Chambre des salaries Luxembourg

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CSL Questions-réponses

6. La maladie

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La maladie du salarié

  1. Dans quel délai le salarié doit-il informer son employeur de sa maladie ?
  2. Quelle est l'utilité de l'information que le salarié doit faire au profit de son employeur ?
  3. Qu'arrive-t-il si l'employeur n'a pas été mis au courant de la maladie du salarié ?
  4. Les absences répétées pour cause de maladie peuvent-elles constituer un motif de licenciement ?
  5. L'employeur peut-il demander au salarié malade de se soumettre à un contre-examen médical ?
  6. Quel peut être l'effet de la maladie prolongée sur le contrat de travail ?

La maladie et le congé

  1. Le congé est-il interrompu en cas de maladie du salarié ?
  2. Le congé non pris pour cause de maladie peut-il être reporté à l'année suivante ?
  3. Le salarié a-t-il droit à un congé spécial pour se rendre chez son médecin pendant les heures de travail ?

La maladie du salarié

Il peut arriver qu'un salarié soit temporairement empêché de se rendre à son travail en raison d'une maladie ou d'un accident dont il a été victime. La loi lui impose alors de faire un certain nombre de démarches à l'égard de l'employeur.

1. Dans quel délai le salarié doit-il informer son employeur de sa maladie ?

Le salarié malade doit avertir son employeur ou un représentant de celui-ci directement le premier jour de son absence.

Il peut effectuer cette information personnellement ou par l'intermédiaire d'une tierce personne (p.ex. son conjoint, un membre de la famille, un ami, etc.). L'information peut prendre différentes formes, alors qu'elle peut se faire aussi bien oralement (p.ex. par téléphone) que par écrit (p.ex. par fax).

L'écrit est préférable afin de faciliter la preuve de la démarche opérée par le salarié. Le troisième jour au plus tard de son absence, le salarié doit soumettre à son employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail.

2. Quelle est l'utilité de l'information que le salarié doit faire au profit de son employeur ?

Si le salarié a rempli ses obligations d'information (avertissement le premier jour et remise du certificat au plus tard le troisième jour), la loi le protège contre un licenciement.

Les deux conditions sont cumulatives pour déclencher le mécanisme de la protection contre le licenciement.

Cette protection est cependant limitée dans le temps : elle joue pendant une période maximale de 26 semaines à partir du premier jour de la maladie.

L'interdiction faite à l'employeur de licencier un salarié malade connaît plusieurs exceptions.

En effet, dans les cas suivants, l'employeur peut rompre le contrat de travail :

  • le salarié n'a pas remis le certificat dans les trois jours ;
  • le salarié est malade en raison d'un crime ou d'un délit auquel il a participé volontairement ;
  • le salarié n'ayant pas au préalable averti son employeur de la maladie, remet le certificat médical à l'employeur après avoir reçu la lettre de licenciement ou la convocation à l'entretien préalable (sauf en cas d'hospitalisation urgente) ;
  • la période de protection contre un licenciement est expirée.

3. Qu'arrive-t-il si l'employeur n'a pas été mis au courant de la maladie du salarié ?

Le fait que le salarié ne remplit aucune des deux obligations constitue une faute grave et justifie un licenciement avec effet immédiat.

La solution est cependant différente si le salarié a informé son employeur le premier jour de son absence, mais qu’il omet de lui faire parvenir le certificat médical endéans les 3 jours.

Dans ce cas, la non-présentation du certificat dans le délai imparti constitue une négligence fautive de la part du salarié, permettant le cas échéant un licenciement avec préavis.

Au cas où le salarié n’avertit pas son employeur le premier jour de son absence, mais lui remet le deuxième jour un certificat médical, la jurisprudence considère que cette omission ne justifie pas à elle seule et en l’absence d’autres éléments liés à la conduite ou à l’aptitude du salarié, un licenciement, même avec préavis.

4. Les absences répétées pour cause de maladie peuvent-elles constituer un motif de licenciement ?

Les absences fréquentes ou/et prolongées pour cause de maladie peuvent constituer un motif permettant à l'employeur de rompre le contrat de travail. Ces absences font présumer une perturbation sérieuse du fonctionnement de l'entreprise, alors que l'employeur ne peut plus compter sur une collaboration suffisamment régulière de son salarié.

L'employeur est donc en droit de licencier avec préavis le salarié fréquemment malade, soit lors du retour du congé de maladie du salarié, soit à l'expiration de la période de protection de 26 semaines, en basant sa décision sur le motif de désorganisation grave de l'entreprise due à l'absentéisme prolongé, voir répété du salarié.

5. L'employeur peut-il demander au salarié malade de se soumettre à un contre-examen médical ?

Il arrive que l'employeur ait des doutes quant à la réalité de la maladie du salarié ou estime être en présence d'un certificat de complaisance.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut dès lors demander à son salarié de se soumettre, même pendant la durée de la maladie médicalement constatée, à un nouvel examen médical chez un médecin de son choix.

Le salarié ne peut pas refuser sans motifs valables.

Si le salarié ne se soumet pas à cette contre-visite et ne donne aucune explication à son employeur, il commet une faute grave. De surcroît, la protection contre un licenciement tombe à faux.

Tandis que si le salarié se soumet au contre-examen, le certificat établi par ce médecin n'a aucune prééminence sur le certificat produit par le salarié. Il ne fait pas à lui seul échec à la valeur de l'attestation délivrée par le médecin traitant du salarié.

D'autres éléments doivent venir renforcer la conviction de l'employeur que le salarié n'est pas incapable de travailler (p.ex. sorties tardives et non autorisées, fréquence des sorties, etc.).

Dans cette constellation, l'employeur peut valablement procéder à un licenciement avec préavis et ce même avant l'écoulement de la période de protection contre le licenciement.

6. Quel peut être l’effet de la maladie prolongée sur le contrat de travail ?

Le contrat de travail du salarié cesse de plein droit le jour de l’épuisement de ses droits à l’indemnité pécuniaire de maladie lui accordée conformément aux dispositions du Code des assurances sociales, soit après 52 semaines d’incapacité de travail au cours d’une période de référence de 104 semaines.

L’épuisement des droits à l’indemnité pécuniaire de maladie implique donc la fin automatique du contrat de travail du salarié.

Les nouvelles règles relatives à la computation des différentes durées d’incapacité de travail (maximum 52 semaines sur une période de référence de 104 semaines) augmentent le risque de l’anticipation de la cessation automatique du contrat de travail.

Ce d’autant plus que les nouvelles dispositions permettent l’addition des durées de maladie à l’intérieur de la période de référence, peu importe la maladie (même maladie ou nouvelle maladie) et peu importe sa cause originaire.

Il se peut ainsi qu’un arrêt de travail de 5 jours dû à une maladie bénigne, puisse dans le pire des cas engendrer un dépassement des 52 semaines au total sur la période de référence des deux ans et mettre immédiatement fin au contrat de travail de la personne concernée.

Aussi se peut-il qu’un salarié en incapacité de travail pour cause de maladie, bien que toujours protégé contre le licenciement (26 semaines à compter de la survenance de l’incapacité de travail), se voit opposer la fin automatique de son contrat de travail alors qu’il a accumulé la durée maximale de prise en charge par la Caisse de maladie.

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La maladie et le congé

1. Le congé est-il interrompu en cas de maladie du salarié ?

Si le salarié tombe malade pendant son congé de façon à ne plus pouvoir jouir de ce congé, les journées de maladie reconnues comme telles par un certificat médical ne sont pas considérées comme jours de congé.

Le congé doit alors être refixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Si le salarié passe le temps de son congé au Luxembourg, il doit avertir son employeur par certificat médical dans les 3 jours. S’il est à l’étranger, il doit faire toutes les diligences nécessaires afin que le certificat parvienne à l’employeur dans les meilleurs délais.

2. Le congé non pris pour cause de maladie peut-il être reporté à l'année suivante ?

Jusqu'à présent, la maladie n'était pas reconnue comme un motif de report du congé de l'année en cours à l'année suivante.

Un arrêt de la Cour de Justice des Communautés européennes du 20 janvier 2009 vient de renverser les principes retenus jusqu'à présent.

La Cour a en effet décidé qu'une législation nationale qui prévoit que le droit au congé annuel s'éteint à la fin de la période de référence ou d'une période de report sans que le salarié n'ait eu la possibilité d'exercer le droit, est contraire à la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, directive que le Luxembourg a transposée par la loi du 19 mai 2006.

Ceci entraîne les conclusions suivantes :

  • La maladie constitue un motif pour reporter le congé de l'année en cours non seulement jusqu'à la fin de la période de report - qui correspond soit à la période allant jusqu'à la fin de l'année suivante au cas où il s'agit du congé proportionnel de la première année d'embauche soit à la période allant jusqu'au 31 mars de l'année suivante dans le cas normal du congé annuel de récréation non encore pris - ,mais même au-delà, si le salarié était dans l'impossibilité de prendre son congé jusqu'à la fin de la période de report.
  • Si le congé n'a pas pu être pris ultérieurement en raison du fait que le contrat de travail a pris fin - soit qu'il y ait eu résiliation du contrat de travail soit que ce dernier ait pris fin de plein droit -, alors une indemnité financière correspondant au congé restant non pris lui sera due.

3. Le salarié a-t-il droit à un congé spécial pour se rendre chez son médecin pendant les heures de travail ?

La loi ne prévoit dans aucune de ses dispositions des heures ou jours de congé spéciaux pour visite médicale.

Le salarié doit donc solliciter l'autorisation de son employeur afin de pouvoir se rendre chez son médecin pendant les heures de travail. Dans ce cas, il convient de définir clairement s'il s'agit d'une dispense de travail, ou si au contraire, l'absence pour visite médicale est à considérer comme période de congé.

L'employeur n'est pas obligé de donner son accord quant à la dispense de travail et peut exiger que le salarié fixe ses rendez-vous médicaux après les heures de travail.

Il n'en reste pas moins qu'il existe des conventions collectives qui accordent un congé spécial ou une sortie de service autorisée pour visite médicale.

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