Mutterschaftsurlaub

Wer hat Anspruch auf den Mutterschaftsurlaub und wie lange dauert er?

Eine schwangere Frau darf sowohl innerhalb der dem geplanten Entbindungsdatum vorausgehenden 8 Wochen (pränataler Urlaub) als auch innerhalb der auf die Entbindung folgenden 12 Wochen (postnataler Urlaub) nicht beschäftigt sein.

Diese beiden Zeiträume werden gemeinhin als „Mutterschaftsurlaub” bezeichnet.

Damit die schwangere Frau während ihres Mutterschaftsurlaubs Mutterschaftsgeld beziehen kann, muss sie in den 12 Monaten vor ihrem Mutterschaftsurlaub mindestens 6 Monate lang in der luxemburgischen Sozialversicherung pflichtversichert gewesen sein.

Verfällt der pränatale Mutterschaftsurlaub teilweise, wenn die Geburt vor dem errechneten Termin stattfindet?

Findet die Geburt vor dem laut ärztlicher Schwangerschaftsbescheinigung errechneten Termin statt, verfällt der verbleibende Teil des pränatalen Urlaubs dennoch nicht.

Der postnatale Urlaub wird einfach um diese Tage verlängert.

Was passiert, wenn die Geburt nach dem errechneten Termin stattfindet?

In diesem Fall wird der pränatale Urlaub bis zum Geburtstermin verlängert und der postnatale Urlaub wird trotzdem nicht gekürzt.

Maximal kann der Mutterschaftsurlaub aber nur 20 Wochen dauern.

Wann muss eine schwangere Frau den Arbeitgeber von ihrer Schwangerschaft in Kenntnis setzen?

Um Anspruch auf die gesetzlich vorgesehenen Vergünstigungen und Schutzmaßnahmen zu haben, muss eine schwangere Frau ihren Arbeitgeber durch die per Einschreiben erfolgende Übermittlung ihrer ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung oder deren persönliche Übergabe gegen Unterzeichnung einer Kopie, über ihre Schwangerschaft in Kenntnis setzen.

Das Gesetz enthält jedoch keine Angaben in Bezug auf den Zeitpunkt der Vorlage der ärztlichen Bescheinigung. Folglich kann diese sowohl zu Beginn als auch zu einem fortgeschritteneren Zeitpunkt der Schwangerschaft erfolgen.

Im Allgemeinen wird empfohlen, dem Arbeitgeber die Bescheinigung so früh wie möglich zu übergeben, um den Schutzmechanismus so schnell wie möglich auszulösen.

Wird der schwangeren Frau jedoch vor der Vorlage ihrer Schwangerschaftsbescheinigung gekündigt, so kann sie diese binnen 8 Tagen vorlegen und verfügt parallel dazu über eine Frist von 15 Tagen, um vor Gericht die Nichtigerklärung ihrer Kündigung zu beantragen.

Dürfen schwangere Frauen während der Arbeitsstunden ihren Arzt aufsuchen?

Schwangere Frauen haben Anspruch auf eine Arbeitsfreistellung, um die nachstehend angegebenen Untersuchungen vornehmen zu lassen, sofern diese während der Arbeitszeit erfolgen müssen:

• Zahnärztliche Untersuchung: spätestens vor Ablauf des 5. Schwangerschaftsmonats;
• 1. ärztliche Untersuchung: vor Ablauf des 3. Schwangerschaftsmonats;
• 2. ärztliche Untersuchung: spätestens in der 2. Hälfte des 4. Schwangerschaftsmonats;
• 3. ärztliche Untersuchung: im Laufe des 6. Schwangerschaftsmonats;
• 4. ärztliche Untersuchung: in der 1. Hälfte des 8. Schwangerschaftsmonats;
• 5. ärztliche Untersuchung: in der 1. Hälfte des 9. Schwangerschaftsmonats.

Diese Freistellung gilt als Arbeitszeit und berechtigt zum Erhalt des normalen Lohns.

Kann sich die Schwangerschaft auf die Probezeit auswirken?

Wenn die für eine unbefristete Dauer angestellte Arbeitnehmerin während der Probezeit schwanger wird, so wird diese ab dem Datum der Aushändigung der ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung an den Arbeitgeber unterbrochen.

Die Arbeitnehmerin arbeitet normal weiter bis zum Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs, ohne dass diese Arbeit als Probearbeit angesehen werden kann.

Die restliche Probezeit läuft erst wieder nach Ablauf eines Zeitraums von 12 Wochen nach der Entbindung an.

Es sei darauf hingewiesen, dass diese Unterbrechung ausschließlich für die im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrages vorgesehene Probezeit gilt.

Hat die Schwangerschaft einen Einfluss auf einen befristeten Arbeitsvertrag?

Der befristete Arbeitsvertrag (CDD) einer Arbeitnehmerin wird aufgrund ihrer Schwangerschaft nicht ausgesetzt. Er endet am ursprünglich vereinbarten Datum.

Entsteht im Mutterschaftsurlaub ein Anspruch auf Erholungsurlaub?

Ja, der Mutterschaftsurlaub ist der Arbeitszeit gleichgestellt und begründet somit einen Urlaubsanspruch.

Außerdem kann der zu Beginn des Mutterschaftsurlaubs noch nicht in Anspruch genommene Jahresurlaub laut Gesetz innerhalb der gesetzlichen Fristen vorgetragen werden, d.h. in Abhängigkeit vom Datum, an dem die Arbeitnehmerin ihre Arbeit wieder aufnimmt, im Prinzip bis zum 31. März bzw. bis zum 31. Dezember.

Wird die Betriebszugehörigkeit einer Arbeitnehmerin durch den Mutterschaftsurlaub unterbrochen?

Nein, die Betriebszugehörigkeit läuft während des Mutterschaftsurlaubs weiter.

Das Gesetz legt sogar ausdrücklich fest, dass die Zeit des Mutterschaftsurlaubs für die Feststellung von Ansprüchen der Arbeitnehmerin aufgrund der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit (z.B. in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit entrichtete Prämien, Gratifikationen oder 13. Monatslohn) angerechnet wird.

Die Arbeitnehmerin behält außerdem alle Vergünstigungen, die sie bis zum Mutterschaftsurlaub erworben hatte und erhält alle Verbesserungen ihrer Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätte.

Welche Bezahlung erhält eine Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub?

Im Mutterschaftsurlaub erhält die Arbeitnehmerin ihren Lohn nicht vom Arbeitgeber, sondern von der Nationalen Gesundheitskasse (CNS). Sie erhält ein Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes, das grundsätzlich dem vorher bezogenen Arbeitslohn entspricht, jedoch auf den 5-fachen sozialen Mindestlohn begrenzt ist. (siehe Sozialparameter)

Um Anspruch auf das Mutterschaftsgeld zu haben, muss die Arbeitnehmerin in den 12 Monaten vor dem Mutterschaftsurlaub mindestens 6 Monate bei der luxemburgischen Sozialversicherung versichert gewesen sein.

Das Mutterschaftsgeld kann nicht gleichzeitig mit Krankengeld oder einem anderen beruflichen Einkommen bezogen werden.

Kann eine Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub entlassen werden?

Die Antwort auf diese Frage lautet „nein”, da es dem Arbeitgeber untersagt ist:

• der Schwangeren ab dem Datum der Aushändigung der Schwangerschaftsbescheinigung an ihren Arbeitgeber;
• der Wöchnerin während der 12 auf die Entbindung folgenden Wochen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zuzustellen.

Binnen der 15 auf die Kündigung folgenden Tagen kann die Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub durch formlosen Antrag beim Präsidenten des Arbeitsgerichts, der im Eilverfahren entscheidet, die Nichtigkeit der Kündigung feststellen und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anordnen lassen.

An dieser Stelle sei daran erinnert, dass die Arbeitnehmerin, die ihren Kündigungsschutz durch die Aushändigung einer ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung noch nicht ausgelöst hat, nach der Zustellung ihrer Kündigung über eine Frist von 8 Tagen zur Aushändigung einer ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung verfügt. Die im vorstehenden Absatz genannte 15-tägige Frist, während der sie die Nichtigerklärung ihrer Kündigung beantragen kann, läuft dabei weiter.

Welche Schritte sind bei der nationalen Gesundheitskasse (CNS) zu ergreifen?

Die Arbeitnehmerin muss der CNS eine ärztliche Bescheinigung mit Angabe des voraussichtlichen Entbindungstermins übermitteln. Diese Bescheinigung muss innerhalb der 12 letzten Schwangerschaftswochen erstellt werden.

Nach der Entbindung ist der CNS darüber hinaus eine Kopie der Geburtsurkunde des Neugeborenen zu übermitteln.

Postanschrift der CNS:    

Nationale Gesundheitskasse – CNS
Abteilung: Geldleistungen
L-2979 Luxemburg

Kann eine Arbeitnehmerin, die nach ihrem Mutterschaftsurlaub gekündigt hat, ihre Wiedereingliederung in das Unternehmen beantragen?

Die Arbeitnehmerin, die ihren Arbeitsplatz nach dem Ende ihres Mutterschaftsurlaubs aufgibt, um sich ausschließlich der Erziehung ihres Kindes zu widmen, hat Anspruch auf bevorzugte Wiedereinstellung.

Das heißt, dass sie ihren Arbeitgeber über einen Zeitraum von einem Jahr nach dem Ende ihres Mutterschaftsurlaubs mittels eines per Einschreiben mit Rückschein übermittelten Antrags auf Wiedereinstellung um ihre bevorzugte Wiedereinstellung bitten kann.

Der Arbeitgeber ist über einen Zeitraum von einem Jahr nach dem betreffenden Antrag somit dazu verpflichtet, sie zu informieren, wenn er ein Einstellungsverfahren für einen neu geschaffenen oder einen freigewordenen Arbeitsplatz einleitet, für den sie die erforderliche Qualifikation besitzt.

Die nachfolgenden Angebote des Arbeitgebers sowie die Ablehnungen der besagten Angebote durch die Arbeitnehmerin müssen ebenfalls per Einschreiben mit Rückschein übermittelt werden.

DOCH ACHTUNG: Für die Arbeitnehmerin besteht keinerlei Garantie, dass sie wieder von ihrem Arbeitgeber übernommen wird. Es handelt sich also weder um eine Wiedereinstellungsgarantie noch um unbezahlten Urlaub.

Sofern die Arbeitnehmerin tatsächlich wiedereingestellt wird, gewährleistet das Gesetz ihr sämtliche Vergünstigungen, die ihr zum Zeitpunkt des Verlassens des Unternehmens zustanden.

Muss die Arbeitnehmerin im Falle der Kündigung am Ende des Mutterschaftsurlaubs eine Kündigungsfrist einhalten?

Eine Arbeitnehmerin, die bei Ablauf des Mutterschaftsurlaubs die Arbeit nicht mehr aufnehmen möchte, um sich um ihr Kind zu kümmern, kann ihrem Arbeitgeber ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen.

Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass die Kündigung ohne Kündigungsfrist ausschließlich Frauen vorbehalten ist, die beschließen, ihre Arbeit aufzugeben, um sich ausschließlich der Erziehung ihres Kindes zu widmen. Sie ist nicht möglich für Frauen, die am Ende ihres Mutterschaftsurlaubs den Arbeitgeber wechseln möchten.

Adoptionsurlaub

In welchem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Adoptionsurlaub?

Unter „Adoptionsurlaub” ist der Urlaub zu verstehen, der im Falle der Adoption eines Kindes in Anspruch genommen werden kann, welches das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.

Wenn beide Elternteile arbeiten, bestimmen sie im gemeinsamen Einvernehmen den Elternteil, der den Adoptionsurlaub beantragt. Wenn der Adoptionsurlaub von einem Elternteil beantragt und diesem gewährt wurde, kann er seitens des anderen Elternteils nicht mehr beantragt werden. Letzterer hat möglicherweise Anspruch auf 10 Tage außerordentlichen Urlaub (siehe nachfolgend unter “Vaterschaftsurlaub”).

Falls es sich um einen einzigen adoptierenden Arbeitnehmer handelt, hat dieser Anspruch auf den Adoptionsurlaub, sofern das Kind, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, nicht bereits in Wohngemeinschaft mit dem Adoptierenden lebt oder das Kind seines Gatten oder Partners ist.

Wie lange dauert der Adoptionsurlaub?

Bis zum 31. Dezember 2017 dauerte der Adoptionsurlaub grundsätzlich 8 Wochen. Im Falle der Adoption von mehreren Kindern wurde die Urlaubsdauer auf 12 Wochen erhöht.

Seit dem 1. Januar 2018 dauert der Adoptionsurlaub 12 Wochen.

Entsteht im Adoptionsurlaub ein Anspruch auf Erholungsurlaub?

Ja, der Adoptionsurlaub ist der Arbeitszeit gleichgestellt und begründet somit einen Urlaubsanspruch.

Außerdem kann der zu Beginn des Adoptionsurlaubs noch nicht in Anspruch genommene Jahresurlaub laut Gesetz innerhalb der gesetzlichen Fristen vorgetragen werden, d. h. in Abhängigkeit vom Datum der Wiederaufnahme der Arbeit im Prinzip bis zum 31. März bzw. bis zum 31. Dezember.

Wird die Betriebszughörigkeit des Arbeitnehmers durch den Adoptionsurlaub unterbrochen?

Nein, die Betriebszugehörigkeit läuft während des Adoptionsurlaubs weiter.

Die Zeit des Adoptionsurlaubs wird für die Feststellung von Ansprüchen des Arbeitnehmers aufgrund der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit (z.B. in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit entrichtete Prämien, Gratifikationen oder 13. Monatslohn) angerechnet.

Der Arbeitnehmer behält außerdem alle Vergünstigungen, die er bis zum Adoptionsurlaub erworben hatte und erhält alle Verbesserungen seiner Arbeitsbedingungen, auf die er während seiner Abwesenheit Anspruch gehabt hätte.

Welchen Lohn erhält der Arbeitnehmer im Adoptionsurlaub?

Im Adoptionsurlaub erhält der Arbeitnehmer seinen Lohn nicht vom Arbeitgeber, sondern von der Nationalen Gesundheitskasse (CNS). Er erhält ein Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes, das grundsätzlich dem vorher bezogenen Arbeitslohn entspricht, jedoch auf den 5-fachen sozialen Mindestlohn (siehe Sozialparameter), begrenzt ist.

Um Anspruch auf das Mutterschaftsgeld zu haben, muss der Arbeitnehmer in den 12 Monaten vor dem Adoptionsurlaub mindestens 6 Monate bei der luxemburgischen Sozialversicherung versichert gewesen sein.

Das Mutterschaftsgeld kann nicht gleichzeitig mit Krankengeld oder einem anderen beruflichen Einkommen bezogen werden.

Welche Schritte sind bei der Nationalen Gesundheitskasse (CNS) zu ergreifen?

Der CNS ist eine gerichtliche Bescheinigung vorzulegen, gemäß welcher das Adoptionsverfahren eingeleitet wurde (Adoptionsantrag).

Postanschrift der CNS:

Nationale Gesundheitskasse - CNS
Abteilung: Geldleistungen
L-2979 Luxemburg 

Kann ein Arbeitnehmer im Adoptionsurlaub entlassen werden?

Nein. Binnen der 15 auf die Kündigung folgenden Tagen kann der Arbeitnehmer durch formlosen Antrag beim Präsidenten des Arbeitsgerichts, der im Eilverfahren entscheidet, die Nichtigkeit der Kündigung feststellen und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anordnen lassen.

Muss der Arbeitnehmer im Falle der Kündigung am Ende des Adoptionsurlaubs eine Kündigungsfrist einhalten?

Ein Arbeitnehmer, der bei Ablauf des Adoptionsurlaubs die Arbeit nicht mehr aufnehmen möchte, um sich um sein Kind zu kümmern, kann seinem Arbeitgeber ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen.

Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass die Kündigung ohne Kündigungsfrist ausschließlich Arbeitnehmern vorbehalten ist, die beschließen, ihre Arbeit aufzugeben, um sich ausschließlich der Erziehung ihres Kindes zu widmen. Sie ist nicht möglich für Arbeitnehmer, die am Ende ihres Adoptionsurlaubs den Arbeitgeber wechseln möchten.

Kann ein Arbeitnehmer, der nach seinem Adoptionsurlaub gekündigt hat, seine Wiedereingliederung in das Unternehmen beantragen?

Der Arbeitnehmer, welcher seinen Arbeitsplatz nach dem Ende seines Adoptionsurlaubs aufgibt, um sich ausschließlich der Erziehung seines Kindes zu widmen, hat Anspruch auf bevorzugte Wiedereinstellung.

Das heißt, dass er seinen Arbeitgeber über einen Zeitraum von einem Jahr nach dem Ende seines Adoptionsurlaubs mittels eines per Einschreiben mit Rückschein übermittelten Antrags auf Wiedereinstellung um seine bevorzugte Wiedereinstellung bitten kann.

Der Arbeitgeber ist über einen Zeitraum von einem Jahr nach dem betreffenden Antrag somit dazu verpflichtet, ihn zu informieren, wenn er ein Einstellungsverfahren für einen neu geschaffenen oder einen freigewordenen Arbeitsplatz einleitet, für den er die erforderliche Qualifikation besitzt.

Die nachfolgenden Angebote des Arbeitgebers sowie die Ablehnungen der besagten Angebote durch den Arbeitnehmer müssen ebenfalls per Einschreiben mit Rückschein übermittelt werden.

DOCH ACHTUNG: Für den Arbeitnehmer besteht keinerlei Garantie, dass er wieder von seinem Arbeitgeber übernommen wird. Es handelt sich also weder um eine Wiedereinstellungsgarantie noch um unbezahlten Urlaub.

Sofern der Arbeitnehmer tatsächlich wiedereingestellt wird, gewährleistet das Gesetz ihm sämtliche Vergünstigungen, die ihm zum Zeitpunkt des Verlassens des Unternehmens zustanden.

Vaterschaftsurlaub

Wer kann Vaterschafturlaub beantragen?

Bis zum 22. August 2023 war der Anspruch auf Vaterschaftsurlaub ausschließlich den Vätern eines neugeborenen Kindes vorbehalten. Gleichgeschlechtliche Paare konnten die zehn Urlaubstage nur bei einem adoptierten Kind beanspruchen.

Das Gesetz vom 29. Juli 2023 erlaubt es der Person, welche berechtigt ist, die Abstammung zum Kind herzustellen, ohne das Adoptionsverfahren in Anspruch nehmen zu müssen, den Vaterschafturlaub zu nehmen. Diese Person wird als gleichwertiger zweiter Elternteil anerkannt, sofern sie nach den nationalen Rechtsvorschriften, die aufgrund des Wohnorts oder der Staatsangehörigkeit des Kindes oder des betreffenden Elternteils gelten, dazu berechtigt ist.

Diese Regelung gilt für Eltern, deren Kinder ab dem 22. August 2023 geborenen sind.

Wie lange dauert der Vaterschaftsurlaub?

Das Gesetz sieht vor, dass diese 10 Urlaubstage 80 Stunden entsprechen, die für einen Arbeitnehmer mit einer normalen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden aufgeteilt werden können.

Für Arbeitnehmer, die Teilzeit arbeiten, deren Wochenarbeitszeit weniger als 40 Stunden beträgt oder die mehrere Arbeitgeber haben, werden die Urlaubsstunden entsprechend, dem im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegten Verhältnis berechnet.

Wann kann dieser Urlaub in Anspruch genommen werden?

Diese Stunden müssen innerhalb von zwei Monaten nach der Geburt des Kindes bzw. im Falle einer Adoption nach dem tatsächlichen Einzug des Kindes in denselben Haushalt wie der Arbeitnehmer oder nach dem Datum, an dem die Adoption wirksam wird, genommen werden.

Es ist also klar vorgesehen, dass dieser Urlaub im Falle der Aufnahme eines Kindes unter 16 Jahren mit dem Ziel der Adoption ab dem Tag beginnt, an dem das Kind tatsächlich in den Haushalt des Arbeitnehmers, der den Aufnahmeurlaub beantragt, aufgenommen wird, oder ab dem Tag, an dem die Adoption wirksam wird, d. h. ab dem Tag, an dem eine offizielle Verfügung die Adoption des Kindes genehmigt.

Damit sollen Fälle abgedeckt werden, in denen eine Person in den Haushalt ihres Partners oder ihrer Partnerin einzieht und später beschließt, das Kind des Partners oder der Partnerin zu adoptieren.

Gibt es für diese Urlaube Antikumulierungsbestimmungen?

Diese 10 Tage Sonderurlaub im Falle der Geburt eines Kindes oder der Aufnahme zwecks Adoption eines Kindes sind auf einen einzigen Urlaub pro Arbeitnehmer und Kind beschränkt und können nicht kumuliert werden.

Muss eine Ankündigungsfrist vom Arbeitnehmer eingehalten werden?

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber mit einer Frist von 2 Monaten über die voraussichtlichen Termine informiert werden, an denen der Arbeitnehmer seinen zehntägigen Urlaub nehmen möchte.

Hat der Arbeitnehmer die zweimonatige Ankündigungsfrist nicht eingehalten, muss der Urlaub auf einmal und unmittelbar nach der Geburt des Kindes genommen werden, es sei denn, Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich auf eine flexible Lösung, bei der der Arbeitnehmer den Urlaub ganz oder teilweise zu einem späteren Zeitpunkt nehmen kann, wobei die Bedürfnisse des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers so weit wie möglich berücksichtigt werden.

Probleme können sich jedoch im Falle einer Frühgeburt ergeben.

In diesem Fall konnte der Arbeitnehmer, der den zehntägigen Vaterschaftsurlaub in Anspruch nehmen wollte, logischerweise die zweimonatige Ankündigungsfrist nicht einhalten, was dazu führte, dass einige Arbeitgeber nur zwei Tage Urlaub gewährten. Um Arbeitnehmer in dieser Situation nicht zu benachteiligen, sieht das Gesetz vom 29. Juli 2023 vor, dass die zwei monatige Ankündigungsfrist nicht gilt, wenn die Entbindung in den zwei Monaten vor dem mutmaßlichen Entbindungstermin stattfindet.

Wer trägt die finanzielle Last für diesen Urlaub?

Ab der siebzehnten Stunde geht dieser Urlaub zu Lasten des Staatshaushalts.

Für Arbeitnehmer, deren wöchentliche Arbeitszeit weniger als 40 Stunden beträgt, die teilzeitbeschäftigt sind oder mehrere Arbeitgeber haben, wird die Stunde, ab der die Erstattung fällig ist, im Verhältnis zu der im jeweiligen Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag zugrunde gelegten Wochenarbeitszeit festgelegt.

Die Faktoren für die Berechnung des Erstattungsbetrags, den der Arbeitsminister zahlen muss, umfassen den Grundlohn, der vom Arbeitgeber bei der Zentralstelle des Sozialversicherungen gemeldet wird, sowie die Sozialversicherungsbeiträge, die der Arbeitgeber während des entsprechenden Urlaubszeitraums zu tragen hat. Der Grundlohn, der zur Erstattung berechnet wird, darf höchstens dem Fünffachen des gesetzlichen Mindestlohns (siehe soziale Parameter) für Ungelernte entsprechen.

Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wird die Grenze proportional entsprechend ihrer Arbeitszeit angepasst.  

Um eine Rückerstattung der Löhne und Sozialbeiträge zu erhalten, muss der Arbeitgeber innerhalb von 5 Monaten nach dem Geburtsdatum des Kindes oder im Falle einer Adoption innerhalb von 5 Monaten nach dem tatsächlichen Einzug des Kindes in denselben Haushalt oder nach dem Inkrafttreten der Adoption einen elektronischen Antrag mit Belegen über Myguichet.lu einreichen.

Anträge, die nicht auf diesem Wege übermittelt werden, sind nur dann zulässig, wenn der Antragsteller nachweisen kann, dass er keinen Zugang zu diesem Übermittlungsweg hat.

Das Arbeitsministerium informiert den Arbeitgeber über die Einzelheiten und den Betrag, der von der Staatskasse überwiesen wurde über die dafür vorgesehene elektronische Plattform, oder, im Falle eines begründeten Antrags, der auf anderem Wege übermittelt wurde, per einfacher Post oder E-Mail.

Entschädigungen, die aufgrund von falschen oder fehlerhaften Angaben zu Unrecht gewährt wurden, müssen zurückgezahlt werden.

Elternurlaub

Was bedeutet Elternurlaub?

Elternurlaub wird der Urlaub genannt, den Eltern eines Kindes unter 6 Jahren/12 Jahren nehmen können, die ihre berufliche Tätigkeit unterbrechen möchten, um sich für eine gewisse Zeit mehr der Erziehung ihres Kindes zu widmen.

ACHTUNG: Der Elternurlaub muss vor dem 6. Geburtstag des Kindes, oder, im Fall einer Adoption, vor dem 12. Geburtstag des Kindes, begonnen haben.

Im Fall einer Adoption kann der Elternurlaub innerhalb eines Zeitraums von 6 Jahren nach dem Ende des Adoptionsurlaubs in Anspruch genommen werden; falls kein Adoptionsurlaub in Anspruch genommen wurde, innerhalb eines Zeitraums von 6 Jahren nach dem Adoptionsurteil bis spätestens zum vollendeten 12. Lebensjahr des Kindes.

Wer kann Elternurlaub in Anspruch nehmen?

Sowohl die Mutter als auch der Vater eines kleinen Kindes kann Elternurlaub nehmen. Jeder Elternteil hat ein eigenes Recht auf Elternurlaub.

Der 1. Elternurlaub muss von einem Elternteil direkt im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub oder den Adoptionsurlaub genommen werden, sonst verfällt er.

Der 2. Elternurlaub steht bis zum Kindesalter von 6 Jahren/12 Jahren, dem Elternteil zu, der nicht den ersten Urlaub genommen hat.

Im Fall einer Adoption kann der Elternurlaub innerhalb eines Zeitraums von 6 Jahren nach dem Ende des Adoptionsurlaubs in Anspruch genommen werden. Falls kein Adoptionsurlaub in Anspruch genommen wurde, innerhalb eines Zeitraums von 6 Jahren nach dem Adoptionsurteil bis spätestens zum vollendeten 12. Lebensjahr des Kindes.

Haben beide Elternteile den 1. Elternurlaub nicht genommen, bleibt für ein Elternteil das Recht auf den 2. Elternurlaub weiter bestehen.

Können beide Elternteile gleichzeitig Elternurlaub in Anspruch nehmen?

Seit dem 1. Dezember 2016 können beide Elternteile im selben Zeitraum im Elternurlaub sein. Sie müssen in ihrem jeweiligen Antrag jedoch angeben, welcher der beiden den 1. und welcher den 2. Elternurlaub nimmt.

Können Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Elternurlaub nehmen?

Zwingende Voraussetzung für die Gewährung von Elternurlaub ist laut Gesetz, dass der Arbeitsvertrag die gesamte Dauer des Elternurlaubs abdeckt.

Folglich können Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag, der vor dem Ende des Elternurlaubs ausläuft, keinen Elternurlaub erhalten.

Die Tatsache, dass eine Person Elternurlaub nimmt, verhindert nicht, dass der befristete Arbeitsvertrag dieser Person an dem vorgesehenen Termin ausläuft. Durch den Elternurlaub wird ein befristeter Arbeitsvertrag nicht ausgesetzt.

Können Arbeitnehmer in der Probezeit Elternurlaub nehmen?

Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag eine Probezeit vorsieht, können während dieser Probezeit keinen Elternurlaub nehmen. Sie müssen das Ende der Probezeit abwarten, um den Antrag zu stellen.

Können Lehrlinge Elternurlaub nehmen?

Lehrlinge haben ausschließlich Anspruch auf einen Vollzeitelternurlaub von 4 oder 6 Monaten.

Hat ein Elternteil Anspruch auf doppelten Elternurlaub, wenn der andere Elternteil auf seinen verzichtet?

Nein, wenn ein Elternteil (entweder Mutter oder Vater) seinen Elternurlaub nicht selbst nimmt, verfällt dieser. Ein Elternteil kann nicht zugunsten des anderen auf seinen Anspruch verzichten. Das Gesetz legt klar fest, dass der Elternurlaub nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragbar ist.

Unter welchen Bedingungen hat man Anspruch auf Elternurlaub?

Ein Arbeitnehmer oder Lehrling hat unter den folgenden Bedingungen Anspruch auf Elternurlaub: 

• Er muss mindestens über einen Zeitraum von 12 fortlaufenden Monaten vor Beginn des Elternurlaubs pflichtversichert gewesen sein. 

Eine oder mehrere Unterbrechungen bewirken jedoch nicht den Verlust des Anspruchs auf Elternurlaub, wenn die besagte(n) Unterbrechung(en) in den 12 Monaten vor dem Elternurlaub eine Dauer von insgesamt 7 Tagen nicht übersteigt/übersteigen.

Der den Elternurlaub beantragende Arbeitnehmer muss seit mindestens 12 Monaten bei dem/denselben Arbeitgeber(n) mit einer Gesamtarbeitszeit von mindestens 10 Arbeitsstunden pro Woche tätig sein. Die Bedingung der Beschäftigung im Dienste ein und desselben Arbeitgebers gilt als erfüllt, wenn der beschäftigte Elternteil infolge der Veräußerung, Fusion oder Übertragung des Unternehmens ohne Unterbrechung an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt wird.

Im Fall eines Arbeitgeberwechsels im Laufe der 12 Monate vor dem Elternurlaub oder während dessen Dauer kann der Urlaub lediglich vorbehaltlich der Genehmigung des neuen Arbeitgebers bewilligt werden.

In Bezug auf die erforderlichen 12 Monate der Pflichtmitgliedschaft wird darüber hinaus der Zeitraum der Beschäftigung im Rahmen einer seitens der Agentur für Arbeit organisierten beschäftigungsfördernden Maßnahme und einer seitens des nationalen Sozialamts organisierten beruflichen Eingliederungsaktivität berücksichtigt, der unmittelbar einem Zeitraum vorausgeht, der durch einen Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber oder gegebenenfalls mit dem Initiator der Maßnahme oder der Einrichtung, der der Arbeitnehmer zugewiesen wurde, abgedeckt ist.

• Die Beschäftigung im Rahmen eines oder mehrerer Arbeitsverträge oder eines Ausbildungsvertrages muss während der gesamten Dauer des Elternurlaubs bestehen bleiben.
• Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers beläuft sich auf mindestens 10 Arbeitsstunden pro Woche.

Als Arbeitszeit des beschäftigten Elternteils gilt die im Arbeitsvertrag festgesetzte Arbeitszeit. Im Fall einer im Laufe des Jahres vor dem Beginn des Elternurlaubs erfolgten Änderung dieser Arbeitszeit, wird die in Bezug auf das betreffende Jahr berechnete durchschnittliche Arbeitszeit berücksichtigt.

HINWEIS:

• • Um Anspruch auf einen Teilzeitelternurlaub zu haben, muss die für den Elternteil geltende Arbeitszeit mindestens der Hälfte der regulären Arbeitszeit der Niederlassung/des Unternehmens entsprechen, d.h. grundsätzlich mindestens 20 Stunden pro Woche.
  • Um Anspruch auf einen aufgeteilten Elternurlaub zu haben, muss die für den Elternteil geltende Arbeitszeit der regulären Arbeitszeit der Niederlassung/des Unternehmens entsprechen (Vollzeitbeschäftigung).

Berücksichtigt wird dabei die für den beantragenden Elternteil zum Zeitpunkt der Einreichung des Antrages an den Arbeitgeber geltende Arbeitszeit. Der Elternteil hat jedoch ausschließlich Anspruch auf Vollzeitelternurlaub, sofern zwischen dem Zeitpunkt der Einreichung des Antrags auf Elternurlaub und dem Beginn des Elternurlaubs die erforderlichen Arbeitszeitbedingungen nicht mehr erfüllt sind.

An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass Lehrlinge ausschließlich Anspruch auf einen Vollzeitelternurlaub von 4 oder 6 Monaten haben.

(letzte Aktualisierung am 04.08.2023) 

Welche verschiedenen Formen des Elternurlaubs gibt es?

Vollzeitelternurlaub von 4 oder 6 Monaten

Der Arbeitnehmer stellt seine Berufstätigkeit vollständig ein.

Teilzeitelternurlaub von 8 oder 12 Monaten

Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit sich auf mindestens die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit des Unternehmens beläuft, hat Anspruch auf die Wahl dieses halben Elternurlaubs, der einer 50%-igen Kürzung der Arbeitszeit entspricht.

Aufteilbarer Elternurlaub

Ein Arbeitnehmer, der in Vollzeit, d.h. grundsätzlich 40 Stunden pro Woche bei einem Arbeitgeber arbeitet, hat die Möglichkeit, seine berufliche Tätigkeit mit Zustimmung des Arbeitgebers innerhalb eines Zeitraums von 20 Monaten um 20% pro Woche oder um 4 einzelne Monate zu verringern.

ACHTUNG: Wenngleich es sich beim Vollzeitelternurlaub um einen rechtmäßigen Anspruch des Berechtigten handelt, so gilt dies nicht für den Teilzeitelternurlaub und den aufgeteilten Elternurlaub, die der Zustimmung des Arbeitgebers unterliegen. Dieser kann seine Zustimmung zu einem Teilzeiturlaub oder zu einem aufgeteilten Urlaub verweigern; in diesem Fall muss der Antragsteller entweder seinen Urlaub in Vollzeit über 4 oder 6 Monate nehmen oder seinen Antrag zurückziehen. 

Welches ist die Dauer des Elternurlaubs?

Falls der Elternteil seine Arbeit während des Elternurlaubs vollständig aufgibt, hat er Anspruch auf 4 oder 6 Urlaubsmonate, unabhängig davon, ob er vor dem Elternurlaub vollzeit- oder teilzeitbeschäftigt war. Der Elternteil hat einen rechtmäßigen Anspruch auf diesen Urlaub und der Arbeitgeber kann ihn nicht verweigern, sofern der Antrag ordnungsgemäß zugestellt wurde.

Sofern der Elternteil seine Arbeit nicht vollständig aufgeben will, kann er einen Teilzeitelternurlaub von 8 oder 12 Monaten in Anspruch nehmen. In diesem Fall muss er seine berufliche Tätigkeit um mindestens die Hälfte der vor dem Elternurlaub geleisteten Arbeitszeit verringern. Um Anspruch auf einen Teilzeitelternurlaub zu haben, muss die für den Elternteil geltende Arbeitszeit mindestens der Hälfte der regulären Arbeitszeit der Niederlassung/des Unternehmens entsprechen, d.h. grundsätzlich mindestens 20 Stunden pro Woche.

Der Elternteil kann sich auch für einen aufgeteilten Elternurlaub entscheiden: In diesem Fall kann er seine berufliche Tätigkeit innerhalb eines Zeitraums von 20 Monaten entweder um 20 % pro Woche verringern oder über einen Zeitraum von 4 einzelnen Monaten vollständig aufgeben.

Um Anspruch auf einen aufgeteilten Elternurlaub zu haben, muss die Arbeitszeit des Elternteils der regulären Arbeitszeit der Niederlassung/des Unternehmens entsprechen.

Die Modalitäten des aufgeteilten Elternurlaubs sind zwischen dem Arbeitgeber und dem Elternteil innerhalb einer Frist von 4 Wochen ab dem Antrag des Elternteils im Rahmen eines Elternurlaubsplans in beiderseitigem Einverständnis festzusetzen. Dieser Plan erstreckt sich auf den gesamten Zeitraum des festgesetzten Elternurlaubs und ist gleichzeitig mit dem Antrag selbst an die Zukunftskasse (CAE) zu übermitteln.

Eventuelle Änderungen, die zwischen dem Elternteil und dem Arbeitgeber in beiderseitigem Einverständnis zu genehmigen sind, sind ausschließlich in Bezug auf die Einteilung der Arbeitszeiten oder der Kalendermonate möglich.

Sofern der Arbeitgeber die Bewilligung einer dieser Formen des Elternurlaubs verweigert, muss er seine Entscheidung begründen und den begünstigten Elternteil spätestens innerhalb von 2 Wochen nach Antragstellung per Einschreiben mit Rückschein davon in Kenntnis setzen und den Elternteil innerhalb von 2 Wochen nach dieser Mitteilung zu einem Gespräch einladen.

Im Rahmen dieses Gesprächs muss der Arbeitgeber dem Elternteil schriftlich eine alternative Form des Elternurlaubs oder einen anderen Elternurlaubsplan als den vom Elternteil beantragten vorschlagen. Wenn beide Parteien keinen Elternurlaubsplan innerhalb von zwei Wochen nach diesem Gespräch vereinbaren und unterzeichnen, hat der Elternteil je nach Wunsch Anspruch auf sechs Monate oder vier Monate Vollzeit- Elternurlaub.

(letzte Aktualisierung am 05.09.2023)

An wen muss man sich wenden, um Elternurlaub zu nehmen?

Der Berechtigte stellt zunächst bei seinem Arbeitgeber einen Antrag auf Elternurlaub.

Der Antrag muss als Einschreiben mit Rückschein eingereicht werden.

Handelt es sich um den 1. Elternurlaub, so ist der schriftliche Antrag 2 Monate vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs beim Arbeitgeber einzureichen.

Bei einer Adoption muss der Antrag vor Beginn des Adoptionsurlaubs gestellt werden.

Handelt es sich um den 2. Elternurlaub, so ist der Antrag mit einer Frist von 4 Monaten zu stellen. Mit anderen Worten, der Elternurlaub beginnt frühestens 4 Monate nach Beantragung.

Der Berechtigte wendet sich nach der Antragstellung beim Arbeitgeber an die Zukunftskasse (CAE) und erhält dort ein bestimmtes Formular. Dieses steht auch zum Download auf www.cae.lu bereit.

Der Arbeitnehmer muss das Formular ausfüllen, von seinem Arbeitgeber unterzeichnen lassen und an die CAE zurückschicken, und zwar:

• für den 1. Elternurlaub innerhalb von 15 Tagen nach der Einreichung des Antrags auf Elternurlaub beim Arbeitgeber;
• für den 2. Elternurlaub innerhalb von 15 Tagen nach der Bewilligung durch den Arbeitgeber oder, in Ermangelung dessen, innerhalb von 15 Tagen nach Ablauf der vierwöchigen Frist für einen Urlaubsvortrag.

Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass die CAE einige weitere Angaben verlangt:

• Die Geburt des Kindes ist innerhalb von 15 Tagen nach der standesamtlichen Anzeige zu melden.
• Bei einer Adoption muss dem Antrag auf Elterngeld eine gerichtliche Bescheinigung darüber, dass das Adoptionsverfahren läuft, beigefügt werden.

Kann der Arbeitgeber den Elternurlaub ablehnen?

Es kommt darauf an, ob es sich um den 1. oder den 2. Elternurlaub handelt und ob dieser in Vollzeit, Teilzeit oder nicht zusammenhängender Urlaub beantragt wird.

Erhält der Arbeitgeber einen Antrag für einen vollzeitigen Elternurlaub im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub, muss er ihn bewilligen. Er kann den Antrag allerdings ablehnen, wenn dieser nicht form- und fristgerecht gestellt wird.

Die Missachtung von Form- und Fristvorschriften spielt jedoch keine Rolle, wenn der Antrag infolge des Todes der Mutter vor Ablauf des Mutterschaftsurlaubs oder des Elternurlaubs im unmittelbaren Anschluss an den Mutterschaftsurlaub gestellt wird. Dasselbe gilt für die Mutter, wenn der Vater vor Ablauf seines Elternurlaubs verstirbt.

In diesen Fällen reicht eine einfache Mitteilung an den Arbeitgeber, damit der überlebende Elternteil seinen Elternurlaub nach dem Tod des anderen nehmen kann.

Den 2. Elternurlaub kann der Arbeitgeber zwar nicht verweigern, aber er kann den Beginn des Urlaubs auf einen späteren Zeitpunkt verschieben (siehe folgende Frage).

In 4 Fällen jedoch kann er den Elternurlaub ablehnen:

• Der Arbeitnehmer beantragt einen Teilzeitelternurlaub von 8 oder 12 Monaten oder einen aufgeteilten Elternurlaub. Der Arbeitgeber kann diese Urlaubsform ablehnen. Daraufhin muss der betreffende Elternteil entweder einen Vollzeiturlaub von 4 oder 6 Monaten in Anspruch nehmen oder auf seinen Antrag verzichten. Im Falle der Ablehnung eines aufgeteilten Elternurlaubs muss der Arbeitgeber eine Alternative vorschlagen;
• Der Antragsteller hat den Arbeitgeber in dem Jahr vor Beginn des Urlaubs gewechselt. Er kann nur Elternurlaub nehmen, wenn der neue Arbeitgeber einwilligt. Das kann dieser jedoch ablehnen.
• Wird ein Arbeitnehmer eingestellt, der sich bereits im Elternurlaub befindet, muss der neue Arbeitgeber nicht in die Fortsetzung des Elternurlaubs einwilligen. Willigt der neue Arbeitgeber hingegen ein, muss der Elternurlaub allerdings ohne Unterbrechung fortgesetzt werden.
• Solange der Arbeitnehmer in der Probezeit ist, darf kein Elternurlaub angefragt werden.

Der Arbeitgeber, der den Elternurlaub in einer der flexiblen Formen (Teilzeit oder aufgeteilt) ablehnen möchte, muss den antragstellenden Elternteil per Einschreiben mit Rückschein spätestens innerhalb von 2 Wochen nach Antragstellung darüber informieren und den Elternteil innerhalb von zwei Wochen nach dieser Mitteilung zu einem Gespräch einladen. Der Arbeitgeber muss diese Entscheidung begründen.

(letzte Aktualisierung am 12.09.2023)

Kann der Arbeitgeber den Beginn des Elternurlaubs aufschieben?

Hierbei kommt es ebenfalls darauf an, ob es sich um den 1. oder den 2. Elternurlaub handelt.

Den Beginn des 1. Elternurlaubs kann der Arbeitgeber nicht verschieben. Der 1. Elternurlaub beginnt immer, wenn der Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub endet.

Den Beginn des 2. Elternurlaubs kann der Arbeitgeber auf einen anderen Termin legen als im Antrag des Arbeitnehmers angegeben.

Gründe welche einen solchen Aufschub rechtfertigen sind:

• erhebliche Störung der Unternehmensorganisation aufgrund zeitgleicher Anträge auf Elternurlaub seitens zahlreicher Mitarbeiter eines Unternehmens oder einer Abteilung des Unternehmens;
• Unmöglichkeit, aufgrund der Besonderheit der vom Arbeitnehmer ausgeführten Arbeit oder wegen Arbeitskräftemangels im betroffenen Wirtschaftszweig, für den Zeitraum von 4 Monaten eine Vertretung für den Elternteil zu finden;
• der Antragsteller ist leitender Angestellter und an der Geschäftsführung des Unternehmens beteiligt;
• bei der Tätigkeit handelt es sich um Saisonarbeit und der Antrag bezieht sich auf einen Zeitraum innerhalb der Saison;
• das Unternehmen beschäftigt regelmäßig weniger als 15 Arbeitnehmer.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Beginn des Urlaubs um höchstens 2 Monate aufschieben. Diese Frist kann sich gegebenenfalls verlängern, und zwar:

• auf höchstens 6 Monate in Unternehmen mit weniger als 15 Arbeitnehmern;
• bis zum Ende der Saison in Unternehmen mit saisonabhängigem Geschäft.

Die Begründung der Entscheidung zur Verschiebung muss innerhalb von vier Wochen nach Antragstellung dem Elternteil per Einschreiben mit Rückschein mitgeteilt werden.

Bevor eine Entscheidung zur Verschiebung auf einen späteren Zeitpunkt getroffen wird, sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Möglichkeit eine alternative Form des Elternurlaubs in Teilzeit oder aufgeteilt anbieten.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer innerhalb von einem Monat einen neuen Termin für den Beginn des Urlaubs vorschlagen, der nicht später als 2 Monate (6 Monate in Unternehmen mit weniger als 15 Beschäftigten) nach dem gewünschten Urlaubsbeginn liegen darf, vorbehaltlich eines ausdrücklichen Antrags des Arbeitnehmers. In dem Fall kann der Antrag des Arbeitnehmers nicht mehr abgelehnt werden.

Zudem hat der Arbeitgeber die Personaldelegation zu informieren, wenn es eine solche gibt.

Hält der Elternteil den Grund, den der Arbeitgeber für den Aufschub anführt, für nicht gerechtfertigt, kann er sich an die Gewerbeaufsicht (ITM) wenden. Dasselbe Recht haben die Personaldelegation (einschließlich des Gleichstellungsbeauftragten) und die national repräsentativen Gewerkschaften, die in der Personaldelegation vertreten oder durch den anwendbaren Kollektivvertrag mit dem Unternehmen verbunden sind.

Wird innerhalb von 8 Tagen keine Einigung erzielt, so können die Parteien das Arbeitsgericht anrufen, das über eine einstweilige Verfügung entscheidet.

In folgenden Fällen ist kein Aufschub möglich:

• wenn der Arbeitgeber den Elternurlaub bereits bewilligt hat;
• wenn der Arbeitgeber auf den Antrag des Arbeitnehmers nicht innerhalb von 4 Wochen reagiert;
• wenn der Arbeitnehmer für mehrere Arbeitgeber tätig ist und diese mit dem Aufschub nicht einverstanden sind;
• bei Auftreten eines schwerwiegenden Ereignisses in Bezug auf das Kind.

(letzte Aktualisierung am 12.09.2023)

Welche Bedingungen gelten für die befristete Einstellung einer Vertretung für einen Arbeitnehmer im Elternurlaub?

Die Vertretung eines Arbeitnehmers, der sich im Elternurlaub (im Mutterschaftsurlaub oder im Urlaub aus familiären Gründen) befindet, muss nicht unbedingt genau den Arbeitsplatz des abwesenden Arbeitnehmers betreffen. Der Vertreter kann auch an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden, der in dem Unternehmen oder Betrieb aufgrund von Reorganisationsmaßnahmen oder internen Veränderungen nach dem Beginn des betreffenden Elternurlaubs frei geworden ist.

Ein befristeter Arbeitsvertrag, der zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossen wird, muss dessen Namen enthalten.

Bei einer mittelbaren Vertretung enthält der befristete Arbeitsvertrag den Namen des Arbeitnehmers im Elternurlaub, der indirekt vertreten wird.

Ein Arbeitsvertrag, der für die Vertretung eines Arbeitnehmers im Elternurlaub geschlossen wird, kann 3 Monate vor dem Zeitpunkt, an dem der Elternurlaub beginnt oder 3 Monate vor dem Zeitpunkt, an dem der Mutterschaftsurlaub beginnt, wenn der Elternurlaub sich an einen Mutterschaftsurlaub anschließt, beginnen.

Analog kann er 3 Monate nach dem Ende des Elternurlaubs des vertretenen Arbeitnehmers auslaufen.

Welche Entschädigung ist mit dem Elternurlaub verbunden?

Während der Dauer des Elternurlaubs wird der Verlust des Erwerbseinkommens durch ein nachstehend als „Elterngeld” bezeichnetes Ersatzeinkommen ausgeglichen, das monatlich seitens der Zukunftskasse (CAE) entrichtet wird. Auf der Webseite der CAE steht ein diesbezüglicher Rechner zur Verfügung.

Für die Berechnung des Elterngelds wird das rentenversicherungspflichtige Einkommen des Berechtigten in Bezug auf die zu Beginn des Elternurlaubs bestehenden Mitgliedschaften als Richtwert herangezogen.

Der Betrag des Elterngelds entspricht dem durchschnittlichen monatlichen Erwerbseinkommen, das im Laufe der 12 Kalendermonate vor dem Beginn des Elternurlaubs erzielt wurde.

Nach dem Beginn des Elternurlaubs erfolgende Änderungen am Einkommen führen zur Neuberechnung des Elterngelds.

Die in die Berechnung des Elterngelds einfließenden Beträge des Erwerbseinkommens werden auf den Lebenshaltungskostenindex 100 gekürzt und nach Maßgabe der für die Bezüge und Ruhegehälter von Staatsbeamten anzuwendenden Modalitäten an die Entwicklung dieses Indexes angepasst.

Gleichwohl ist das Elterngeld nach oben und unten begrenzt:

• Untergrenze = sozialer Mindestlohn für ungelernte Arbeitnehmer ;
• Obergrenze = 5/3 des sozialen Mindestlohns für ungelernte Arbeitnehmer (siehe Sozialparameter).

ACHTUNG: Die Ober- und Untergrenzen des Elterngeldes variieren in Abhängigkeit von der Anzahl der Arbeitsstunden. Die angegebenen Beträge entsprechen Vollzeitarbeitsverträgen und beziehen sich auf einen Vollzeitelternurlaub.

Das Elterngeld unterliegt den für Löhne vorgesehenen Steuern und Sozialabgaben, ist jedoch von den Beiträgen zum Krankengeld, zur Unfallversicherung und zu den Familienbeihilfen befreit. Der Arbeitgeberanteil der Sozialversicherungsbeiträge obliegt der CAE.

Ist das Elterngeld pfändbar?

Die Entschädigung während des Elternurlaubes kann im Rahmen der Grenzen, die im geänderten Gesetz vom 11. November 1970 über die Abtretung und Pfändung von Arbeitslöhnen und Renten festgelegt sind, abgetreten, gepfändet oder verpfändet werden.

Diese Pfändung, Abtretung oder Verpfändung darf ausschließlich zur Deckung folgender Posten dienen:

• Forderungen von Gemeinden, Sozialämtern, öffentlichen Einrichtungen und Verwaltungen auf Rückzahlung von bewilligten Hilfen, sofern diese Hilfen die anspruchsberechtigten Kinder betreffen oder die Rückerstattung vorgestreckter Kosten für den Unterhalt oder die Ausbildung der anspruchsberechtigten Kinder;
• eine Schuld des Leistungsempfängers bei einem Sozialversicherungsträger;
• monatliche Rückzahlungsraten für ein Darlehen, das für den Bau oder Kauf einer Familienwohnung bewilligt worden war, sofern es sich bei den anspruchsberechtigten Kindern um pflichtteilsberechtigte Erben des betreffenden Schuldners handelt.

In allen anderen Fällen darf das Elterngeld weder abgetreten noch gepfändet oder verpfändet werden.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer im Elternurlaub?

Da der Elternurlaub keine negativen Auswirkungen auf die Rechte des Berechtigten haben darf, müssen diese garantiert sein.

Demzufolge wird die Zeit des Elternurlaubs auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Berechtigten angerechnet. Auch bleiben ihm die Vergünstigungen, die er vor dem Elternurlaub erworben hat (Prämien, Gratifikationen usw.), erhalten.

Die Zeit des Elternurlaubs wird auf die Anwartschaftszeit angerechnet, nach der Anspruch auf Arbeitslosengeld besteht. Jedoch wird das pauschale Elterngeld nicht für die Berechnung des Arbeitslosengeldes herangezogen.

Mithilfe bestimmter Maßnahmen soll den Arbeitnehmern die Rückkehr in das Unternehmen nach dem Elternurlaub erleichtert werden.

So dürfen Arbeitnehmer im Elternurlaub an Fortbildungsmaßnahmen, die der Arbeitgeber organisiert oder anbietet, teilnehmen, damit sie mit der technischen Entwicklung und neuen Produktionsverfahren Schritt halten können.

Zudem können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im gegenseitigen Einvernehmen, spätestens einen Monat vor Beginn des Elternurlaubs in einem Zusatz zum Arbeitsvertrag festlegen, dass der Arbeitnehmer während seines Elternurlaubs an Veranstaltungen teilnehmen kann, die vom Arbeitgeber oder in dessen Auftrag organisiert werden. Dabei handelt es sich insbesondere um Dienstbesprechungen, Informationsveranstaltungen (beispielsweise über die Entwicklung des Unternehmens, die Entwicklung von Verfahren oder Techniken, die Betriebsabläufe in einer Abteilung oder im Unternehmen, die Einführung von Neuheiten) oder Fortbildungen, die der besseren Integration des Arbeitnehmers bei seiner Rückkehr in den Betrieb dienen sollen.

Der entsprechende Zusatzvertrag regelt die Zahl, die Zeiten und andere organisatorische Fragen dieser Veranstaltungen.

Diese Maßnahmen dürfen jedoch nicht dazu führen, den Arbeitnehmer im Rahmen der regulären, laufenden Geschäftstätigkeit des Unternehmens zu beschäftigen oder Auftragsspitzen abzufedern. Bei einem Verstoß gegen diese Bestimmung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz.

Der Arbeitnehmer kann diesen Zusatzvertrag einseitig kündigen, entweder als postalisches Einschreiben mit Rückschein, durch die persönliche Übergabe an den Arbeitgeber oder seinen Vertreter oder per E-Mail, jeweils gegen Empfangsbestätigung. Diese Kündigung des Zusatzvertrags darf keine Sanktionen nach sich ziehen und stellt keinen Kündigungsgrund dar.

Der Elternurlaub gibt keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Der vor Beginn des Elternurlaubs kumulierte und noch nicht in Anspruch genommene Urlaub kann grundsätzlich bis nach dem Elternurlaub verschoben werden, jedoch vorbehaltlich der Einhaltung der gesetzlichen Fristen (entweder bis zum 31. Dezember des laufenden Jahres oder bis zum 31. März oder 31. Dezember des folgenden Jahres, je nachdem, an welchem Datum der Arbeitnehmer seine Arbeit nach dem Elternurlaub wieder aufnimmt).

Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im Elternurlaub entlassen?

Der Arbeitgeber ist nicht nur verpflichtet, den Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub wieder zu beschäftigen, sondern muss ihm nach Möglichkeit seinen früheren Arbeitsplatz erhalten.

Fristgerechte Kündigung

Das Verbot, einen Arbeitnehmer im Elternurlaub fristgerecht zu kündigen (oder ihn zu einem Gespräch in Vorbereitung der fristgerechten Kündigung einzuladen), gilt ab dem letzten Tag der Frist für die Beantragung des Elternurlaubs.

Folglich beginnt der Kündigungsschutz beim 1. Elternurlaub 2 Monate vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs bzw. bei einer Adoption am letzten Tag vor Beginn des Adoptionsurlaubs.

Beim 2. Elternurlaub besteht der Kündigungsschutz bereits in den 4 Monaten vor Beginn des Elternurlaubs.

Ab diesen Terminen und während der gesamten Dauer des Elternurlaubs kann der Berechtigte nicht fristgerecht gekündigt werden oder zu einem Gespräch in Vorbereitung einer fristgerechten Kündigung eingeladen werden.

Kündigungen trotz dieses Verbots sind null und nichtig. Der Arbeitnehmer muss die Nichtigkeit der Kündigung allerdings vom Präsidenten des Arbeitsgerichts erklären lassen. Dieser stellt die Nichtigkeit der Kündigung fest und ordnet die Fortsetzung des Arbeitsvertrages an. Zur Einleitung dieses Verfahrens hat der Arbeitnehmer nach der Kündigung 15 Tage Zeit.

Fristlose Kündigung

Ein Arbeitnehmer im Elternurlaub ist nicht gegen eine fristlose Kündigung geschützt. Begeht der Arbeitnehmer eine grobe Pflichtverletzung, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden.

Das Ende des Arbeitsverhältnisses beendet auch den Elternurlaub, und der Arbeitnehmer muss das bisher bezogene Elterngeld zurückzahlen.

Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub wieder eingliedern?

Der Arbeitgeber ist nicht nur verpflichtet, den Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub wieder zu beschäftigen, sondern muss ihm nach Möglichkeit seinen früheren Arbeitsplatz erhalten.

Er kann ihm nur ausnahmsweise aus objektiven Gründen eine vergleichbare, seiner Qualifikation entsprechende Beschäftigung anbieten, die in gleicher Höhe bezahlt wird.

Vor allem dürfen sich die Arbeitsbedingungen nach einem Elternurlaub nicht verschlechtern. Es steht dem Arbeitgeber selbstverständlich frei, dem Arbeitnehmer nach dessen Rückkehr aus dem Elternurlaub eine bessere Stellung zuzuweisen.

Kann der Elternteil um eine Anpassung seiner Arbeitsbedingungen bitten?

Ja. Der Elternteil kann um ein Gespräch mit seinem Arbeitgeber bitten. Er kann eine Anpassung seiner Arbeitsbedingungen oder Arbeitszeiten für die Dauer von maximal einem Jahr nach Arbeitsantritt nach dem Elternurlaub aushandeln.

Lehnt der Arbeitgeber die Bitte des Arbeitnehmers ab, muss er seine Ablehnung begründen. Tut er dies nicht, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz haben, dessen Höhe vom Arbeitsgericht festzusetzen ist.

Was geschieht, wenn der Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub seine Arbeit nicht wieder aufnehmen möchte?

Nach dem Elternurlaub muss der Arbeitnehmer grundsätzlich seine Arbeit wieder aufnehmen. Er kann jedoch nach Wiederaufnahme der Arbeit seine Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften einreichen.

Möchte der Arbeitnehmer seine Arbeit nach dem Elternurlaub jedoch nicht mehr antreten, so muss er den Arbeitgeber während des Elternurlaubs darüber per Einschreiben mit Rückschein informieren und dabei die gesetzliche Kündigungsfrist einhalten, die von seiner Betriebszugehörigkeit abhängt.

Diese Informationspflicht befreit den Arbeitnehmer jedoch nicht von der ordnungsgemäßen Zustellung seiner Kündigung an den Arbeitgeber, die frühestens am ersten Tag der gesetzlichen Kündigungsfrist erfolgen kann.

HINWEIS: Die Nichtwiederaufnahme der Arbeit durch den Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub stellt im Fall des Nichtvorliegens eines schwerwiegenden und triftigen Grunds zur Rechtfertigung der Abwesenheit und der versäumten Information oder Kündigungszustellung einen berechtigten Grund für die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber wegen grober Pflichtverletzung des Arbeitnehmers dar.

Was geschieht, wenn das Kind während des Elternurlaubs stirbt oder die Adoption abgelehnt wird?

Wenn das Kind während des Elternurlaubs stirbt oder das Adoptionsverfahren nicht erfolgreich ist, endet der Elternurlaub.

Der Berechtigte muss dann seine Arbeit spätestens einen Monat nach dem Tod des Kindes oder der Ablehnung des Adoptionsantrags wieder aufnehmen.

Hat der Arbeitgeber eine Vertretung für die Dauer des Elternurlaubs des Berechtigten organisiert, so hat dieser ein Recht darauf, bevorzugt auf einem freien, seiner Qualifikation entsprechenden Arbeitsplatz in demselben Unternehmen mit mindestens gleichem Lohn eingesetzt zu werden. Ist das nicht möglich, so verlängert sich der Elternurlaub, höchstens jedoch bis zu seinem ursprünglich vorgesehenen Ende.

Stirbt ein Kind einer Mehrlingsgeburt oder Mehrlingsadoption vor Beginn des erweiterten Elternurlaubs, verkürzt sich die Urlaubsdauer.

Für jeden angefangenen Monat Elternurlaub erhält der Berechtigte das anteilige Elterngeld. Die bis dahin erhaltene monatliche Zahlungen werden nicht zurückgefordert.

Was geschieht, wenn der berechtigte Elternteil stirbt?

Stirbt der berechtigte Elternteil, so endet sein Elternurlaub. Das bereits erhaltene Elterngeld muss nicht zurückgezahlt werden.

Der andere Elternteil kann gegebenenfalls seinen Elternurlaub nach dem Tod des anderen nehmen, nachdem er seinen Arbeitgeber ordnungsgemäß darüber informiert hat.

Welche Auswirkungen hat ein neuer Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub während des Elternurlaubs?

Beginnt während des Elternurlaubs der Mutter ein neuer Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub, so wird der laufende Elternurlaub unterbrochen.

In dem Fall tritt der Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub an die Stelle des Elternurlaubs. Statt Elterngeld wird nun Mutterschaftsgeld gezahlt.

Der verbleibende Elternurlaub wird nach dem neuen Mutterschaftsurlaub angehängt.

Möchte die Mutter im Anschluss an den Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub für das neue Kind Elternurlaub nehmen, so wird dieser von Rechts wegen bis zum Ablauf des an den Mutterschafts-oder Adoptionsurlaub angehängten verbleibenden Elternurlaubs verschoben und muss im Anschluss daran genommen werden.

Der Elternurlaub eines Vaters hingegen wird durch einen neuen Mutterschaftsurlaub nicht unterbrochen.

Kann ich während der Elternzeit den Arbeitgeber wechseln?

Ein Arbeitgeberwechsel während des Elternurlaubs ist möglich, wenn der neue Arbeitgeber dem Arbeitnehmer der Fortsetzung seines Elternurlaubs zugestimmt hat. In diesem Fall ist ein Schreiben des neuen Arbeitnehmers zu übermitteln, welches bestätigt, dass er damit einverstanden ist, dass der Arbeitnehmer seinen Elternurlaub fortsetzt, sowie eine Kopie des neuen Arbeitsvertrages.

Welche Auswirkungen hat die Betriebsaufgabe des Arbeitgebers aufgrund von Konkurs, Tod oder körperlicher Behinderung auf den Elternurlaub?

Gibt der Arbeitgeber seinen Betrieb auf, beispielsweise aufgrund von Konkurs, Tod oder einer körperlichen Behinderung, endet der Arbeitsvertrag von Rechts wegen, es sein denn, der Betrieb wird von einem Konkursverwalter (im Konkursfall) oder von dem Rechtsnachfolger des Arbeitgebers (im Fall des Todes oder einer körperlichen Behinderung) weitergeführt.

Das Ende des Arbeitsvertrages bedeutet in diesen Fällen auch das Ende des Elternurlaubs, doch muss der Arbeitnehmer das bisher erhaltene Elterngeld nicht zurückzahlen, da der Grund von ihm unabhängig ist.

Welche Bedingungen gelten für die befristete Einstellung einer Vertretung für einen Arbeitnehmer im Elternurlaub?

Mittelbare Vertretungen sind erlaubt

Die Vertretung eines Arbeitnehmers, der sich im Elternurlaub (im Mutterschaftsurlaub oder im Urlaub aus familiären Gründen) befindet, muss nicht unbedingt genau den Arbeitsplatz des abwesenden Arbeitnehmers betreffen. Der Vertreter kann auch an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden, der in dem Unternehmen oder Betrieb aufgrund von Reorganisationsmaßnahmen oder internen Veränderungen nach dem Beginn des betreffenden Elternurlaubs frei geworden ist.

Im befristeten Vertrag muss der Name des ersetzten Mitarbeiters angegeben werden

Ein befristeter Arbeitsvertrag, der zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossen wird, muss dessen Namen enthalten.

Bei einer mittelbaren Vertretung enthält der befristete Arbeitsvertrag den Namen des Arbeitnehmers im Elternurlaub der indirekt vertreten wird.

Beginn- und Enddatum des befristeten Vertrages

Ein Arbeitsvertrag, der für die Vertretung eines Arbeitnehmers im Elternurlaub geschlossen wird, kann 3 Monate vor dem Zeitpunkt, an dem der Elternurlaub beginnt oder 3 Monate vor dem Zeitpunkt, an dem der Mutterschaftsurlaub beginnt, wenn der Elternurlaub sich an einen Mutterschaftsurlaub anschließt, beginnen.

Analog kann er 3 Monate nach dem Ende des Elternurlaubs des vertretenen Arbeitnehmers auslaufen.

Veröffentlichung der CSL

Der Elternurlaub

Weitere Informationen finden Sie in unserer Veröffentlichung, die Sie HIER herunterladen können.

Urlaub aus familiären Gründen

Welchen Zweck hat der Urlaub aus familiären Gründen?

Mit dem Urlaub aus familiären Gründen können die Eltern eines kranken Kindes am Anfang der Erkrankung des Kindes bei ihm bleiben und nach anderen Betreuungsmöglichkeiten suchen, wenn die Krankheit länger dauert.

In welchen Fällen besteht ein Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen?

Urlaub aus familiären Gründen wird bei einer schweren Erkrankung des Kindes, bei einem Unfall oder aus anderen zwingenden gesundheitlichen Gründen gewährt, die die Anwesenheit eines Elternteils erforderlich machen.

Der Arzt muss auf dem Attest angeben, dass die Anwesenheit des Elternteils unerlässlich ist.

Wenn ein Kind, das das 13. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, unter Quarantäne oder unter Isolierung gestellt wird und aus zwingenden Gründen der öffentlichen Gesundheit, die von der zuständigen nationalen oder ausländischen Behörde beschlossen oder empfohlen werden, um die Ausbreitung einer Epidemie zu begrenzen, eine Maßnahme der Isolierung, Verdrängung, Entfernung oder Heimunterbringung des Kindes, das das 13. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, ergriffen wird.

(letzte Aktualisierung am 15.03.2022)

In welchem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen?

Die nachstehenden Personengruppen können Urlaub aus familiären Gründen nehmen:

• Arbeitnehmer;
• Auszubildende;
• Selbstständige;
• Beamte, Angestellte und Arbeiter des Staates, einer Gemeinde oder eines öffentlichen Unternehmens sowie der Nationalen luxemburgischen Eisenbahngesellschaft (CFL).

Der Urlaub aus familiären Gründen ist nicht an die Bedingung gebunden, dass beide Eltern arbeiten. Wenn ein Elternteil arbeitet und der andere zuhause bleibt, hat der als Arbeitnehmer oder Auszubildender tätige Elternteil somit Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen.

Jeder arbeitende Elternteil hat einen individuellen Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen. Gleichwohl präzisiert das Gesetz, dass der Urlaub aus familiären Gründen nicht von beiden Elternteilen gleichzeitig genommen werden kann.

Wie viel Urlaub aus familiären Gründen steht dem Arbeitnehmer zu?

Bis zum 31. Dezember 2017 war der Urlaub aus familiären Gründen grundsätzlich auf 2 Tage pro Jahr, pro berufstätigen Elternteil und pro Kind begrenzt.

Er konnte auf 4 Tage pro Jahr verlängert werden, wenn die Kinder eine Familienzulage für behinderte Kinder erhielten.

Seit 1. Januar 2018 hängt die Dauer des Urlaubs vom Alter des Kindes ab:

• 12 Tage für die betreffende Altersgruppe, sofern das Kind das 4. Lebensjahr noch nicht vollendet hat;
• 18 Tage für die betreffende Altersgruppe, sofern sich das Alter des Kindes zwischen dem vollendeten 4. und dem noch nicht vollendeten 13. Lebensjahr bewegt;
• 5 Tage für die betreffende Altersgruppe, sofern sich das Alter des Kindes zwischen dem vollendeten 13. und dem vollendeten 18. Lebensjahr bewegt, jedoch nur, wenn das Kind im Krankenhaus ist.

Für Kinder, für die eine Sonderzulage für behinderte Kinder gezahlt wird, wird der pro Altersgruppe zustehende Urlaub aus familiären Gründen verdoppelt. Darüber hinaus findet die letzte Altersgruppe auf diese Kinder ohne Altersgrenze Anwendung.

ACHTUNG:

Die am 1. Januar 2018 auf Grundlage der früheren gesetzlichen Bestimmungen in der betreffenden Altersgruppe aus familiären Gründen bereits in Anspruch genommenen Urlaubstage werden von der Höchstanzahl der in der betreffenden Altersgruppe zu gewährenden Urlaubstage aus familiären Gründen abgezogen.

Diese Übergangsbestimmung findet ausschließlich auf die beiden ersten Altersgruppen Anwendung, d.h. auf Kinder zwischen 0 und 13 Jahren, wohingegen die letzte Gruppe eine Alterskategorie betrifft, die von den früheren Bestimmungen nicht berücksichtigt wurde, und zwar die Alterskategorie zwischen 15 und 18 Jahren, und eine zusätzliche Bedingung auferlegt, da der Urlaub aus familiären Gründen ausschließlich im Falle des Krankenhausaufenthalts des Jugendlichen zwischen 13 und 18 Jahren in Anspruch genommen werden kann.

Nach Stellungnahme des kontrollärztlichen Dienstes der Sozialversicherung kann der Urlaub verlängert werden, falls das Kind an einer besonders schweren Krankheit leidet (z. B. Krebs, Krankenhausaufenthalt von über zwei Wochen). In diesem Fall ist der Nationalen Gesundheitskasse die vollständige Patientenakte einschließlich eines medizinischen Berichts vorzulegen.

Die Dauer der Verlängerung wird individuell von Fall zu Fall festgelegt, wobei zu beachten ist, dass die Höchstdauer eines Urlaubs aus familiären Gründen auf 52 Wochen (bei einem Bezugszeitraum von 104 Wochen) begrenzt ist.

Eine Verlängerung (bis zu 52 Wochen) ist auch möglich, wenn ein Kind, das das 13. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, unter Quarantäne gestellt wird und aus zwingenden Gründen der öffentlichen Gesundheit, die von der zuständigen nationalen oder ausländischen Behörde beschlossen oder empfohlen werden, um die Ausbreitung einer Epidemie zu begrenzen, eine Maßnahme der Isolierung, Verdrängung, Entfernung oder Heimunterbringung des Kindes, das das 13. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, ergriffen wird.

(letzte Aktualisierung am 15.03.2022)

Sind die Urlaubstage teilbar?

Im Gegensatz zum Elternurlaub muss der Urlaub aus familiären Gründen nicht am Stück genommen werden.

Beispielsweise kann der betroffene Elternteil bei einer ersten Krankheit des Kindes einen halben Tag Urlaub nehmen und den Resturlaub später, wenn das Kind erneut erkrankt.

Jeder Bruchteil von weniger als 4 Arbeitsstunden zählt als halber Tag.

Jeder Bruchteil von mehr als 4 Arbeitsstunden zählt als ganzer Tag.

Welche Formalitäten sind in Bezug auf den Arbeitgeber zu beachten?

Der Urlaub aus familiären Gründen ist mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit des Arbeitnehmers gleichgestellt.

Daher muss der Anspruchsberechtigte seinem Arbeitgeber am ersten Tag seiner Abwesenheit die Krankheit des Kindes melden. Diese Mitteilung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Der Anspruchsberechtigte kann die Krankheit selbst melden oder eine Drittperson damit beauftragen.

Abgesehen von dieser Benachrichtigung muss der Anspruchsberechtigte seinem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorlegen. Dieses Attest muss die Versicherungsnummern des kranken Kindes und des Elternteils, die Identität des Kindes, die schwere Krankheit, unter der es leidet, sowie die voraussichtliche Dauer der Krankheit enthalten. Außerdem muss daraus hervorgehen, dass die Anwesenheit des Elternteils an der Seite des Kindes unabdingbar ist.

Das ärztliche Attest ist dem Arbeitgeber so schnell wie möglich zu übermitteln, vorzugsweise am Tag nach der Krankmeldung.

Das ärztliche Attest ist dem Arbeitgeber unabhängig von der Dauer der Krankheit des Kindes vorzulegen, auch wenn diese beispielsweise nur einen Tag lang dauert.

Wer zahlt den Arbeitslohn während des Urlaubs aus familiären Gründen?

Die bei einem Urlaub aus familiären Gründen freigenommenen Tage werden nicht durch den Arbeitgeber, sondern durch die zuständige Gesundheitskasse bezahlt.

In der Praxis streckt der Arbeitgeber die Bezahlung des Arbeitnehmers während des Urlaubs aus familiären Gründen vor. Das Geld wird ihm anschließend gegen Vorlage des ärztlichen Attests seines Arbeitnehmers durch die Nationale Gesundheitskasse erstattet.

Kann ein Arbeitnehmer während des Urlaubs aus familiären Gründen entlassen werden?

Wenn der Anspruchsberechtigte seinen Arbeitgeber am selben Tag seiner Fehlzeit informiert hat, genießt er ab diesem Zeitpunkt Kündigungsschutz.

Hierbei ist zu beachten, dass der Kündigungsschutz nicht während der gesamten Krankheitsdauer des Kindes, sondern ausschließlich während der Fehlzeiten des Anspruchsberechtigten wie aus dem ärztlichen Attest ersichtlich ist.

Jede Entlassung trotz bestehendem Kündigungsschutz gilt als rechtsmissbräuchlich und begründet einen Schadensersatzanspruch.

Allerdings findet der Kündigungsschutz keine Anwendung in den folgenden Fällen:

• Der Anspruchsberechtigte hat seinem Arbeitgeber sein Fernbleiben nicht am ersten Tag gemeldet,
• Der Anspruchsberechtigte hat dem Arbeitgeber kein ärztliches Attest vorgelegt,
• Die Krankmeldung am ersten Tag oder die Vorlage des ärztlichen Attests erfolgt, nachdem der Anspruchsberechtigte die Kündigung oder die Einladung zum Kündigungsgespräch erhalten hat,
• Dem Anspruchsberechtigten wird schwerwiegendes Verschulden vorgeworfen.

Kann ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Urlaub aus familiären Gründen nehmen?

Genau wie ein unbefristet Beschäftigter hat auch ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Anspruch auf Sonderurlaub im Falle einer schweren Erkrankung seines Kindes.

Allerdings endet der Arbeitsvertrag zum festgelegten Termin, selbst wenn die Krankheit des Kindes darüber hinaus andauert.

Kann ein Arbeitnehmer in der Probezeit Urlaub aus familiären Gründen nehmen?

Die Antwort auf diese Frage lautet Ja. Der Arbeitnehmer in Probezeit hat ebenso wie alle anderen festangestellten Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen.

Bei Erkrankung des Kindes während der Probezeit verlängert sich diese allerdings um die Dauer des Urlaubs.

Urlaub zur Sterbebegleitung

Welchen Zweck hat der Urlaub zur Sterbebegleitung?

Dieser Sonderurlaub zur Sterbebegleitung von Personen am Lebensende, nachstehend „Urlaub zur Sterbebegleitung“ genannt, ermöglicht Arbeitnehmern, ihrer Arbeit fernzubleiben, um einem nahen Verwandten beizustehen, der an einer schweren Krankheit im Endstadium leidet.

Das Gesetz beschränkt diesen Urlaub auf die schwere Erkrankung folgender Personen:

• Verwandte 1. Grades in aufsteigender oder absteigender Linie, d.h. Vater und Mutter oder Kinder;
• Verwandte 2. Grades in der Seitenlinie, d. h. Bruder und Schwester;
• Ehepartner oder Lebenspartner im Sinne von Artikel 2 des Gesetzes vom 9. Juli 2004 über die gesetzliche Wirkung bestimmter Partnerschaften.

In welchen Fällen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub zur Sterbebegleitung?

Ein Urlaub zur Sterbebegleitung wird im Falle einer schweren Erkrankung im Endstadium einer Person gewährt, deren Zustand die Anwesenheit eines nahen Verwandten erfordert.

Wer kann einen Urlaub zur Sterbebegleitung beantragen?

Folgende Personen können von diesem Urlaub Gebrauch machen:

• Arbeitnehmer;
• Lehrlinge;
• Selbständige;
• Beamte, Angestellte und Arbeiter des Staates, einer Gemeinde oder einer öffentlichen Einrichtung sowie die Angestellten der Luxemburgischen Eisenbahngesellschaft.

Wie lange kann der Urlaub zur Sterbebegleitung dauern?

Die Dauer des Urlaubs zur Sterbebegleitung kann nicht 5 Werktage jährlich und pro betroffene Person überschreiten.

Der Urlaub zur Sterbebegleitung endet am Todestag der zu betreuenden Person.

Sind die Urlaubstage zur Sterbebegleitung teilbar?

Der Urlaub zur Sterbebegleitung kann aufgeteilt werden.

Der Arbeitnehmer kann mit seinem Arbeitgeber einen Teilzeiturlaub zur Sterbebegleitung vereinbaren; in dem Fall erhöht sich die Dauer anteilmäßig.

Kann der Urlaub mit einem anderen Verwandten geteilt werden?

Der Urlaub zur Sterbebegleitung kann nur für eine Person für ein und denselben Zeitraum bewilligt werden.

Wenn sich 2 oder mehrere Personen den Urlaub zur Sterbebegleitung über diesen Zeitraum teilen, kann jede Person einen Teilzeiturlaub für Sterbebegleitung einreichen, wobei die Gesamtdauer des Urlaubs 40 Stunden nicht übersteigen darf.

Welche Formalitäten sind gegenüber dem Arbeitgeber zu beachten?

Der Urlaub zur Sterbebegleitung ist ähnlich geregelt wie der Urlaub aus familiären Gründen.

Der Anspruchsberechtigte hat sein Fernbleiben dem Arbeitgeber oder dessen Vertreter spätestens am ersten Tag persönlich oder durch eine dritte Person mündlich oder schriftlich zu melden.

Die Abwesenheit des Berechtigten wird mit einem ärztlichen Attest über die schwere Krankheit im Endstadium der sterbenden Person und die Notwendigkeit der ständigen Anwesenheit des Berechtigten begründet.

Auf Anfrage seines Arbeitgebers bzw. der Nationalen Gesundheitskasse muss der Arbeitnehmer die Erfüllung der verschiedenen Voraussetzungen für die Bewilligung des Urlaubs zur Sterbebegleitung nachweisen.

ACHTUNG:

In der Praxis verlangt die Nationale Gesundheitskasse vom Arbeitnehmer die Übermittlung eines ärztlichen Attests über die schwere Krankheit im Endstadium der Person am Lebensende. Als Bestätigung der Bewilligung des Urlaubs übermittelt die Nationale Gesundheitskasse ein Begleitheft an die vom Antragsteller angegebene Anschrift. Dieses Begleitheft beinhaltet mehrere Formulare mit der Aufschrift „Abwesenheitsbeleg für Urlaub zur Sterbebegleitung“ sowie auf die einzelnen Formulare aufzuklebende Einzeletiketten, von denen jede den Wert von einer Stunde Urlaub zur Sterbebegleitung hat. Der Anspruchsberechtigte ist verpflichtet, seinen Arbeitgeber spätestens am ersten Tag seiner Abwesenheit zur Sterbebegleitung zu informieren und ihm die entsprechende Anzahl von Abwesenheitsbelegen und Etiketten zu übermitteln.

Für Zusatzinformationen bzgl. der Kostenübernahme und Verwaltung wenden Sie sich bitte an:

Nationale Gesundheitskasse – CNS
Abteilung: Urlaub zur Sterbebegleitung – Geldleistungen
Tel. : 2757-4056
Fax : 2757-4343
www.cns.lu

Wer zahlt den Arbeitslohn während des Urlaubs zur Sterbebegleitung?

Die im Rahmen dieses Urlaubs in Anspruch genommenen Tage werden nicht vom Arbeitgeber, sondern von der Nationalen Gesundheitskasse (CNS) bezahlt.

Kann der Arbeitnehmer im Urlaub zur Sterbebegleitung entlassen werden?

Der Urlaub zur Sterbebegleitung ist der krankheits- bzw. unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit gleichgestellt. Die gesetzlichen Sozialversicherungs- und Arbeitsschutzbestimmungen finden weiterhin Anwendung auf die Anspruchsberechtigten.

Wenn der Anspruchsberechtigte seinen Arbeitgeber am ersten Tag seiner Fehlzeit informiert hat, genießt er ab diesem Zeitpunkt Kündigungsschutz.

Eine Vertragsauflösung durch den Arbeitgeber trotz bestehendem Kündigungsschutz ist rechtsmissbräuchlich und begründet einen Schadensersatzanspruch.

Allerdings tritt der Kündigungsschutz nicht in Kraft, wenn:

• der Anspruchsberechtigte seinem Arbeitgeber sein Fernbleiben nicht am ersten Tag gemeldet hat;
• das ärztliche Attest dem Arbeitgeber nicht vorgelegt wurde;
• die Meldung am ersten Tag oder die Vorlage des ärztlichen Attests erfolgt, nachdem der Berechtigte das Kündigungsschreiben oder die Einladung zum Kündigungsgespräch erhalten hat;
• dem Anspruchsberechtigten schwerwiegendes Verschulden vorzuwerfen ist.

Können Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Urlaub zur Sterbebegleitung in Anspruch nehmen?

Ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag hat wie ein unbefristet Beschäftigter Anspruch auf Sonderurlaub im Falle einer schweren Erkrankung eines nahen Verwandten.

Allerdings endet der Arbeitsvertrag zum festgelegten Zeitpunkt, auch wenn die Krankheit des nahen Verwandten darüber hinaus andauert.

Können Arbeitnehmer in der Probezeit Urlaub zur Sterbebegleitung in Anspruch nehmen?

Urlaub aus Gründen höherer Gewalt

In welchen Fällen darf ein Arbeitnehmer aus Gründen höherer Gewalt fehlen?

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Sonderurlaub aus Gründen höherer Gewalt im Zusammenhang mit dringenden familiären Gründen im Falle einer Krankheit oder eines Unfalls, die die sofortige Anwesenheit des Arbeitnehmers unerlässlich machen.

Wie lange dauert der Urlaub aus Gründen höherer Gewalt?

Dieser Urlaub aus Gründen höherer Gewalt entspricht einem außerordentlichen Urlaubstag innerhalb eines Beschäftigungszeitraums von 12 Monaten, d. h. 8 Stunden pro Tag für einen Vollzeitbeschäftigten, die in ganze Stunden aufgeteilt werden können.

 Für Arbeitnehmer, deren wöchentliche Arbeitszeit weniger als 40 Stunden beträgt, die Teilzeit arbeiten oder mehrere Arbeitgeber haben, werden diese Urlaubsstunden im Verhältnis zur wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt, die im Tarifvertrag oder im betreffenden Arbeitsvertrag festgehalten ist.

Was muss ein Arbeitnehmer beachten, wenn er Urlaub aus Gründen höherer Gewalt nehmen möchte?

Der Arbeitnehmer, der diesen Urlaub in Anspruch nehmen möchte, ist verpflichtet, den Arbeitgeber oder einen Vertreter des Arbeitgebers spätestens am Tag der Abwesenheit persönlich oder über eine Mittelsperson mündlich oder schriftlich davon in Kenntnis zu setzen.

Spätestens am dritten Tag seiner Abwesenheit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorzulegen, aus dem hervorgeht, dass die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind, sowie ein Dokument, das die familiäre Bindung zwischen dem Arbeitnehmer und der bedürftigen Person oder die Übereinstimmung ihrer jeweiligen Wohnorte belegt.

Wer übernimmt die finanzielle Verantwortung für einen Urlaub aus Gründen höherer Gewalt?

50 % der vom Arbeitgeber für diesen Urlaub gezahlten Löhne werden vom Staatshaushalt getragen. Die Elemente, die bei der Berechnung des vom Arbeitsminister zu erstattenden Betrags berücksichtigt werden, sind das Grundgehalt, das vom Arbeitgeber bei der Zentralstelle der Sozialversicherungen (Centre commun de la sécurité sociale – CCSS) gemeldet wird, zuzüglich der vom Arbeitgeber zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge, die sich auf den Zeitraum des genommenen Urlaubs beziehen. Der Grundlohn, der zur Berechnung der Erstattung herangezogen wird, ist auf das Fünffache des sozialen Mindestlohns für ungelernte Arbeitnehmer begrenzt. Wenn der Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt ist, wird die Grenze proportional entsprechend der Arbeitszeit angepasst.

Um diese Erstattung zu erhalten, muss der Arbeitgeber innerhalb von sechs Monaten ab dem Datum der Inanspruchnahme des Urlaubs bzw. ab dem letzten Tag des Urlaubs, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub an mehreren aufeinanderfolgenden Tagen nimmt, den Antrag mit Belegen auf elektronischem Wege über Myguichet.lu einreichen, andernfalls ist die Erstattung ausgeschlossen.

Anträge, die nicht auf diesem Weg übermittelt werden, sind nur dann zulässig, wenn der Antragsteller nachweisen kann, dass er keinen Zugang zu diesem Übermittlungsweg hat. Der Arbeitsminister informiert den Arbeitgeber über die Einzelheiten und den Betrag, der von der Staatskasse über die dafür vorgesehene elektronische Plattform oder, im Falle eines begründeten Antrags, der auf anderem Wege übermittelt wurde, per einfacher oder elektronischer Post ausgezahlt wurde.

Entschädigungen, die aufgrund falscher oder unwahrer Angaben zu Unrecht gewährt wurden, sind zurückzuzahlen.

Wie ist der Arbeitnehmer während einer Beurlaubung aus Gründen höherer Gewalt geschützt?

Während der gesamten Dauer des Urlaubs bleibt der Arbeitsvertrag bestehen. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer die Kündigung seines Arbeitsvertrags oder gegebenenfalls die Einladung zu einem Gespräch vor einer Entlassung nicht mit der Begründung zustellen, dass der Arbeitnehmer einen dieser Urlaube beantragt oder in Anspruch genommen hat.

Eine unter Verstoß gegen diese Bestimmungen erfolgte Kündigung des Arbeitsvertrags ist nichtig und unwirksam. Innerhalb von 15 Tagen nach der Kündigung kann der Arbeitnehmer mit einem einfachen Antrag beim Vorsitzenden des Arbeitsgerichts, der in dringenden Fällen und wie in summarischen Verfahren entscheidet, wobei die Parteien angehört oder ordnungsgemäß geladen werden, beantragen, dass die Kündigung für nichtig erklärt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angeordnet wird.

Der Beschluss des Vorsitzenden des Arbeitsgerichts ist vorläufig vollstreckbar. Gegen den Beschluss kann Berufung eingelegt werden, die innerhalb von fünfzehn Tagen nach der Zustellung auf dem Weg der Geschäftsstelle durch einen einfachen Antrag bei dem Richter eingelegt wird, der der Kammer des Berufungsgerichts vorsitzt, die für die Berufung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zuständig ist. Es wird dringend entschieden, wobei die Parteien angehört oder ordnungsgemäß geladen werden.

Während der Dauer des Urlaubs ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers zu erhalten oder, falls dies nicht möglich ist, einen ähnlichen Arbeitsplatz, der seinen Qualifikationen entspricht, mit einem mindestens gleichwertigen Gehalt zu besetzen. Die Dauer des Urlaubs wird bei der Bestimmung der mit der Betriebszugehörigkeit verbundenen Rechte berücksichtigt.

Der Arbeitnehmer behält alle Vorteile, die er vor Beginn des Urlaubs erworben hat. Der Arbeitnehmer darf nicht wegen der Beantragung oder Inanspruchnahme von Urlaub aus Gründen höherer Gewalt Repressalien oder einer weniger günstigen Behandlung ausgesetzt werden.

Urlaub für Hilfspersonen

Was ist der Urlaub für Hilfspersonen?

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Sonderurlaub, um ein Familienmitglied oder eine Person, die im selben Haushalt wie der Arbeitnehmer lebt und aus schwerwiegenden medizinischen Gründen erhebliche Pflege oder Hilfe benötigt, persönlich zu pflegen oder zu betreuen.

Ein schwerwiegender medizinischer Grund beeinträchtigt die Fähigkeit und Autonomie der Person, physische, kognitive oder psychologische Beeinträchtigungen oder gesundheitsbezogene Belastungen oder Anforderungen zu kompensieren oder selbstständig zu bewältigen. Sie muss von einem Arzt bestätigt werden.

Ein Familienmitglied ist folgendermaßen definiert: Sohn, Tochter, Mutter, Vater, Ehepartner oder Lebenspartner.

Wie lange dauert der Urlaub für Hilfspersonen?

Der Urlaub für Hilfspersonen entspricht 5 Tagen innerhalb eines Beschäftigungszeitraums von 12 Monaten im Umfang von 8 Stunden pro Tag für einen Vollzeitbeschäftigten, die in ganze Stunden aufgeteilt werden können.

Für Arbeitnehmer, deren wöchentliche Arbeitszeit weniger als 40 Stunden beträgt, die teilzeitbeschäftigt sind oder mehrere Arbeitgeber haben, werden diese Urlaubsstunden im Verhältnis zur wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt, die im Tarifvertrag oder im betreffenden Arbeitsvertrag festgelegt ist.

Was muss ein Arbeitnehmer tun, der Urlaub für Hilfspersonen nehmen möchte?

Der Arbeitnehmer, der diesen Urlaub in Anspruch nehmen möchte, ist verpflichtet, den Arbeitgeber oder einen Vertreter des Arbeitgebers spätestens am Tag der Abwesenheit persönlich oder über eine Mittelsperson mündlich oder schriftlich davon in Kenntnis zu setzen.

Für den Urlaub für Hilfspersonen, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, spätestens am dritten Tag seiner Abwesenheit, dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vorzulegen, aus dem hervorgeht, dass die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind, sowie ein Dokument, das die familiäre Bindung zwischen dem Arbeitnehmer und der bedürftigen Person oder die Übereinstimmung ihrer jeweiligen Wohnorte belegt.

Wer übernimmt die finanzielle Verantwortung für einen Urlaub für Hilfspersonen ?

50 % der vom Arbeitgeber für diese Urlaube gezahlten Gehälter werden aus dem Staatshaushalt bezahlt. Die Elemente, die bei der Berechnung des vom Arbeitsminister zu erstattenden Betrags berücksichtigt werden, sind das vom Arbeitgeber bei der  Zentralstelle der Sozialversicherungen (Centre commun de la sécurité sociale – CCSS) gemeldete Grundgehalt, das um die vom Arbeitgeber zu tragenden Sozialbeiträge erhöht wird, die sich auf den Zeitraum des genommenen Urlaubs beziehen. Der Grundlohn, der zur Berechnung der Erstattung herangezogen wird, ist auf das Fünffache des sozialen Mindestlohns für ungelernte Arbeitnehmer begrenzt. Wenn der Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt ist, wird die Grenze proportional entsprechend der Arbeitszeit angepasst.  

 

Um diese Erstattung zu erhalten, muss der Arbeitgeber innerhalb von sechs Monaten ab dem Datum der Inanspruchnahme des Urlaubs bzw. ab dem letzten Tag des Urlaubs, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub an mehreren aufeinanderfolgenden Tagen nimmt, den Antrag mit Belegen auf elektronischem Wege über Myguichet.lu einreichen, andernfalls ist die Erstattung ausgeschlossen.

Anträge, die nicht auf diesem Weg übermittelt werden, sind nur dann zulässig, wenn der Antragsteller nachweisen kann, dass er keinen Zugang zu diesem Übermittlungsweg hat. Der Arbeitsminister informiert den Arbeitgeber über die Einzelheiten und den Betrag, der von der Staatskasse über die dafür vorgesehene elektronische Plattform oder, im Falle eines begründeten Antrags, der auf anderem Wege übermittelt wurde, per einfacher Post oder E-Mail ausgezahlt wurde.

Entschädigungen, die aufgrund falscher oder unrichtiger Angaben zu Unrecht gewährt wurden, sind zurückzuzahlen.

Wie ist der Arbeitnehmer während eines Urlaubs aus Gründen höherer Gewalt oder eines Urlaubs für Hilfspersonen geschützt?

Während der gesamten Dauer des Urlaubs bleibt der Arbeitsvertrag bestehen. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer die Kündigung seines Arbeitsvertrags oder gegebenenfalls die Einladung zu einem Gespräch vor der Entlassung nicht mit der Begründung zustellen, dass der Arbeitnehmer einen dieser Urlaube beantragt oder in Anspruch genommen hat.

Eine unter Verstoß gegen diese Bestimmungen erfolgte Kündigung des Arbeitsvertrags ist nichtig und unwirksam. Innerhalb von 15 Tagen nach der Kündigung kann der Arbeitnehmer mit einem einfachen Antrag beim Vorsitzenden des Arbeitsgerichts, der in dringenden Fällen und wie in summarischen Verfahren entscheidet, wobei die Parteien angehört oder ordnungsgemäß geladen werden, beantragen, dass die Kündigung für nichtig erklärt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angeordnet wird.

Der Beschluss des Vorsitzenden des Arbeitsgerichts ist vorläufig vollstreckbar. Gegen den Beschluss kann Berufung eingelegt werden, die innerhalb von fünfzehn Tagen nach der Zustellung auf dem Weg der Geschäftsstelle durch einen einfachen Antrag bei dem Richter eingelegt wird, der der Kammer des Berufungsgerichts vorsitzt, die für die Berufung in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zuständig ist. Es wird eine Notentscheidung getroffen, wobei die Parteien angehört oder ordnungsgemäß geladen werden.

Während der Dauer des Urlaubs ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers zu erhalten oder, falls dies nicht möglich ist, einen ähnlichen Arbeitsplatz, der seiner Qualifikation entspricht und mindestens gleichwertig entlohnt wird. Die Dauer des Urlaubs wird bei der Bestimmung der mit der Betriebszugehörigkeit verbundenen Rechte berücksichtigt.

Der Arbeitnehmer behält alle Vorteile, die er vor Beginn des Urlaubs erworben hat. Der Arbeitnehmer darf nicht Gegenstand von Vergeltungsmaßnahmen oder einer weniger günstigen Behandlung sein, weil er einen Antrag auf Gewährung eines der oben aufgeführten Urlaube gestellt oder einen solchen Urlaub in Anspruch genommen hat.