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Comment agir en nullité du licenciement d’une victime de harcèlement sexuel ?

Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail tout comportement à conno­tation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne, lorsqu’une des conditions suivantes est remplie:

  • le comportement est non désiré, intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet ;
  • le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l’employeur, d’un sala­rié, d’un client ou d’un fournisseur est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi ;
  • un tel comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offen­sant à l’égard de la personne qui en fait l’objet.

Le comportement visé peut être physique, verbal ou non verbal.

L’employeur et le salarié doivent s’abstenir de tout fait de harcèlement sexuel à l’occasion des rela­tions de travail, de même que tout client ou fournisseur de l’entreprise.

Par ailleurs, l’employeur est obligé de veiller à ce que tout harcèlement sexuel dont il a connaissance cesse immédiatement.

En aucun cas, les mesures destinées à mettre fin au harcèlement sexuel ne peuvent être prises au détriment de la victime du harcèlement.

L’employeur est encore tenu de prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour assu­rer la protection de la dignité de toute personne à l’occasion des relations de travail. Ces mesures doivent comprendre des mesures d’information.

Le salarié ne peut pas faire l’objet de représailles en raison de ses protestations ou refus opposés à un acte ou comportement de harcèlement sexuel de la part de son employeur ou tout autre supé­rieur hiérarchique, de collègues de travail ou de personnes extérieures en relation avec l’employeur.

De même, aucun salarié ne peut faire l’objet de représailles pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire à ce qui précède, et notamment toute résiliation du contrat de travail en violation de ces règles, est nul de plein droit. Cette nullité doit néanmoins être invoquée par le salarié concerné devant le juge compétent.

Ainsi en cas de licenciement le salarié victime peut demander, dans les quinze jours qui suivent la notification de la résiliation, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant sa réintégration dans l’entreprise.

L’ordonnance de la juridiction du travail est susceptible d’appel dans les quarante jours à partir de la notification par voie du greffe, appel qui est porté devant le magistrat président la Chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail.

La même protection s’applique en faveur des salariés ayant témoigné desdits agissements de har­cèlement sexuel.

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