Wann spricht man von psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz?

Der Einfachheit halber werden psychosoziale Risiken häufig unter dem Begriff „Stress” zusammengefasst, der jedoch lediglich eine Erscheinungsform dieser Risiken darstellt. In Wirklichkeit umfassen diese Risiken berufliche Risiken unterschiedlichen Ursprungs und unterschiedlicher Art, die die körperliche Unversehrtheit und die psychische Gesundheit der Arbeitnehmer aufs Spiel setzen und sich folglich auf den ordnungsgemäßen Betrieb der Unternehmen auswirken. Diese Risiken werden als „psychosoziale” Risiken bezeichnet, da sie sich an der Schnittstelle zwischen dem Menschen (der „Psyche”) und seiner Arbeitssituation befinden.

Psychosoziale Risiken am Arbeitsplatz können als ungeregelte Spannungen bezeichnet werden, die beispielsweise zwischen den festgesetzten Zielsetzungen und den eingesetzten Mitteln, den Anforderungen der Arbeit und den Fähigkeiten der Arbeitnehmer oder den Erwartungen der Vorgesetzten und den Erwartungen des Arbeitnehmers bestehen können.

Im Arbeitsverhältnis gibt es seit jeher Spannungen zwischen den Vorhaben des Unternehmens und denen des Arbeitnehmers, da sich diese abgesehen von Ausnahmen für gewöhnlich unterscheiden, um nicht zu sagen voneinander abweichen. Die im Arbeitsvertrag dargelegten Bestimmungen kommen durch die Unterstützung des Unternehmens und der Geschäftsleitung, durch die internen sozialen Beziehungen, fachliche Unterstützung und ein angenehmes und sicheres Umfeld in Form von mehr oder weniger ausgewogenen Kompromissen im Arbeitsalltag des Arbeitnehmers zum Ausdruck. Diese Gleichgewichte bleiben nach ihrer Herstellung immer verhältnismäßig, da sie dazu bestimmt sind, sich zu entwickeln und nie alle Akteure in Bezug auf sämtliche Kriterien zufriedenstellen. Dies wird als Regelung der psychosozialen Spannungen bezeichnet.

Die psychosozialen Risikofaktoren

Die Spannungsfaktoren, die zur Entstehung psychosozialer Risiken führen können, können sehr zahlreich und unterschiedlich sein. Schematisch können sie in vier große Kategorien eingeordnet werden:

• Faktoren im Zusammenhang mit den Arbeitsbeziehungen, den Schwierigkeiten mit den Vorgesetzten, den unterstellten Mitarbeitern oder den Kollegen;
• Faktoren im Zusammenhang mit den Anforderungen der Arbeit, der Art der Aufgaben (Monotonie, Arbeitsüberlastung oder fehlende Auslastung, hohe Ansprüche in Bezug auf das Arbeitstempo, die Genauigkeit der Arbeiten und die Wachsamkeit, beschwerliche oder gefährliche Aufgaben, kontinuierliche Störungen, abträgliche physische Umgebung: Lärm, Hitze, Platzmangel…) oder im Zusammenhang mit der Arbeitsorganisation (Arbeitszeiten, die keine physiologische Erholung zulassen, widersprüchliche Anforderungen, keine eindeutigen Zielsetzungen, Verantwortung für die Ausführung der Aufgabe…)
• Faktoren im Zusammenhang mit den Anforderungen der Arbeitnehmer an ihre Arbeit, mit der Personalpolitik (Diskrepanz zwischen der geforderten Arbeit und den Werten der Person, fehlender Sinn der Arbeit, fehlende Anerkennung der erledigten Arbeit, geringe persönliche Perspektiven, Über- oder Unterqualifizierung, unbefriedigende Vergütung, unvorhersehbare Arbeitszeiten und/oder Arbeitszeiten, die sich nachteilig auf das Privatleben auswirken,…)
• Faktoren im Zusammenhang mit dem Durchleben schwieriger Veränderungen (schwieriges sozio-ökonomisches Umfeld und zunehmende Konkurrenz, Unsicherheit in Bezug auf die Zukunft des Unternehmens oder die eigene Zukunft des Arbeitnehmers, unklare Strategie, Pläne in Bezug auf nicht abgesprochene oder schlecht begleitete organisatorische oder technologische Veränderungen, …).

Eine schlechte Regulierung der psychosozialen Spannungen kann Folgen für das Unternehmen hervorrufen und bei den Arbeitnehmern zu Beschwerden führen.

Die Folgen für das Unternehmen

Die unmittelbaren und zeitlich versetzten Auswirkungen der psychosozialen Risiken auf die Gesamtleistung des Unternehmens können selbst dann, wenn sie nicht als unmittelbar damit verbunden wahrgenommen werden, zu erheblichen Kosten führen, die sich in immer mehr Arbeitsunfähigkeitsanzeigen, einer zunehmenden Anzahl an Arbeitnehmern, die sich für ungeeignet erklären, in sinkenden Erträgen, in einem nachlassenden Qualitätsniveau, im Verlust von Kunden, in Arbeitsunfällen, in zunehmenden Zwischenfällen und Konflikten zwischen den Arbeitnehmern, mit den Vorgesetzten oder den Kunden, in einer wachsenden Personalfluktuation, in geringerer Attraktivität, in wachsendem Motivationsverlust usw. äußern.

Die Auswirkungen auf das Individuum

Eine seitens des Arbeitnehmers als stark eingestufte psychosoziale Belastung kommt bei jeder Person auf andere Weise zum Ausdruck.

Nachstehend die 5 häufigsten Risiken im Zusammenhang mit starken psychosozialen Belastungen am Arbeitsplatz: Stress am Arbeitsplatz, Gewalt am Arbeitsplatz, Mobbing und sexuelle Belästigung, Suchtverhalten am Arbeitsplatz, Burnout (Ausgebranntsein).

1. Stress

Die Arbeitsüberlastung, der Zeitmangel, die mangelnde Selbstständigkeit, die Konflikte unter Kollegen oder mit dem Vorgesetzten sind nur einige Beispiele für Probleme, auf die man im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit stoßen kann. Häufig wird die Definition der in Bilbao ansässigen Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz verwendet: „Ein Stresszustand entsteht, wenn zwischen der seitens einer Person erfolgenden Wahrnehmung der ihr durch ihr Umfeld auferlegten Zwänge und ihrer Wahrnehmung der ihr zur Verfügung stehenden Mittel zur Überwindung dieser Situation ein Ungleichgewicht besteht. Obgleich der Prozess der Beurteilung der Zwänge und der Hilfsmittel psychologischer Natur ist, sind die Stressauswirkungen ihrerseits nicht nur psychologischer Natur. Sie betreffen auch die körperliche Gesundheit, das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit”.

2. Gewalt und Aggressionen

Spricht man von Gewalt am Arbeitsplatz, ist zwischen unternehmensexterner Gewalt (Gewalt oder selbst Aggressionen seitens der Kunden oder Nutzer) und unternehmensinterner Gewalt (dabei kann es sich um Mobbing oder sexuelle Belästigung handeln) zu unterscheiden.

Externe Gewalt ist hauptsächlich bei zwei Arten von beruflichen Tätigkeiten anzutreffen:

• bei Dienstleistungstätigkeiten wie im öffentlichen Personenverkehr, im Hotelgewerbe, bei Schaltertätigkeiten mit häufigem Kundenverkehr, der zu Spannungen führen oder in Konflikten ausarten kann.
• bei Tätigkeiten, die den Umgang mit Wertgegenständen umfassen (in Banken, in Juweliergeschäften, im Einzelhandel, bei Werttransporten…).

Die Gewalt kann verschiedene Formen annehmen, die von Unhöflichkeit über verbale Aggression bis hin zu Gewalttaten reichen kann.

Gewalt am Arbeitsplatz ist Gegenstand der am 25. Juni 2009 seitens der luxemburgischen Sozialpartner unterzeichneten Vereinbarung über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz, die auf einer seitens der europäischen Sozialpartner unterzeichneten vergleichbaren Rahmenvereinbarung basiert. Diese Vereinbarung schlägt insbesondere Maßnahmen zur Vorbeugung und Beobachtung von Gewalt in Unternehmen vor, die seitens des Arbeitgebers nach Konsultierung der Personalvertreter umzusetzen sind.

3. Mobbing und sexuelle Belästigung

Die Folgen von Belästigung sind häufig dramatisch und oftmals nicht mehr rückgängig zu machen.

Auch Mobbing ist Gegenstand der am 25. Juni 2009 seitens der luxemburgischen Sozialpartner unterzeichneten Vereinbarung über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz. Dieser Vereinbarung zufolge „ist dann von Mobbing zu sprechen, wenn eine Person, die dem Unternehmen angehört, einem Arbeitnehmer oder Manager gegenüber wiederholt und absichtlich ein Fehlverhalten zeigt, das bezweckt oder bewirkt:

• seine Rechte oder seine Würde zu verletzen;
• seine Arbeitsbedingungen zu verschlechtern oder dem beruflichen Fortkommen zu schaden, indem ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes, entwürdigendes oder beleidigendes Umfeld geschaffen wird;
• seine physische oder psychische Gesundheit zu beeinträchtigen.“

Sexuelle Belästigung ist Gegenstand des Gesetzes vom 26. Mai 2000 über den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Diesem Gesetz zufolge „ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz … jedes Verhalten sexueller Natur oder sonstiges Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, bei dem demjenigen, der sich dieses Verhaltens schuldig macht, bewusst ist oder bewusst sein sollte, dass er die Würde einer Person verletzt, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:

• Das Verhalten ist nicht erwünscht, unpassend, missbräuchlich und verletzend für die Person, gegen die dieses Verhalten gerichtet ist;
• Die Tatsache, dass eine Person ein solches Verhalten seitens des Arbeitgebers, eines Arbeitnehmers, eines Kunden oder eines Lieferanten ablehnt oder akzeptiert, wird explizit oder implizit als Grundlage für eine Entscheidung verwendet, die die Rechte dieser Person im Bereich berufliche Bildung, Beschäftigung, Erhaltung des Arbeitsplatzes, Beförderung, Gehalt oder jede andere Entscheidung im Zusammenhang mit der Beschäftigung berührt;
• Ein solches Verhalten für die Person, die von diesem Verhalten betroffen ist, ein einschüchterndes, feindliches, entwürdigendes, erniedrigendes oder beleidigendes Umfeld schafft“. (Das betreffende Verhalten kann physischer, verbaler oder nonverbaler Art sein)

Die Sonderformen der diskriminierenden Belästigung (Gesetz vom 28. November 2006) und des Stalkings (Gesetz vom 5. Juni 2009 über das „Stalking”-Phänomen) sind Gegenstand gesonderter Gesetze, die auch auf bestimmte Fälle der Belästigung am Arbeitsplatz Anwendung finden können.

4. Burnout

Das seitens der Angelsachsen als „Burnout“ bezeichnete Ausgebranntsein äußert sich durch eine Gesamtheit an Reaktionen im Anschluss an Situationen von anhaltendem beruflichem Stress. Es zeigt sich durch körperliche, geistige und emotionale Erschöpfung, ein starkes Desinteresse am Inhalt seiner Arbeit und durch die Abwertung seiner eigenen Ergebnisse. Im Allgemeinen tritt es im Anschluss an ein starkes persönliches und emotionales Engagement für die berufliche Tätigkeit auf, welches sich schlagartig in eine zu große Belastung verwandelt (dies ist jedoch nicht immer der Fall). Zunächst wurde dieses Phänomen in Betreuungs-, Pflege- oder Ausbildungsberufen beobachtet (bei Ärzten, Krankenschwestern, Lehrern, Sozialarbeitern…), es kann jedoch auch andere Berufsgruppen betreffen.

5. Suchtverhalten

Unter Suchtverhalten ist ein Gewöhnungs- und Abhängigkeitsverhalten zu verstehen, das den Zwang zur kontinuierlichen oder regelmäßigen Aufnahme einer Substanz hervorruft, um deren psychische Wirkungen zu spüren und die Unbehaglichkeit ihres Fehlens zu vermeiden (Entzugserscheinung). Bei den betreffenden Erzeugnissen handelt es sich um Tabak, bestimmte Drogen, Alkohol und Psychopharmaka. Durch den Konsum der Substanz versucht der Arbeitnehmer, seinen inneren Druck loszuwerden, seine Probleme beiseite zu schieben, die Zeit anzuhalten, locker zu werden, sich zu konzentrieren…

Die Arbeitsorganisation: zentraler Ansatzpunkt für die Vorbeugung

Situationen im Zusammenhang mit „Stress”, „Belästigung”, „Gewalt”, „Ausgebranntsein” und „Suchtverhalten” am Arbeitsplatz treten nicht unabhängig voneinander auf. Die fünf genannten Situationen können durch dieselben organisatorischen oder psychosozialen Faktoren ausgelöst werden. Darüber hinaus kann eine Situation eine oder mehrere andere Situationen auslösen (z.B. eine Arbeitssituation mit hohem Stressrisiko fördert Belästigungsfälle und eine erlittene oder beobachtete Belästigung ruft beim Opfer und seinem Umfeld einen Stresszustand hervor).

Darüber hinaus ist festzustellen, dass viele Spannungen, die psychosoziale Störungen auslösen, nicht durch rein individuelle Probleme verursacht werden. Wenngleich es sich bei der Wahrnehmung der Unternehmensrealität seitens eines Arbeitnehmers im Allgemeinen um einen subjektiven Prozess handelt, ist das Teilen dieser Wahrnehmung seitens mehrerer oder sämtlicher Arbeitnehmer eine objektive Feststellung bzw. eine Unternehmensrealität. Folglich ist das Argument der Subjektivität zur Zurückweisung von Feststellungen in Bezug auf psychosoziale Spannungen nicht stichhaltig, da es schlichtweg darauf abzielt, die psychosoziale Realität eines Unternehmens zu übergehen.

Die Maßnahmen zur Vorbeugung psychosozialer Probleme am Arbeitsplatz stellen im Allgemeinen Antworten auf organisatorische Probleme dar. Auch wenn die Arbeitsorganisation nicht zwangsläufig die Ursache für psychosoziale Probleme am Arbeitsplatz darstellt, ist sie immer Bestandteil der Lösungen. Das Ziel der Vorbeugungsstrategie besteht in der Verringerung der Spannungen und in deren Regelung auf Ebene der Arbeitsorganisation.

Drei Vorbeugungsebenen, die es zu kombinieren gilt

Studien über die Vorbeugungsstrategien von Unternehmen zeigen, dass primären Vorbeugungsmaßnahmen (Maßnahmen, die auf die in der Organisation gründenden Ursachen abzielen) in puncto Effektivität Vorrang vor sekundären (auf die Arbeitnehmer abzielende Maßnahmen für den „Umgang” mit Problemsituationen) oder tertiären Vorbeugungsmaßnahmen (Maßnahmen zur Betreuung von sich in Schwierigkeiten befindenden Arbeitnehmern) einzuräumen ist. Gleichwohl ist es in vielen Fällen zweckdienlich, diese drei Maßnahmenkategorien zu kombinieren.

Ein strategischer Ansatz zur Vorbeugung psychosozialer Probleme am Arbeitsplatz

Bei der Vorbeugung psychosozialer Probleme am Arbeitsplatz darf nicht die Vorbeugungsstrategie eines anderen Unternehmens kopiert werden. Die Ausarbeitung einer klaren Strategie, die den tatsächlichen Gegebenheiten im Unternehmen entspricht, ist von wesentlicher Bedeutung. Bei der Ausarbeitung einer Vorbeugungsstrategie sind im Allgemeinen fünf Schritte zu befolgen.

1. Die Vorbereitung der Strategie

Vor der Einrichtung einer Vorbeugungsstrategie muss man sich darüber vergewissern, dass sämtliche Voraussetzungen für deren Erfolg gegeben sind. Zu diesen Voraussetzungen zählen insbesondere:

• die Festsetzung von grundlegenden Werten und eindeutigen Zielen zur Umrahmung der Strategie;
• die Mobilisierung sämtlicher Partner des Unternehmens: Führungskräfte, Manager, Angestellte und Gewerkschaften;
• die Einrichtung einer Arbeitsgruppe;
• die Verfügbarkeit von finanziellen Mitteln und Personal;
• die oftmals als sekundär betrachtete Ernennung eines fähigen Projektleiters zur Durchführung der Strategie;
• die Erstellung eines transparenten Kommunikationsplans, der breite Zustimmung findet.

2. Die Beurteilung des Ausmaßes des Problems und die Ermittlung der Risiken

Zur Untermauerung des Handlungsbedarfs und zur Ausmerzung der mit psychosozialen Problemen verbundenen Vorurteile ist es wichtig, das Ausmaß der Probleme genau zu kennen und über die Erscheinungsform dieser Probleme im Alltag gut informiert zu sein. Diese beiden Zielsetzungen lassen sich unter Berücksichtigung der nachstehenden Punkte verwirklichen:

• gute Kenntnis der möglicherweise zutage tretenden individuellen Anzeichen;
• Besitz und sinnvoller Einsatz der Verwaltungsdaten zur Messung des Ausmaßes des Problems und der Krisenpunkte der Organisation (z.B. Statistiken über die Fehlzeiten, wichtige Leistungsindikatoren, Fluktuationsrate, Versicherungskosten, Anzahl der Beschwerden…);
• Durchführung einer Umfrage zum Erhalt einer umfassenden Vorstellung von den Risikofaktoren und deren Auswirkungen.

3. Die Ermittlung der konkreten Probleme

Danach sind die Gründe (Vorliegen von Risikofaktoren) zu bestimmen, die das Vorhandensein psychosozialer Probleme im Unternehmen erklären. Dabei ist es wichtig, über die bloße Ermittlung der Risikofaktoren hinauszugehen und die konkreten Probleme genau ins Visier zu nehmen. Nachstehend einige Hinweise, die es zu befolgen gilt:

• Beschaffung einfacher, aber rechtskräftiger Mittel zum besseren Verständnis der menschlichen und organisatorischen Ursachen und Folgen der psychischen Gesundheitsprobleme am Arbeitsplatz (z.B. Fragebogen für die Arbeitnehmer, Gespräche mit den Zielgruppen);
• Erstellung eines Portraits der im Unternehmen vorhandenen konkreten Probleme;
• Sensibilisierung dafür, dass unser Verhalten, unsere Worte und unsere Entscheidungen in Abhängigkeit von den Verwaltungs- und Arbeitspraktiken Risiko- oder Schutzfaktoren für die Gesundheit darstellen können.

4. Die Ausarbeitung von Lösungen

Die Suche nach Lösungen muss auch Gegenstand einer spezifischen Strategie sein, die eine Verknüpfung der Risikofaktoren mit den konkreten Problemen und den Lösungen erlaubt. Statt vorgefertigte Strategien anzuwenden, müssen die Vorbeugungsmaßnahmen perfekt auf die konkreten Umstände im Unternehmen angepasst sein. Darüber hinaus ist es wichtig, die auf primärer, sekundärer und tertiärer Ebene ergriffenen Maßnahmen zu kombinieren, wobei die nachstehenden Punkte zu berücksichtigen sind:

• (seitens der Unternehmenspartner gemeinsam erfolgende) Festsetzung der möglichen und der schwierigeren oder unmöglichen Eingriffsbereiche, um keine Erwartungen zu erwecken, die nicht erfüllt werden können;
• Entwicklung eines Bewusstseins für die richtige Anpassung der Lösungen an das Unternehmensumfeld;
• Festsetzung von Prioritäten und Auswahl der geeigneten Lösungen;
• Sicherstellung der Mitwirkung sämtlicher Unternehmenspartner bei der Umsetzung der Lösungen (Beschäftigte, Führungskräfte, Gewerkschaften, Manager…)

5. Die Umsetzung der Maßnahmen und die Beurteilung der Auswirkungen

Mit der Ermittlung von Lösungen hat es sich nicht getan. Im Anschluss daran erfolgt die genaue Festsetzung der Aktionspläne, die den Übergang von den Lösungen zu konkreten Maßnahmen ermöglichen. Ab dieser Phase ist auch die Beurteilung der Auswirkungen einzuplanen, wobei die nachstehenden Faktoren zu berücksichtigen sind:

• die Festsetzung eines detaillierten Aktionsplans;
• die Ermittlung der Kriterien für den Erfolg oder Misserfolg der umzusetzenden Maßnahmen;
• die Festsetzung einer Überwachungsmethode;
• die Beurteilung der umgesetzten Maßnahmen.

Aus der Erstellung des Aktionsplans muss ersichtlich sein, welche Maßnahmen für jede Vorbeugungsebene vorrangig zu ergreifen sind. Die Einrichtung der Maßnahmen erfolgt unter der stets paritätisch erfolgenden Festsetzung der betroffenen Bereiche, der Verantwortlichen der Maßnahmen und sämtlicher Faktoren, die mit dieser Art des Projektmanagements zusammenhängen (Budget, Fristen, Überwachungsmodalitäten, Beurteilungsmodalitäten, usw.).