Schwangere Frauen

Wer ist geschützt?

Die Schutzvorschriften gelten nicht nur für Arbeitnehmerinnen und weibliche Lehrlinge, sondern auch für Schülerinnen und Studentinnen, die während der Schulferien arbeiten.

Artikel L. 331-2 des Arbeitsgesetzbuchs definiert die schwangere Frau als jedwede beschäftigte Frau im Zustand der Schwangerschaft, die ihren Arbeitgeber durch ein per Posteinschreiben übermitteltes ärztliches Attest über ihren Zustand unterrichtet hat, und die stillende Frau als jedwede beschäftigte Frau, die ihr Kind über einen längeren Zeitraum als acht Wochen nach der Entbindung stillt und die ihren Arbeitgeber durch ein per Posteinschreiben übermitteltes ärztliches Attest darüber informiert hat.

Die auf dem Duplikat der ärztlichen Atteste zur Bescheinigung der Schwangerschaft oder des Stillens angebrachte Unterschrift des Arbeitgebers gilt als Empfangsbestätigung.

Hinweis: Die schwangeren oder stillenden Frauen zugute kommenden finanziellen Maßnahmen unterliegen der Voraussetzung einer Mindestmitgliedschaft bei der Sozialversicherung. Um während des Mutterschaftsurlaubs von der Gesundheitskasse entschädigt zu werden, müssen die betreffenden Frauen während des dem Mutterschaftsurlaub vorausgehenden Jahres mindestens 6 Monate krankenversichert gewesen sein

Eine Mindestversicherungszeit von 6 Monaten innerhalb der 12 Monate vor Antritt des Mutterschaftsurlaubs ist auch in den nachstehenden Fällen für die Einleitung eines Leistungsbezugs erforderlich:

  • im Falle eines Einkommensverlustes aufgrund der Versetzung von der Nachtschicht in die Tagschicht (siehe nachstehenden Abschnitt „Die Nachtarbeit”);
  • im Falle einer vereinbarten Arbeitsfreistellung von schwangeren oder stillenden Frauen, die in Nachtschicht arbeiten oder Tätigkeiten ausüben, die als gefährlich eingestuft werden (siehe nachstehenden Abschnitt „Die beschwerlichen und gefährlichen Arbeiten”).

Ist eine schwangere Frau zur Nachtarbeit verpflichtet?

Unter Nachtarbeit ist der Zeitraum zwischen 22 Uhr abends und 6 Uhr morgens zu verstehen.

Eine schwangere Frau ist nur dann von der Nachtarbeit befreit, wenn sie dies ausdrücklich bei ihrem Arbeitgeber beantragt und wenn ein Risiko für ihre Gesundheit oder Sicherheit besteht.

Infolge des Antrags der Arbeitnehmerin muss der Arbeitgeber den Arbeitsmediziner im Hinblick auf seine Stellungnahme befassen.

Besteht kein Risiko, kann die Frau auch weiterhin nachts arbeiten. Andernfalls ist der Arbeitgeber verpflichtet, sie unter Aufrechterhaltung des Lohns auf einen Tagesarbeitsplatz zu versetzen.

Sollte eine solche Versetzung nicht möglich sein, ordnet der Arbeitsmediziner für die betreffende Frau eine Arbeitsbefreiung an. Während dieses Zeitraums wird sie nicht mehr von ihrem Arbeitgeber bezahlt, sondern bezieht von der Nationalen Gesundheitskasse Mutterschaftsgeld.

An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass derselbe Schutz auch für stillende Frauen gilt, allerdings nur bis zum ersten Geburtstag des Kindes.

Gelten bestimmte Arbeiten für schwangere oder stillende Frauen als gefährlich?

Das Gesetz nennt einige Arbeiten, die als gefährlich für die Gesundheit und Sicherheit von schwangeren und stillenden Frauen gelten.

Diese als gefährlich eingestuften Arbeiten werden in zwei Kategorien unterteilt.

Zur 1. Kategorie zählen Aufgaben wie das Heben von Lasten über 5 Kilogramm, Arbeiten, die eine Sturz- oder Rutschgefahr bergen, sowie Arbeiten in ständig hockender oder gebückter Haltung.

Zur 2. Kategorie zählen Arbeiten, bei denen die Frauen mit chemischen Stoffen wie Blei oder biologischen Stoffen wie Toxoplasmen oder Rötelnviren in Kontakt kommen.

Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, ein Verzeichnis der Arbeiten zu erstellen, zu deren Ausübung schwangere Frauen nicht verpflichtet sind, und darin eine Bestandsaufnahme der ergriffenen Maßnahmen zur Beseitigung jedweder Gefahr für ihre Sicherheit und Gesundheit aufzunehmen. Dieses Dokument ist jeder im Unternehmen beschäftigten Frau, der Personaldelegation und falls vorhanden der/dem Gleichstellungsbeauftragten zu übermitteln.

Welche Maßnahmen sind zu ergreifen, wenn eine schwangere oder stillende Frau einen gefährlichen Arbeitsplatz bekleidet?

Während bei der ersten Kategorie von Arbeiten Schutzmaßnahmen nur dann ergriffen werden müssen, wenn der Arbeitsmediziner ein Risiko für die Gesundheit feststellt, werden die Arbeiten der zweiten Kategorie als derart gefährlich eingestuft, dass ein einfaches Risiko, diesen Stoffen ausgesetzt zu sein, reicht, um den Schutzmechanismus auszulösen.

Der Arbeitgeber muss die nachstehenden Schutzmaßnahmen ergreifen:

  • bei Arbeiten der 1. Kategorie: Der Arbeitgeber muss zuerst versuchen, das Gesundheitsrisiko zu beseitigen, indem er den Arbeitsplatz anpasst. Ist dies nicht möglich, muss er die betroffene Frau an einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Ist kein anderer Arbeitsplatz verfügbar, muss er sie von der Arbeit freistellen.
  • bei Arbeiten der 2. Kategorie: Der Arbeitgeber muss der Frau sofort einen anderen Arbeitsplatz zuweisen, und sofern kein anderer Arbeitsplatz verfügbar ist, sie von der Arbeit freistellen.

Im Falle einer Arbeitsfreistellung bezieht die schwangere oder stillende Arbeitnehmerin Mutterschaftsgeld von der Nationalen Gesundheitskasse.

Dem Arbeitgeber wird nahegelegt, sich gleich nach Erhalt der Schwangerschaftsbescheinigung mit dem Arbeitsmediziner in Verbindung zu setzen.

Kann eine schwangere Frau entlassen werden?

Eine Arbeitnehmerin ist ab dem Tag vor einer Kündigung geschützt, an dem sie ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaftsbescheinigung vorgelegt hat. Dieser Kündigungsschutz gilt bis zum Ablauf von 12 Wochen nach der Entbindung.

Während dieses Zeitraums ist es dem Arbeitgeber untersagt, der Arbeitnehmerin die Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder eine Vorladung zum Kündigungsgespräch zuzustellen. Kündigungen und Vorladungen zum Kündigungsgespräch, die unter Verstoß gegen das vorgenannte Verbot zugestellt werden, sind nichtig.

Wird eine Kündigung vor der Vorlage des ärztlichen Attests zur Bescheinigung der Schwangerschaft zugestellt, kann die Arbeitnehmerin ihren Zustand innerhalb einer Frist von 8 Tagen ab Erhalt ihres Kündigungsschreibens durch die per Einschreiben erfolgende Einreichung eines Attests rechtfertigen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Kündigung rückgängig machen und sie wieder einstellen.

Hält der Arbeitgeber an seinem Willen zur Kündigung des Arbeitsvertrags der schwangeren Arbeitnehmerin fest, kann die Arbeitnehmerin innerhalb einer Frist von 15 Tagen nach der Kündigung ihres Arbeitsvertrags durch Antrag beim Präsidenten des Arbeitsgerichts die Feststellung der Nichtigkeit der Kündigung und die Anordnung ihrer Weiterbeschäftigung bzw. ihrer Wiedereinstellung in das Unternehmen beantragen.

Nach Ablauf dieser Frist kann die schwangere Frau die Feststellung der Nichtigkeit der Kündigung nicht länger beantragen, kann jedoch gegebenenfalls unter Einhaltung der gesetzlichen Formen und Fristen Klage wegen missbräuchlicher Kündigung einreichen.

Wenngleich die schwangere Frau gegen eine fristgerechte Kündigung geschützt ist, kann sie im Falle eines schwerwiegenden Verschuldens ihrerseits gleichwohl fristlos entlassen werden.

In diesem Fall kann der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben jedoch nicht auf eigene Initiative übermitteln.

Er muss beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Genehmigung der Auflösung des Arbeitsvertrags stellen.

Hat der Arbeitgeber in Erwartung der Entscheidung des Gerichts eine Suspendierung verhängt, hat die Arbeitnehmerin auf entsprechenden Antrag, der innerhalb einer Frist von 15 Tagen nach Mitteilung der Suspendierung beim Gericht einzureichen ist, bis zur endgültigen Entscheidung des Gerichts Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Wie lange dauert der Mutterschaftsurlaub?

Der Mutterschaftsurlaub beträgt 8 Wochen vor und 12 Wochen nach der Geburt des Kindes (pränataler/postnataler Urlaub).

Der Mutterschaftsurlaub beinhaltet stets ein Arbeitsverbot für die betreffende Arbeitnehmerin.

Verfällt ein Teil des pränatalen Mutterschaftsurlaubs, wenn die Entbindung vor dem voraussichtlichen Datum stattfindet?

Wenn die Entbindung vor dem auf der ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung angegebenen voraussichtlichen Datum stattfindet, so verfällt der nicht in Anspruch genommene Teil des pränatalen Urlaubs von 8 Wochen nicht.

Die betreffenden Tage werden einfach dem postnatalen Urlaub hinzugefügt, der sich somit verlängert.

Gibt der Mutterschaftsurlaub Anspruch auf Urlaubstage?

Ja, der Mutterschaftsurlaub wird als tatsächliche Arbeitszeit angesehen und gibt demzufolge Anspruch auf Urlaubstage.

Weiterhin sieht das Gesetz vor, dass der zu Beginn des Mutterschaftsurlaubs noch nicht in Anspruch genommene Jahresurlaub innerhalb der gesetzlichen Frist, d. h. grundsätzlich bis zum 31. März des folgenden Jahres verschoben werden kann.

Wird die Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmerin durch den Mutterschaftsurlaub unterbrochen?

Nein, der Mutterschaftsurlaub hat keinerlei Einfluss auf die Betriebszugehörigkeit, die somit weiterläuft. Das Gesetz sieht sogar ausdrücklich vor, dass der Mutterschaftsurlaub bei der Festlegung der Rechte der Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit der Betriebszugehörigkeit berücksichtigt wird (z. B. Zahlung einer Prämie, einer Gratifikation, eines 13. Monatsgehalts entsprechend der Anzahl der Beschäftigungsjahre).

Weiterhin behält die Arbeitnehmerin sämtliche weiteren Vergünstigungen, die sie vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs erworben hatte.

Welchen Lohn bezieht die Arbeitnehmerin während des Mutterschaftsurlaubs?

Während des Mutterschaftsurlaubs wird die Arbeitnehmerin nicht vom Arbeitgeber, sondern von der Gesundheitskasse bezahlt. Sie bezieht ein Mutterschaftsgeld, das dem Krankengeld und somit grundsätzlich dem zuvor bezogenen Lohn entspricht, höchstens jedoch 5 x dem sozialen Mindestlohn (siehe Sozialparameter).

Die gegenwärtige Gesetzgebung unterstellt den Anspruch auf Mutterschaftsgeld der Bedingung, dass die Arbeitnehmerin im Laufe der 12 letzten Monate vor dem Mutterschaftsurlaub während mindestens 6 Monaten bei den luxemburgischen Sozialversicherungsträgern pflichtversichert war.

Selbstständige Versicherte haben Anspruch auf dieselbe Entschädigung, sofern sie im Laufe des Jahres vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs während mindestens 6 Monaten pflichtversichert waren.

Das Mutterschaftsgeld kann weder mit dem Krankengeld noch mit sonstigen beruflichen Einkommen kumuliert werden.

(Letzte Aktualisierung : 4.1.2021)

Kann die Arbeitnehmerin beschließen, am Ende ihres Mutterschaftsurlaub ihre Arbeit nicht mehr aufzunehmen?

Eine Arbeitnehmerin, die bei Ablauf des Mutterschaftsurlaubs die Arbeit nicht mehr aufnehmen möchte, um sich um ihr Kind zu kümmern, kann ihrem Arbeitgeber ohne Angabe einer Kündigungsfrist kündigen.

Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass die Kündigung ohne Kündigungsfrist ausschließlich Frauen vorbehalten ist, die beschließen, ihre Arbeit aufzugeben, um sich ausschließlich der Erziehung ihres Kindes zu widmen. Sie ist nicht möglich für Frauen, die am Ende ihres Mutterschaftsurlaubs den Arbeitgeber wechseln möchten.

Kann die Arbeitnehmerin nach ihrer Kündigung ihre Meinung ändern und ihre Arbeit wiederaufnehmen?

Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf bevorzugte Wiedereinstellung.

Das heißt, dass sie bei ihrem Arbeitgeber innerhalb einer Frist von einem Jahr ab ihrem Ausscheiden ihre Wiedereinstellung beantragen kann.

Im Zeitraum von einem Jahr ab dem betreffenden Antrag ist der Arbeitgeber somit verpflichtet, die betreffende Arbeitnehmerin bevorzugt einzustellen, wenn er neue Mitarbeiter mit ihrem Qualifikationsniveau einstellt.

Für die Arbeitnehmerin besteht jedoch keinerlei Garantie, wieder von ihrem Arbeitgeber eingestellt zu werden. Es handelt sich dabei also nicht um unbezahlten Urlaub.

Sofern die Arbeitnehmerin tatsächlich wiedereingestellt wird, gewährleistet das Gesetz ihr sämtliche Vergünstigungen, die ihr zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens zustanden.

Hat die stillende Arbeitnehmerin im Laufe eines Arbeitstags Anspruch auf eine Stillzeit?

Die stillende Arbeitnehmerin hat auf ihren Antrag im Laufe eines Arbeitstags Anspruch auf eine Stillzeit von zweimal 45 Minuten, die am Anfang bzw. am Ende ihrer üblichen täglichen Arbeitszeit zu nehmen sind.

Sofern der Arbeitstag nur durch eine einstündige Pause unterbrochen ist, können die beiden Zeiträume auch zu einer einzigen Stillzeit von 90 Minuten zusammengefasst werden. Dies ist auch der Fall, wenn es der stillenden Frau unmöglich ist, ihr Kind in der Nähe des Arbeitsplatzes zu stillen.

An dieser Stelle sei angemerkt, dass die Stillzeit als Arbeitszeit gilt und zur üblichen Lohnzahlung berechtigt.

Auf Antrag des Arbeitgebers ist die stillende Frau dazu verpflichtet, ihm ein ärztliches Attest zur Bescheinigung ihres Stillens vorzulegen.

Gleichwohl darf sich der Antrag des Arbeitgebers nicht in allzu kurzen zeitlichen Abständen wiederholen.

Darf sich die schwangere Frau während der Arbeitszeit zu ärztlichen Untersuchungen begeben?

Das Gesetz sieht eine bestimmte Anzahl ärztlicher Untersuchungen vor, denen sich die schwangere Frau im Laufe der Schwangerschaft unterziehen muss, um die Geburtszulage beziehen zu können.

Zahnärztliche Untersuchung: spätestens vor Ablauf des 5. Schwangerschaftsmonats

  • 1. ärztliche Untersuchung: vor Ablauf des 3. Schwangerschaftsmonats
  • 2. ärztliche Untersuchung: spätestens in der 2. Hälfte des 4. Schwangerschaftsmonats
  • 3. ärztliche Untersuchung: im Laufe des 6. Schwangerschaftsmonats
  • 4. ärztliche Untersuchung: in der 1. Hälfte des 8. Schwangerschaftsmonats
  • 5. ärztliche Untersuchung: in der 1. Hälfte des 9. Schwangerschaftsmonats

Solange sich die schwangere Mitarbeiterin nicht im Mutterschaftsurlaub befindet, hat sie Anspruch auf eine Arbeitsfreistellung für die für diese ärztlichen Untersuchungen erforderliche Zeit.

Junge Arbeitnehmer

Wer fällt unter den Begriff „junge Arbeitnehmer"?

Alle Personen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, und:

  • die einen (der nationalen oder einer ausländischen Gesetzgebung unterstellten) Arbeitsvertrag besitzen und ihre Tätigkeit in Luxemburg ausüben, oder
  • Praktikanten sind, oder
  • Auszubildende sind, oder
  • junge Arbeitsuchende in einer Beschäftigungsmaßnahme, mit einem Berufseingliederungsvertrag oder einem Berufseinführungsvertrag, oder
  • den Status von Schülern oder Studenten besitzen, die in den Schulferien beschäftigt sind.

Sind Kinder von Jugendlichen zu unterscheiden?

Das Arbeitsgesetzbuch unterscheidet Kinder von Jugendlichen:

  • „Kinder”: alle jungen Menschen, die das 15. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder nach Maßgabe des geltenden Rechts noch der Schulpflicht unterliegen;
  • „Jugendliche“: alle jungen Menschen im Alter von mindestens 15 und unter 18 Jahren, die nach Maßgabe des geltenden Rechts nicht länger der Schulpflicht unterliegen.

Inwieweit ist Kinderarbeit erlaubt?

Generell ist es verboten, Kinder, die das 15. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, für Arbeiten jedweder Art heranzuziehen.

Dieses Verbot gilt jedoch nicht für Arbeiten in technischen Fachschulen und Berufsschulen sowie für die Mitarbeit der eigenen Kinder im Haushalt.

Der Arbeitgeber ergreift die erforderlichen Maßnahmen für den Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Jugendlichen unter spezieller Berücksichtigung der besonderen Risiken. Die arbeitsmedizinischen Dienste gewährleisten die Beurteilung und Überwachung der Gesundheit.

Es ist verboten, Jugendliche für Arbeiten heranzuziehen, die besondere Gefahren für ihre Sicherheit, ihre Gesundheit, ihre körperliche, psychische, mentale, geistige, moralische oder soziale Entwicklung beinhalten oder die ihre Erziehung oder ihre Berufsausbildung aufgrund ihrer mangelnden Erfahrung oder ihres mangelnden Bewusstseins für vorhandene oder mögliche Risiken gefährden könnten.

Die zu Erwerbs- oder beruflichen Zwecken erfolgende Teilnahme von Kindern an Aktivitäten im audiovisuellen, kulturellen, künstlerischen, sportlichen, Werbe- oder Modebereich ist untersagt.

Unter welchen Bedingungen ist die Arbeit Jugendlicher erlaubt?

Arbeitgeber, die Jugendliche unter 18 Jahren (aber im Alter von mindestens 15 Jahren) beschäftigen möchten, müssen einer gewissen Anzahl von Verpflichtungen nachkommen.

Die Arbeit Jugendlicher ist nur unter der Voraussetzung erlaubt, dass sie keine wirtschaftliche Ausbeutung der jungen Arbeitnehmer darstellt, dass sie ihrer Gesundheit und Sicherheit oder ihrer körperlichen, psychischen, mentalen, spirituellen, moralischen und sozialen Entwicklung nicht schadet und sie weder ihre Erziehung und ihre Ausbildung noch ihre Teilnahme an anerkannten und seitens der zuständigen Behörden überprüften Orientierungs- oder Berufsausbildungsprogrammen oder ihre Fähigkeit gefährdet, von der erhaltenen Bildung zu profitieren.

Risikobewertung

Der Arbeitgeber muss die Risiken bewerten, die die erforderliche Arbeit für die jungen Arbeitnehmer darstellt.

Diese Bewertung muss vor dem Arbeitsbeginn der jungen Arbeitnehmer sowie bei jeder bedeutenden Änderung der Arbeitsbedingungen erfolgen und sich insbesondere auf die nachstehenden Punkte beziehen:

  • die Ausstattung und die Gestaltung des Arbeitsortes und des Arbeitsplatzes;
  • die Art, den Grad und die Dauer der Aussetzung gegenüber physikalischen, biologischen und chemischen Substanzen;
  • die Gestaltung, die Wahl und den Einsatz von Arbeitsgeräten und insbesondere von Substanzen, Maschinen, Apparaten und Geräten, sowie deren Bedienung;
  • die Gestaltung der Arbeitsvorgänge und des Arbeitsablaufs und deren Interaktion (Arbeitsorganisation);
  • den Ausbildungs- und Informationsstand der jungen Arbeitnehmer.

Ergab diese Bewertung das Vorliegen eines Risikos für die Sicherheit, die Gesundheit oder die körperliche, psychische, mentale, moralische oder soziale Entwicklung der jungen Arbeitnehmer, stellt der Arbeitsmediziner in regelmäßigen Abständen die kostenlose und angemessene Bewertung und Überwachung der Gesundheit der jungen Arbeitnehmer sicher.

Vor der Unterzeichnung des Arbeits-, Lehr- oder Praktikumsvertrags oder andernfalls vor dem Dienstantritt der jungen Arbeitnehmer setzt sie der Arbeitgeber schriftlich über eventuelle Risiken und über sämtliche ergriffenen Maßnahmen in Bezug auf ihre Sicherheit und Gesundheit in Kenntnis Zur selben Zeit setzt er den Sicherheits- und Gesundheitsdelegierten schriftlich über eventuelle Risiken und über sämtliche ergriffenen Maßnahmen in Bezug auf die Sicherheit und Gesundheit der jungen Arbeitnehmer in Kenntnis.

Geeignete Anweisungen

Mit dem Dienstantritt der Jugendlichen ist der Arbeitgeber oder sein Vertreter dazu verpflichtet, ihnen geeignete Anweisungen in Bezug auf die nachstehenden Punkte zu geben:

  • die von ihnen durchzuführenden Arbeiten;
  • die Arbeitsordnung;
  • die Maßnahmen und Vorrichtungen in Bezug auf die Sicherheit und die Schutzausrüstung zur Gewährleistung ihrer Sicherheit und Gesundheit;
  • die Einhaltung der Hygiene- und Sicherheitsmaßnahmen und die Bestimmungen zur Vorbeugung von Berufskrankheiten und anderen berufsbedingten Leiden.

Spezielle Anweisungen sind Jugendlichen zu erteilen, sofern sie im Zuge ihrer Ausbildung an gefährliche Arbeiten herangeführt werden müssen.

Der Sicherheits- und Gesundheitsdelegierte und der Sicherheitsbeauftragte wohnen den oben genannten Anweisungen bei.

Verzeichnis

Jeder Arbeitgeber, der Jugendliche beschäftigt, muss ein Verzeichnis führen, in dem bestimmte Daten wie die Art der Beschäftigung, die Urlaubstage, die Arbeitszeiten oder die Daten der geplanten ärztlichen Untersuchungen eingetragen sind.

Die Gewerbeaufsicht und die Gesundheitsbehörde des Gesundheitsministeriums sind jeweils im Rahmen ihrer gesetzlichen Zuständigkeiten mit der Überwachung der Erfüllung der gesetzlichen Bestimmungen betraut.

Wie lange ist die Arbeitszeit?

Siehe: Arbeitszeiten – Jugendliche Arbeitskräfte

 

Sind bestimmte Arbeiten untersagt?

Die Beschäftigung junger Arbeitnehmer für Arbeiten, die ihrem Entwicklungsgrad nicht entsprechen, ist untersagt.

Ebenfalls untersagt ist es, junge Arbeitnehmer im Akkord oder nach Maßgabe jedweden anderen Systems arbeiten zu lassen, das durch die Beschleunigung des Arbeitstempos den Erhalt eines höheren Lohns ermöglicht.

Arbeiten, die aufgrund ihrer Gesundheitsgefahren untersagt sind (Auszug):

  • Wärmebehandlung von Mineralen und Metallen;
  • Arbeiten an Schmelzöfen;
  • in der Kälte und unter als gesundheitsgefährdend eingestuften Bedingungen durchgeführte Arbeiten;
  • Schweißen oder Zerschneiden von Metallen am Lichtbogen oder am Schweißbrenner mit Sauerstoff-Wasserstoff- oder Sauerstoff-Acetylen-Flamme;
  • Arbeiten an gefährlichen Maschinen oder Anlagen;
  • Arbeiten, die die jungen Arbeitnehmer ionisierenden Strahlen aussetzen;
  • das Führen von Erdbaumaschinen;
  • Kanalisationsarbeiten;
  • gefährliche Baumfällarbeiten und gefährliche Arbeiten zum Bewegen von Baumstämmen.

Arbeiten, die aufgrund ihrer moralischen Gefahren für die jungen Arbeitnehmer untersagt sind:

  • Beschäftigung in Tanzsälen, Bars und Nachtclubs;
  • Beschäftigung in Spielhallen;
  • Haustürverkauf;
  • Beschäftigung auf Schlachthöfen.

Sind spezielle ärztliche Untersuchungen vorgesehen?

Gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs obliegt die kostenlose Beurteilung und Überwachung der Gesundheit der jungen Arbeitnehmer dem arbeitsmedizinischen Dienst.

Jeder Arbeitgeber, der einen oder mehrere Jugendliche beschäftigt, muss ein Karteiregister führen, in dem die Daten der im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen ärztlichen Untersuchungen eingetragen sind und das letzte vom zuständigen arbeitsmedizinischen Dienst erstellte ärztliche Attest hinterlegt ist.

Erfolgte die Einstellung vor Vollendung des 18. Lebensjahres, muss sich der junge Arbeitnehmer vor Vollendung seines 21. Lebensjahres mindestens zwei regelmäßigen ärztlichen Untersuchungen unterziehen.

Erfolgte die Einstellung nach Vollendung des 18. Lebensjahres, muss sich der junge Arbeitnehmer vor Vollendung seines 21. Lebensjahres mindestens einer regelmäßigen ärztlichen Untersuchung unterziehen.

Darüber hinaus schreibt das Arbeitsgesetzbuch Schülern und Studenten eine ärztliche Einstellungsuntersuchung vor, sofern sie eine Tätigkeit an einem Risikoarbeitsplatz ausführen.

Behinderte Arbeitnehmer

Was ist unter einem behinderten Arbeitnehmer zu verstehen?

Zum Zwecke der Anwendung der Rechtsvorschriften zur Einstellung und beruflichen Umschulung behinderter Arbeitnehmer, betrachtet das Gesetz die nachstehenden Personen als behindert:

Opfer eines Arbeitsunfalls

Das Gesetz betrachtet jede Person als Opfer eines Arbeitsunfalls, deren Erwerbsfähigkeit sich infolge eines Arbeitsunfalls um mindestens 30% gemindert hat.

Kriegsversehrte

Das Gesetz betrachtet jede Person als Kriegsversehrten, deren Erwerbsfähigkeit sich infolge von Kriegsereignissen oder Maßnahmen der Besatzungsmacht um mindestens 30% gemindert hat.

Körperlich beeinträchtigte Personen

Das Gesetz betrachtet jede Person mit einer körperlichen, geistigen, psychischen oder sensorischen Behinderung als körperlich beeinträchtigte Person, deren Erwerbsfähigkeit sich infolge einer natürlichen oder unfallbedingten Ursache um mindestens 30% gemindert hat.

Welchen Status hat ein behinderter Arbeitnehmer?

Das Gesetz erkennt den Status des behinderten Arbeitnehmers luxemburgischen Staatsangehörigen, Arbeitnehmern eines Mitgliedstaats der Europäischen Union oder eines Staates, der dem Abkommen über den Europäischen Wirtschaftsraum beigetreten ist, staatenlosen oder geflüchteten Arbeitnehmern und Staatsangehörigen von Nicht-EU-Mitgliedstaaten zu, die bei einem rechtmäßig auf luxemburgischem Staatsgebiet niedergelassenen Unternehmen beschäftigt sind oder als Arbeitsuchende bei der Arbeitsvermittlung der Arbeitsagentur gemeldet sind.

Wie kann man sich den Status des behinderten Arbeitnehmers zuerkennen lassen?

Die aus fünf Fachärzten bestehende medizinische Kommission ist mit der Aufgabe betraut, den Prozentsatz der Arbeitsunfähigkeit des Antragstellers festzusetzen und darüber zu entscheiden, ob ihm der Status des behinderten Arbeitnehmers oder das Einkommen für schwerbehinderte Personen zuerkannt werden können.

Der Vertreter des Gesundheitsministers übernimmt den Vorsitz der medizinischen Kommission.

Die medizinische Kommission:

  • entscheidet über die Gewährung, die Ablehnung oder die Entziehung der Zuerkennung dieser Eigenschaft;
  • kann einen Sachverständigen hinzuziehen und ist dazu berechtigt, sich von den öffentlichen Einrichtungen jedwedes für eine umfassende Untersuchung der Situation des Bewerbers nützliche oder unerlässliche Schriftstück übermitteln zu lassen;
  • kann den Arbeitnehmer befragen und untersuchen;
  • setzt die Verringerung der Erwerbsfähigkeit des Antragstellers fest und äußert sich zu seiner verbleibenden Erwerbsfähigkeit und zu seinem Gesundheitszustand;
  • entscheidet, ob der Antragsteller das Einkommen für schwerbehinderte Personen erhalten kann.

Wer hat Anspruch auf das Einkommen für schwerbehinderte Personen?

Durch das Gesetz vom 12. September 2003 über Menschen mit Behinderung wurde die Möglichkeit zum Erhalt eines Einkommens für schwerbehinderte Personen eingeführt, die für den normalen oder geschützten Arbeitsmarkt untauglich sind.

Das Einkommen für schwerbehinderte Personen:

  • kann Personen, deren Gesundheitszustand derart beeinträchtigt ist, dass sich eine Arbeit auf dem normalen Arbeitsmarkt als unmöglich erweist und ausschließlich in einer Werkstatt für behinderte Menschen möglich ist, direkt seitens der medizinischen Kommission zuerkannt werden;
  • kann behinderten Arbeitnehmern, die aus von ihnen nicht zu vertretenden Gründen keinen Zugang zu einer bezahlten Beschäftigung haben und deren verfügbare Geldmittel unter dem Betrag des Einkommens für schwerbehinderte Personen liegen, indirekt seitens der Arbeitsagentur zuerkannt werden.

Wie können die Maßnahmen zur beruflichen Ausbildung, Rehabilitation, Umschulung, Eingliederung und Wiedereingliederung aussehen?

Die Kommission für Orientierung und berufliche Wiedereingliederung stellt insbesondere anhand des Alters, des Invaliditätsgrads, der Art der Invalidität und der früheren Fähigkeiten des Bewerbers die Möglichkeiten in Bezug auf seine berufliche Rehabilitation oder Umschulung fest und unterbreitet ihren Orientierungs- und Wiedereingliederungsvorschlag dem Direktor der Arbeitsagentur zur Entscheidung.

Die Kommission für Orientierung und berufliche Wiedereingliederung kann dem Direktor der Arbeitsagentur in Abhängigkeit vom Alter des Bewerbers, dem Grad oder der Art seiner Behinderung und seiner früheren oder verbleibenden Erwerbsfähigkeit insbesondere die nachstehenden Maßnahmen vorschlagen:

  • Orientierungs-, Ausbildungs- und Umschulungsmaßnahmen;
  • Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung und Wiedereingliederung;
  • Berufseinführungsmaßnahmen oder Anpassungs- oder Umschulungslehrgänge.

Diese Maßnahmen können die Zuerkennung einer Beteiligung an den Lohn- oder Ausbildungskosten, eine Förder- oder Rehabilitationsprämie, die Übernahme der Kosten für die behindertengerechte Umgestaltung der Arbeitsplätze und der Zugänge zu den Arbeitsplätzen, die Beteiligung an den Beförderungskosten oder die Bereitstellung von behindertengerechten Arbeitsmitteln umfassen.

Welches Verfahren ist für die Anerkennung als behinderter Arbeitnehmer und den Antrag auf Erhalt des Einkommens für schwerbehinderte Personen zu befolgen?

Die Anträge auf Anerkennung als behinderter Arbeitnehmer und/oder die Anträge auf Erhalt des Einkommens für schwerbehinderte Personen sind der dafür speziell zuständigen medizinischen Kommission zu übermitteln.

Im Hinblick auf die Anerkennung als behinderter Arbeitnehmer müssen die Antragsteller die nachstehenden Schriftstücke im Sekretariat der Kommission einreichen:

Schriftstücke, die die berufliche Situation und die beruflichen Qualifikationen des Antragstellers belegen:

  • sofern der Antragsteller in einem rechtmäßig auf luxemburgischem Staatsgebiet niedergelassenen Unternehmen arbeitet, sind seinem Antrag die nachstehenden Schriftstücke beizufügen:
    • eine Kopie des Arbeitsvertrags bei seinem derzeitigen Arbeitgeber, dessen Unternehmen rechtmäßig im Großherzogtum Luxemburg niedergelassen ist,
    • eine nach Maßgabe des geänderten Gesetzes vom 28. März 1972 über die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte und der großherzoglichen Verordnung vom 12. Mai 1972 mit Vorschriften für die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer im Großherzogtum Luxemburg ausgestellte gültige Arbeitserlaubnis oder eine gleichwertige Bescheinigung,
    • ein von der Sozialversicherungsanstalt ausgestellter Sozialversicherungsnachweis,
    • jedwede Schriftstücke, die die berufliche Qualifikation des Antragstellers belegen, wie insbesondere Studien- oder Ausbildungsbescheinigungen, Zeugnisse, Angaben in Bezug auf die seitens des Antragstellers beim Arbeitgeber ausgeübten Tätigkeiten und Funktionen,
    • eine Kopie der vom zuständigen Arbeitsmediziner ausgestellten neuesten Bescheinigung der Arbeitstauglichkeit.
  • sofern es sich beim Antragsteller um einen Arbeitsuchenden handelt, sind seinem Antrag die nachstehenden Schriftstücke beizufügen:
    • eine seitens der Arbeitsvermittlung der Arbeitsagentur des Großherzogtums Luxemburg ausgestellte Meldebescheinigung,
    • jedwede Schriftstücke, die die berufliche Qualifikation des Antragstellers belegen, wie insbesondere Studien- oder Ausbildungsbescheinigungen, Zeugnisse, Angaben in Bezug auf die seitens des Antragstellers vor seiner Meldung bei der Arbeitsagentur ausgeübten Tätigkeiten und Funktionen,
    • ein von der Sozialversicherungsanstalt ausgestellter Nachweis über die Pflichtmitgliedschaft bei der Sozialversicherung.

Schriftstücke, die die Minderung der Erwerbsfähigkeit und den allgemeinen Gesundheitszustand des Antragstellers belegen:

  • ein kürzlich vom behandelnden Arzt erstellter detaillierter medizinischer Bericht, aus dem die angenommenen Ursachen für die behauptete Minderung der Erwerbsfähigkeit des Antragstellers hervorgehen und der gegebenenfalls ausführlichere Erläuterungen zu seinem Gesundheitszustand und dessen voraussichtlicher Entwicklung enthält. Der medizinische Bericht kann auf Verlangen der medizinischen Kommission durch einen Bericht eines Arbeitspsychologen ergänzt werden;
  • eine detaillierte und kürzlich erfolgte ärztliche Untersuchung seitens des Arbeitsmediziners der Arbeitsagentur, aus der die Minderung der Erwerbsfähigkeit des Antragstellers und dessen Fähigkeit hervorgeht, einer Tätigkeit auf dem normalen Arbeitsmarkt oder in einer Werkstatt für behinderte Menschen nachzugehen, sofern es sich beim Antragsteller um einen Arbeitsuchenden handelt.

Ein Staatsangehörigkeitsnachweis oder eine gleichwertige Bescheinigung;

Belege in Bezug auf die Bescheinigung der Eigenschaft als gesetzlicher Verwalter oder gesetzlicher Vertreter, wenn sich der Antragsteller bei seinen Handlungen vertreten lassen muss;

Sofern es sich beim Antragsteller um eine volljährige Person handelt, die im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen aus Titel XI des ersten Buchs des Zivilgesetzbuchs geschützt ist, ist dem Antrag eine Kopie des Urteils oder eines Auszugs aus dem Personenstandsregister oder eine gleichwertige Bescheinigung beizufügen, aus der die Eigenschaft als gesetzlicher Vertreter des Antragstellers hervorgeht.

Zum Erhalt des Einkommens für schwerbehinderte Personen müssen die Antragsteller die nachstehenden Belege einreichen:

  • eine Geburtsurkunde oder eine gleichwertige Bescheinigung, aus der ersichtlich wird, dass der Antragsteller zum Zeitpunkt der Einreichung seines Antrags auf Erhalt des Einkommens mindestens 18 Jahre alt ist;
  • Schriftstücke, die die Minderung der Erwerbsfähigkeit und den allgemeinen Gesundheitszustand des Antragstellers belegen:
    • ein kürzlich vom behandelnden Arzt erstellter detaillierter medizinischer Bericht, aus dem die angenommenen Ursachen für die Arbeitsunfähigkeit des Antragstellers hervorgehen und dargelegt ist, dass die Beeinträchtigung vor Vollendung des 65. Lebensjahres erworben wurde, und der gegebenenfalls ausführlichere Erläuterungen zu seinem Gesundheitszustand sowie dessen voraussichtlicher Entwicklung enthält,
    • eine detaillierte und kürzlich erfolgte ärztliche Untersuchung seitens des Arbeitsmediziners der Arbeitsagentur.
  • ein Staatsangehörigkeitsnachweis oder eine gleichwertige Bescheinigung;
  • Belege in Bezug auf die Bescheinigung der Eigenschaft als gesetzlicher Vertreter, wenn sich der Antragsteller bei seinen Handlungen vertreten lassen muss;
  • ein kürzlich seitens der Wohnsitzgemeinde des Antragstellers ausgestellter Wohnsitznachweis.

Welcher Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, behinderte Arbeitnehmer zu beschäftigen?

Zur vorrangigen Beschäftigung von behinderten Arbeitnehmern sind verpflichtet:

Im öffentlichen Sektor

  • der Staat;
  • die Gemeinden;
  • die Nationale luxemburgische Eisenbahngesellschaft;
  • öffentliche Einrichtungen.

Die Anzahl der zu beschäftigenden behinderten Menschen beläuft sich auf 5% der Gesamtmitarbeiterzahl.

Im privaten Sektor

Für Unternehmen, die regelmäßig mindestens 25 Arbeitnehmer beschäftigen, verändert sich die Anzahl der zu beschäftigenden behinderten Menschen wie folgt:

  • 25 Arbeitnehmer: 1 vollzeitbeschäftigter behinderter Arbeitnehmer;
  • 50 Arbeitnehmer: 2% der Mitarbeiterzahl;
  • 300 Arbeitnehmer: 4% der Mitarbeiterzahl.

Veröffentlichung der CSL

Der behinderte Arbeitnehmer

Weitere Informationen finden Sie in unserer Veröffentlichung, die Sie HIER herunterladen können.