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Die geschützten Arbeitnehmer

Schwangere, Wöchnerinnen und stillende Frauen

Müssen schwangere und stillende Frauen nachts arbeiten?

Als Nachtarbeit gilt die Arbeit zwischen 22.00 Uhr und 6.00 Uhr.

Eine schwangere Frau ist nur von der Nachtarbeit befreit, wenn sie dies ausdrücklich bei ihrem Arbeitgeber
beantragt und wenn ein Gesundheits- oder Sicherheitsrisiko besteht.

Dieses Risiko wird im Auftrag des Arbeitgebers von einem Arbeitsmediziner festgestellt.

Besteht kein Risiko, kann die Frau weiter nachts arbeiten. Anderenfalls muss der Arbeitgeber sie bei gleichem
Lohn auf einen Tagesarbeitsplatz versetzen.

Ist eine solche Versetzung nicht möglich, verordnet der Arbeitsmediziner der betroffenen Frau eine Freistellung
von der Arbeit. In dieser Zeit wird sie nicht mehr vom Arbeitgeber bezahlt, sondern
erhält von der Nationalen Gesundheitskasse (CNS) Mutterschaftsgeld.

Dasselbe gilt für stillende Frauen, jedoch nur bis zum 1. Geburtstag des Kindes.

Base_legale Art. L. 333-1.
Base_legale Art. L. 333-2.
Base_legale Art. L. 333-3.
Base_legale Art. L. 333-4.

Gibt es Tätigkeiten, die für schwangere oder stillende Frauen als gefährlich gelten?

Das Gesetz stuft einige Tätigkeiten als gefährlich für die Gesundheit und Sicherheit einer schwangeren oder
stillenden Frau ein.

Diese als gefährlich geltenden Tätigkeiten sind in zwei Kategorien eingeteilt.

Tätigkeiten der ersten Kategorie sind Aufgaben wie das Heben von über fünf Kilo schweren Lasten, Tätigkeiten,
die eine Sturz- oder Rutschgefahr bergen, sowie Tätigkeiten in ständig hockender oder gebückter Haltung.

In der zweiten Kategorie sind Tätigkeiten zusammengefasst, bei denen die Frau mit chemischen Substanzen wie
Blei oder biologischen Arbeitsstoffen wie Toxoplasma oder den Rötelnvirus in Kontakt kommen.

Welche Maßnahmen sind zu treffen, wenn der Arbeitsplatz einer schwangeren oder stillenden Frau gefährlich ist?

Während bei Tätigkeiten der ersten Kategorie nur dann Schutzmaßnahmen zu treffen sind, wenn der Arbeitsmediziner
ein Risiko festgestellt hat, gelten die Tätigkeiten der zweiten Kategorie als so gefährlich, dass allein
aufgrund der Expositionsgefahr Schutzmaßnahmen angezeigt sind.

Der Arbeitgeber hat folgende Schutzmaßnahmen zu ergreifen:

  • Bei Tätigkeiten der ersten Kategorie muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, das festgestellte
    Risiko durch eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes zu beseitigen. Ist das nicht möglich, muss er
    die betroffene Frau an einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Steht ein solcher nicht zur Verfügung,
    ist die Frau von der Arbeit freizustellen.
  • Bei Tätigkeiten der zweiten Kategorie muss der Arbeitgeber die Frau sofort an einem anderen
    Arbeitsplatz einsetzen bzw. sie in Ermangelung dessen von der Arbeit freistellen.

Von der Arbeit freigestellte schwangere oder stillende Frauen erhalten von der Nationalen Gesundheitskasse
(CNS) Mutterschaftsgeld.

Der Kündigungsschutz

Können schwangere Frauen entlassen werden?

Eine Arbeitnehmerin genießt ab dem Tag, an dem sie dem Arbeitgeber eine Schwangerschaftsbescheinigung
vorlegt, bis 12 Wochen nach der Entbindung Kündigungsschutz.

Während dieser Zeit darf der Arbeitgeber weder das Arbeitsverhältnis kündigen noch die Arbeitnehmerin zu
einem Gespräch in Vorbereitung einer fristgerechten Kündigung vorladen. Eine entgegen diesem Verbot ausgesprochene
Kündigung oder Vorladung zum Kündigungsgespräch ist nichtig und unwirksam.

Wurde vor der Vorlage der ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung eine Kündigung ausgesprochen oder
eine Vorladung zum Kündigungsgespräch verschickt, so kann die Arbeitnehmerin binnen 8 Tagen ab Zustellung
der Kündigung oder Erhalt der Vorladung zum Kündigungsgespräch ein ärztliches Attest über ihren Zustand per
Einschreiben einreichen und die Nichtigerklärung der Kündigung oder der Vorladung zum Kündigungsgespräch
verlangen.

Wurde einer schwangeren Arbeitnehmerin gekündigt, muss sie innerhalb von 15 Tagen nach der Kündigung
beim Präsidenten des Arbeitsgerichts beantragen, die Nichtigkeit der Kündigung zu bestätigen und ihre Weiterbeschäftigung
oder Wiedereingliederung im Unternehmen anzuordnen.

Nach dieser Frist kann die schwangere Frau die Kündigung nicht mehr für nichtig erklären lassen.Gegebenenfalls
kann sie jedoch in der gesetzlich vorgeschriebenen Form und Frist Klage wegen missbräuchlicher
Kündigung einreichen.

Gleichwohl kann eine schwangere Frau auch während des Kündigungsschutzes wegen einer groben
Pflichtverletzung fristlos entlassen werden.

Der Arbeitgeber darf diese Kündigung jedoch nicht auf eigenes Betreiben schicken.

Er muss beim Arbeitsgericht die Aufhebung des Arbeitsvertrags wegen grober Pflichtverletzung beantragen.

Der Arbeitgeber kann eine vorübergehende Suspendierung des Arbeitsvertrags für die Zeit aussprechen, in der
die Gerichtsentscheidung aussteht. In dem Fall kann die betroffene Frau die Fortzahlung ihres Lohns bis zur
endgültigen Gerichtsentscheidung beantragen. Dieser Antrag ist innerhalb von 15 Tagen nach der Mitteilung
über die Suspendierung bei Gericht zu stellen. Die Arbeitnehmerin läuft damit allerdings Gefahr, die Summe zurückzahlen
zu müssen, wenn die Aufhebung ihres Arbeitsvertrags mit Wirkung auf den Tag der Suspendierung
anerkannt wird.

Der Mutterschaftsurlaub

Wie lange dauert der Mutterschaftsurlaub?

Der Mutterschaftsurlaub hat eine Dauer von 8 Wochen vor bis 12 Wochen nach der Geburt des Kindes (pränataler/
postnataler Urlaub).

Der postnatale Urlaub kann bei Frühgeburten (vor der 37. Schwangerschaftswoche) und Mehrlingsgeburten
sowie für stillende Mütter um 4 Wochen verlängert werden.

Während des Mutterschaftsurlaubs besteht für die betroffene Arbeitnehmerin immer Arbeitsverbot.

Base_legale Art. L. 332-1.
Base_legale Art. L. 332-2.

Verfällt der pränatale Mutterschaftsurlaub teilweise, wenn die Geburt vor dem errechneten Termin stattfindet?

Base_legale Art. L. 332-1.

Ensteht im Mutterschaftsurlaub ein Anspruch auf Erholungsurlaub?

Ja, der Mutterschaftsurlaub ist der Arbeitszeit gleichgestellt und begründet somit einen Urlaubsanspruch.

Laut Gesetz kann außerdem der Jahresurlaub, der zu Beginn des Mutterschaftsurlaubs noch nicht genommen
worden war, innerhalb der gesetzlichen Fristen vorgetragen werden, d. h. im Prinzip bis zum 31. März oder gar
bis zum 31. Dezember des folgenden Jahres.

Base_legale Art. L. 332-3.

Wird die Betriebszugehörigkeit einer Arbeitnehmerin durch den Mutterschaftsurlaub unterbrochen?

Nein, die Betriebszugehörigkeit läuft während des Mutterschaftsurlaubs weiter. Das Gesetz legt sogar ausdrücklich
fest, dass die Zeit des Mutterschaftsurlaubs für die Feststellung von Ansprüchen der Arbeitnehmerin aufgrund
der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit (z.B. Prämien, Gratifikationen oder 13. Monatslohn in Abhängigkeit
von der Betriebszugehörigkeit) angerechnet wird.


Die Arbeitnehmerin behält außerdem alle Vergünstigungen, die sie bis zum Mutterschaftsurlaub erworben hatte
und erhält alle Verbesserungen ihrer Arbeitsbedingungen die während ihrer Abwesenheit erfallen.

Base_legale Art. L. 332-3.

Welche Bezahlung erhält eine Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub?

Im Mutterschaftsurlaub erhält die Arbeitnehmerin ihren Lohn nicht vom Arbeitgeber, sondern von der Nationalen
Gesundheitskasse (CNS). Sie erhält ein Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes, das grundsätzlich
dem vorher bezogenen Arbeitslohn entspricht, jedoch auf den 5-fachen sozialen Mindestlohn, also auf
10.242,70 € brutto im Monat (Index: 814,40), begrenzt ist.

Laut derzeit geltendem Recht ist der Anspruch auf Mutterschaftsgeld an die Bedingung geknüpft, dass die
Arbeitnehmerin in den 12 Monaten vor dem Mutterschaftsurlaub mindestens 6 Monate lang in der luxemburgischen
Sozialversicherung pflichtversichert war.

Eine selbständige Versicherte hat unter der Voraussetzung, dass sie in dem Jahr vor dem Beginn des Mutterschaftsurlaubs
mindestens 6 Monate lang pflichtversichert war, ebenfalls Anspruch auf Mutterschaftsgeld.

Das Mutterschaftsgeld kann nicht gleichzeitig mit Krankengeld oder einem anderen beruflichen Einkommen
bezogen werden.

Kann die Arbeitnehmerin entscheiden die Arbeit nach ihrem Mutterschaftsurlaub nicht wieder aufzunehmen?

Möchte eine Arbeitnehmerin am Ende ihres Mutterschaftsurlaubs ihre Arbeit nicht wieder aufnehmen,
um sich um ihr Kind zu kümmern, so kann sie fristlos kündigen.

Dabei ist die fristlose Kündigung ausschließlich den Frauen vorbehalten, die ihre Arbeit aufgeben, um sich vollständig
der Erziehung ihres Kindes zu widmen. Arbeitnehmerinnen, die nach ihrem Mutterschaftsurlaub den
Arbeitgeber wechseln möchten, können nicht fristlos kündigen.

Base_legale Art. L. 332-4.

Kann sich die Arbeitnehmerin nach ihrer Kündigung umentscheiden und ihren Arbeitsplatz zurückerhalten?

Die Arbeitnehmerin hat ein Recht auf prioritäre Wiedereinstellung.

Dies bedeutet, dass die Arbeitnehmerin ein Jahr nach Verlassen des Unternehmens ihren Arbeitgeber bitten
kann, sie wieder einzustellen.

Während einem Jahr ab dieser Anfrage muss der Arbeitgeber prioritär diese Arbeitnehmerin wählen falls er
neues Personal in der entsprechenden Qualifikation einstellt.

Besagte Arbeitnehmerin hat allerdings keine Garantie auf Wiedereinstellung, es handelt sich demnach nicht um
unbezahlten Urlaub.

Falls die Arbeitnehmerin tatsächlich wieder eingestellt wird, garantiert das Gesetz ihr den Beibehalt aller Vorteile,
die ihr vor ihrem Ausscheiden zustanden.

L’allaitement

Est-ce que la femme salariée allaitante bénéficie d’un temps d’allaitement au cours d’une journée de travail ?

La femme allaitante bénéficie à sa demande au cours d’une journée de travail d’un temps d’allaitement de deux fois 45 minutes à prendre en début respectivement en fin de son horaire de travail journalier normal.

Si la journée de travail n’est interrompue que par une pause d’une heure, les deux périodes peuvent être ramenées à un seul temps d’allaitement de 90 minutes. Il en est encore ainsi lorsqu’il est impossible à la femme enceinte d’allaiter son enfant au voisinage du lieu de travail.

À noter que le temps d’allaitement est compté comme temps de travail et donne droit au salaire normal.

Si l’employeur en fait la demande, la femme allaitante est tenue de lui fournir un certificat médical attestant de son allaitement.

La demande de l’employeur ne doit néanmoins pas se répéter à des intervalles trop rapprochés. 

 

Les visites médicales pendant le temps de travail

La loi prévoit un certain nombre d’examens médicaux que la femme enceinte doit effectuer au cours de la grossesse afin de pouvoir toucher l’allocation de naissance. 

Examen dentaire: au plus tard avant la fin du 5ième mois de grossesse 

1er examen médical: avant la fin du 3ième mois de grossesse 

2ième examen médical: au plus tard dans la 2ième quinzaine du 4ième mois de grossesse 

3ième examen médical: au courant du 6ième mois de grossesse 

4ième examen médical: dans la 1ière quinzaine du 8ième mois de grossesse 

5ième examen médical: dans la 1ière quinzaine du 9ième mois de grossesse 

Tant que la salariée enceinte n’est pas en congé de maternité, elle aura le droit à une dispense de travail le temps nécessaire à ces examens médicaux.

Base_legale Art. L. 336-2.

Les jeunes travailleurs

L’employeur prend les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des jeunes en tenant particulièrement compte des risques spécifiques. L’évaluation et la surveillance de la santé sont assurées par les services de santé au travail.

Il est interdit d’employer des jeunes à des travaux les exposant à des risques spécifiques pour leur sécurité, leur santé, leur développement physique, psychique, mental, spirituel, moral ou social ou de nature à compromettre leur éducation ou leur formation professionnelle, résultant d’un manque d’expérience, de l’absence de la conscience des risques existants ou virtuels.

Quelles sont les personnes visées ?

Les dispositions qui suivent sont applicables aux jeunes travailleurs suivants: 

  • toute personne âgée de moins de dix-huit ans accomplis ayant un contrat de travail conformément à l’article L.121-4 et exerçant une occupation salariée sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg;
  • les personnes âgées de moins de dix-huit ans accomplis ayant un contrat ou une relation de travail régis par une législation autre que la législation luxembourgeoise et travaillant sur le territoire luxembourgeois;
  • les stagiaires de moins de 18 ans;
  • les personnes de moins de 18 ans exerçant une occupation professionnelle du fait de leur formation ou d’une mesure de formation continue;
  • les apprentis de moins de 18 ans;
  • les jeunes chômeurs de moins de 18 ans bénéficiant d’une mise au travail;
  • les jeunes chômeurs de moins de 18 ans bénéficiant d’un contrat d’auxiliaire temporaire ou d’un stage d’insertion;
  • les élèves et étudiants de moins de 18 ans occupés pendant les vacances scolaires conformément à la législation afférente et qui ne jouissent pas de conditions de travail plus favorables en vertu de lois spéciales, de leur contrat ou de conventions collectives. 
Base_legale Art. L. 341-1.

Faut-il distinguer les enfants des adolescents ?

Le Code du travail distingue les enfants des adolescents: 

  • « enfants » : tous les jeunes qui n’ont pas atteint l’âge de 15 ans ou qui sont encore soumis à l’obligation scolaire imposée par la législation applicable ;
  • « adolescents » : tous les jeunes âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans et qui ne sont plus soumis à l’obligation scolaire imposée par la législation applicable. 
Base_legale Art. L. 341-1.

Dans quelle mesure le travail des enfants est-il autorisé ?

D’une manière générale, il est interdit d’employer des enfants jusqu’à l’âge de 15 ans accomplis a des travaux d’une nature quelconque.

N’est toutefois pas visé par cette interdiction, le travail dans les écoles techniques et professionnelles ainsi que l’assistance prêtée dans le cadre du ménage par les enfants membres de la famille.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des jeunes en tenant particulièrement compte des risques spécifiques. L’évaluation et la surveillance de la santé sont assurées par les services de santé au travail.

Il est interdit d’employer des jeunes à des travaux les exposant à des risques spécifiques pour leur sécurité, leur santé, leur développement physique, psychique, mental, spirituel, moral ou social ou de nature à compromettre leur éducation ou leur formation professionnelle, résultant d’un manque d’expérience, de l’absence de la conscience des risques existants ou virtuels.

La participation des enfants, à des fins lucratives ou à titre professionnel, dans des activités audiovisuelles ou de nature culturelle, artistique, sportive, publicitaire ainsi que dans le domaine de la mode est interdite.

Base_legale Art. L. 342-3.
Base_legale Art. L. 342-4.

Sous quelles conditions le travail des adolescents est-il autorisé ?

L’employeur qui désire occuper des jeunes de moins de 18 ans (mais d’au moins 15 ans) a un certain nombre d’obligations à respecter. 

Le registre 

Tout employeur occupant des adolescents doit tenir un registre ou sont inscrites certaines données comme la nature de l’occupation, les jours de congés, les heures de travail, les dates des examens médicaux prévues.

L’Inspection du travail et des mines et la Direction de la santé auprès du ministère de la Santé, chacun agissant dans le cadre de ses compétences légales respectives, sont chargés de la surveillance de l’exécution des dispositions légales.

Base_legale Art. L. 344-3.
Base_legale Art. L. 344-5.

La durée du travail

Pour les adolescents, c’est-à-dire pour les salariés âgés de 15 à 18 ans révolus, la durée du travail est fixée à 8 heures par jour et à 40 heures par semaine.

L’employeur doit autoriser les adolescents à s’abstenir du travail pour suivre l’enseignement professionnel obligatoire. Les heures passées à l’école notamment dans le cadre d’un système de formation en alternance, sont comptées comme heures de travail et donnent droit au salaire prévu.

La prestation d’heures supplémentaires par les jeunes travailleurs est interdite, sauf en cas de force majeure ou si l’existence de l’entreprise l’exige.

Apres un travail d’une durée de quatre heures, les adolescents bénéficient d’un temps de repos rémunère ou non rémunère d’au moins trente minutes consécutives. 

Base_legale Art. L. 344-10.
Base_legale Art. L. 344-11.
Base_legale Art. L. 344-7.
Base_legale Art. L. 344-8.

Le travail de nuit

Les jeunes travailleurs ne peuvent être occupés pendant la nuit, c’est-à-dire pendant une période d’au moins 12 heures consécutives, comprenant nécessairement l’intervalle écoulé entre 8 heures du soir et 6 heures du matin. Toutefois, les entreprises et services à marche continue sont autorisés à occuper les adolescents jusqu’à 22.00 heures. 

Base_legale Art. L. 344-15.

L’interdiction de certains travaux

L’emploi des jeunes salariés pour des travaux ne répondant pas à leur degré de développement est interdit.

Est également interdit de faire travailler le jeune salarié à la tâche ou selon tout autre système permettant d’obtenir une rémunération plus élevée moyennant l’accélération du rythme. 

Annexe I de la législation sur les jeunes travailleurs 

Travaux interdits en raison des dangers inhérents pour la santé (extrait): 

  • les travaux exposant à des agents biologiques des groupes 3 et 4;
  • les travaux exposant à des substances et préparations qui, selon la loi modifiée du 12 juin 1994 relative à la classification et l’étiquetage des substances dangereuses sont classées comme toxiques (T), très toxiques (T+), corrosives (C) ou explosives (E);
  • les travaux exposant à des substances et préparations qui sont classées comme nocives (Xe) et sont affectées d’une ou de plusieurs des phrases de risque: R12, R39, R40, R42, R43, R42, R46, R48, R60, R61;
  • le traitement à chaud des minerais et des métaux;
  • les travaux de fonderie;
  • les travaux effectués au froid dans des conditions considérées comme dangereuses pour la santé;
  • le soudage ou découpage des métaux à l’arc électrique ou au chalumeau oxhydrique ou oxyacéthylénique;
  • le travail à des machines ou à des installations dangereuses;
  • les travaux exposant aux radiations ionisantes;
  • la conduite des véhicules de terrassement;
  • les travaux dans les égouts;
  • les travaux d’abattage des arbres et de manutention des troncs d’arbres lorsqu’ils présentent un caractère dangereux. 

Occupations interdites en raison des dangers pour la moralité des jeunes: 

  • emploi dans les salles de bal, bars et cabarets;
  • emploi dans les salles de jeux;
  • colportage;
  • emploi dans les abattoirs.

Les examens médicaux

L’évaluation et la surveillance gratuites de la santé des jeunes travailleurs sont assurées par le service de santé au travail conformément aux dispositions du Code du travail.

Tout employeur occupant un ou plusieurs adolescents doit tenir un registre au fichier où sont inscrits les dates des examens médicaux prévus par le Code du travail ainsi que le dernier certificat médical établi par le service de santé compétent.

Périodicité de l’examen médical

Si l’embauche est faite avant 18 ans, au moins deux examens périodiques doivent être faits avant 21 ans.

Si l’embauche est faite après 18 ans, au moins un examen périodique doit être fait avant 21 ans.

Le Code du travail (article L.326-1) impose un examen médical d’embauche sur les élèves en stage de formation du moment qu’ils effectuent un travail sur un poste à risques. 

Base_legale Art. L. 326-1.

Les travailleurs handicapés

Qu’est-ce qu’on entend par travailleur handicapé ?

Pour l’application de la législation concernant le placement et la rééducation professionnelle des travailleurs handicapés, la loi considère comme handicapées, les personnes suivantes: 

  1. L’accidenté du travail 

La loi considère comme accidenté du travail toute personne qui, par suite d’un accident du travail, a subi une diminution de sa capacité de travail de 30% au moins. 

  1. L’invalide de guerre 

La loi considère comme invalide de guerre toute personne qui, par suite des évènements de guerre ou des mesures de l’occupant, a subi une diminution de sa capacité de travail de 30% au moins. 

  1. La personne physiquement diminuée 

La loi considère comme personne physiquement diminuée toute personne ayant un handicap physique, psychique, mental ou sensoriel dont la capacité de travail a été réduite de 30% au moins par suite de cause naturelle ou de cause accidentelle.

Quel est le statut du travailleur handicapé ?

La loi autorise la reconnaissance du statut de travailleur handicapé aux ressortissants luxembourgeois, aux travailleurs d’un État membre de l’Union européenne ou d’un État ayant à l’Accord sur l’espace économique européen, aux travailleurs apatrides et réfugiés, aux non-ressortissants d’un État membre de l’UE qui travaillent auprès d’une entreprise légalement établie sur le territoire luxembourgeois ou qui sont inscrits comme demandeur d’emploi auprès des bureaux de placement de l'Agence pour le développement de l'emploi,

Base_legale Art. L. 561-1.

Comment une personne peut-elle se faire attribuer le statut de travailleur handicapé ?

La Commission médicale, composée de cinq médecins spécialisés, a pour mission de déterminer le taux d’incapacité du requérant et de décider si le statut de travailleur handicapé ou le bénéfice du revenu pour personnes gravement handicapées pourront lui être accordés.

Le représentant du Ministre de la Santé assume la présidence de la Commission médicale. 

La Commission médicale: 

  • décide de l’octroi, du refus, du retrait de la reconnaissance de cette qualité;
  • peut faire intervenir un expert et a le droit de se faire communiquer par des organismes publics toute pièce utile ou indispensable à une analyse exhaustive de la situation du candidat;
  • peut interroger et examiner le travailleur;
  • détermine la diminution de la capacité de travail du requérant et se prononce sur ses capacités de travail résiduelles et sur son état de santé;
  • détermine si le demandeur peut obtenir le revenu pour personnes gravement handicapées. 
Base_legale Art. L. 561-3.

Qui peut prétendre au revenu pour personnes gravement handicapées ?

La loi du 12 septembre 2003 relative aux personnes handicapées a introduit la possibilité d’obtention d’un revenu pour les personnes gravement handicapées qui sont inaptes pour le marché de travail ordinaire ou protégé. 

Le revenu pour personnes gravement handicapées: 

  • peut être attribué directement par la Commission médicale pour les personnes dont l’état de santé est tellement diminué qu’un travail s’avère impossible à réaliser sur le marché du travail ordinaire mais uniquement dans un atelier protégé;
  • peut être attribué indirectement par l’Administration de l’emploi au travailleur handicapé, qui pour des raisons indépendantes de volonté, n’a pas accès à un emploi salarié et dispose de ressources d’un montant inférieur à celui du revenu pour personnes gravement handicapées. 
Base_legale Art. L. 561-5.

Quelles peuvent être les mesures de formation, de réadaptation, de rééducation, d’intégration et de réintégration professionnelle ?

La Commission d’orientation et de reclassement professionnel constate les possibilités de réadaptation ou de rééducation professionnelle du candidat selon notamment l’âge, le degré d’invalidité, la nature de l’invalidité, les capacités antérieures et soumet sa proposition d’orientation et de reclassement au directeur de l’Administration de l’emploi pour décision.

La Commission d’orientation peut notamment proposer au directeur de l’Administration de l’emploi, selon l’âge du candidat, le degré ou la nature de son handicap et au vu de ses capacités antérieures ou résiduelles de travail, les mesures suivantes: 

  • mesures d’orientation, de formation, et de rééducation;
  • mesures d’intégration et de réintégration professionnelle;
  • mesures d’initiation ou des stages d’adaptation ou de réadaptation au travail. 

Ces mesures peuvent comporter l’attribution d’une participation au salaire, d’une participation aux frais de formation, d’une prime d’encouragement ou de rééducation, la prise en charge des frais relatifs à l’aménagement des postes de travail et des accès au travail, la participation aux frais de transport ou la mise à disposition d’équipements professionnels adaptés. 

Base_legale Art. L. 561-1.

Quelle est la procédure pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et la demande en obtention du revenu pour personnes gravement handicapées ?

Les demandes en reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et/ou les demandes en obtention du revenu pour personnes gravement handicapées doivent être adressées à la Commission médicale y affectée spécialement. 

En vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les requérants doivent produire au secrétariat de la commission les pièces suivantes: 

1. Des pièces renseignant sur la situation professionnelle et les qualifications du requérant:

a) si le requérant travaille auprès d’une entreprise légalement établie sur le territoire luxembourgeois, sa demande est accompagnée des pièces suivantes: 

  • une copie du contrat de travail auprès de son employeur actuel dont l’entreprise est légalement établie au Grand-Duché de Luxembourg,
  • un permis de travail valable établi conformément à la loi modifiée du 28 mars 1972 concernant l’emploi de la main-d’œuvre étrangère et au règlement grand-ducal du 12 mai 1972 déterminant les mesures applicables pour l’emploi des travailleurs étrangers sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg ou une attestation équivalente,
  • un certificat d’affiliation établi par le Centre commun de la sécurité sociale,
  • toute pièce renseignant sur la qualification professionnelle du requérant tels notamment des certificats d’étude ou de formation, des diplômes, des indications sur les travaux et les fonctions exercées par le requérant auprès de l’employeur,
  • une copie de la fiche d’aptitude récente établie par le médecin du travail compétent.

b) si le requérant est un demandeur d’emploi, sa demande est accompagnée des pièces suivantes: 

  • un certificat d’inscription émis par le service de placement de l’Administration de l’emploi du Grand-Duché de Luxembourg,
  • toute pièce renseignant sur la qualification professionnelle du requérant tels notamment des certificats d’étude ou de formation, des diplômes, des indications sur les travaux et les fonctions exercées par le requérant avant son inscription auprès de l’Administration de l’emploi,
  • un certificat d’affiliation obligatoire établi par le Centre commun de la sécurité sociale. 

2. Des pièces renseignant sur la diminution de la capacité de travail et l’état de santé général du requérant: 

  • un rapport médical récent et détaillé établi par le médecin traitant précisant les causes présumées de la diminution alléguée de la capacité de travail du requérant et comportant le cas échéant des précisions quant à son état de santé et quant à l’évolution prévisible de son état de santé. Le rapport médical peut être complété par un rapport d’un psychologue du travail sur demande de la Commission médicale;
  • un bilan médical récent et détaillé établi par le médecin du travail de l’Administration de l’emploi, portant indication de la diminution de la capacité de travail du requérant et se prononçant sur son aptitude à exercer un emploi sur le marché de travail ordinaire ou dans un atelier protégé, au cas où le requérant serait un demandeur d’emploi.  

3. D’un certificat de nationalité ou une attestation équivalente; 

4. Des pièces justifiant de la qualité d’administrateur légal ou de représentant légal si le requérant a besoin d’être représenté dans ses actes; 

Si le requérant est un majeur protégé au sens des dispositions légales du Titre XI du Livre 1er du code civil, la demande sera accompagnée d’une copie du jugement ou d’un extrait du répertoire civil ou d’une attestation équivalente justifiant de la qualité de représentant légal du requérant. 

Pour obtenir le revenu pour personnes gravement handicapées, les requérants doivent produire les pièces justificatives suivantes: 

1. Un certificat de naissance ou une attestation équivalente établissant que le requérant est âgé de dix-huit ans au moins au moment de l’introduction de sa demande en obtention du revenu;

2. Des pièces renseignant sur la diminution de la capacité de travail et l’état de santé général du requérant: 

  • un rapport médical récent et détaillé établi par le médecin traitant, précisant les causes présumées de l’incapacité de travail du requérant, établissant que la déficience a été acquise avant l’âge de 65 ans et comportant le cas échéant des précisions quant à son état de santé et quant à l’évolution prévisible de son état de santé,
  • un bilan médical récent et détaillé établi par le médecin du travail de l’Administration de l’emploi. 

3. Un certificat de nationalité ou une attestation équivalente;

4. Des pièces attestant de la qualité de représentant légal si le requérant a besoin d’être représenté dans ses actes;

5. Un certificat de résidence récent délivré par la commune de la résidence du requérant.

Quel employeur est tenu de réserver des emplois aux travailleurs handicapés ?

Sont tenus de réserver une priorité d’emploi aux travailleurs handicapés: 

Dans le secteur public 

  • l’État;
  • les communes;
  • la Société nationale des chemins de fer luxembourgeois;
  • les établissements publics. 

Le nombre de personnes handicapées à employer: 5% de l’effectif total.  

Dans le secteur privé 

Pour les entreprises occupant régulièrement au moins 25 travailleurs, le nombre de personnes handicapées à employer évolue comme suit: 

  • 25 salariés: 1 travailleur handicapé à temps plein;
  • 50 salariés: 2% de l’effectif;
  • 300 salariés: 4% de l’effectif.

Le cas particuliers du travail à mi-temps thérapeutique

Cette disposition peut concerner le travailleur temporairement handicapé. Tout médecin a la possibilité d’établir un certificat médical en vue de l’obtention d’un travail à mi-temps thérapeutique. La durée maximale acceptée par la Caisse nationale de santé est d’une année (2 fois 6 mois).

Le travail à mi-temps thérapeutique doit être accepté au préalable par l’employeur et par la caisse de maladie sur avis du médecin contrôle de la Sécurité sociale. Le plus souvent, les travailleurs atteints d’une maladie psychiatrique et/ou en traitement d’une maladie grave (par exemple: chimiothérapie pour un cancer) peuvent bénéficier de cette mesure.  

Base_legale Art. L. 562-3.

Les travailleurs incapables d'occuper leur dernier poste de travail

Du fait de la multiplication des cas de maladie de longue durée, la question d’un contrôle systématique des malades de longue durée par le CMSS avait fait l’objet d’une réglementation dans le cadre de deux lois du 21 décembre 2004 et du 1er juillet 2005.

Une personne se trouvant pendant plusieurs semaines en congé de maladie peut être affectée :

  • d’une maladie aiguë ;
  • d’une pathologie chronique ;
  • d’une invalidité permanente ou d’une invalidité temporaire ;
  • d’une incapacité totale ou d’une incapacité de travail pour le dernier poste de travail.

Jusqu’au 1er septembre 2015, si les périodes d’incapacité de travail atteignaient 6 semaines au cours d’une période de référence de 16 semaines, la Caisse nationale de santé invite l’assuré par simple lettre à lui retourner un rapport médical circonstancié rempli par son médecin traitant.

Par rapport médical circonstancié on entend le rapport dans le cadre d’une incapacité de travail prolongée prévu par la nomenclature des actes et services des médecins (R4) ou tout autre rapport médical circonstancié adressé au CMSS et accepté comme tel par celui-ci.

Depuis le 1er septembre 2015, le CMSS utilisera le rapport médical circonstancié de manière plus sélective, en décidant en connaissance de cause dans quels cas il y a lieu de demander ledit rapport et/ou de convoquer l’assuré.

Dès réception de ce document des convocation de l'assuré, le médecin-conseil du CMSS déterminera si l’assuré est à prendre en charge par la Caisse nationale de santé.

Avant l’expiration du droit à indemnisation du salarié (18 semaines sur une période de référence de 104 semaines), le CMSS doit aiguiller l’assuré vers le système de prise en charge approprié.

La première alternative : capacité de travail

Si, après lecture du rapport médical circonstancié et/ou convocation du salarié, le CMSS est d’avis que le salarié est apte à travailler, l’indemnité pécuniaire n’est plus versée par la CNS.

À noter : il existe d’autres motifs pouvant entrainer l’arrêt de l’indemnité pécuniaire :

  • le salarié se soustrait sans motif valable au contrôle médical;
  • le salarié séjourne à l'étranger sans autorisation préalable de la CNS;
  • le salarié se trouve en état de détention;
  • le salarié ne fournit pas tous les renseignements, documents et pièces demandés par la Caisse nationale de santé ou le Contrôle médical de la sécurité sociale.

Cette décision s'impose en matière de droit du travail et met fin automatiquement au droit au maintien du salaire ou au droit à l'indemnité pécuniaire de maladie selon que la charge se situe auprès de l'employeur ou de la Caisse nationale de santé.

Cette décision de refus de la CNS sera notifiée à l’employeur en lui enjoignant de ne plus verser de rémunération au salarié malade.

Un recours est possible devant le comité directeur de la Caisse nationale de santé dans les 40 jours de la notification, puis devant les juridictions de sécurité sociale (Conseil arbitral de la sécurité sociale en première instance et Conseil supérieur de la sécurité sociale en appel).

La CNS informe l’employeur en cas de recours exercé par le salarié contre la décision de refus.

 

Base_legale Art. 16.
Base_legale Art.14.
Base_legale Art. 47.

La deuxième alternative : la maladie persiste

Le CMSS peut aussi arriver à la conclusion que la maladie persiste avec comme conséquence le paiement de l’indemnité pécuniaire, voire son maintien au titre de l’assurance maladie.

Quand l’incapacité de travail du salarié constaté par son médecin traitant est confirmée par le médecin-conseil du Contrôle médical de la sécurité sociale, elle ne peut pas être démentie par d’autres contre-examens médicaux à la demande de l’employeur (Arrêt de la Cour d’appel du 15 juillet 2014 numéro 39910 du rôle, IJ 10/2014, page 4)

Le CMSS peut, le cas échant, convoquer l’assuré à un examen médical ultérieur.

Dans tous les cas, le droit à l’indemnité pécuniaire de maladie est limité à un total de 18 semaines pour une période de référence de 104 semaines.

Base_legale Art. L. 551-1.
Base_legale Art. L. 551-10.
Base_legale Art. L. 551-2.
Base_legale Art. L. 551-3.
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La troisième alternative : invalidité

Définition de la notion d’invalidité au Luxembourg :

Est considéré comme atteint d’invalidité, l’assuré qui par suite de maladie prolongée, d’infirmité ou d’usure, a subi une perte de capacité de travail telle qu’il est empêché d’exercer la profession qu’il a exercée en dernier lieu ou une autre occupation correspondant à ses forces et aptitudes.

Lorsque le CMSS constate une incapacité de travail par rapport au marché général de l’emploi, l’assuré est considéré comme invalide. Le CMSS l’invite à introduire sa demande de pension d’invalidité auprès de l’organisme de pension compétent, la Caisse nationale d’assurance pension (CNAP) pour les salariés.

La pension d’invalidité n’est accordée que sur demande formelle des intéressés eux-mêmes. Le formulaire de demande peut être téléchargé sur le site www.cnap.lu et doit être renvoyé par voie postale.

Pour les travailleurs frontaliers dont le dernier lieu de travail n'était pas au Luxembourg, il est recommandé de présenter leur demande auprès de l'organisme compétent du lieu de leur résidence. 

À noter : si la maladie se prolonge et qu’aucune perspective de reprise de travail n’est envisageable, sans que le CMSS n’intervienne, il est conseillé d’introduire soi-même une demande de pension d’invalidité pour préserver ses droits au-delà des 18 semaines de maladie.

Base_legale Art. 187.

La quatrième alternative : reclassement interne ou externe

Si le CMSS estime que la personne concernée est susceptible de présenter une incapacité pour exécuter les tâches correspondant à son dernier poste de travail, il saisit, en accord avec l’intéressé, la Commission mixte et le médecin du travail compétent.

Qui est la Commission mixte ?

La Commission mixte a été instituée par la loi de 2002, auprès du ministre ayant dans ses attributions le Travail et l’Emploi. Elle a pour mission de décider le reclassement interne ou externe des travailleurs jugés incapables d’exercer leur dernier poste de travail par le CMSS.

A partir du 1er janvier 2016, elle prend les décisions relatives au reclassement professionnel interne ou externe des salariés, au statut de personne en reclassement professionnel, à l’indemnité professionnelle d’attente, la taxe de compensation et à l’indemnité compensatoire et aux mesures de réhabilitation ou de reconversion.

Elle se compose :

  • de deux délégués représentant les assurés ;
  • de deux délégués des employeurs ;
  • d’un délégué du CMSS ;
  • d’un délégué de la Direction de la santé, division de la santé au travail ;
  • d’un délégué du ministre ayant le Travail et l’Emploi dans ses attributions ;
  • d’un délégué de l’Agence pour le développement de l’emploi.

Qui peut saisir la Commission mixte ?

Jusqu’au 31 décembre 2015, la saisine de la Commission mixte se faisait uniquement par le Contrôle médical de la sécurité sociale.

A partir du 1er janvier 2016 a été introduite une nouvelle voie d’accès à la procédure de reclassement dans le cadre des examens médicaux du médecin du travail.

Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte au dernier poste suite à un examen médical en médecine du travail (examen périodique, examen de reprise ou examen à la demande de l’employeur ou du salarié), il peut saisir la Commission mixte en vue d’un reclassement professionnel sous 2 conditions :

  • Le salarié doit avoir une ancienneté de plus de 10 ans dans l’entreprise,
  • Le salarié doit occuper un poste à risques.

La saisine de la Commission mixte par le médecin du travail est différente en fonction de la taille de l’entreprise :

  • Pour les entreprises d’au moins 25 salariés, le médecin du travail saisit directement la Commission mixte et en nforme l’employeur et le salarié ;
  • Si l’entreprise occupe moins de 25 salariés, le médecin du travail peut saisir la Commission mixte uniquement en cas d’accord préalable du salarié et de l’employeur. En cas de désaccord, le salarié se retrouve exposé au bon vouloir de son employeur.

A noter : les constats du médecin du travail peuvent faire l’objet, tant par le salarié que par l’employeur, d’une demande en réexamen auprès du médecin chef de la Division de la Santé au Travail. Cette voie de recours n’existe pas pour les constats portant saisine de la Commission mixte.

Quelles sont les voies de recours contre une décision de la Commission mixte ?

Les décisions de la Commission mixte sont susceptibles d’un recours devant le Conseil arbitral de la sécurité sociale dans un délai de 40 jours à partir de leur notification, par simple requête sur papier libre à déposer au siège du Conseil arbitral. Un appel est possible devant le Conseil supérieur de la sécurité sociale dans les 40 jours de la notification du jugement du Conseil arbitral de la sécurité sociale, par simple requête sur papier libre à déposer au siège du Conseil supérieur.

Dans le cas d’une maladie de longue durée, la saisine de la Commission mixte se fait, en principe,  par le CMSS, avec l’accord de l’intéressé afin de garantir le consentement éclairé des parties concernées. Le CMSS en informe l’employeur concerné en lui faisant parvenir une copie du document portant saisine.

La Commission mixte examine endéans les 40 jours les dossiers qui lui sont retournés par le médecin du travail en vue de la prise d’une décision relative au reclassement professionnel.

La Commission mixte dispose de 40 jours à compter de l’avis du médecin du travail, alors qu’auparavant ce délai courait dès le jour de sa saisine.

Base_legale Art. L. 551-1.
Base_legale Art. L. 551-10.
Base_legale Art. L. 551-2.
Base_legale Art. L. 551-3.
Base_legale Art. L. 551-4.
Base_legale Art. L. 551-5.
Base_legale Art. L. 551-6.
Base_legale Art. L. 551-7.
Base_legale Art. L. 551-8.
Base_legale Art. L. 551-9.

La protection contre le licenciement dès la saisine de la Commission mixte

Pour les salariés ayant un contrat de travail, l’employeur n’est pas autorisé à leur notifier la résiliation de leur contrat de travail, pendant la période se situant entre le jour de la saisine de la Commission mixte par le CMSS ou le médecin du travail et le jour de la notification de la décision de la Commission mixte.

Le licenciement notifié par l’employeur ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable est à considérer comme nul et sans effet, à partir du jour de la saisine de la Commission mixte.

Dans les 15 jours qui suivent la résiliation du contrat, le salarié peut demander au Président de la juridiction du travail de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou, le cas échéant, sa réintégration.

L’ordonnance du Président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel, dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Base_legale Art. L. 551-2.

Le reclassement interne

Disposer d’un contrat de travail au moment de la saisine de la Commission mixte constitue la condition préalable obligatoire en vue d’un reclassement interne.

Sont donc exclus les bénéficiaires du revenu minimum garanti et les attributaires de l’indemnité de chômage.

Le reclassement interne s’effectue sur un autre poste de travail et/ou sous un autre régime de travail. L’aptitude à ce nouveau poste doit être constatée par le médecin du travail. Ce constat d’aptitude au poste aménagé est considéré comme preuve que l’employeur a rempli son obligation de reclassement interne.

Sur avis du médecin du travail, le reclassement professionnel interne peut comporter une réduction du temps de travail qui ne peut être supérieure à la moitié du temps de travail fixé au contrat de travail en vigueur avant la première décision de reclassement professionnel

Toutefois, cette réduction peut être portée jusqu’à 75% du temps de travail initial, par décision de la Commission mixte, sur avis du médecin-conseil de l’Agence pour le développement de l’emploi (Adem). L’employeur ou le salarié doit à cet effet introduire une demande motivée à la suite de l’émission de l’avis du médecin du travail compétent. La partie demanderesse doit, sous peine d’irrecevabilité, joindre à sa demande la preuve que le salarié, respectivement l’employeur, a été dûment informé de l’introduction de la demande.

La différence éventuelle entre l’ancienne et la nouvelle rémunération du salarié reclassé lui sera versée sous forme d’une indemnité compensatoire.

À partir du 1er janvier 2016, le calcul de l’indemnité compensatoire a été simplifié en prenant comme référence Ie revenu cotisable au titre de l’assurance pension. L’indemnité compensatoire représente la différence entre le revenu mensuel moyen cotisable au titre de l’assurance pension réalisé au cours des 12 mois de calendrier précédant la décision de reclassement professionnel et le nouveau revenu mensuel cotisable au titre de l’assurance pension.

Suite à une décision de reclassement interne, le salarié est protégé contre un licenciement jusqu’à l’expiration du 12ème mois qui suit la notification à l’employeur de la décision l'obligeant à procéder à son reclassement professionnel interne.

Dans les 15 jours qui suivent la résiliation du contrat, le salarié peut demander au Président de la juridiction du travail de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou, le cas échéant, sa réintégration.

La Commission mixte ne peut pas décider un nouveau reclassement d’un salarié dans l’année qui suit la décision de reclassement.

Le salarié en reclassement professionnel interne qui perd son emploi en raison de la cessation de l’activité de l’employeur ou suite à un licenciement collectif, est en droit de saisir la Commission mixte endéans les vingt jours à partir de la fin du contrat de travail en vue d’un reclassement professionnel externe.

La Commission mixte saisit alors le médecin du travail qui fait parvenir à la Commission mixte son avis motivé portant sur les capacités résiduelles de la personne reclassée.

Dans l’hypothèse où elle n’a pas récupéré les capacités nécessaires lui permettant d’occuper les tâches correspondant à son dernier poste de travail qu’elle occupait avant la décision de reclassement professionnel interne, la Commission mixte décide le reclassement professionnel externe, qui lui donne droit au statut protecteur.

Par contre, si le médecin du travail constate que la personne reclassée a récupéré les capacités de travail nécessaires lui permettant d’occuper un poste similaire à son dernier poste de travail avant la décision de reclassement professionnel, la Commission mixte refuse le reclassement professionnel externe.

Base_legale Art. L. 551-1.
Base_legale Art. L. 551-2.
Base_legale Art. L. 551-3.
Base_legale Art. L. 551-10.
Base_legale Art. L. 551-4.
Base_legale Art. L. 551-5.
Base_legale Art. L. 551-6.
Base_legale Art. L. 551-7.
Base_legale Art. L. 551-8.
Base_legale Art. L. 551-9.
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Jurisprudence InfosJuridiques No°3-2019

Le reclassement externe

Le reclassement externe consiste dans un reclassement sur le marché du travail.

Les personnes pouvant bénéficier d’un reclassement externe sont celles présentant une incapacité pour exécuter les tâches correspondant à leur dernier poste de travail et :

  • pour qui le reclassement interne n’a pas été possible ;
  • qui se sont vues refuser une pension d’invalidité ;
  • auxquelles une pension d’invalidité temporaire a été retirée ;
  • qui se sont vues retirer une rente accident ;
  • bénéficiaires de l’indemnité pécuniaire dont le contrat de travail a été résilié après la 26ème semaine d’incapacité de travail pour un motif autre qu’une faute grave ou dont le contrat de travail a pris fin pour une cause indépendante de leur volonté et qui ne sont pas à considérer comme invalide
  • bénéficiaires d’une décision de reclassement interne, mais qui ont perdu leur emploi en raison de la cessation de l’activité de leur employeur ou suite à un licenciement collectif, à condition de s’adresser à la Commission mixte endéans les 20 jours à partir de la fin de leur contrat de travail.

L’existence d’un contrat de travail et le paiement d’une indemnité pécuniaire au titre de l’assurance maladie et de l’assurance accident s’apprécient au moment de la saisine de la Commission mixte.

Pour les salariés occupant leur dernier poste de travail depuis moins de 3 ans, l’entrée dans la procédure ne peut se faire que s’ils sont en possession d’un certificat d’aptitude pour le poste en question, établi par le médecin du travail lors de leur embauche.

La décision de reclassement externe entraine la cessation automatique du contrat de travail.

Le travailleur est inscrit d’office comme demandeur d’emploi auprès de l’ADEM à partir du jour suivant la notification de la décision. Il sera pris en charge par le service des travailleurs à capacité réduite. Il va, dans un premier temps, bénéficier des indemnités de chômage par l’ADEM pendant 12 mois maximum, avec d’éventuelles possibilités de prolongations.

En cas de reclassement sur un poste de travail proposé par l’ADEM dont le salaire est inférieur au précédent salaire, le salarié peut avoir droit à une indemnité compensatoire dans les mêmes conditions applicables à un reclassement interne.

À défaut, après avoir épuisé ses droits au chômage, il devra demander une indemnité professionnelle d’attente via un formulaire délivré par l’ADEM.

Cette indemnité d’attente est payée jusqu’au moment où le salarié reclassé retrouve un emploi ou jusqu’à l’âge de la pension.

La Commission mixte peut prescrire des mesures de réhabilitation ou de reconversion en vue du reclassement professionnel interne ou externe de l’intéressé. L’intéressé doit suivre ces mesures sous peine de perte du statut de personne en reclassement professionnel sur décision de la Commission mixte.

La réforme a introduit plusieurs nouveautés relatives au reclassement externe, qui s’appliquent depuis le 1er janvier 2016 :

  • création d’un statut protecteur de salarié en reclassement professionnel externe ;
  • remplacement de l’ancienne indemnité d’attente assorti d’une condition d’obtention plus stricte ;
  • possibilité d’affecter le demandeur d’emploi en reclassement externe à des travaux d’utilité publique, réévoluation médicale périodique obligatoire.
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