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Der Urlaub im Zusammenhang mit der familiären Situation

Der Mutterschaftsurlaub

Wer hat Anspruch auf den Mutterschaftsurlaub und wie lange dauert er?

Eine schwangere Frau darf sowohl innerhalb der dem geplanten Entbindungsdatum vorausgehenden 8/12 Wochen (pränataler Urlaub) als auch innerhalb der auf die Entbindung folgenden 8 Wochen (postnataler Urlaub) nicht beschäftigt sein.

Diese beiden Zeiträume werden gemeinhin als „Mutterschaftsurlaub” bezeichnet.

Vor dem 31. Dezember 2017 konnte der postnatale Urlaub bei Frühgeburten (vor der 37. Schwangerschaftswoche) und Mehrlingsgeburten sowie für stillende Mütter um 4 zusätzliche Wochen verlängert werden.

Seit dem 1. Januar 2018 gewährt das Gesetz eine verallgemeinerte Verlängerung des postnatalen Mutterschaftsurlaubs von 8 auf 12 Wochen, ganz unabhängig davon, ob es sich dabei um stillende Mütter, Frühgeburten oder Mehrlingsgeburten handelt.

Damit die schwangere Frau während ihres Mutterschaftsurlaubs Mutterschaftsgeld beziehen kann, muss sie in den 12 Monaten vor ihrem Mutterschaftsurlaub mindestens 6 Monate lang in der luxemburgischen Sozialversicherung pflichtversichert gewesen sein.

(letzte Aktualisierung: 08.11.2019)

Base_legale Art. L. 332-1.
Base_legale Art. L. 332-2.

Verfällt der pränatale Mutterschaftsurlaub teilweise, wenn die Geburt vor dem errechneten Termin stattfindet?

Findet die Geburt vor dem errechneten Termin laut ärztlicher Schwangerschaftsbescheinigung statt, verfällt der verbleibende Teil des pränatalen Urlaubs dennoch nicht.

Der postnatale Urlaub wird einfach um diese Tage verlängert.

(letzte Aktualisierung: 08.11.2019)

Base_legale Art. L. 332-1.
Base_legale Art. L. 332-2.

Was passiert, wenn die Geburt nach dem errechneten Termin stattfindet?

In diesem Fall wird der pränatale Urlaub bis zum Geburtstermin verlängert und der postnatale Urlaub wird trotzdem nicht gekürzt.

(letzte Aktualisierung: 08.11.2019)

Wann muss eine schwangere Frau den Arbeitgeber von ihrer Schwangerschaft in Kenntnis setzen?

Um Anspruch auf die gesetzlich vorgesehenen Vergünstigungen und Schutzmaßnahmen zu haben, muss eine schwangere Frau ihren Arbeitgeber durch die per Einschreiben erfolgende Übermittlung ihrer ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung oder deren persönliche Übergabe gegen Unterzeichnung einer Kopie über ihre Schwangerschaft in Kenntnis setzen.

Das Gesetz enthält jedoch keine Angaben in Bezug auf den Zeitpunkt der Vorlage der ärztlichen Bescheinigung. Folglich kann diese sowohl zu Beginn als auch zu einem fortgeschritteneren Zeitpunkt der Schwangerschaft erfolgen.

Im Allgemeinen wird empfohlen, dem Arbeitgeber die Bescheinigung so früh wie möglich zu übergeben, um den Schutzmechanismus so schnell wie möglich auszulösen.

Wird der schwangeren Frau jedoch vor der Vorlage ihrer Schwangerschaftsbescheinigung gekündigt, so kann sie diese binnen 8 Tagen vorlegen und verfügt parallel dazu über eine Frist von 15 Tagen, um vor Gericht die Nichtigerklärung ihrer Kündigung zu beantragen.

(letzte Aktualisierung: 08.11.2019)

 

Base_legale Art. L. 331-2.

Dürfen schwangere Frauen während der Arbeitsstunden ihren Arzt aufsuchen?

Schwangere Frauen haben Anspruch auf eine Arbeitsfreistellung, um die nachstehend angegebenen Untersuchungen vornehmen zu lassen, sofern diese während der Arbeitszeit erfolgen müssen:

  • Zahnärztliche Untersuchung: spätestens vor Ablauf des 5. Schwangerschaftsmonats;
  • 1. ärztliche Untersuchung: vor Ablauf des 3. Schwangerschaftsmonats;
  • 2. ärztliche Untersuchung: spätestens in der 2. Hälfte des 4. Schwangerschaftsmonats;
  • 3. ärztliche Untersuchung: im Laufe des 6. Schwangerschaftsmonats;
  • 4. ärztliche Untersuchung: in der 1. Hälfte des 8. Schwangerschaftsmonats;
  • 5. ärztliche Untersuchung: in der 1. Hälfte des 9. Schwangerschaftsmonats.

Diese Freistellung gilt als Arbeitszeit und berechtigt zum Erhalt des normalen Lohns.

(letzte Aktualisierung: 08.11.2019)

 

Base_legale Art. L. 336-2.

Kann sich die Schwangerschaft auf die Probezeit auswirken?

Wenn die für eine unbefristete Dauer angestellte Arbeitnehmerin während der Probezeit schwanger wird, so wird diese ab dem Datum der Aushändigung der ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung an den Arbeitgeber unterbrochen.

Die Arbeitnehmerin arbeitet normal weiter bis zum Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs, ohne dass diese Arbeit als Probearbeit angesehen werden kann.

Die restliche Probezeit läuft erst wieder nach Ablauf eines Zeitraums von 12 Wochen nach der Entbindung an. Es sei darauf hingewiesen, dass diese Unterbrechung ausschließlich für die im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags vorgesehene Probezeit gilt.

(letzte Aktualisierung: 08.11.2019)

 

Base_legale Art. L. 337-3.

Hat die Schwangerschaft einen Einfluss auf einen befristeten Arbeitsvertrag?

Der befristete Arbeitsvertrag einer Arbeitnehmerin wird aufgrund ihrer Schwangerschaft nicht ausgesetzt. Der befristete Arbeitsvertrag endet am ursprünglich vereinbarten Datum.

(letzte Aktualisierung: 08.11.2019)

 

Entsteht im Mutterschaftsurlaub ein Anspruch auf Erholungsurlaub?

Ja, der Mutterschaftsurlaub ist der Arbeitszeit gleichgestellt und begründet somit einen Urlaubsanspruch.

Außerdem kann der zu Beginn des Mutterschaftsurlaubs noch nicht in Anspruch genommene Jahresurlaub laut Gesetz innerhalb der gesetzlichen Fristen vorgetragen werden, d. h. in Abhängigkeit vom Datum, an dem die Arbeitnehmerin ihre Arbeit wieder aufnimmt, im Prinzip bis zum 31. März bzw. bis zum 31. Dezember.

(letzte Aktualisierung: 08.11.2019) 

Wird die Betriebszugehörigkeit einer Arbeitnehmerin durch den Mutterschaftsurlaub unterbrochen?

Nein, die Betriebszugehörigkeit läuft während des Mutterschaftsurlaubs weiter.

Das Gesetz legt sogar ausdrücklich fest, dass die Zeit des Mutterschaftsurlaubs für die Feststellung von Ansprüchen der Arbeitnehmerin aufgrund der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit (z.B. in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit entrichtete Prämien, Gratifikationen oder 13. Monatslohn) angerechnet wird.

Die Arbeitnehmerin behält außerdem alle Vergünstigungen, die sie bis zum Mutterschaftsurlaub erworben hatte und erhält alle Verbesserungen ihrer Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätte.

(letzte Aktualisierung: 08.11.2019)

Base_legale Art. L. 332-3.

Welche Bezahlung erhält eine Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub?

Im Mutterschaftsurlaub erhält die Arbeitnehmerin ihren Lohn nicht vom Arbeitgeber, sondern von der Nationalen Gesundheitskasse (CNS). Sie erhält ein Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes, das grundsätzlich dem vorher bezogenen Arbeitslohn entspricht, jedoch auf den 5 fachen sozialen Mindestlohn, also auf 10 448,75 € brutto im Monat (Index: 814,40), begrenzt ist.

Um Anspruch auf das Mutterschaftsgeld zu haben, muss die Arbeitnehmerin in den 12 Monaten vor dem Mutterschaftsurlaub mindestens 6 Monate bei der luxemburgischen Sozialversicherung versichert gewesen sein.

Das Mutterschaftsgeld kann nicht gleichzeitig mit Krankengeld oder einem anderen beruflichen Einkommen bezogen werden.

(letzte Aktualisierung: 08.11.2019)

Base_legale Art. 25.

Kann eine Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub entlassen werden?

Die Antwort auf diese Frage lautet „nein”, da es dem Arbeitgeber untersagt ist:

  • der Schwangeren ab dem Datum der Aushändigung der Schwangerschaftsbescheinigung an ihren Arbeitgeber;

  • der Wöchnerin während der zwölf auf die Entbindung folgenden Wochen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zuzustellen.

Binnen der 15 auf die Kündigung folgenden Tagen kann die Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub durch formlosen Antrag beim Präsidenten des Arbeitsgerichts, der im Eilverfahren entscheidet, die Nichtigkeit der Kündigung feststellen und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anordnen lassen.

An dieser Stelle sei daran erinnert, dass die Arbeitnehmerin, die ihren Kündigungsschutz durch die Aushändigung einer ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung noch nicht ausgelöst hat, nach der Zustellung ihrer Kündigung über eine Frist von 8 Tagen zur Aushändigung einer ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung verfügt. Die im vorstehenden Absatz genannte 15-tägige Frist, während der sie die Nichtigerklärung ihrer Kündigung beantragen kann, läuft dabei weiter.

(letzte Aktualisierung: 08.11.2019)

Base_legale Art. L. 337-1.

Welche Schritte sind bei der nationalen Gesundheitskasse (CNS) zu ergreifen?

Die Arbeitnehmerin muss der CNS eine ärztliche Bescheinigung mit Angabe des voraussichtlichen Entbindungstermins übermitteln. Diese Bescheinigung muss innerhalb der zwölf letzten Schwangerschaftswochen erstellt werden.

Nach der Entbindung ist der CNS darüber hinaus eine Kopie der Geburtsurkunde des Neugeborenen zu übermitteln.

Postanschrift der CNS:      

Caisse Nationale de santé
Service prestations en espèces
L-2979 LUXEMBOURG

(letzte Aktualisierung: 08.11.2019)

Kann eine Arbeitnehmerin, die nach ihrem Mutterschaftsurlaub gekündigt hat, ihre Wiedereingliederung in das Unternehmen beantragen?

Die Arbeitnehmerin, die ihren Arbeitsplatz nach dem Ende ihres Mutterschaftsurlaubs aufgibt, um sich ausschließlich der Erziehung ihres Kindes zu widmen, hat Anspruch auf bevorzugte Wiedereinstellung.

Das heißt, dass sie ihren Arbeitgeber über einen Zeitraum von einem Jahr nach dem Ende ihres Mutterschaftsurlaubs mittels eines per Einschreiben mit Rückschein übermittelten Antrags auf Wiedereinstellung um ihre bevorzugte Wiedereinstellung bitten kann.

Der Arbeitgeber ist über einen Zeitraum von einem Jahr nach dem betreffenden Antrag somit dazu verpflichtet, sie zu informieren, wenn er ein Einstellungsverfahren für einen neu geschaffenen oder einen freigewordenen Arbeitsplatz einleitet, für den sie die erforderliche Qualifikation besitzt.

Die nachfolgenden Angebote des Arbeitgebers sowie die Ablehnungen der besagten Angebote durch die Arbeitnehmerin müssen ebenfalls per Einschreiben mit Rückschein übermittelt werden.

DOCH ACHTUNG: Für die Arbeitnehmerin besteht keinerlei Garantie, dass sie wieder von ihrem Arbeitgeber übernommen wird. Es handelt sich also weder um eine Wiedereinstellungsgarantie noch um unbezahlten Urlaub.

Sofern die Arbeitnehmerin tatsächlich wiedereingestellt wird, gewährleistet das Gesetz ihr sämtliche Vergünstigungen, die ihr zum Zeitpunkt des Verlassens des Unternehmens zustanden.

(letzte Aktualisierung: 08.11.2019)

Muss die Arbeitnehmerin im Falle der Kündigung am Ende des Mutterschaftsuraubs eine Kündigungsfrist einhalten?

Eine Arbeitnehmerin, die bei Ablauf des Mutterschaftsurlaubs die Arbeit nicht mehr aufnehmen möchte, um sich um ihr Kind zu kümmern, kann ihrem Arbeitgeber ohne Angabe einer Kündigungsfrist kündigen.

Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass die Kündigung ohne Kündigungsfrist ausschließlich Frauen vorbehalten ist, die beschließen, ihre Arbeit aufzugeben, um sich ausschließlich der Erziehung ihres Kindes zu widmen. Sie ist nicht möglich für Frauen, die am Ende ihres Mutterschaftsurlaubs den Arbeitgeber wechseln möchten.

(letzte Aktualisierung: 08.11.2019)

Der Adoptionsurlaub

In welchem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Adoptionsurlaub?

Unter „Adoptionsurlaub” ist der Urlaub zu verstehen, der im Falle der Adoption eines Kindes in Anspruch genommen werden kann, welches das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.

Wenn beide Elternteile arbeiten, bestimmen sie im gemeinsamen Einvernehmen den Elternteil, der den Adoptionsurlaub beantragt. Wenn der Adoptionsurlaub von einem Elternteil beantragt und diesem gewährt wurde, kann er seitens des anderen Elternteils nicht mehr beantragt werden. Letzterer hat möglicherweise Anspruch auf 10 Tage außerordentlichen Urlaub (siehe nachfolgend unter "Vaterschaftsurlaub").

Falls es sich um einen einzigen adoptierenden Arbeitnehmer handelt, hat dieser Anspruch auf den Adoptionsurlaub, sofern das Kind, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, nicht bereits in Wohngemeinschaft mit dem Adoptierenden lebt oder das Kind seines Gatten oder Partners ist.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-56.

Wie lange dauert der Adoptionsurlaub?

Bis zum 31. Dezember 2017 dauerte der Adoptionsurlaub grundsätzlich 8 Wochen. Im Falle der Adoption von mehreren Kindern wurde die Urlaubsdauer auf 12 Wochen erhöht.

Seit dem 1. Januar 2018 dauert der Adoptionsurlaub 12 Wochen.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-56.

Entsteht im Adoptionsurlaub ein Anspruch auf Erholungsurlaub?

Ja, der Adoptionsurlaub ist der Arbeitszeit gleichgestellt und begründet somit einen Urlaubsanspruch.

Außerdem kann der zu Beginn des Adoptionsurlaubs noch nicht in Anspruch genommene Jahresurlaub laut Gesetz innerhalb der gesetzlichen Fristen vorgetragen werden, d. h. in Abhängigkeit vom Datum der Wiederaufnahme der Arbeit im Prinzip bis zum 31. März bzw. bis zum 31. Dezember.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-57.

Wird die Betriebszughörigkeit des Arbeitnehmers durch den Adoptionsurlaub unterbrochen?

Nein, die Betriebszugehörigkeit läuft während des Adoptionsurlaubs weiter.

Die Zeit des Adoptionsurlaubs wird für die Feststellung von Ansprüchen des Arbeitnehmers aufgrund der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit (z.B. in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit entrichtete Prämien, Gratifikationen oder 13. Monatslohn) angerechnet.

Der Arbeitnehmer behält außerdem alle Vergünstigungen, die er bis zum Adoptionsurlaub erworben hatte und erhält alle Verbesserungen seiner Arbeitsbedingungen, auf die er während seiner Abwesenheit Anspruch gehabt hätte.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-57.

Welchen Lohn erhält der Arbeitnehmer im Adoptionsurlaub?

Im Adoptionsurlaub erhält der Arbeitnehmer seinen Lohn nicht vom Arbeitgeber, sondern von der Nationalen Gesundheitskasse (CNS). Er erhält ein Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes, das grundsätzlich dem vorher bezogenen Arbeitslohn entspricht, jedoch auf den 5-fachen sozialen Mindestlohn, also auf 10 448,75 € brutto im Monat (Index: 814,40), begrenzt ist.

Um Anspruch auf das Mutterschaftsgeld zu haben, muss der Arbeitnehmer in den 12 Monaten vor dem Adoptionsurlaub mindestens 6 Monate bei der luxemburgischen Sozialversicherung versichert gewesen sein.

Das Mutterschaftsgeld kann nicht gleichzeitig mit Krankengeld oder einem anderen beruflichen Einkommen bezogen werden.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. 25.

Welche Schritte sind bei der Nationalen Gesundheitskasse (CNS) zu ergreifen?

Der CNS ist eine gerichtliche Bescheinigung vorzulegen, gemäß welcher das Adoptionsverfahren eingeleitet wurde (Adoptionsantrag).

Postanschrift der CNS:

Nationale Gesundheitskasse - CNS

Abteilung: Geldleistungen

L-2979 Luxemburg

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Kann ein Arbeitnehmer im Adoptionsurlaub entlassen werden?

Nein. Binnen der 15 auf die Kündigung folgenden Tagen kann der Arbeitnehmer durch formlosen Antrag beim Präsidenten des Arbeitsgerichts, der im Eilverfahren entscheidet, die Nichtigkeit der Kündigung feststellen und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anordnen lassen.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-57.

Muss der Arbeitnehmer im Falle der Kündigung am Ende des Adoptionsurlaubs eine Kündigungsfrist einhalten?

Ein Arbeitnehmer, der bei Ablauf des Adoptionsurlaubs die Arbeit nicht mehr aufnehmen möchte, um sich um sein Kind zu kümmern, kann seinem Arbeitgeber ohne Angabe einer Kündigungsfrist kündigen.

Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass die Kündigung ohne Kündigungsfrist ausschließlich Arbeitnehmern vorbehalten ist, die beschließen, ihre Arbeit aufzugeben, um sich ausschließlich der Erziehung ihres Kindes zu widmen. Sie ist nicht möglich für Arbeitnehmer, die am Ende ihres Adoptionsurlaubs den Arbeitgeber wechseln möchten.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Kann ein Arbeitnehmer, der nach seinem Adoptionsurlaub gekündigt hat, seine Wiedereingliederung in das Unternehmen beantragen?

Der Arbeitnehmer, welcher seinen Arbeitsplatz nach dem Ende seines Adoptionsurlaubs aufgibt, um sich ausschließlich der Erziehung seines Kindes zu widmen, hat Anspruch auf bevorzugte Wiedereinstellung.

Das heißt, dass er seinen Arbeitgeber über einen Zeitraum von einem Jahr nach dem Ende seines Adoptionsurlaubs mittels eines per Einschreiben mit Rückschein übermittelten Antrags auf Wiedereinstellung um seine bevorzugte Wiedereinstellung bitten kann.

Der Arbeitgeber ist über einen Zeitraum von einem Jahr nach dem betreffenden Antrag somit dazu verpflichtet, ihn zu informieren, wenn er ein Einstellungsverfahren für einen neu geschaffenen oder einen freigewordenen Arbeitsplatz einleitet, für den er die erforderliche Qualifikation besitzt.

Die nachfolgenden Angebote des Arbeitgebers sowie die Ablehnungen der besagten Angebote durch den Arbeitnehmer müssen ebenfalls per Einschreiben mit Rückschein übermittelt werden.

DOCH ACHTUNG: Für den Arbeitnehmer besteht keinerlei Garantie, dass er wieder von seinem Arbeitgeber übernommen wird. Es handelt sich also weder um eine Wiedereinstellungsgarantie noch um unbezahlten Urlaub.

Sofern der Arbeitnehmer tatsächlich wiedereingestellt wird, gewährleistet das Gesetz ihm sämtliche Vergünstigungen, die ihm zum Zeitpunkt des Verlassens des Unternehmens zustanden.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Der Vaterschaftsurlaub

Infolge der auf europäischer Ebene geführten Diskussionen über einen Richtlinienvorschlag, der einen 10-tägigen Vaterschaftsurlaub vorsieht, ergriff die Regierung die Initiative zur Erhöhung der dem Vater im Falle der Geburt eines Kindes bzw. der Adoption eines Kindes unter 16 Jahren gewährten außerordentlichen Urlaubstage von 2 auf 10 Tage.

Die 8 zusätzlichen Urlaubstage, die den Vätern im Vergleich zu den ihnen bis 31. Dezember 2017 zuerkannten 2 Tagen gewährt werden, werden vom Staat finanziert.

Der Anspruch auf den 10-tägigen Urlaub erfordert die Einhaltung einer Vorankündigungsfrist von 2 Monaten.

Der Arbeitgeber muss mit einer Vorankündigungsfrist von 2 Monaten über die voraussichtlichen Daten in Kenntnis gesetzt werden, zu denen der Arbeitnehmer die Inanspruchnahme dieses Urlaubs beabsichtigt. Dieser schriftlichen Inkenntnissetzung ist eine Kopie des ärztlichen Attests beizufügen, das das vermutliche Entbindungsdatum bescheinigt, oder ein Nachweis über das voraussichtliche Aufnahmedatum des Kindes unter 16 Jahren im Hinblick auf dessen Adoption.

Arbeitgeber, die damit einverstanden sind, trotz der Nichteinhaltung der Vorankündigungsfrist von 2 Monaten seitens des Arbeitnehmers einen Vaterschaftsurlaub von über 2 Tagen zu gewähren, haben Anspruch auf die Erstattung der für die die Mindestanzahl von 2 Tagen überschreitendem Urlaubstage im Voraus entrichteten Löhne.

Der 10-tägige Urlaub ist innerhalb einer Frist von 2 Monaten nach der Geburt oder der Aufnahme des Kindes in Anspruch zu nehmen.

Der Urlaub kann mit Einverständnis des Arbeitgebers aufgeteilt werden. Sofern die betrieblichen Erfordernisse dem nicht entgegenstehen, wird er grundsätzlich nach Wunsch des Arbeitnehmers festgesetzt.

In Ermangelung eines Einvernehmens zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, ist der 10-tägige Urlaub auf einmal und unmittelbar nach der Geburt oder Aufnahme des Kindes in Anspruch zu nehmen.

Dieser Urlaub wird vom Arbeitgeber gemäß der auf den Erholungsurlaub anwendbaren Berechnungsmethode gezahlt.

Dem Arbeitgeber werden jedoch die 8 letzten Tage vom Ministerium für Arbeit, Beschäftigung sowie Sozial- und Solidarwirtschaft erstattet.

Der für die Erstattung berücksichtigte Lohn ist auf den 5-fachen sozialen Mindestlohn für ungelernte Arbeitnehmer beschränkt.

Dieser Erstattungsantrag ist innerhalb einer Frist von 5 Monaten nach der Geburt oder Aufnahme des Kindes zu stellen, da er andernfalls verwirkt. Sobald diese Frist abgelaufen ist, ist keine Erstattung mehr möglich.

Der Arbeitgeber stellt seinen Erstattungsantrag mittels eines an das Ministerium für Arbeit, Beschäftigung sowie Sozial- und Solidarwirtschaft zu übermittelnden Formulars.

Der auf Grundlage seines Arbeitsvertrags oder auf Grundlage eines Teilzeitelternurlaubs Teilzeitbeschäftigte hat ebenfalls Anspruch auf 10 Tage Vaterschaftsurlaub, dessen für die Erstattung berücksichtigte normale Arbeitsdauer jedoch variieren kann.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 233-16.
Plus_d_informations Vidéo congé de paternité

Der Elternurlaub

Was bedeutet Elternurlaub?

Elternurlaub wird der Urlaub genannt, den Eltern eines Kindes unter 6 Jahren/12 Jahren nehmen können, die ihre berufliche Tätigkeit unterbrechen möchten, um sich für eine gewisse Zeit mehr der Erziehung ihres Kindes zu widmen.

ACHTUNG: Der Elternurlaub muss vor dem 6. Geburtstag des Kindes, oder, im Fall einer Adoption, vor dem 12. Geburtstag des Kindes, begonnen haben.

Im Fall einer Adoption kann der Elternurlaub innerhalb eines Zeitraums von 6 Jahren nach dem Ende des Adoptionsurlaubs in Anspruch genommen werden; falls kein Adoptionsurlaub in Anspruch genommen wurde, innerhalb eines Zeitraums von 6 Jahren nach dem Adoptionsurteil bis spätestens zum vollendeten 12. Lebensjahr des Kindes.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-43.

Wer kann Elternurlaub in Anspruch nehmen?

Sowohl die Mutter als auch der Vater eines kleinen Kindes kann Elternurlaub nehmen. Jeder Elternteil hat ein eigenes Recht auf Elternurlaub.

Der 1. Elternurlaub muss von einem Elternteil direkt im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub oder den Adoptionsurlaub genommen werden, sonst verfällt er.

Der 2. Elternurlaub steht bis zum Kindesalter von 6 Jahren/12 Jahren, dem Elternteil zu, der nicht den ersten Urlaub genommen hat.

Im Fall einer Adoption kann der Elternurlaub innerhalb eines Zeitraums von 6 Jahren nach dem Ende des Adoptionsurlaubs in Anspruch genommen werden. Falls kein Adoptionsurlaub in Anspruch genommen wurde, innerhalb eines Zeitraums von 6 Jahren nach dem Adoptionsurteil bis spätestens zum vollendeten 12. Lebensjahr des Kindes.

Haben beide Elternteile den 1. Elternurlaub nicht genommen, bleibt das Recht auf den 2. weiter bestehen.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-43.
Plus_d_informations Art. L. 234-46.

Können beide Elternteile gleichzeitig Elternurlaub in Anspruch nehmen?

Seit dem 1. Dezember 2016 können beide Elternteile im selben Zeitraum im Elternurlaub sein. Sie müssen in ihrem jeweiligen Antrag jedoch angeben, welcher der beiden den 1. und welcher den 2. Elternurlaub nimmt.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Können Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Elternurlaub nehmen?

Zwingende Voraussetzung für die Gewährung von Elternurlaub ist laut Gesetz, dass der Arbeitsvertrag die gesamte Dauer des Elternurlaubs abdeckt.

Folglich können Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag, der vor dem Ende des Elternurlaubs ausläuft, keinen Elternurlaub erhalten.

Die Tatsache, dass eine Person Elternurlaub nimmt, verhindert nicht, dass der befristete Arbeitsvertrag dieser Person an dem vorgesehenen Termin ausläuft. Durch den Elternurlaub wird ein befristeter Arbeitsvertrag nicht ausgesetzt.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Können Arbeitnehmer in der Probezeit Elternurlaub nehmen?

Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag eine Probezeit vorsieht, können während dieser Probezeit keinen Elternurlaub nehmen. Sie müssen das Ende der Probezeit abwarten, um den Antrag zu stellen.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-48.

Können Auszubildende Elternurlaub nehmen?

Auszubildende haben ausschließlich Anspruch auf einen Vollzeitelternurlaub von 4 oder 6 Monaten.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-44.

Hat die Mutter Anspruch auf doppelten Elternurlaub, wenn der Vater auf seinen verzichtet?

Nein, wenn ein Elternteil (entweder Mutter oder Vater) seinen Elternurlaub nicht selbst nimmt, verfällt dieser.

Ein Elternteil kann nicht zugunsten des anderen auf seinen Anspruch verzichten. Das Gesetz legt klar fest, dass der Elternurlaub nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragbar ist.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Plus_d_informations Art. L. 234-47.

Unter welchen Bedingungen hat man Anspruch auf Elternurlaub?

Ein Arbeitnehmer oder Auszubildender hat unter den folgenden Bedingungen Anspruch auf Elternurlaub:

  • Er ist zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes oder der Aufnahme des zu adoptierenden Kindes bei der luxemburgischen Sozialversicherung pflichtversichert.
  • Diese Pflichtmitgliedschaft muss mindestens über einen Zeitraum von 12 fortlaufenden Monaten vor Beginn des Elternurlaubs bestanden haben.

    Eine oder mehrere Unterbrechungen bewirken jedoch nicht den Verlust des Anspruchs auf Elternurlaub, wenn die besagte(n) Unterbrechung(en) in den 12 Monaten vor dem Elternurlaub eine Dauer von insgesamt 7 Tagen nicht übersteigt/übersteigen.

    Der den Elternurlaub beantragende Arbeitnehmer muss seit mindestens 12 Monaten bei dem/denselben Arbeitgeber(n) mit einer Gesamtarbeitszeit von mindestens 10 Arbeitsstunden pro Woche tätig sein. Die Bedingung der Beschäftigung im Dienste ein und desselben Arbeitgebers gilt als erfüllt, wenn der beschäftigte Elternteil infolge der Veräußerung, Fusion oder Übertragung des Unternehmens ohne Unterbrechung an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt wird.

    Im Fall eines Arbeitgeberwechsels im Laufe der 12 Monate vor dem Elternurlaub oder während dessen Dauer kann der Urlaub lediglich vorbehaltlich der Genehmigung des neuen Arbeitgebers bewilligt werden.

    In Bezug auf die erforderlichen 12 Monate der Pflichtmitgliedschaft wird darüber hinaus der Zeitraum der Beschäftigung im Rahmen einer seitens der Agentur für Arbeit organisierten beschäftigungsfördernden Maßnahme und einer seitens des nationalen Sozialamts organisierten beruflichen Eingliederungsaktivität berücksichtigt, der unmittelbar einem Zeitraum vorausgeht, der durch einen Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber oder gegebenenfalls mit dem Initiator der Maßnahme oder der Einrichtung, der der Arbeitnehmer zugewiesen wurde, abgedeckt ist.
  • Die Beschäftigung im Rahmen eines oder mehrerer Arbeitsverträge oder eines Ausbildungsvertrags muss während der gesamten Dauer des Elternurlaubs bestehen bleiben.
  • Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers beläuft sich auf mindestens 10 Arbeitsstunden pro Woche.

    Als Arbeitszeit des beschäftigten Elternteils gilt die im Arbeitsvertrag festgesetzte Arbeitszeit. Im Fall einer im Laufe des Jahres vor dem Beginn des Elternurlaubs erfolgten Änderung dieser Arbeitszeit wird die in Bezug auf das betreffende Jahr berechnete durchschnittliche Arbeitszeit berücksichtigt.

HINWEIS:

        - Um Anspruch auf einen Teilzeitelternurlaub zu haben, muss die für den Elternteil geltende Arbeitszeit mindestens der Hälfte der regulären Arbeitszeit der Niederlassung/des Unternehmens entsprechen, d.h. grundsätzlich mindestens 20 Stunden pro Woche.

        - Um Anspruch auf einen aufgeteilten Elternurlaub zu haben, muss die für den Elternteil geltende Arbeitszeit der regulären Arbeitszeit der Niederlassung/des Unternehmens entsprechen (Vollzeitbeschäftigung).

Berücksichtigt wird dabei die für den beantragenden Elternteil zum Zeitpunkt der Einreichung des Antrages an den Arbeitgeber geltende Arbeitszeit. Der Elternteil hat jedoch ausschließlich Anspruch auf Vollzeitelternurlaub, sofern zwischen dem Zeitpunkt der Einreichung des Antrags auf Elternurlaub und dem Beginn des Elternurlaubs die erforderlichen Arbeitszeitbedingungen nicht mehr erfüllt sind.

An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass Auszubildende ausschließlich Anspruch auf einen Vollzeitelternurlaub von 4 oder 6 Monaten haben.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

 

Base_legale Art. L. 234-44.
Base_legale Art. L. 234-43.

Welche verschiedenen Formen des Elternurlaubs gibt es?

 

Vollzeitelternurlaub von 4 oder 6 Monaten:
Der Arbeitnehmer stellt seine Berufstätigkeit vollständig ein.

Teilzeitelternurlaub von 8 oder 12 Monaten:
Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit sich auf mindestens die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit des Unternehmens
beläuft, hat Anspruch auf die Wahl dieses halben Elternurlaubs, der einer 50%-igen Kürzung der
Arbeitszeit entspricht.

Aufteilbarer Elternurlaub:
Ein Arbeitnehmer, der in Vollzeit, d.h. grundsätzlich 40 Stunden pro Woche bei einem Arbeitgeber arbeitet, hat
die Möglichkeit, seine berufliche Tätigkeit mit Zustimmung des Arbeitgebers innerhalb eines Zeitraums von
20 Monaten um 20% pro Woche oder um 4 einzelne Monate zu verringern.

ACHTUNG: Wenngleich es sich beim Vollzeitelternurlaub um einen rechtmäßigen Anspruch des Berechtigten
handelt, so gilt dies nicht für den Teilzeitelternurlaub und den aufgeteilten Elternurlaub, die der Zustimmung
des Arbeitgebers unterliegen. Dieser kann seine Zustimmung zu einem Teilzeiturlaub oder zu einem aufgeteilten
Urlaub verweigern; in diesem Fall muss der Antragsteller entweder seinen Urlaub in Vollzeit über 4 oder
6 Monate nehmen oder seinen Antrag zurückziehen.

 

21 Angabe der Ober- und Untergrenzen in Bruttobeträgen des sozialen Mindestlohns am 1. Januar 2017 beim Index 794,54

22 Die Obergrenzen der Vergütungen sind an die wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers anzupassen

23 z.B.: 20 Stunden/Woche: zwischen 999,29 € und 1665,49 €; 10 Stunden/Woche: zwischen 499,65€ und 832,74 €

24 z.B.: 40 Stunden/Woche: zwischen 1998,59 € und 3330,98 €; 30 Stunden/Woche: zwischen 1498,99 € und 2498,22 €; 20 Stunden/Woche: zwischen 999,29 € und 1665,49 €

25 z.B.: 20 Stunden/Woche: zwischen 999,29 € und 1665,49 €; 10 Stunden/Woche: zwischen 499,65 € und 832,74 €

 

 

Base_legale Art. L. 234-44.

Welches ist die Dauer des Elternurlaubs?

Falls der Elternteil seine Arbeit während des Elternurlaubs vollständig aufgibt, hat er Anspruch auf 4 oder 6 Urlaubsmonate, unabhängig davon, ob er vor dem Elternurlaub vollzeit- oder teilzeitbeschäftigt war. Der Elternteil hat einen rechtmäßigen Anspruch auf diesen Urlaub und der Arbeitgeber kann ihn nicht verweigern, sofern der Antrag ordnungsgemäß zugestellt wurde.

Sofern der Elternteil seine Arbeit nicht vollständig aufgeben will, kann er einen Teilzeitelternurlaub von 8 oder 12 Monaten in Anspruch nehmen. In diesem Fall muss er seine berufliche Tätigkeit um mindestens die Hälfte der vor dem Elternurlaub geleisteten Arbeitszeit verringern. Um Anspruch auf einen Teilzeitelternurlaub zu haben, muss die für den Elternteil geltende Arbeitszeit mindestens der Hälfte der regulären Arbeitszeit der Niederlassung/ des Unternehmens entsprechen, d.h. grundsätzlich mindestens 20 Stunden pro Woche.

Der Elternteil kann sich auch für einen aufgeteilten Elternurlaub entscheiden: In diesem Fall kann er seine berufliche Tätigkeit innerhalb eines Zeitraums von 20 Monaten entweder um 20 % pro Woche verringern oder über einen Zeitraum von 4 einzelnen Monaten vollständig aufgeben.

Um Anspruch auf einen aufgeteilten Elternurlaub zu haben, muss die Arbeitszeit des Elternteils der regulären Arbeitszeit der Niederlassung/des Unternehmens entsprechen.

Die Modalitäten des aufgeteilten Elternurlaubs sind zwischen dem Arbeitgeber und dem Elternteil innerhalb einer Frist von 4 Wochen ab dem Antrag des Elternteils im Rahmen eines Elternurlaubsplans in beiderseitigem Einverständnis festzusetzen. Dieser Plan erstreckt sich auf den gesamten Zeitraum des festgesetzten Elternurlaubs und ist gleichzeitig mit dem Antrag selbst an die Zukunftskasse (CAE) zu übermitteln.

Eventuelle Änderungen, die zwischen dem Elternteil und dem Arbeitgeber in beiderseitigem Einverständnis zu genehmigen sind, sind ausschließlich in Bezug auf die Einteilung der Arbeitszeiten oder der Kalendermonate möglich.

Sofern der Arbeitgeber die Bewilligung dieser Form des Elternurlaubs verweigert, muss er den anspruchsberechtigten Elternteil innerhalb einer Frist von spätestens 2 Wochen nach dem Eingang des Antrags per Einschreiben mit Rückschein darüber in Kenntnis setzen und den Elternteil innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach dieser Mitteilung zu einem Gespräch einladen.

Im Rahmen dieses Gespräches muss der Arbeitgeber seine Entscheidung begründen und dem Elternteil schriftlich eine alternative Form des Elternurlaubs oder einen anderen als den seitens des Elternteils beantragten Elternurlaubsplan vorschlagen. Sofern die beiden Parteien 2 Wochen nach diesem Gespräch keinen Elternurlaubsplan festsetzen und unterzeichnen, hat der Elternteil nach Wunsch Anspruch auf einen Vollzeitelternurlaub von 4 oder 6 Monaten.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-44.

An wen muss man sich wenden, um Elternurlaub zu nehmen?

Der Berechtigte stellt zunächst bei seinem Arbeitgeber einen Antrag auf Elternurlaub.

Der Antrag muss als Einschreiben mit Rückschein eingereicht werden.

Handelt es sich um den 1. Elternurlaub, so ist der schriftliche Antrag 2 Monate vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs beim Arbeitgeber einzureichen.

Bei einer Adoption muss der Antrag vor Beginn des Adoptionsurlaubs gestellt werden. Handelt es sich um den 2. Elternurlaub, so ist der Antrag mit einer Frist von 4 Monaten zu stellen. Mit anderen Worten, der Elternurlaub beginnt frühestens 4 Monate nach Beantragung.

Der Berechtigte wendet sich nach der Antragstellung beim Arbeitgeber an die Zukunftskasse (CAE) und erhält dort ein bestimmtes Formular. Dieses steht auch zum Download auf www.cae.lu bereit.

Der Arbeitnehmer muss das Formular ausfüllen, von seinem Arbeitgeber unterzeichnen lassen und an die CAE zurückschicken, und zwar:

  • für den 1. Elternurlaub innerhalb von 15 Tagen nach der Einreichung des Antrags auf Elternurlaub beim Arbeitgeber;

  • für den 2. Elternurlaub innerhalb von 15 Tagen nach der Bewilligung durch den Arbeitgeber oder, in Ermangelung dessen, innerhalb von 15 Tagen nach Ablauf der vierwöchigen Frist für einen Urlaubsvortrag.

Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass die CAE einige weitere Angaben verlangt:

  • Die Geburt des Kindes ist innerhalb von 15 Tagen nach der standesamtlichen Anzeige zu melden.

  • Bei einer Adoption muss dem Antrag auf Elterngeld eine gerichtliche Bescheinigung darüber, dass das Adoptionsverfahren läuft, beigefügt werden.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Kann der Arbeitgeber den Elternurlaub ablehnen?

Es kommt darauf an, ob es sich um den 1. oder den 2. Elternurlaub handelt.

Erhält der Arbeitgeber einen Antrag für einen Elternurlaub im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub, muss er ihn bewilligen. Er kann den Antrag allerdings ablehnen, wenn dieser nicht form- und fristgerecht gestellt wird.

Die Missachtung von Form- und Fristvorschriften spielt jedoch keine Rolle, wenn der Antrag infolge des Todes der Mutter vor Ablauf des Mutterschaftsurlaubs oder des Elternurlaubs im unmittelbaren Anschluss an den Mutterschaftsurlaub gestellt wird. Dasselbe gilt für die Mutter, wenn der Vater vor Ablauf seines Elternurlaubs verstirbt.

In diesen Fällen reicht eine einfache Mitteilung an den Arbeitgeber, damit der überlebende Elternteil seinen Elternurlaub nach dem Tod des anderen nehmen kann.

Den 2. Elternurlaub kann der Arbeitgeber zwar nicht verweigern, aber er kann den Beginn des Urlaubs auf einen späteren Zeitpunkt verschieben (siehe folgende Frage).

In 4 Fällen jedoch kann er den Elternurlaub ablehnen:

  • Der Arbeitnehmer beantragt einen Teilzeitelternurlaub von 8 oder 12 Monaten oder einen aufgeteilten Elternurlaub. Der Arbeitgeber kann diese Urlaubsform ablehnen. Daraufhin muss der betreffende Elternteil entweder einen Vollzeiturlaub von 4 oder 6 Monaten in Anspruch nehmen oder auf seinen Antrag verzichten. Im Falle der Ablehnung eines aufgeteilten Elternurlaubs muss der Arbeitgeber eine Alternative vorschlagen;
  • Der Antragsteller hat den Arbeitgeber in dem Jahr vor Beginn des Urlaubs gewechselt. Er kann nur Elternurlaub nehmen, wenn der neue Arbeitgeber einwilligt. Das kann dieser jedoch ablehnen.
  • Wird ein Arbeitnehmer eingestellt, der sich bereits im Elternurlaub befindet, muss der neue Arbeitgeber nicht in die Fortsetzung des Elternurlaubs einwilligen. Willigt der neue Arbeitgeber hingegen ein, muss der Elternurlaub allerdings ohne Unterbrechung fortgesetzt werden.
  • Solange der Arbeitnehmer in der Probezeit ist, darf der Arbeitgeber den Elternurlaub ablehnen.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Plus_d_informations Art. L. 234-46.
Base_legale Art. L. 234-45.

Kann der Arbeitgeber den Beginn des Elternurlaubs aufschieben?

Hierbei kommt es ebenfalls darauf an, ob es sich um den 1. oder den 2. Elternurlaub handelt.

Den Beginn des ersten Urlaubs kann der Arbeitgeber nicht verschieben. Der 1. Elternurlaub beginnt immer, wenn der Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub endet.

Den Beginn des 2. Elternurlaubs kann der Arbeitgeber auf einen anderen Termin legen als im Antrag des Arbeitnehmers angegeben.

Gründe welche einen solchen Aufschub rechtfertigen sind:

  • erhebliche Störung der Unternehmensorganisation aufgrund zeitgleicher Anträge auf Elternurlaub seitens zahlreicher Mitarbeiter eines Unternehmens oder einer Abteilung des Unternehmens;
  • Unmöglichkeit, aufgrund der Besonderheit der vom Arbeitnehmer ausgeführten Arbeit oder wegen Arbeitskräftemangels im betroffenen Wirtschaftszweig, für den Zeitraum von 4 Monaten eine Vertretung für den Elternteil zu finden;
  • der Antragsteller ist leitender Angestellter und an der Geschäftsführung des Unternehmens beteiligt;
  • bei der Tätigkeit handelt es sich um Saisonarbeit und der Antrag bezieht sich auf einen Zeitraum innerhalb der Saison;
  • das Unternehmen beschäftigt regelmäßig weniger als 15 Arbeitnehmer.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Beginn des Urlaubs um höchstens 2 Monate aufschieben. Diese Frist kann sich gegebenenfalls verlängern, und zwar:

  • auf höchstens 6 Monate in Unternehmen mit weniger als 15 Arbeitnehmern;
  • bis zum Ende der Saison in Unternehmen mit saisonabhängigem Geschäft.

Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung, den Urlaub aufzuschieben, innerhalb von 4 Wochen nach Antragstellung in einem postalischen Einschreiben mit Rückschein verschicken.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer innerhalb von einem Monat einen neuen Termin für den Beginn des Urlaubs vorschlagen, der nicht später als 2 Monate (6 Monate in Unternehmen mit weniger als 15 Beschäftigten) nach dem gewünschten Urlaubsbeginn liegen darf, vorbehaltlich eines ausdrücklichen Antrags des Arbeitnehmers. In dem Fall kann der Antrag des Arbeitnehmers nicht mehr abgelehnt werden.

Zudem hat der Arbeitgeber die Personaldelegation zu informieren, wenn es eine solche gibt.

Hält der Elternteil den Grund, den der Arbeitgeber für den Aufschub anführt, für nicht gerechtfertigt,kann er sich an die Gewerbeaufsicht (ITM) wenden. Dasselbe Recht haben die Personaldelegation (einschließlich des Gleichstellungsbeauftragten) und die national repräsentativen Gewerkschaften, die in der Personaldelegation vertreten oder durch den anwendbaren Kollektivvertrag mit dem Unternehmen verbunden sind.

Wird innerhalb von 8 Tagen keine Einigung erzielt, so können die Parteien das Arbeitsgericht anrufen, das über eine einstweilige Verfügung entscheidet.

In folgenden Fällen ist kein Aufschub möglich:

  • wenn der Arbeitgeber den Elternurlaub bereits bewilligt hat;
  • wenn der Arbeitgeber auf den Antrag des Arbeitnehmers nicht innerhalb von 4 Wochen reagiert;
  • wenn der Arbeitnehmer für mehrere Arbeitgeber tätig ist und diese mit dem Aufschub nicht einverstanden sind;
  • bei Auftreten eines schwerwiegenden Ereignisses in Bezug auf das Kind.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Plus_d_informations Art. L. 234-46.

Welche Bedingungen gelten für die befristete Einstellung einer Vertretung für einen Arbeitnehmer im Urlaub?

Die Vertretung eines Arbeitnehmers, der sich im Elternurlaub (im Mutterschaftsurlaub oder im Urlaub aus familiären Gründen) befindet, muss nicht unbedingt genau den Arbeitsplatz des abwesenden Arbeitnehmers betreffen. Der Vertreter kann auch an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden, der in dem Unternehmen oder Betrieb aufgrund von Reorganisationsmaßnahmen oder internen Veränderungen nach dem Beginn des betreffenden Elternurlaubs frei geworden ist.

Ein befristeter Arbeitsvertrag, der zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossen wird, muss dessen Namen enthalten.

Bei einer mittelbaren Vertretung enthält der befristete Arbeitsvertrag den Namen des Arbeitnehmers im Elternurlaub, der indirekt vertreten wird.

Ein Arbeitsvertrag, der für die Vertretung eines Arbeitnehmers im Elternurlaub geschlossen wird, kann 3 Monate vor dem Zeitpunkt, an dem der Elternurlaub beginnt oder 3 Monate vor dem Zeitpunkt, an dem der Mutterschaftsurlaub beginnt, wenn der Elternurlaub sich an einen Mutterschaftsurlaub anschließt, beginnen.

Analog kann er 3 Monate nach dem Ende des Elternurlaubs des vertretenen Arbeitnehmers auslaufen.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 122-2.

Welche Entschädigung ist mit dem Elternurlaub verbunden?

Während der Dauer des Elternurlaubs wird der Verlust des Erwerbseinkommens durch ein nachstehend als „Elterngeld” bezeichnetes Ersatzeinkommen ausgeglichen, das monatlich seitens der Zukunftskasse (CAE) oder d'Zukunftskeess entrichtet wird. Auf der Webseite der CAE steht ein diesbezüglicher Rechner zur Verfügung.

Für die Berechnung des Elterngelds wird das rentenversicherungspflichtige Einkommen des Berechtigten in Bezug auf die zu Beginn des Elternurlaubs bestehenden Mitgliedschaften als Richtwert herangezogen.

Der Betrag des Elterngelds entspricht dem durchschnittlichen monatlichen Erwerbseinkommen, das im Laufe der 12 Kalendermonate vor dem Beginn des Elternurlaubs erzielt wurde.

Nach dem Beginn des Elternurlaubs erfolgende Änderungen am Einkommen führen zur Neuberechnung des Elterngelds.

Die in die Berechnung des Elterngelds einfließenden Beträge des Erwerbseinkommens werden auf den Lebenshaltungskostenindex 100 gekürzt und nach Maßgabe der für die Bezüge und Ruhegehälter von Staatsbeamten anzuwendenden Modalitäten an die Entwicklung dieses Indexes angepasst.

Gleichwohl ist das Elterngeld nach oben und unten begrenzt:

  • Untergrenze von 2 089,75 € brutto pro Monat (= sozialer Mindestlohn für ungelernte Arbeitnehmer am 1. Januar 2019 beim Index 814,40)
  • Obergrenze von 3 482,92 € brutto pro Monat (= um 2/3 erhöhter Betrag des sozialen Mindestlohns für ungelernte Arbeitnehmer am 1. August 2018 beim Index 814,40).

ACHTUNG: Die Ober- und Untergrenzen des Elterngelds variieren in Abhängigkeit von der Anzahl der Arbeitsstunden. Die angegebenen Beträge entsprechen Vollzeitarbeitsverträgen und beziehen sich auf einen Vollzeitelternurlaub.

Das Elterngeld unterliegt den für Löhne vorgesehenen Steuern und Sozialabgaben, ist jedoch von den Beiträgen zum Krankengeld, zur Unfallversicherung und zu den Familienbeihilfen befreit. Der Arbeitgeberanteil der Sozialversicherungsbeiträge obliegt der CAE.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Plus_d_informations Art. 307.
Jurisprudence InfosJuridiques No°5-2019

Ist das Elterngeld pfändbar?

Die Entschädigung während des Elternurlaubes kann im Rahmen der Grenzen, die im geänderten Gesetz vom 11. November 1970 über die Abtretung und Pfändung von Arbeitslöhnen und Renten festgelegt sind, abgetreten, gepfändet oder verpfändet werden.

Diese Pfändung, Abtretung oder Verpfändung darf ausschließlich zur Deckung folgender Posten dienen:

  • Forderungen von Gemeinden, Sozialämtern, öffentlichen Einrichtungen und Verwaltungen auf Rückzahlung von bewilligten Hilfen, sofern diese Hilfen die anspruchsberechtigten Kinder betreffen oder die Rückerstattung vorgestreckter Kosten für den Unterhalt oder die Ausbildung der anspruchsberechtigten Kinder;
  • eine Schuld des Leistungsempfängers bei einem Sozialversicherungsträger;
  • monatliche Rückzahlungsraten für ein Darlehen, das für den Bau oder Kauf einer Familienwohnung bewilligt worden war, sofern es sich bei den anspruchsberechtigten Kindern um pflichtteilsberechtigte Erben des betreffenden Schuldners handelt.

In allen anderen Fällen darf das Elterngeld weder abgetreten noch gepfändet oder verpfändet werden.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Plus_d_informations Art. 314.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer im Elternurlaub?

Da der Elternurlaub keine negativen Auswirkungen auf die Rechte des Berechtigten haben darf, müssen diese garantiert sein.

Demzufolge wird die Zeit des Elternurlaubs auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Berechtigten angerechnet. Auch bleiben ihm die Vergünstigungen, die er vor dem Elternurlaub erworben hat (Prämien, Gratifikationen
usw.), erhalten.

Die Zeit des Elternurlaubs wird auf die Anwartschaftszeit angerechnet, nach der Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht. Jedoch wird das pauschale Elterngeld nicht für die Berechnung des Arbeitslosengeldes herangezogen.

Mithilfe bestimmter Maßnahmen soll den Arbeitnehmern die Rückkehr in das Unternehmen nach dem Elternurlaub erleichtert werden.

So dürfen Arbeitnehmer im Elternurlaub an Fortbildungsmaßnahmen, die der Arbeitgeber organisiert oder anbietet, teilnehmen, damit sie mit der technischen Entwicklung und neuen Produktionsverfahren Schritt halten können.

Zudem können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im gegenseitigen Einvernehmen in einem Zusatz zum Arbeitsvertrag festlegen, dass der Arbeitnehmer während seines Elternurlaubs an Veranstaltungen teilnehmen kann, die vom Arbeitgeber oder in dessen Auftrag organisiert werden. Dabei handelt es sich insbesondere um Dienstbesprechungen, Informationsveranstaltungen (beispielsweise über die Entwicklung des Unternehmens, die Entwicklung von Verfahren oder Techniken, die Betriebsabläufe in einer Abteilung oder im Unternehmen, die Einführung von Neuheiten) oder Fortbildungen, die der besseren Integration des Arbeitnehmers bei seiner Rückkehr in den Betrieb dienen sollen.

Der entsprechende Zusatzvertrag regelt die Zahl, die Zeiten und andere organisatorische Fragen dieser Veranstaltungen.

Diese Maßnahmen dürfen jedoch nicht dazu führen, den Arbeitnehmer im Rahmen der regulären, laufenden Geschäftstätigkeit des Unternehmens zu beschäftigen oder Auftragsspitzen abzufedern. Bei einem Verstoß gegen diese Bestimmung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz.

Der Arbeitnehmer kann diesen Zusatzvertrag einseitig kündigen, entweder als postalisches Einschreiben mit Rückschein, durch die persönliche Übergabe an den Arbeitgeber oder seinen Vertreter oder per E-Mail, jeweils gegen Empfangsbestätigung. Diese Kündigung des Zusatzvertrags darf keine Sanktionen nach sich ziehen und stellt keinen Kündigungsgrund dar.

Der Elternurlaub gibt keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Der vor Beginn des Elternurlaubs kumulierte und noch nicht in Anspruch genommene Urlaub kann grundsätzlich bis nach dem Elternurlaub verschoben werden, jedoch vorbehaltlich der Einhaltung der gesetzlichen Fristen (entweder bis zum 31. Dezember des laufenden Jahres oder bis zum 31. März oder 31. Dezember des folgenden Jahres, je nachdem, an welchem Datum der Arbeitnehmer seine Arbeit nach dem Elternurlaub wieder aufnimmt).

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Plus_d_informations Art. L. 234-47.

Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im Elternurlaub entlassen?

Der Arbeitgeber ist nicht nur verpflichtet, den Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub wieder zu beschäftigen, sondern muss ihm nach Möglichkeit seinen früheren Arbeitsplatz erhalten.

Er darf ihm lediglich ausnahmsweise und aus objektiv gerechtfertigten Gründen eine vergleichbare, seinen beruflichen Fähigkeiten entsprechende Stelle anbieten, die in gleicher Höhe bezahlt wird.

Ausschlaggebend ist, dass sich die Arbeitsbedingungen nach einem Elternurlaub nicht verschlechtern. Selbstverständlich steht es dem Arbeitgeber frei, dem Arbeitnehmer bei der Rückkehr aus dem Elternurlaub eine bessere Stelle anzubieten.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

 

Base_legale Art. L. 234-48.

Fristgerechte Kündigung

Das Verbot, einen Arbeitnehmer im Elternurlaub fristgerecht zu kündigen (oder ihn zu einem Gespräch in Vorbereitung der fristgerechten Kündigung einzuladen), gilt ab dem letzten Tag der Frist für die Beantragung des Elternurlaubs.

Folglich beginnt der Kündigungsschutz beim 1. Elternurlaub 2 Monate vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs bzw. bei einer Adoption am letzten Tag vor Beginn des Adoptionsurlaubs.

Beim 2. Elternurlaub besteht der Kündigungsschutz bereits in den 6 Monaten vor Beginn des Elternurlaubs.

Ab diesen Terminen und während der gesamten Dauer des Elternurlaubs kann der Berechtigte nicht fristgerecht gekündigt werden oder zu einem Gespräch in Vorbereitung einer fristgerechten Kündigung eingeladen werden.

Kündigungen trotz dieses Verbots sind null und nichtig. Der Arbeitnehmer muss die Nichtigkeit der Kündigung allerdings vom Präsidenten des Arbeitsgerichts erklären lassen. Dieser stellt die Nichtigkeit der Kündigung fest und ordnet die Fortsetzung des Arbeitsvertrags an. Zur Einleitung dieses Verfahrens hat der Arbeitnehmer nach der Kündigung 15 Tage Zeit. 

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Fristlose Kündigung

Ein Arbeitnehmer im Elternurlaub ist nicht gegen eine fristlose Kündigung geschützt. Begeht der Arbeitnehmer eine grobe Pflichtverletzung, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden.

Das Ende des Arbeitsverhältnisses beendet auch den Elternurlaub, und der Arbeitnehmer muss das bisher bezogene Elterngeld zurückzahlen.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Plus_d_informations Art. L. 234-47.

Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub wieder eingliedern?

Der Arbeitgeber ist nicht nur verpflichtet, den Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub wieder zu beschäftigen, sondern ihm auch nach Möglichkeit den früheren Arbeitsplatz zu erhalten.

Er kann ihm nur ausnahmsweise aus objektiven Gründen eine vergleichbare, seiner Qualifikation entsprechende Beschäftigung anbieten, die in gleicher Höhe bezahlt wird.

Vor allem dürfen sich die Arbeitsbedingungen nach einem Elternurlaub nicht verschlechtern. Es steht dem Arbeitgeber selbstverständlich frei, dem Arbeitnehmer nach dessen Rückkehr aus dem Elternurlaub eine bessere Stellung zuzuweisen.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Plus_d_informations Art. L. 234-47.

Kann der Elternteil um eine Anpassung seiner Arbeitsbedingungen bitten?

Ja. Der Elternteil kann um ein Gespräch mit seinem Arbeitgeber bitten. Er kann eine Anpassung seiner Arbeitsbedingungen oder Arbeitszeiten für die Dauer von maximal einem Jahr nach Arbeitsantritt nach dem Elternurlaub aushandeln.

Lehnt der Arbeitgeber die Bitte des Arbeitnehmers ab, muss er seine Ablehnung begründen. Tut er dies nicht, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz haben, dessen Höhe vom Arbeitsgericht festzusetzen ist.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Was geschieht wenn der Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub seine Arbeit nicht wieder aufnehmen möchte?

Nach dem Elternurlaub muss der Arbeitnehmer grundsätzlich seine Arbeit wieder aufnehmen. Er kann jedoch nach Wiederaufnahme der Arbeit seine Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften einreichen.

Möchte der Arbeitnehmer seine Arbeit nach dem Elternurlaub jedoch nicht mehr antreten, so muss er den Arbeitgeber während des Elternurlaubs darüber per Einschreiben mit Rückschein informieren und dabei die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten, die von seiner Betriebszugehörigkeit abhängt.

Diese Informationspflicht befreit den Arbeitnehmer jedoch nicht von der ordnungsgemäßen Zustellung seiner Kündigung an den Arbeitgeber, die frühestens am ersten Tag der gesetzlichen Kündigungsfrist erfolgen kann.

HINWEIS: Die Nichtwiederaufnahme der Arbeit durch den Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub stellt im Fall des Nichtvorliegens eines schwerwiegenden und triftigen Grunds zur Rechtfertigung der Abwesenheit und der versäumten Information oder Kündigungszustellung einen berechtigten Grund für die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber wegen grober Pflichtverletzung des Arbeitnehmers dar.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Was geschieht, wenn das Kind während des Elternurlaubs stirbt oder die Adoption abgelehnt wird?

Wenn das Kind während des Elternurlaubs stirbt oder das Adoptionsverfahren nicht erfolgreich ist, endet der Elternurlaub.

Der Berechtigte muss dann seine Arbeit spätestens einen Monat nach dem Tod des Kindes oder der Ablehnung des Adoptionsantrags wieder aufnehmen.

Hat der Arbeitgeber eine Vertretung für die Dauer des Elternurlaubs des Berechtigten organisiert, so hat dieser ein Recht darauf, bevorzugt auf einem freien, seiner Qualifikation entsprechenden Arbeitsplatz in demselben Unternehmen mit mindestens gleichem Lohn eingesetzt zu werden. Ist das nicht möglich, so verlängert sich der Elternurlaub, höchstens jedoch bis zu seinem ursprünglich vorgesehenen Ende.

Stirbt ein Kind einer Mehrlingsgeburt oder Mehrlingsadoption vor Beginn des erweiterten Elternurlaubs, verkürzt sich die Urlaubsdauer.

Für jeden angefangenen Monat Elternurlaub erhält der Berechtigte das anteilige Elterngeld. Die bis dahin erhaltenen monatlichen Zahlungen werden nicht zurückgefordert.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Plus_d_informations Art. L. 234-47.

Was geschieht, wenn der berechtigte Elternteil stirbt?

Stirbt der berechtigte Elternteil, so endet sein Elternurlaub. Das bereits erhaltene Elterngeld muss nicht zurückgezahlt werden.

Der andere Elternteil kann gegebenenfalls seinen Elternurlaub nach dem Tod des anderen nehmen, nachdem er seinen Arbeitgeber ordnungsgemäß darüber informiert hat.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Plus_d_informations Art. L. 234-47.

Welche Auswirkungen hat ein neuer Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub während des Elternurlaubs?

Beginnt während des Elternurlaubs der Mutter ein neuer Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub, so wird der laufende Elternurlaub unterbrochen.

In dem Fall tritt der Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub an die Stelle des Elternurlaubs. Statt Elterngeld wird nun Mutterschaftsgeld gezahlt.

Der verbleibende Elternurlaub wird nach dem neuen Mutterschaftsurlaub angehängt.

Möchte die Mutter im Anschluss an den Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub für das neue Kind Elternurlaub nehmen, so wird dieser von Rechts wegen bis zum Ablauf des an den Mutterschafts-oder Adoptionsurlaub angehängten verbleibenden Elternurlaubs verschoben und muss im Anschluss daran genommen werden.

Der Elternurlaub eines Vaters hingegen wird durch einen neuen Mutterschaftsurlaub nicht unterbrochen.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Plus_d_informations Art. L. 234-47.
Plus_d_informations Art. 307.

Kann ich während der Elternzeit den Arbeitgeber wechseln?

Welche Auswirkungen hat die Betriebsaufgabe des Arbeitgebers aufgrund von Konkurs, Tod oder körperlicher Behinderung auf den Elternurlaub?

Gibt der Arbeitgeber seinen Betrieb auf, beispielsweise aufgrund von Konkurs, Tod oder einer körperlichen Behinderung, endet der Arbeitsvertrag von Rechts wegen, es sein denn, der Betrieb wird von einem Konkursverwalter (im Konkursfall) oder von dem Rechtsnachfolger des Arbeitgebers (im Fall des Todes oder einer körperlichen Behinderung) weitergeführt.

Das Ende des Arbeitsvertrags bedeutet in diesen Fällen auch das Ende des Elternurlaubs, doch muss der Arbeitnehmer das bisher erhaltene Elterngeld nicht zurückzahlen, da der Grund von ihm unabhängig ist.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Welche Bedingungen gelten für die befristete Einstellung einer Vertretung für einen Arbeitnehmer im Elternurlaub?

Mittelbare Vertretungen sind erlaubt

Die Vertretung eines Arbeitnehmers, der sich im Elternurlaub (im Mutterschaftsurlaub oder im Urlaub aus familiären Gründen) befindet, muss nicht unbedingt genau den Arbeitsplatz des abwesenden Arbeitnehmers betreffen. Der Vertreter kann auch an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden, der in dem Unternehmen oder Betrieb aufgrund von Reorganisationsmaßnahmen oder internen Veränderungen nach dem Beginn des betreffenden Elternurlaubs frei geworden ist.

Im befristeten Vertrag muss der Name des ersetzten Mitarbeiters angegeben werden

Ein befristeter Arbeitsvertrag, der zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossen wird, muss dessen Namen enthalten.

Bei einer mittelbaren Vertretung enthält der befristete Arbeitsvertrag den Namen des Arbeitnehmers im Elternurlaub der indirekt vertreten wird.

Beginn- und Enddatum des befristeten Vertrags

Ein Arbeitsvertrag, der für die Vertretung eines Arbeitnehmers im Elternurlaub geschlossen wird, kann 3 Monate vor dem Zeitpunkt, an dem der Elternurlaub beginnt oder 3 Monate vor dem Zeitpunkt, an dem der Mutterschaftsurlaub beginnt, wenn der Elternurlaub sich an einen Mutterschaftsurlaub anschließt, beginnen.

Analog kann er 3 Monate nach dem Ende des Elternurlaubs des vertretenen Arbeitnehmers auslaufen.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Der Urlaub aus familiären Gründen

Welchen Zweck hat der Urlaub aus familiären Gründen?

Mit dem Urlaub aus familiären Gründen können die Eltern eines kranken Kindes am Anfang der Erkrankung des Kindes bei ihm bleiben und nach anderen Betreuungsmöglichkeiten suchen, wenn die Krankheit länger dauert.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-50.
Base_legale Art. L. 234-51.

In welchen Fällen besteht ein Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen?

Urlaub aus familiären Gründen wird bei einer schweren Erkrankung des Kindes, bei einem Unfall oder aus anderen zwingenden gesundheitlichen Gründen gewährt, die die Anwesenheit eines Elternteils erforderlich machen.

Der Arzt muss auf dem Attest angeben, dass die Anwesenheit des Elternteils unerlässlich ist.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-50.
Base_legale Art. L. 234-51.

In welchem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen?

Die nachstehenden Personengruppen können Urlaub aus familiären Gründen nehmen:

  1. Arbeitnehmer;

  2. Auszubildende;

  3. Selbstständige;

  4. Beamte, Angestellte und Arbeiter des Staates, einer Gemeinde oder eines öffentlichen Unternehmens sowie der Nationalen luxemburgischen Eisenbahngesellschaft (CFL).

Der Urlaub aus familiären Gründen ist nicht an die Bedingung gebunden, dass beide Eltern arbeiten. Wenn ein Elternteil arbeitet und der andere zuhause bleibt, hat der als Arbeitnehmer oder Auszubildender tätige Elternteil somit Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen.

Jeder arbeitende Elternteil hat einen individuellen Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen. Gleichwohl präzisiert das Gesetz, dass der Urlaub aus familiären Gründen nicht von beiden Elternteilen gleichzeitig genommen werden kann.*

* Der Gesetzesentwurf N°7489, welcher im Oktober 2019 noch diskutiert wird, hebt diese Einschränkung für Eltern bestimmter Kinder auf.

 

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-51.

Wie viel Urlaub aus familiären Gründen steht dem Arbeitnehmer zu?

Bis zum 31. Dezember 2017 war der Urlaub aus familiären Gründen grundsätzlich auf 2 Tage pro Jahr, pro berufstätigen Elternteil und pro Kind begrenzt.

Er konnte auf 4 Tage pro Jahr verlängert werden, wenn die Kinder eine Familienzulage für behinderte Kinder erhielten.

Seit 1. Januar 2018 hängt die Dauer des Urlaubs vom Alter des Kindes ab:

  • 12 Tage für die betreffende Altersgruppe, sofern das Kind das 4. Lebensjahr noch nicht vollendet hat;

  • 18 Tage für die betreffende Altersgruppe, sofern sich das Alter des Kindes zwischen dem vollendeten 4. und dem noch nicht vollendeten 13. Lebensjahr bewegt;

  • 5 Tage für die betreffende Altersgruppe, sofern sich das Alter des Kindes zwischen dem vollendeten 13. und dem vollendeten 18. Lebensjahr bewegt, jedoch nur, wenn das Kind im Krankenhaus ist.

Für Kinder, für die eine Sonderzulage für behinderte Kinder gezahlt wird, wird der pro Altersgruppe zustehende Urlaub aus familiären Gründen verdoppelt. Darüber hinaus findet die letzte Altersgruppe auf diese Kinder ohne Altersgrenze Anwendung. *

ACHTUNG:
Die am 1. Januar 2018 auf Grundlage der früheren gesetzlichen Bestimmungen in der betreffenden Altersgruppe aus familiären Gründen bereits in Anspruch genommenen Urlaubstage werden von der Höchstanzahl der in der betreffenden Altersgruppe zu gewährenden Urlaubstage aus familiären Gründen abgezogen.

Diese Übergangsbestimmung findet ausschließlich auf die beiden ersten Altersgruppen Anwendung, d.h. auf Kinder zwischen 0 und 13 Jahren, wohingegen die letzte Gruppe eine Alterskategorie betrifft, die von den früheren Bestimmungen nicht berücksichtigt wurde, und zwar die Alterskategorie zwischen 15 und 18 Jahren, und eine zusätzliche Bedingung auferlegt, da der Urlaub aus familiären Gründen ausschließlich im Falle des Krankenhausaufenthalts des Jugendlichen zwischen 13 und 18 Jahren in Anspruch genommen werden kann.

Nach Stellungnahme des kontrollärztlichen Dienstes der Sozialversicherung kann der Urlaub verlängert werden, falls das Kind an einer besonders schweren Krankheit leidet (z. B. Krebs, Krankenhausaufenthalt von über zwei Wochen). In diesem Fall ist der Nationalen Gesundheitskasse die vollständige Patientenakte einschließlich eines medizinischen Berichts vorzulegen.

Die Dauer der Verlängerung wird von Fall zu Fall ermittelt, wobei die maximale Dauer eines Urlaubs aus familiären Gründen auf 52 Wochen beschränkt ist.

* Der Gesetzesentwurf N°7489, welcher im Oktober 2019 noch diskutiert wird, schafft den Krankenhausaufenthalt für diese Kinder und für diejenigen, die an einer besonders schweren Krankheit oder Behinderung leiden, ab.

 

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Sind die Urlaubstage teilbar?

Im Gegensatz zum Elternurlaub muss der Urlaub aus familiären Gründen nicht am Stück genommen werden.

Beispielsweise kann der betroffene Elternteil bei einer ersten Krankheit des Kindes einen halben Tag Urlaub nehmen und den Resturlaub später, wenn das Kind erneut erkrankt.

Jeder Bruchteil von weniger als vier Arbeitsstunden zählt als halber Tag.

Jeder Bruchteil von mehr als vier Arbeitsstunden zählt als ganzer Tag.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-52.
Plus_d_informations Statuts de la CNS art.169

Welche Formalitäten sind in Bezug auf den Arbeitgeber zu beachten?

Der Urlaub aus familiären Gründen ist mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit des Arbeitnehmers gleichgestellt.

Daher muss der Anspruchsberechtigte seinem Arbeitgeber am ersten Tag seiner Abwesenheit die Krankheit des Kindes melden. Diese Mitteilung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Der Anspruchsberechtigte kann die Krankheit selbst melden oder eine Drittperson damit beauftragen.

Abgesehen von dieser Benachrichtigung muss der Anspruchsberechtigte seinem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorlegen. Dieses Attest muss die Versicherungsnummern des kranken Kindes und des Elternteils, die Identität des Kindes, die schwere Krankheit, unter der es leidet sowie die voraussichtliche Dauer der Krankheit enthalten. Außerdem muss daraus hervorgehen, dass die Anwesenheit des Elternteils an der Seite des Kindes unabdingbar ist.

Das ärztliche Attest ist dem Arbeitgeber so schnell wie möglich zu übermitteln, vorzugsweise am Tag nach der Krankmeldung.

Das ärztliche Attest ist dem Arbeitgeber unabhängig von der Dauer der Krankheit des Kindes vorzulegen, auch wenn diese beispielsweise nur einen Tag lang dauert.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-53.
Base_legale Art. L. 234-68.

Wer zahlt den Arbeitslohn während des Urlaubs aus familiären Gründen?

Die bei einem Urlaub aus familiären Gründen freigenommenen Tage werden nicht durch den Arbeitgeber, sondern durch die zuständige Gesundheitskasse bezahlt.

In der Praxis streckt der Arbeitgeber die Bezahlung des Arbeitnehmers während des Urlaubs aus familiären Gründen vor. Das Geld wird ihm anschließend gegen Vorlage des ärztlichen Attests seines Arbeitnehmers durch die Nationale Gesundheitskasse erstattet.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. 9.

Kann ein Arbeitnehmer während des Urlaubs aus familiären Gründen entlassen werden?

Wenn der Anspruchsberechtigte seinen Arbeitgeber am selben Tag seiner Fehlzeit informiert hat, genießt er ab diesem Zeitpunkt Kündigungsschutz.

Hierbei ist zu beachten, dass der Kündigungsschutz nicht während der gesamten Krankheitsdauer des Kindes, sondern ausschließlich während der Fehlzeiten des Anspruchsberechtigten wie aus dem ärztlichen Attest ersichtlich.

Jede Entlassung trotz bestehendem Kündigungsschutz gilt als rechtsmissbräuchlich und begründet einen Schadensersatzanspruch.

Allerdings findet der Kündigungsschutz keine Anwendung in den folgenden Fällen:

  • Der Anspruchsberechtigte hat seinem Arbeitgeber sein Fernbleiben nicht am ersten Tag gemeldet,
  • Der Anspruchsberechtigte hat dem Arbeitgeber kein ärztliches Attest vorgelegt,
  • Die Krankmeldung am ersten Tag oder die Vorlage des ärztlichen Attests erfolgt, nachdem der
    Anspruchsberechtigte die Kündigung oder die Einladung zum Kündigungsgespräch erhalten hat,
  • Dem Anspruchsberechtigten wird schwerwiegendes Verschulden vorgeworfen.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-54.

Kann ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Urlaub aus familiären Gründen nehmen?

Genau wie ein unbefristet Beschäftigter hat auch ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag hat Anspruch auf Sonderurlaub im Falle einer schweren Erkrankung seines Kindes.

Allerdings endet der Arbeitsvertrag zum festgelegten Termin, selbst wenn die Krankheit des Kindes darüber hinaus andauert.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Kann ein Arbeitnehmer in der Probezeit Urlaub aus familiären Gründen nehmen?

Die Antwort auf diese Frage lautet Ja. Der Arbeitnehmer in Probezeit hat ebenso wie alle anderen festangestellten Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen.

Bei Erkrankung des Kindes während der Probezeit verlängert sich diese allerdings um die Dauer des Urlaubs, d. h. höchstens um 2 oder 4 Tage, außer bei einer Verlängerung im Falle einer besonders schweren Erkrankung.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Der Urlaub zur Sterbebegleitung

Welchen Zweck hat der Urlaub zur Sterbebegleitung?

Dieser Sonderurlaub zur Sterbebegleitung von Personen am Lebensende, nachstehend „Urlaub zur Sterbebegleitung“ genannt, ermöglicht Arbeitnehmern, ihrer Arbeit fernzubleiben, um einem nahen Verwandten beizustehen, der an einer schweren Krankheit im Endstadium leidet.

Das Gesetz beschränkt diesen Urlaub auf die schwere Erkrankung folgender Personen:

  • Verwandte ersten Grades in aufsteigender oder absteigender Linie, d. h. Vater und Mutter oder Kinder,
  • Verwandte zweiten Grades in der Seitenlinie, d. h. Bruder und Schwester,
  • Ehepartner oder Lebenspartner im Sinne von Artikel 2 des Gesetzes vom 9. Juli 2004 über die gesetzliche Wirkung bestimmter Partnerschaften.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-65.

In welchen Fällen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub zur Sterbebegleitung?

Ein Urlaub zur Sterbebegleitung wird im Falle einer schweren Erkrankung im Endstadium einer Person gewährt, deren Zustand die Anwesenheit eines nahen Verwandten erfordert.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-65.

Wer kann einen Urlaub zur Sterbebegleitung beantragen?

Folgende Personen können von diesem Urlaub Gebracuh machen:

  • Arbeitnehmer;
  • Auszubildende;
  • Selbständige;
  • Beamte, Angestellte und Arbeiter des Staates, einer Gemeinde oder einer öffentlichen Einrichtung sowie die Angestellten der Luxemburgischen Eisenbahngesellschaft.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Wie lange kann der Urlaub zur Sterbebegleitung dauern?

Die Dauer des Urlaubs zur Sterbebegleitung kann nicht fünf Werktage jährlich und pro betroffene Person überschreiten.

Der Urlaub zur Sterbebegleitung endet am Todestag der zu betreuenden Person.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-66.

Sind die Urlaubstage zur Sterbebegleitung teilbar?

Der Urlaub zur Sterbebegleitung kann aufgeteilt werden.

Der Arbeitnehmer kann mit seinem Arbeitgeber einen Teilzeiturlaub zur Sterbebegleitung vereinbaren; in dem Fall erhöht sich die Dauer anteilmäßig.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-66.

Kann der Urlaub mit einem anderen Verwandten geteilt werden?

Der Urlaub zur Sterbebegleitung kann nur für eine Person für ein und denselben Zeitraum bewilligt werden.

Wenn sich eine oder mehrere Personen den Urlaub zur Sterbebegleitung über diesen Zeitraum teilen, kann jede Person einen Teilzeiturlaub für Sterbebegleitung einreichen, wobei die Gesamtdauer des Urlaubs 40 Stunden nicht übersteigen darf.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-67.

Welche Formalitäten sind gegenüber dem Arbeitgeber zu beachten?

Der Urlaub zur Sterbebegleitung ist ähnlich geregelt wie der Urlaub aus familiären Gründen.

Der Anspruchsberechtigte hat sein Fernbleiben dem Arbeitgeber oder dessen Vertreter spätestens am ersten Tag persönlich oder durch eine dritte Person mündlich oder schriftlich zu melden.

Die Abwesenheit des Berechtigten wird mit einem ärztlichen Attest über die schwere Krankheit im Endstadium der sterbenden Person und die Notwendigkeit der ständigen Anwesenheit des Berechtigten begründet.

Auf Anfrage seines Arbeitgebers bzw. der Nationalen Gesundheitskasse muss der Arbeitnehmer die Erfüllung der verschiedenen Voraussetzungen für die Bewilligung des Urlaubs zur Sterbebegleitung nachweisen.

ACHTUNG:

In der Praxis verlangt die Nationale Gesundheitskasse vom Arbeitnehmer die Übermittlung eines ärztlichen Attests über die schwere Krankheit im Endstadium der Person am Lebensende. Als Bestätigung der Bewilligung des Urlaubs übermittelt die Nationale Gesundheitskasse ein Begleitheft an die vom Antragsteller angegebene Anschrift. Dieses Begleitheft beinhaltet mehrere Formulare mit der Aufschrift „Abwesenheitsbeleg für Urlaub zur Sterbebegleitung“ sowie auf die einzelnen Formulare aufzuklebende Einzeletiketten, von denen jede den Wert von einer Stunde Urlaub zur Sterbebegleitung hat. Der Anspruchsberechtigte ist verpflichtet, seinen Arbeitgeber spätestens am ersten Tag seiner Abwesenheit zur Sterbebegleitung zu informieren und ihm die entsprechende Anzahl von Abwesenheitsbelegen und Etiketten zu übermitteln.

Für Zusatzinformationen bzgl. der Kostenübernahme und Verwaltung wenden Sie sich bitte an die Dienststelle „Urlaub zur Sterbebegleitung” Tel.: +352 2757-4056 Fax: +352 2757-4080. (Quelle: www.cns.lu)

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Wer zahlt den Arbeitslohn während des Urlaubs zur Sterbebegleitung?

Die im Rahmen dieses Urlaubs in Anspruch genommenen Tage werden nicht vom Arbeitgeber, sondern von der Nationalen Gesundheitskasse (Caisse nationale de santé - CNS) bezahlt.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. 9.

Kann der Arbeitnehmer im Urlaub zur Sterbebegleitung entlassen werden?

Der Urlaub zur Sterbebegleitung ist der krankheits- bzw. unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit gleichgestellt.

Die gesetzlichen Sozialversicherungs- und Arbeitsschutzbestimmungen finden weiterhin Anwendung auf die Anspruchsberechtigten.

Wenn der Anspruchsberechtigte seinen Arbeitgeber am ersten Tag seiner Fehlzeit informiert hat, genießt er ab diesem Zeitpunkt Kündigungsschutz.

Eine Vertragsauflösung durch den Arbeitgeber trotz bestehendem Kündigungsschutz ist rechtsmissbräuchlich und begründet einen Schadensersatzanspruch.

Allerdings tritt der Kündigungsschutz nicht in Kraft, wenn:

  • der Anspruchsberechtigte seinem Arbeitgeber sein Fernbleiben nicht am ersten Tag gemeldet hat;
  • das ärztliche Attest dem Arbeitgeber nicht vorgelegt wurde;
  • die Meldung am ersten Tag oder die Vorlage des ärztlichen Attests erfolgt, nachdem der Berechtigte das Kündigungsschreiben oder die Einladung zum Kündigungsgespräch erhalten hat;
  • dem Anspruchsberechtigten schwerwiegendes Verschulden vorzuwerfen ist.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Base_legale Art. L. 234-69.

Können Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Urlaub zur Sterbebegleitung in Anspruch nehmen?

Ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag hat wie ein unbefristet Beschäftigter Anspruch auf Sonderurlaub im Falle einer schweren Erkrankung eines nahen Verwandten.

Allerdings endet der Arbeitsvertrag zum festgelegten Zeitpunkt, auch wenn die Krankheit des nahen Verwandten darüber hinaus andauert.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

Können Arbeitnehmer in der Probezeit Urlaub zur Sterbebegleitung in Anspruch nehmen?

Der Arbeitnehmer in Probezeit hat ebenso wie alle anderen Festangestellten Anspruch auf Urlaub zur Sterbebegleitung.

Allerdings verlängert sich die Probezeit um die Zeit des Urlaubs.

(letzte Aktualisierung: 11.11.2019)

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