterminer la part saisissable d'un salaire ?

En vue de leur saisie, les rémunérations sont réparties en cinq tranches. Pour chaque tranche, un taux de saisissabilité est fixé par règlement grand-ducal, comme il résulte du tableau ci-après :

Tranches Limite mensuelle Pourcentage saisissable
1 jusqu'à 550 € insaisissable
2 de 551 à 850 € 10%
3 de 851 à 1.050 € 20%
4 de 1.051 à 1.750 € 25%
5 à partir de 1.751 € sans limitation

Pour déterminer la quotité saisissable, les charges sociales et les impôts sont à déduire de la rémunération, de sorte que ce soit le salaire net à payer qui est pris en considération.

4. Comment calculer les retenues si un salarié a plusieurs saisies sur sa rémunération ?

Au cas où plusieurs saisies sont pratiquées sur une seule et même rémunération, il convient de faire le total des dettes à payer afin que chaque créancier puisse être payé proportionnellement à sa créance.

Exemple
Trois saisies sont pratiquées sur une rémunération mensuelle de 3.000 € net.

  • saisie 1 : 2.000 €
  • saisie 2 : 2.000 €
  • saisie 3 : 6.000 €

Le montant mensuel pouvant être retenu en fonction des tranches est de :

30 + 40 + 175 + 1.250 = 1.495 €

La somme totale des saisies est de 10.000 €. La saisie 1 avec 2.000 € correspond à 2/10 de ce montant, la saisie 2 avec 2.000 € à 2/10 et la saisie 3 avec 6.000 € à 6/10.

Le montant de 1.495 € est donc réparti sur les différentes saisies comme suit :

  • saisie 1 : 2/10 de 1.495 € = 299 €
  • saisie 2 : 2/10 de 1.495 € = 299 €
  • saisie 3 : 6/10 de 1.495 € = 897 €

Ces montants sont retenus chaque mois jusqu'à ce que les dettes soient intégralement payées.

5. Qu'est-ce qu'une retenue sur salaire ?

En dehors d’une saisie sur salaire qu'un employeur est obligé de pratiquer à la demande d'un tiers, il peut lui-même, dans certains cas, retenir des sommes sur la rémunération à payer au salarié.

Cette possibilité est cependant strictement limitée aux 4 cas suivants :

  • le salarié doit payer une amende en vertu de la loi, de son statut ou du règlement d’ordre intérieur de l’établissement régulièrement affiché ;
  • le salarié a commis une faute ayant causé un dommage à l’employeur ;
  • l’employeur a fourni au salarié, soit des outils ou instruments nécessaires au travail et les produits d’entretien y relatifs, soit des matières et matériaux nécessaires au travail et dont les salariés ont la charge selon l’usage admis aux termes de leur engagement (selon un ancien usage figurant toujours dans la loi) ;
  • l’employeur a avancé de l’argent au salarié.

En dehors de ces cas, aucune retenue ne peut être effectuée, car la disponibilité absolue de sa rémunération doit être garantie au salarié.

Par conséquent, même si les deux parties signent un document permettant une compensation entre le salaire et une créance de l’employeur, ce dernier n’est pas valable si la créance de l’employeur ne correspond pas à une des 4 hypothèses limitativement énumérées par la loi.

Précisons encore que certaines des retenues citées ci-avant sont plafonnées en ce sens qu’elles ne peuvent dépasser 10% de la rémunération mensuelle nette. Cela vaut pour les retenues effectuées du chef d’amendes, d’avances en argent et de dommages causés par le salarié.

Le reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte est un document établi lors de la résiliation ou de la cessation d'un contrat de travail et par lequel le salarié reconnaît avoir reçu de son employeur toutes les sommes qui y figurent.

1. Quelle doit être la forme du reçu pour solde de tout compte ?

Le reçu pour solde de tout compte doit prendre une forme écrite et être établi en double exemplaire dont un est gardé par le salarié.

2. Comment se présente le contenu du reçu ?

Outre l'indication des sommes payées au salarié, le reçu pour solde de tout compte doit contenir certaines mentions pour être valable. Ainsi, il doit :

  • porter la mention « pour solde de tout compte » qui doit être entièrement écrite de la main du salarié ;
  • être signé par le salarié ;
  • indiquer en caractères apparents que le reçu peut être dénoncé dans un délai de 3 mois ;
  • indiquer que le reçu est établi en double exemplaire.

3. Le salarié dispose-t-il d'une possibilité de dénoncer le reçu ?

Si le salarié se rend compte après la signature du reçu qu'il existe une erreur dans le calcul des sommes reçues ou qu’il a oublié certaines sommes restant dues, il peut dénoncer le reçu dans un délai de 3 mois à partir de la signature.

Cette dénonciation doit prendre la forme d'une lettre recommandée. Elle doit être sommairement motivée et indiquer les sommes en question.

 

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