Anvisierte Änderungen

Welche Änderungen unterliegen dem gesetzlich geregelten Verfahren?

Dieses Verfahren ist nicht in allen Fällen zu befolgen, sondern nur, wenn beide folgenden Bedingungen gleichzeitig erfüllt sind:

• die Änderung ist für den Arbeitnehmer von Nachteil;

Ist die Änderung für den Arbeitnehmer nicht nachteilig oder sogar von Vorteil, so kann sie sofort ohne Formvorschriften angewendet werden.

• die Änderung betrifft einen wesentlichen Bestandteil des Arbeitsverhältnisses.

Was unter der Änderung eines wesentlichen Bestandteiles zu verstehen ist, wird in der folgenden Frage genauer erläutert.

Was ist unter der Änderung eines wesentlichen Bestandteiles des Arbeitsvertrages zu verstehen?

Eine wesentliche Änderung bezieht sich auf einen Bestandteil des Arbeitsvertrages, der von den Parteien bei Vertragsabschluss als wesentlich betrachtet wurde, der also möglicherweise ausschlaggebend für den Vertragsabschluss war.

Hingegen ist eine Änderung nur unwesentlich, wenn sie sich entweder auf einen Bestandteil bezieht, der für die Willensbildung nicht maßgeblich war oder wenn die Parteien die Möglichkeit einer späteren Änderung von vornherein vorgesehen haben. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die Änderung akzeptieren.

Allgemein gelten folgende Änderungen als wesentlich und unterliegen somit dem gesetzlich geregelten Verfahren:

• Änderungen des Lohnes;

Änderungen des Arbeitslohnes einschließlich Nebenvergütungen gelten als wesentlich und unterliegen dem gesetzlichen Verfahren.

Jedoch ist die Veränderung der Berechnungsart für den Lohn nicht unbedingt eine wesentliche Änderung, wenn die Höhe des Lohnes unverändert bleibt und die neue Berechnungsmethode für den Arbeitnehmer von Vorteil ist.

• Änderungen der Qualifikation;

Die Herabstufung, d. h. die Zuteilung von Aufgaben, die einer geringeren Qualifikation entsprechen, stellt eine wesentliche Änderung dar, auch wenn die Höhe des Lohnes unverändert bleibt.

Jedoch begründet die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder in eine andere Abteilung ohne Veränderung der Entlohnung und der Qualifikationsanforderungen allein nicht die Anwendung des gesetzlichen Verfahrens.

• Die Änderung des Arbeitsorts ist gegebenenfalls auch als wesentliche Bestimmung eines Arbeitsvertrages zu werten und unterliegt somit dem gesetzlichen Verfahren. Eine wesentliche Änderung ist jedoch nicht gegeben, wenn der Arbeitsvertrag eine Mobilitätsklausel enthält.
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• Ergänzung des Arbeitsvertrages durch ein Wettbewerbsverbot;

Die Ergänzung durch ein Wettbewerbsverbot, das im ursprünglichen Arbeitsvertrag nicht enthalten ist und die Freiheit des Arbeitnehmers in der Zukunft beschneidet, ist im Allgemeinen als wesentlich anzusehen und unterliegt somit dem gesetzlichen Verfahren.

• Änderungen der Arbeitszeiten.

Für alle vorgenannten Vertragsbestandteile gilt, dass:

• der Arbeitnehmer gegebenenfalls die Änderungen akzeptieren muss, wenn der Arbeitsvertrag von vornherein vorsieht, dass die Arbeitszeiten, der Arbeitsort usw. je nach Bedarf des Unternehmens geändert werden können;

Mit der Unterzeichnung sogenannter „Flexibilitätsklauseln“ bestätigt er selbst, dass diese Bestandteile keine wesentlichen Aspekte seines Arbeitsvertrages darstellen.

• davon ausgegangen wird, dass der Arbeitnehmer die neuen Bedingungen akzeptiert hat, wenn er mehrere Wochen oder gar Monate zu diesen Bedingungen weiterarbeitet, und dass er somit nicht mehr dagegen vorgehen kann.

Verfahren

Welches Verfahren ist anzuwenden?

Das Verfahren ähnelt dem Kündigungsverfahren.

So muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Änderung:

• entweder per Einschreiben oder

• durch eigenhändige Übergabe des Schriftstücks gegen Empfangsbestätigung durch den Arbeitnehmer auf einem Duplikat des Schreibens mitteilen.

In Unternehmen mit mindestens 150 Arbeitnehmern muss er den Arbeitnehmer vorher zu einem Gespräch einladen.

Die Änderung kann nach einer bestimmten Frist, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers abhängt (Änderung mit Ankündigung, wenn die Änderung nicht durch einen schwerwiegenden Grund gerechtfertigt ist) oder mit sofortiger Wirkung (wenn ein schwerwiegenden Grund für die Änderung vorliegt) in Kraft treten.

Im Falle einer Änderung mit Ankündigung hat der Arbeitnehmer während der gesamten Frist Zeit, sich zu überlegen, ob er die Änderung akzeptiert oder nicht. Ihm obliegt jedoch, die Gründe für die angestrebte Änderung in einer Frist von einem Monat ab dem Erhalt des Schreibens, in dem die Änderung der Arbeitsbedingungen angekündigt wird, zu erfragen. Der Arbeitgeber muss eine solche Anfrage innerhalb eines Monats beantworten.

Im Falle einer Änderung der Arbeitsbedingungen mit sofortiger Wirkung müssen in dem Schreiben direkt der oder die gewichtigen Gründe erläutert werden, die den Arbeitgeber zu der Änderung bewogen haben.

In beiden Fällen hat der Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten, sofern der Arbeitgeber das gesetzliche Verfahren korrekt angewendet hat: Er kann die Änderung annehmen oder ablehnen.

Entweder nimmt er sie an und arbeitet zu den neuen Arbeitsbedingungen weiter für den Arbeitgeber.

Oder er lehnt die neuen Arbeitsbedingungen ab und löst seinen Arbeitsvertrag auf. In diesem Fall gilt die dadurch begründete Vertragsauflösung als Kündigung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung vorgehen und im Falle eines Rechtsmissbrauchs durch den Arbeitgeber gegebenenfalls Schadensersatz fordern. Versäumt es der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer die Gründe für die Änderungen mitzuteilen, so gilt dies als rechtsmissbräuchlich und begründet einen Schadensersatzanspruch. Das gleiche gilt, wenn die Gründe für die Änderung nicht stichhaltig sind.

Änderungen unter Missachtung der gesetzlichen Formvorschriften und Fristen sind nichtig. In der Praxis sollte der Arbeitnehmer in einem solchen Fall die verfügten Änderungen nicht annehmen (und somit nach Möglichkeit zu den alten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten) und/oder seine Ablehnung schriftlich mitteilen.

Personalvertreter

Kann einem Personalvertreter angesichts seines besonderen Schutzes eine wesentliche Änderung seiner Arbeitsbedingungen auferlegt werden?

Die Richter sind der Ansicht, dass diese Möglichkeit nicht besteht, sofern es sich bei dem Arbeitnehmer um einen Personalvertreter handelt.

Der Kündigungsschutz, den ein Personalvertreter genießt, wäre unsinnig, wenn der Arbeitgeber die wesentlichen Bedingungen seines Arbeitsvertrages einseitig ändern und durch dieses Druckmittel seine Handlungsfreiheit einschränken könnte.

Den Richtern zufolge kommt die für den Personalvertreter nachteilige Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrages einer gesetzlich verbotenen Kündigung gleich, da der die Änderung ablehnende Personalvertreter zur Kündigung gezwungen sein könnte, was einer Entlassung durch den Arbeitgeber gleichgestellt ist.

Das Gesetz vom 23. Juli 2015 über die Reform des Sozialdialogs in den Unternehmen hat diesen Standpunkt bestätigt.

Seit 1. Januar 2016 legt Artikel L. 415-10 des Arbeitsgesetzbuches ausdrücklich dar, dass die Vollmitglieder und Stellvertreter der Personaldelegationen ebenso wie der Sicherheits- und Gesundheitsdelegierte während der Dauer ihres Mandats nicht Gegenstand einer Änderung einer wesentlichen Klausel ihres Arbeitsvertrages werden können.

Die betroffenen Delegierten können durch formlosen Antrag beim Präsidenten des Arbeitsgerichts, der nach ordnungsgemäßer Anhörung oder Vorladung der Parteien im Eilverfahren und wie in summarischen Sachen entscheidet, die Einstellung der einseitigen Änderung einer solchen Klausel beantragen.