Chambre des salaries Luxembourg

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CSL Questions-réponses

2. Les contrats de travail spéciaux

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Le travail intérimaire

  1. Qu'est-ce qu'un contrat de mise à disposition ?
  2. Que faut-il entendre par contrat de mission ?
  3. Une période d'essai peut-elle être prévue dans un contrat de mission ?
  4. Quelle est la durée maximale d'un contrat de mission ?
  5. Une mission peut-elle être renouvelée ?
  6. Un contrat de mission peut-il être rompu avant terme ?
  7. La société utilisatrice peut-elle embaucher le travailleur intérimaire à la fin de la mission ?
  8. Deux contrats de mission peuvent-ils être conclus successivement avec le même travailleur intérimaire pour le même poste de travail ?
  9. Quelle loi est applicable au travail intérimaire transfrontalier ?

Le travail des élèves et étudiants

Prescriptions en vue de l'occupation d'élèves et d'étudiants pendant les vacances scolaires

  1. Qui est considéré comme élève ou étudiant ?
  2. Pour combien de mois les élèves ou étudiants peuvent-ils être recrutés ?
  3. Un contrat de travail pour élèves et étudiants peut-il se conclure oralement ?
  4. Quelle est la rémunération à payer aux élèves et étudiants ?
  5. L'étudiant ou l'élève doit-il être déclaré à la sécurité sociale ?

Travail presté par des élèves et étudiants dans le cadre d'un stage

  1. Quelles conditions doit remplir un stage organisé par un établissement scolaire ?
  2. Quelles conditions doit remplir un stage organisé par l'employeur ?

Le travail intérimaire

Par travail intérimaire, on entend la mise à disposition, par une société d'intérim, d'un de ses salariés au profit d'une société utilisatrice en vue d'y accomplir une mission précise et non durable.

1. Qu'est-ce qu'un contrat de mise à disposition ?

Le contrat conclu entre la société d'intérim et la société utilisatrice est appelé contrat de mise à disposition.

A travers ce contrat, la société utilisatrice se voit mettre à disposition un travailleur intérimaire pour une tâche précise et non durable (p.ex. remplacement d'un salarié malade, accroissement exceptionnel de l'activité de l'entreprise).

Le contrat de mise à disposition est un contrat commercial, ce qui signifie qu'en cas de litige entre l'entreprise d'intérim et la société utilisatrice, compétence est donnée au tribunal du commerce pour trancher le différend.

2. Que faut-il entendre par contrat de mission ?

On appelle contrat de mission celui qui est conclu entre l'entreprise d'intérim et le travailleur intérimaire et par lequel ce dernier s'engage à accomplir une tâche auprès d'une société tierce.

Le contrat de mission constitue un véritable contrat de travail, ce qui signifie que c'est la société d'intérim, et non la société utilisatrice, qui est l'employeur du travailleur intérimaire.

En cas de litige, les parties doivent s'adresser au tribunal du travail.

A noter qu'un contrat de mission doit être conclu par écrit et être adressé au travailleur intérimaire au plus tard dans les deux jours ouvrables après sa mise à disposition.

Dans l’hypothèse où aucun contrat écrit n’est conclu, le travailleur a droit à une indemnité compensatoire de préavis de la part de la société d’intérim. Il en est de même si le contrat n’indique pas qu’il est conclu pour une durée déterminée.

3. Une période d'essai peut-elle être prévue dans un contrat de mission ?

Oui, tout comme un contrat de travail ordinaire, un contrat de mission peut comporter une période d'essai.

La durée de celle-ci dépend de la durée du contrat de mission :

  • elle peut être de 3 jours travaillés au maximum si le contrat est conclu pour une période inférieure ou égale à un mois ;
  • elle peut être de 5 jours travaillés au maximum si le contrat est conclu pour une période entre un et deux mois ;
  • elle peut être de 8 jours travaillés au maximum si le contrat est conclu pour une période supérieure à deux mois.

Jusqu'à la fin de la période d'essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat par lettre recommandée, sans devoir donner un quelconque préavis.

Précisons qu'au sein d'un même contrat de mission, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai. Par ailleurs, le contrat de mission d'un travailleur réembauché par la société d'intérim pour accomplir une tâche identique auprès de la même société utilisatrice ne peut plus comporter de période d'essai.

4. Quelle est la durée maximale d'un contrat de mission ?

Hormis le cas d'un contrat conclu pour un emploi saisonnier, un contrat de mission ne peut, pour un même travailleur intérimaire et pour le même poste de travail, avoir une durée supérieure à 12 mois, renouvellements compris.

5. Une mission peut-elle être renouvelée ?

Dans le cadre d'une même mission à accomplir, le contrat de mission peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée, sans que la durée totale du contrat ne puisse dépasser la limite des 12 mois.

Le principe du renouvellement ainsi que les conditions y relatives doivent être indiqués soit dans le contrat initial, soit dans un avenant à ce contrat.

6. Un contrat de mission peut-il être rompu avant terme ?

Non, un contrat de mission doit en principe être respecté jusqu'à l'échéance prévue, sauf en cas de faute grave.

Si la société d'intérim rompt le contrat de façon prématurée, le travailleur intérimaire a droit à des dommages-intérêts correspondant aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat. La somme maximale qu'il peut obtenir est cependant limitée à deux mois de salaire.

Si la rupture prématurée émane du travailleur intérimaire, c'est la société d'intérim qui a droit à des dommages-intérêts, à condition d'avoir subi un préjudice réel. La somme maximale devant être payée par le travailleur intérimaire s'élève à un mois de salaire.

7. La société utilisatrice peut-elle embaucher le travailleur intérimaire à la fin de la mission ?

Oui, il doit être expressément mentionné dans le contrat de mission que l'embauche du travailleur par la société utilisatrice à la fin de la mission n'est pas interdite.

8. Deux contrats de mission peuvent-ils être conclus successivement avec le même travailleur intérimaire pour le même poste de travail ?

Si un contrat de mission a atteint la durée maximale de 12 mois ou si les parties ont déjà procédé à deux renouvellements, il n'est pas possible de conclure immédiatement un nouveau contrat avec le même travailleur intérimaire pour occuper à nouveau le poste en question.

Il faut d'abord attendre l'écoulement d'une période correspondant à un tiers de la durée du contrat de mission initial, renouvellements compris. Cette période est généralement appelée « période de carence ».

Ce n'est que dans certains cas spécifiques que ce délai d'attente ne doit pas être respecté (p.ex. nouvelle absence du salarié remplacé, exécution de travaux urgents, contrat saisonnier).

9. Quelle loi est applicable au travail intérimaire transfrontalier ?

Dans un souci de protection des travailleurs intérimaires, les dispositions qui précèdent doivent être appliquées si une société d’intérim établie à l’étranger conclut un contrat de mise à disposition et un contrat de mission ayant pour objet d’occuper un travailleur auprès d’une société établie sur le territoire luxembourgeois.

C’est également la loi luxembourgeoise qui régit le contrat de mission conclu par une société d’intérim établie au Luxembourg pour une mission à accomplir à l’étranger.

Le travail des élèves et étudiants

Les élèves et étudiants peuvent se voir proposer 4 types de contrat :

  • Un contrat spécifique d’une durée de 2 mois maximum pendant les vacances scolaires pour les jeunes inscrits dans un établissement d’enseignement âgés entre 15 et 27 ans, moyennant une rémunération spécifique (salaire minimum réduit pour élèves et étudiants);
Le salaire minimum "réduit" pour élèves et étudiants
Âgé de 15 à 17 ans (80 % de 1.440,77)
1.152,62 €
Âgé de 17 à 18 ans (80 % de 1.536,82)
1.229,46 €
Âgé de 18 ans et plus (80 % de 1.921,03)
1.536,82 €
(à l'indice 775,17)
  • Un contrat de stage de formation ou stage probatoire à caractère essentiellement éducatif, non rémunéré, mais par lequel le jeune ne doit pas participer à l’activité normale de l’entreprise ;
  • Un contrat de travail à durée déterminée lorsque le jeune doit exécuter une tâche précise et non durable, moyennant le salaire social minimum normal pouvant être réduit en fonction de l’âge.
  • Un contrat de travail à durée indéterminée lorsque le jeune est embauché pour accomplir une tâche permanente dans l’entreprise, moyennant le salaire social minimum normal pouvant être réduit en fonction de l’âge.
Le salaire social minimum "normal"
Adulte : 18 ans et plus, non qualifié (100%)
1.921,03 €
Adolescent de 17 à 18 ans (80%)
1.536,82 €
Adolescent de 15 à 17 ans (75%)
1.440,77 €
Adulte et qualifié (120%)
2.305,23 €
(à l'indice 775,17) .

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Prescriptions en vue de l’occupation d’élèves et d’étudiants pendant les vacances scolaires

Nombreux sont les jeunes qui décident chaque année pendant les vacances d'été de goûter aux réalités du monde du travail. A l'acquisition d'une première expérience professionnelle s'associe la possibilité de se constituer une réserve d'argent de poche ou un apport aux frais d'études universitaires.

Les employeurs y trouvent également leur compte, car l'engagement d'élèves ou d'étudiants leur permet d'assurer la continuité de leurs services ou de leur production à une époque de l'année où leurs collaborateurs permanents prennent leur congé annuel.

Ci-après un aperçu des principales règles à observer en cas d'engagement d'élèves ou d'étudiants.

1. Qui est considéré comme élève ou étudiant ?

Si l'employeur veut recruter des élèves ou étudiants pendant les vacances scolaires, ceux-ci doivent être âgés entre 15 et 27 ans. En outre, les jeunes doivent être inscrits dans un établissement d'enseignement et y suivre de façon régulière un cycle d'enseignement à horaire plein.

On assimile à un élève ou étudiant la personne dont l'inscription scolaire a pris fin depuis moins de quatre mois.

2. Pour combien de mois les élèves ou étudiants peuvent-ils être recrutés ?

Au cours d'une même année, un élève ou étudiant peut au maximum être embauché pour une durée de deux mois.

Cette limite ne peut en aucun cas être dépassée, même si plusieurs contrats différents sont conclus durant l'année avec le même élève ou étudiant.

3. Un contrat de travail pour élèves et étudiants peut-il se conclure oralement ?

Non, l'employeur est tenu d'établir pour chaque élève ou étudiant un contrat écrit, et ce au plus tard au moment de l'entrée en service de l’élève/étudiant.

Le contrat doit être établi en triple exemplaire dont un est conservé par l'employeur. Le deuxième exemplaire est remis à l’étudiant/élève tandis que le troisième doit être transmis à l'Inspection du travail et des mines.

A défaut de contrat écrit ou en présence d'un contrat conclu tardivement, la relation de travail est requalifiée en une relation de travail normale à durée indéterminée.

4. Quelle est la rémunération à payer aux élèves et étudiants ?

La rémunération proposée à l'élève ou à l'étudiant ne peut pas être inférieure à 80% du salaire social minimum pour travailleurs non qualifiés.

Ce montant minimum, qui varie en fonction de l'âge du jeune, est le suivant (indice 775,17) :

  • pour un élève ou étudiant de 15 à 17 ans : 1.152,62 €
  • pour un élève ou étudiant de 17 à 18 ans : 1.229,46 €
  • pour un élève ou étudiant de 18 ans et plus : 1.536,82 €

5. L'étudiant ou l'élève doit-il être déclaré à la sécurité sociale ?

L'employeur est tenu de faire une déclaration d'entrée au Centre commun de la sécurité sociale (CCSS). L’employeur recevra une confirmation de l’affiliation de son salarié, élève ou étudiant de la part du CCSS.

Si cette formalité doit être accomplie, il n'y a pourtant pas lieu à paiement de cotisations sociales pour l'assurance maladie, l'assurance pension et l'assurance dépendance. En revanche, l'employeur doit payer la cotisation pour l'assurance accident. L’élève ou l’étudiant, auquel n’incombe aucun paiement de charges sociales, n’est pas informé séparément de son affiliation pour ce seul risque accident.

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Travail presté par des élèves et étudiants dans le cadre d’un stage

N’est pas considéré comme occupation au sens des dispositions qui précèdent le travail à caractère essentiellement éducatif presté dans le cadre d’un stage de formation ou d’un stage probatoire, organisé et contrôlé par un établissement d’enseignement, luxembourgeois ou étranger, ou organisé par un employeur sur base d’un contrat de stage entre l’employeur et l’élève ou l’étudiant.

6. Quelles conditions doit remplir un stage organisé par un établissement scolaire ?

Pour être considérés comme travail essentiellement éducatif, les stages de formation ou les stages probatoires prévus par un établissement d’enseignement, luxembourgeois ou étranger, doivent :

  • faire partie intégrante de la formation, conformément aux programmes de l’établissement d’enseignement, luxembourgeois ou étranger ;
  • être organisés par un établissement d’enseignement, luxembourgeois ou étranger ;
  • être contrôlés par le même établissement d’enseignement.

7. Quelles conditions doit remplir un stage organisé par l’employeur ?

Pour être considérés comme travail essentiellement éducatif, les stages de formation ou les stages probatoires organisés par un employeur sur base d’un contrat de stage conclu entre lui et l’élève ou l’étudiant doivent :

  • avoir un caractère d’information ou d’orientation ;
  • ne pas affecter l’étudiant ou l’élève à des tâches requérant un rendement comparable à celui d’un travail normal.
 

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