Page d'accueil

Der Urlaub im Zusammenhang mit der familiären Situation

Der Mutterschaftsurlaub

Wer hat Anspruch auf den Mutterschaftsurlaub?

Eine schwangere Frau darf sowohl innerhalb der dem geplanten Entbindungsdatum vorausgehenden 8 Wochen
(pränataler Urlaub) als auch innerhalb der auf die Entbindung folgenden 8 Wochen (postnataler Urlaub) nicht
beschäftigt sein.

Diese beiden Zeiträume werden gemeinhin als „Mutterschaftsurlaub” bezeichnet.

Vor dem 31. Dezember 2017 konnte der postnatale Urlaub bei Frühgeburten (vor der 37. Schwangerschaftswoche)
und Mehrlingsgeburten sowie für stillende Mütter um 4 zusätzliche Wochen verlängert werden.

Seit dem 1. Januar 2018 gewährt das Gesetz eine verallgemeinerte Verlängerung des postnatalen Mutterschaftsurlaubs
von 8 auf 12 Wochen, ganz unabhängig davon, ob es sich dabei um stillende Mütter, Frühgeburten
oder Mehrlingsgeburten handelt.

Damit die schwangere Frau während ihres Mutterschaftsurlaubs Mutterschaftsgeld beziehen kann, muss sie
in den 12 Monaten vor ihrem Mutterschaftsurlaub mindestens 6 Monate lang in der luxemburgischen Sozialversicherung
pflichtversichert gewesen sein.

Base_legale Art. L. 332-1.
Base_legale Art. L. 332-2.

Verfällt der pränatale Mutterschaftsurlaub teilweise, wenn die Geburt vor dem errechneten Termin stattfindet?

Findet die Geburt vor dem errechneten Termin laut ärztlicher Schwangerschaftsbescheinigung statt, verfällt der
verbleibende Teil des pränatalen Urlaubs dennoch nicht.

Der postnatale Urlaub wird einfach um diese Tage verlängert.

Base_legale Art. L. 332-1.
Base_legale Art. L. 332-2.

Was passiert, wenn die Geburt nach dem errechneten Termin stattfindet?

In diesem Fall wird der pränatale Urlaub bis zum Geburtstermin verlängert und der postnatale Urlaub wird
trotzdem nicht gekürzt.

Wann muss eine schwangere Frau den Arbeitgeber von ihrer Schwangerschaft in Kenntnis setzen?

Um Anspruch auf die gesetzlich vorgesehenen Vergünstigungen und Schutzmaßnahmen zu haben, muss eine
schwangere Frau ihren Arbeitgeber durch die per Einschreiben erfolgende Übermittlung ihrer ärztlichen
Schwangerschaftsbescheinigung oder deren persönliche Übergabe gegen Unterzeichnung einer Kopie über ihre
Schwangerschaft in Kenntnis setzen.

Das Gesetz enthält jedoch keine Angaben in Bezug auf den Zeitpunkt der Vorlage der ärztlichen Bescheinigung.
Folglich kann diese sowohl zu Beginn als auch zu einem fortgeschritteneren Zeitpunkt der Schwangerschaft
erfolgen.

Im Allgemeinen wird empfohlen, dem Arbeitgeber die Bescheinigung so früh wie möglich zu übergeben, um den
Schutzmechanismus so schnell wie möglich auszulösen.

Wird der schwangeren Frau jedoch vor der Vorlage ihrer Schwangerschaftsbescheinigung gekündigt, so kann
sie diese binnen 8 Tagen vorlegen und verfügt parallel dazu über eine Frist von 15 Tagen, um vor Gericht die
Nichtigerklärung ihrer Kündigung zu beantragen.

Base_legale Art. L. 331-2.

Dürfen schwangere Frauen während der Arbeitsstunden ihren Arzt aufsuchen?

Schwangere Frauen haben Anspruch auf eine Arbeitsfreistellung, um die nachstehend angegebenen Untersuchungen
vornehmen zu lassen, sofern diese während der Arbeitszeit erfolgen müssen:

  • Zahnärztliche Untersuchung: spätestens vor Ablauf des 5. Schwangerschaftsmonats;
  • 1. ärztliche Untersuchung: vor Ablauf des 3. Schwangerschaftsmonats;
  • 2. ärztliche Untersuchung: spätestens in der 2. Hälfte des 4. Schwangerschaftsmonats;
  • 3. ärztliche Untersuchung: im Laufe des 6. Schwangerschaftsmonats;
  • 4. ärztliche Untersuchung: in der 1. Hälfte des 8. Schwangerschaftsmonats;
  • 5. ärztliche Untersuchung: in der 1. Hälfte des 9. Schwangerschaftsmonats.

Diese Freistellung gilt als Arbeitszeit und berechtigt zum Erhalt des normalen Lohns.

Base_legale Art. L. 336-2.

Kann sich die Schwangerschaft auf die Probezeit auswirken?

Wenn die für eine unbefristete Dauer angestellte Arbeitnehmerin während der Probezeit schwanger wird, so
wird diese ab dem Datum der Aushändigung der ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung an den Arbeitgeber
unterbrochen.

Die Arbeitnehmerin arbeitet normal weiter bis zum Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs, ohne dass diese Arbeit
als Probearbeit angesehen werden kann.

Die restliche Probezeit läuft erst wieder nach Ablauf eines Zeitraums von 12 Wochen nach der Entbindung an.
Es sei darauf hingewiesen, dass diese Unterbrechung ausschließlich für die im Rahmen eines unbefristeten
Arbeitsvertrags vorgesehene Probezeit gilt.

Base_legale Art. L. 337-3.

Hat die Schwangerschaft einen Einfluss auf einen befristeten Arbeitsvertrag?

Der befristete Arbeitsvertrag einer Arbeitnehmerin wird aufgrund ihrer Schwangerschaft nicht ausgesetzt. Der
befristete Arbeitsvertrag endet am ursprünglich vereinbarten Datum.

Entsteht im Mutterschaftsurlaub ein Anspruch auf Erholungsurlaub?

Ja, der Mutterschaftsurlaub ist der Arbeitszeit gleichgestellt und begründet somit einen Urlaubsanspruch.

Außerdem kann der zu Beginn des Mutterschaftsurlaubs noch nicht in Anspruch genommene Jahresurlaub laut
Gesetz innerhalb der gesetzlichen Fristen vorgetragen werden, d. h. in Abhängigkeit vom Datum, an dem die
Arbeitnehmerin ihre Arbeit wieder aufnimmt, im Prinzip bis zum 31. März bzw. bis zum 31. Dezember.

Wird die Betriebszugehörigkeit einer Arbeitnehmerin durch den Mutterschaftsurlaub unterbrochen?

Nein, die Betriebszugehörigkeit läuft während des Mutterschaftsurlaubs weiter.

Das Gesetz legt sogar ausdrücklich fest, dass die Zeit des Mutterschaftsurlaubs für die Feststellung von Ansprüchen
der Arbeitnehmerin aufgrund der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit (z.B. in Abhängigkeit von der
Betriebszugehörigkeit entrichtete Prämien, Gratifikationen oder 13. Monatslohn) angerechnet wird.

Die Arbeitnehmerin behält außerdem alle Vergünstigungen, die sie bis zum Mutterschaftsurlaub erworben hatte
und erhält alle Verbesserungen ihrer Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch
gehabt hätte.

Base_legale Art. L. 332-3.

Welche Bezahlung erhält eine Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub?

Im Mutterschaftsurlaub erhält die Arbeitnehmerin ihren Lohn nicht vom Arbeitgeber, sondern von der Nationalen
Gesundheitskasse (CNS). Sie erhält ein Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes, das grundsätzlich
dem vorher bezogenen Arbeitslohn entspricht, jedoch auf den 5-fachen sozialen Mindestlohn, also auf
10 242,71 € brutto im Monat (Index: 814,40), begrenzt ist.

Um Anspruch auf das Mutterschaftsgeld zu haben, muss die Arbeitnehmerin in den 12 Monaten vor dem Mutterschaftsurlaub
mindestens 6 Monate bei der luxemburgischen Sozialversicherung versichert gewesen sein.

Das Mutterschaftsgeld kann nicht gleichzeitig mit Krankengeld oder einem anderen beruflichen Einkommen
bezogen werden.

Base_legale Art. 25.

Kann eine Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub entlassen werden?

Die Antwort auf diese Frage lautet „nein”, da es dem Arbeitgeber untersagt ist:

der Schwangeren ab dem Datum der Aushändigung der Schwangerschaftsbescheinigung an ihren
Arbeitgeber;

der Wöchnerin während der zwölf auf die Entbindung folgenden Wochen
die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zuzustellen.

Binnen der 15 auf die Kündigung folgenden Tagen kann die Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub durch formlosen
Antrag beim Präsidenten des Arbeitsgerichts, der im Eilverfahren entscheidet, die Nichtigkeit der Kündigung
feststellen und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anordnen lassen.

An dieser Stelle sei daran erinnert, dass die Arbeitnehmerin, die ihren Kündigungsschutz durch die Aushändigung
einer ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung noch nicht ausgelöst hat, nach der Zustellung ihrer Kündigung
über eine Frist von 8 Tagen zur Aushändigung einer ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung verfügt.
Diie im vorstehenden Absatz genannte 15-tägige Frist, während der sie die Nichtigerklärung ihrer Kündigung
beantragen kann, läuft dabei weiter.

Base_legale Art. L. 337-1.

Welche Schritte sind bei der nationalen Gesundheitskasse (CNS) zu ergreifen?

Die Arbeitnehmerin muss der CNS eine ärztliche Bescheinigung mit Angabe des voraussichtlichen Entbindungstermins
übermitteln. Diese Bescheinigung muss innerhalb der zwölf letzten Schwangerschaftswochen erstellt
werden.

Nach der Entbindung ist der CNS darüber hinaus eine Kopie der Geburtsurkunde des Neugeborenen zu übermitteln.

Postanschrift der CNS:       Caisse Nationale de santé
                                               Service prestations en espèces
                                               L-2979 LUXEMBOURG

La salariée peut-elle décider de ne pas reprendre son travail à la fin de son congé de maternité ?

Une salariée, qui décide à la fin de son congé de maternité de ne plus reprendre le travail pour s'occuper de son enfant, peut démissionner sans devoir donner un quelconque préavis à son employeur.

Il faut toutefois souligner que la démission sans préavis est prévue uniquement en faveur des femmes qui décident d'abandonner leur travail pour se consacrer pleinement à l'éducation de leur enfant. Elle n'est pas possible pour celles qui, à la fin de leur congé de maternité, veulent changer d'employeur.

Kann eine Arbeitnehmerin, die nach ihrem Mutterschaftsurlaub gekündigt hat, ihre Wiedereingliederung in das Unternehmen beantragen?

Die Arbeitnehmerin, die ihren Arbeitsplatz nach dem Ende ihres Mutterschaftsurlaubs aufgibt, um sich ausschließlich
der Erziehung ihres Kindes zu widmen, hat Anspruch auf bevorzugte Wiedereinstellung.

Das heißt, dass sie ihren Arbeitgeber über einen Zeitraum von einem Jahr nach dem Ende ihres Mutterschaftsurlaubs
mittels eines per Einschreiben mit Rückschein übermittelten Antrags auf Wiedereinstellung um
ihre bevorzugte Wiedereinstellung bitten kann.

Der Arbeitgeber ist über einen Zeitraum von einem Jahr nach dem betreffenden Antrag somit dazu verpflichtet,
sie zu informieren, wenn er ein Einstellungsverfahren für einen neu geschaffenen oder einen freigewordenen
Arbeitsplatz einleitet, für den sie die erforderliche Qualifikation besitzt.

Die nachfolgenden Angebote des Arbeitgebers sowie die Ablehnungen der besagten Angebote durch die Arbeitnehmerin
müssen ebenfalls per Einschreiben mit Rückschein übermittelt werden.

DOCH ACHTUNG: Für die Arbeitnehmerin besteht keinerlei Garantie, dass sie wieder von ihrem Arbeitgeber
übernommen wird. Es handelt sich also weder um eine Wiedereinstellungsgarantie noch um unbezahlten Urlaub.

Sofern die Arbeitnehmerin tatsächlich wiedereingestellt wird, gewährleistet das Gesetz ihr sämtliche Vergünstigungen,
die ihr zum Zeitpunkt des Verlassens des Unternehmens zustanden.

Suite à sa démission, la salariée peut-elle changer d'avis et reprendre son travail ?

La salariée bénéficie d'une priorité de réembauchage.

Cela signifie que durant une année à partir de son départ, elle peut demander à son employeur d'être réengagée.

Pendant un an à partir de cette demande, l'employeur est alors obligé d'embaucher la salariée concernée par priorité s'il recrute du nouveau personnel dans son niveau de qualification.

Le salariée n'a cependant aucune garantie d'être repris par son employeur, il ne s'agit donc pas d'un congé sans solde.

Au cas où une salariée est effectivement réembauchée, la loi lui garantit tous les avantages dont elle bénéficiait au moment de son départ.

Muss die Arbeitnehmerin im Falle der Kündigung am Ende des Mutterschaftsuraubs eine Kündigungsfrist einhalen?

Eine Arbeitnehmerin, die bei Ablauf des Mutterschaftsurlaubs die Arbeit nicht mehr aufnehmen möchte, um sich
um ihr Kind zu kümmern, kann ihrem Arbeitgeber ohne Angabe einer Kündigungsfrist kündigen.

Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass die Kündigung ohne Kündigungsfrist ausschließlich Frauen vorbehalten
ist, die beschließen, ihre Arbeit aufzugeben, um sich ausschließlich der Erziehung ihres Kindes zu widmen.
Sie ist nicht möglich für Frauen, die am Ende ihres Mutterschaftsurlaubs den Arbeitgeber wechseln möchten.

Der Adoptionsurlaub

In welchem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf einen Adoptionsurlaub?

Unter „Adoptionsurlaub” ist der Urlaub zu verstehen, der im Falle der Adoption eines Kindes in Anspruch genommen
werden kann, welches das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat.

Wenn beide Elternteile arbeiten, bestimmen sie im gemeinsamen Einvernehmen den Elternteil, der den Adoptionsurlaub
beantragt. Wenn der Adoptionsurlaub von einem Elternteil beantragt und diesem gewährt wurde, kann er
seitens des anderen Elternteils nicht mehr beantragt werden.

Falls es sich um einen einzigen adoptierenden Arbeitnehmer handelt, hat dieser Anspruch auf den Adoptionsurlaub,
sofern das Kind, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, nicht bereits in Wohngemeinschaft mit dem
Adoptierenden lebt oder das Kind seines Gatten oder Partners ist.

Base_legale Art. L. 234-56.

Wie lange dauert der Adoptionsurlaub?

Bis zum 31. Dezember 2017 dauerte der Adoptionsurlaub grundsätzlich 8 Wochen. Im Falle der Adoption von
mehreren Kindern wurde die Urlaubsdauer auf 12 Wochen erhöht.

Seit dem 1. Januar 2018 dauert der Adoptionsurlaub 12 Wochen.

Base_legale Art. L. 234-56.

Entsteht im Adoptionsurlaub ein Anspruch auf Erholungsurlaub?

Ja, der Adoptionsurlaub ist der Arbeitszeit gleichgestellt und begründet somit einen Urlaubsanspruch.

Außerdem kann der zu Beginn des Adoptionsurlaubs noch nicht in Anspruch genommene Jahresurlaub laut
Gesetz innerhalb der gesetzlichen Fristen vorgetragen werden, d. h. in Abhängigkeit vom Datum der Wiederaufnahme
der Arbeit im Prinzip bis zum 31. März bzw. bis zum 31. Dezember.

Base_legale Art. L. 234-57.

Wird die Betriebszughörigkeit des Arbeitnehmers durch den Adoptionsurlaub unterbrochen?

Nein, die Betriebszugehörigkeit läuft während des Adoptionsurlaubs weiter.

Die Zeit des Adoptionsurlaubs wird für die Feststellung von Ansprüchen des Arbeitnehmers aufgrund der Dauer
seiner Betriebszugehörigkeit (z.B. in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit entrichtete Prämien, Gratifikationen
oder 13. Monatslohn) angerechnet.

Der Arbeitnehmer behält außerdem alle Vergünstigungen, die er bis zum Adoptionsurlaub erworben hatte und
erhält alle Verbesserungen seiner Arbeitsbedingungen, auf die er während seiner Abwesenheit Anspruch gehabt
hätte.

Base_legale Art. L. 234-57.

Welchen Lohn erhält der Arbeitnehmer im Adoptionsurlaub?

Im Adoptionsurlaub erhält der Arbeitnehmer seinen Lohn nicht vom Arbeitgeber, sondern von der Nationalen
Gesundheitskasse (CNS). Er erhält ein Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes, das grundsätzlich dem
vorher bezogenen Arbeitslohn entspricht, jedoch auf den 5-fachen sozialen Mindestlohn, also auf 10 242,71 €
brutto im Monat (Index: 814,40), begrenzt ist.

Um Anspruch auf das Mutterschaftsgeld zu haben, muss der Arbeitnehmer in den 12 Monaten vor dem Adoptionsurlaub
mindestens 6 Monate bei der luxemburgischen Sozialversicherung versichert gewesen sein.

Das Mutterschaftsgeld kann nicht gleichzeitig mit Krankengeld oder einem anderen beruflichen Einkommen
bezogen werden.

Base_legale Art. 25.

Welche Schritte sind bei der Nationalen Gesundheitskasse (CNS) zu ergreifen?

Der CNS ist eine gerichtliche Bescheinigung vorzulegen, gemäß welcher das Adoptionsverfahren eingeleitet wurde
(Adoptionsantrag).

Kann ein Arbeitnehmer im Adoptionsurlaub entlassen werden?

Nein. Binnen der 15 auf die Kündigung folgenden Tagen kann der Arbeitnehmer durch formlosen Antrag beim
Präsidenten des Arbeitsgerichts, der im Eilverfahren entscheidet, die Nichtigkeit der Kündigung feststellen und
den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anordnen lassen.

Base_legale Art. L. 234-57.

Muss der Arbeitnehmer im Falle der Kündigung am Ende des Adoptionsurlaubs eine Kündigungsfrist einhalten?

Ein Arbeitnehmer, der bei Ablauf des Adoptionsurlaubs die Arbeit nicht mehr aufnehmen möchte, um sich um
sein Kind zu kümmern, kann seinem Arbeitgeber ohne Angabe einer Kündigungsfrist kündigen.

Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass die Kündigung ohne Kündigungsfrist ausschließlich Arbeitnehmern
vorbehalten ist, die beschließen, ihre Arbeit aufzugeben, um sich ausschließlich der Erziehung ihres Kindes zu
widmen. Sie ist nicht möglich für Arbeitnehmer, die am Ende ihres Adoptionsurlaubs den Arbeitgeber wechseln
möchten.

Kann ein Arbeitnehmer, der nach seinem Adoptionsurlaub gekündigt hat, seine Wiedereingliederung in das Unternehmen beantragen?

Der Arbeitnehmer, welcher seinen Arbeitsplatz nach dem Ende seines Adoptionsurlaubs aufgibt, um sich ausschließlich
der Erziehung seines Kindes zu widmen, hat Anspruch auf bevorzugte Wiedereinstellung.

Das heißt, dass er seinen Arbeitgeber über einen Zeitraum von einem Jahr nach dem Ende seines Adoptionsurlaubs
mittels eines per Einschreiben mit Rückschein übermittelten Antrags auf Wiedereinstellung um seine
bevorzugte Wiedereinstellung bitten kann.

Der Arbeitgeber ist über einen Zeitraum von einem Jahr nach dem betreffenden Antrag somit dazu verpflichtet,
ihn zu informieren, wenn er ein Einstellungsverfahren für einen neu geschaffenen oder einen freigewordenen
Arbeitsplatz einleitet, für den er die erforderliche Qualifikation besitzt.

Die nachfolgenden Angebote des Arbeitgebers sowie die Ablehnungen der besagten Angebote durch den Arbeitnehmer
müssen ebenfalls per Einschreiben mit Rückschein übermittelt werden.

DOCH ACHTUNG: Für den Arbeitnehmer besteht keinerlei Garantie, dass er wieder von seinem Arbeitgeber
übernommen wird. Es handelt sich also weder um eine Wiedereinstellungsgarantie noch um unbezahlten Urlaub.

Sofern der Arbeitnehmer tatsächlich wiedereingestellt wird, gewährleistet das Gesetz ihm sämtliche Vergünstigungen,
die ihm zum Zeitpunkt des Verlassens des Unternehmens zustanden.

Der Vaterschaftsurlaub

Infolge der auf europäischer Ebene geführten Diskussionen über einen Richtlinienvorschlag, der einen 10-tägigen
Vaterschaftsurlaub vorsieht, ergriff die Regierung die Initiative zur Erhöhung der dem Vater im Falle der
Geburt eines Kindes bzw. der Adoption eines Kindes unter 16 Jahren gewährten außerordentlichen Urlaubstage
von 2 auf 10 Tage.

Die 8 zusätzlichen Urlaubstage, die den Vätern im Vergleich zu den ihnen bis 31. Dezember 2017 zuerkannten
2 Tagen gewährt werden, werden vom Staat finanziert.

Der Anspruch auf den 10-tägigen Urlaub erfordert die Einhaltung einer Vorankündigungsfrist von 2 Monaten.

Der Arbeitgeber muss mit einer Vorankündigungsfrist von 2 Monaten über die voraussichtlichen Daten in
Kenntnis gesetzt werden, zu denen der Arbeitnehmer die Inanspruchnahme dieses Urlaubs beabsichtigt.
Dieser schriftlichen Inkenntnissetzung ist eine Kopie des ärztlichen Attests beizufügen, das das vermutliche
Entbindungsdatum bescheinigt, oder ein Nachweis über das voraussichtliche Aufnahmedatum des Kindes unter
16 Jahren im Hinblick auf dessen Adoption.

Arbeitgeber, die damit einverstanden sind, trotz der Nichteinhaltung der Vorankündigungsfrist von 2 Monaten
seitens des Arbeitnehmers einen Vaterschaftsurlaub von über 2 Tagen zu gewähren, haben Anspruch auf die
Erstattung der für die die Mindestanzahl von 2 Tagen überschreitendem Urlaubstage im Voraus entrichteten
Löhne.

Der 10-tägige Urlaub ist innerhalb einer Frist von 2 Monaten nach der Geburt oder der Aufnahme des Kindes
in Anspruch zu nehmen.

Der Urlaub kann mit Einverständnis des Arbeitgebers aufgeteilt werden. Sofern die betrieblichen Erfordernisse
dem nicht entgegenstehen, wird er grundsätzlich nach Wunsch des Arbeitnehmers festgesetzt.

In Ermangelung eines Einvernehmens zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, ist der 10-tägige Urlaub
auf einmal und unmittelbar nach der Geburt oder Aufnahme des Kindes in Anspruch zu nehmen.

Dieser Urlaub wird vom Arbeitgeber gemäß der auf den Erholungsurlaub anwendbaren Berechnungsmethode
gezahlt.

Dem Arbeitgeber werden jedoch die 8 letzten Tage vom Ministerium für Arbeit, Beschäftigung sowie Sozial- und
Solidarwirtschaft erstattet.

Der für die Erstattung berücksichtigte Lohn ist auf den 5-fachen sozialen Mindestlohn für ungelernte Arbeitnehmer
beschränkt.

Dieser Erstattungsantrag ist innerhalb einer Frist von 5 Monaten nach der Geburt oder Aufnahme des Kindes zu
stellen, da er andernfalls verwirkt. Sobald diese Frist abgelaufen ist, ist keine Erstattung mehr möglich.

Der Arbeitgeber stellt seinen Erstattungsantrag mittels eines an das Ministerium für Arbeit, Beschäftigung sowie
Sozial- und Solidarwirtschaft zu übermittelnden Formulars.

Der auf Grundlage seines Arbeitsvertrags oder auf Grundlage eines Teilzeitelternurlaubs Teilzeitbeschäftigte
hat ebenfalls Anspruch auf 10 Tage Vaterschaftsurlaub, dessen für die Erstattung berücksichtigte normale
Arbeitsdauer jedoch variieren kann.

Base_legale Art. L. 233-16.
Plus_d_informations Vidéo congé de paternité

Der Elternurlaub

Was bedeutet Elternurlaub?

Elternurlaub wird der Urlaub genannt, den Eltern eines Kindes unter 6 Jahren/12 Jahren nehmen können, die
ihre berufliche Tätigkeit unterbrechen möchten, um sich für eine gewisse Zeit mehr der Erziehung ihres Kindes
zu widmen.

ACHTUNG: Der Elternurlaub muss vor dem 6. Geburtstag des Kindes, oder, im Fall einer Adoption, vor dem
12. Geburtstag des Kindes, begonnen haben.

Im Fall einer Adoption kann der Elternurlaub innerhalb eines Zeitraums von 6 Jahren nach dem Ende des
Adoptionsurlaubs in Anspruch genommen werden. Falls kein Adoptionsurlaub in Anspruch genommen wurde,
innerhalb eines Zeitraums von 6 Jahren nach dem Adoptionsurteil bis spätestens zum vollendeten 12. Lebensjahr
des Kindes.

Base_legale Art. L. 234-43.

Wer kann Elternurlaub in Anspruch nehmen?

Sowohl die Mutter als auch der Vater eines kleinen Kindes kann Elternurlaub nehmen. Jeder Elternteil hat ein
eigenes Recht auf Elternurlaub.

Der 1. Elternurlaub muss von einem Elternteil direkt im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub oder den Adoptionsurlaub
genommen werden, sonst verfällt er.

Der 2. Elternurlaub steht bis zum Kindesalter von 6 Jahren/12 Jahren, dem Elternteil zu, der nicht den ersten
Urlaub genommen hat.

Im Fall einer Adoption kann der Elternurlaub innerhalb eines Zeitraums von 6 Jahren nach dem Ende des
Adoptionsurlaubs in Anspruch genommen werden. Falls kein Adoptionsurlaub in Anspruch genommen wurde,
innerhalb eines Zeitraums von 6 Jahren nach dem Adoptionsurteil bis spätestens zum vollendeten 12. Lebensjahr
des Kindes.

Haben beide Elternteile den 1. Elternurlaub nicht genommen, bleibt das Recht auf den 2. weiter bestehen.

Base_legale Art. L. 234-43.
Plus_d_informations Art. L. 234-46.

Können beide Elternteile gleichzeitig Elternurlaub in Anspruch nehmen?

Seit dem 1. Dezember 2016 können beide Elternteile im selben Zeitraum im Elternurlaub sein. Sie müssen in
ihrem jeweiligen Antrag jedoch angeben, welcher der beiden den 1. und welcher den 2. Elternurlaub nimmt.

Können Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Elternurlaub nehmen?

Zwingende Voraussetzung für die Gewährung von Elternurlaub ist laut Gesetz, dass der Arbeitsvertrag die gesamte
Dauer des Elternurlaubs abdeckt.

Folglich können Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag, der vor dem Ende des Elternurlaubs ausläuft,
keinen Elternurlaub erhalten.

Die Tatsache, dass eine Person Elternurlaub nimmt, verhindert nicht, dass der befristete Arbeitsvertrag dieser
Person an dem vorgesehenen Termin ausläuft. Durch den Elternurlaub wird ein befristeter Arbeitsvertrag nicht
ausgesetzt.

Können Arbeitnehmer in der Probezeit Elternurlaub nehmen?

Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag eine Probezeit vorsieht, können während dieser Probezeit keinen Elternurlaub
nehmen. Sie müssen das Ende der Probezeit abwarten, um den Antrag zu stellen.

Base_legale Art. L. 234-48.

Können Auszubildende Elternurlaub nehmen?

Auszubildende haben ausschließlich Anspruch auf einen Vollzeitelternurlaub von 4 oder 6 Monaten.

Base_legale Art. L. 234-44.

Hat die Mutter Anspruch auf doppelten Elternurlaub, wenn der Vater auf seinen verzichtet?

Nein, wenn ein Elternteil (entweder Mutter oder Vater) seinen Elternurlaub nicht selbst nimmt, verfällt dieser.

Ein Elternteil kann nicht zugunsten des anderen auf seinen Anspruch verzichten. Das Gesetz legt klar fest, dass
der Elternurlaub nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragbar
ist.

Plus_d_informations Art. L. 234-47.

Unter welchen Bedingungen hat man Anspruch auf Elternurlaub?

Ein Arbeitnehmer oder Auszubildender hat unter den folgenden Bedingungen Anspruch auf Elternurlaub:

  • Er ist zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes oder der Aufnahme des zu adoptierenden Kindes bei
    der luxemburgischen Sozialversicherung pflichtversichert.
  • Diese Pflichtmitgliedschaft muss mindestens über einen Zeitraum von 12 fortlaufenden Monaten
    vor Beginn des Elternurlaubs bestanden haben.
    Eine oder mehrere Unterbrechungen bewirken jedoch nicht den Verlust des Anspruchs auf Elternurlaub,
    wenn die besagte(n) Unterbrechung(en) in den 12 Monaten vor dem Elternurlaub eine
    Dauer von insgesamt 7 Tagen nicht übersteigt/übersteigen.
    Der den Elternurlaub beantragende Arbeitnehmer muss seit mindestens 12 Monaten bei dem/den
    selben Arbeitgeber(n) mit einer Gesamtarbeitszeit von mindestens 10 Arbeitsstunden pro Woche
    tätig sein. Die Bedingung der Beschäftigung im Dienste ein und desselben Arbeitgebers gilt als
    erfüllt, wenn der beschäftigte Elternteil infolge der Veräußerung, Fusion oder Übertragung des
    Unternehmens ohne Unterbrechung an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt wird.
    Im Fall eines Arbeitgeberwechsels im Laufe der 12 Monate vor dem Elternurlaub oder während
    dessen Dauer kann der Urlaub lediglich vorbehaltlich der Genehmigung des neuen Arbeitgebers
    bewilligt werden.
    In Bezug auf die erforderlichen 12 Monate der Pflichtmitgliedschaft wird darüber hinaus der
    Zeitraum der Beschäftigung im Rahmen einer seitens der Agentur für Arbeit organisierten beschäftigungsfördernden
    Maßnahme und einer seitens des nationalen Sozialamts organisierten
    beruflichen Eingliederungsaktivität berücksichtigt, der unmittelbar einem Zeitraum vorausgeht,
    der durch einen Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber oder gegebenenfalls mit dem Initiator
    der Maßnahme oder der Einrichtung, der der Arbeitnehmer zugewiesen wurde, abgedeckt ist.
  • Die Beschäftigung im Rahmen eines oder mehrerer Arbeitsverträge oder eines Ausbildungsvertrags
    muss während der gesamten Dauer des Elternurlaubs bestehen bleiben.
  • Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers beläuft sich auf mindestens 10 Arbeitsstunden pro Woche.
    Als Arbeitszeit des beschäftigten Elternteils gilt die im Arbeitsvertrag festgesetzte Arbeitszeit.
    Im Fall einer im Laufe des Jahres vor dem Beginn des Elternurlaubs erfolgten Änderung dieser
    Arbeitszeit wird die in Bezug auf das betreffende Jahr berechnete durchschnittliche Arbeitszeit
    berücksichtigt.

HINWEIS:

  • Um Anspruch auf einen Teilzeitelternurlaub zu haben, muss die für den Elternteil geltende
    Arbeitszeit mindestens der Hälfte der regulären Arbeitszeit der Niederlassung/des Unternehmens
    entsprechen, d.h. grundsätzlich mindestens 20 Stunden pro Woche.
  • Um Anspruch auf einen aufgeteilten Elternurlaub zu haben, muss die für den Elternteil geltende
    Arbeitszeit der regulären Arbeitszeit der Niederlassung/des Unternehmens entsprechen
    (Vollzeitbeschäftigung).

Berücksichtigt wird dabei die für den beantragenden Elternteil zum Zeitpunkt der Einreichung des Antrages an
den Arbeitgeber geltende Arbeitszeit. Der Elternteil hat jedoch ausschließlich Anspruch auf Vollzeitelternurlaub,
sofern zwischen dem Zeitpunkt der Einreichung des Antrags auf Elternurlaub und dem Beginn des Elternurlaubs
die erforderlichen Arbeitszeitbedingungen nicht mehr erfüllt sind.

An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass Auszubildende ausschließlich Anspruch auf einen Vollzeitelternurlaub
von 4 oder 6 Monaten haben.

Base_legale Art. L. 234-44.
Base_legale Art. L. 234-43.

Welche verschiedenen Formen des Elternurlaubs gibt es?

 

Vollzeitelternurlaub von 4 oder 6 Monaten:
Der Arbeitnehmer stellt seine Berufstätigkeit vollständig ein.

Teilzeitelternurlaub von 8 oder 12 Monaten:
Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit sich auf mindestens die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit des Unternehmens
beläuft, hat Anspruch auf die Wahl dieses halben Elternurlaubs, der einer 50%-igen Kürzung der
Arbeitszeit entspricht.

Aufteilbarer Elternurlaub:
Ein Arbeitnehmer, der in Vollzeit, d.h. grundsätzlich 40 Stunden pro Woche bei einem Arbeitgeber arbeitet, hat
die Möglichkeit, seine berufliche Tätigkeit mit Zustimmung des Arbeitgebers innerhalb eines Zeitraums von
20 Monaten um 20% pro Woche oder um 4 einzelne Monate zu verringern.

ACHTUNG: Wenngleich es sich beim Vollzeitelternurlaub um einen rechtmäßigen Anspruch des Berechtigten
handelt, so gilt dies nicht für den Teilzeitelternurlaub und den aufgeteilten Elternurlaub, die der Zustimmung
des Arbeitgebers unterliegen. Dieser kann seine Zustimmung zu einem Teilzeiturlaub oder zu einem aufgeteilten
Urlaub verweigern; in diesem Fall muss der Antragsteller entweder seinen Urlaub in Vollzeit über 4 oder
6 Monate nehmen oder seinen Antrag zurückziehen.

 

21 Angabe der Ober- und Untergrenzen in Bruttobeträgen des sozialen Mindestlohns am 1. Januar 2017 beim Index 794,54

22 Die Obergrenzen der Vergütungen sind an die wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers anzupassen

23 z.B.: 20 Stunden/Woche: zwischen 999,29 € und 1665,49 €; 10 Stunden/Woche: zwischen 499,65€ und 832,74 €

24 z.B.: 40 Stunden/Woche: zwischen 1998,59 € und 3330,98 €; 30 Stunden/Woche: zwischen 1498,99 € und 2498,22 €; 20 Stunden/Woche: zwischen 999,29 € und 1665,49 €

25 z.B.: 20 Stunden/Woche: zwischen 999,29 € und 1665,49 €; 10 Stunden/Woche: zwischen 499,65 € und 832,74 €

 

 

Base_legale Art. L. 234-44.

Welches ist die Dauer des Elternurlaubs?

Falls der Elternteil seine Arbeit während des Elternurlaubs vollständig aufgibt, hat er Anspruch auf 4 oder 6 Urlaubsmonate,
unabhängig davon, ob er vor dem Elternurlaub vollzeit- oder teilzeitbeschäftigt war. Der Elternteil
hat einen rechtmäßigen Anspruch auf diesen Urlaub und der Arbeitgeber kann ihn nicht verweigern, sofern der
Antrag ordnungsgemäß zugestellt wurde.

Sofern der Elternteil seine Arbeit nicht vollständig aufgeben will, kann er einen Teilzeitelternurlaub von 8 oder
12 Monaten in Anspruch nehmen. In diesem Fall muss er seine berufliche Tätigkeit um mindestens die Hälfte der
vor dem Elternurlaub geleisteten Arbeitszeit verringern. Um Anspruch auf einen Teilzeitelternurlaub zu haben,
muss die für den Elternteil geltende Arbeitszeit mindestens der Hälfte der regulären Arbeitszeit der Niederlassung/
des Unternehmens entsprechen, d.h. grundsätzlich mindestens 20 Stunden pro Woche.

Der Elternteil kann sich auch für einen aufgeteilten Elternurlaub entscheiden: In diesem Fall kann er seine berufliche
Tätigkeit innerhalb eines Zeitraums von 20 Monaten entweder um 20 % pro Woche verringern oder über
einen Zeitraum von 4 einzelnen Monaten vollständig aufgeben.

Um Anspruch auf einen aufgeteilten Elternurlaub zu haben, muss die Arbeitszeit des Elternteils der regulären
Arbeitszeit der Niederlassung/des Unternehmens entsprechen.

Die Modalitäten des aufgeteilten Elternurlaubs sind zwischen dem Arbeitgeber und dem Elternteil innerhalb
einer Frist von 4 Wochen ab dem Antrag des Elternteils im Rahmen eines Elternurlaubsplans in beiderseitigem
Einverständnis festzusetzen. Dieser Plan erstreckt sich auf den gesamten Zeitraum des festgesetzten Elternurlaubs
und ist gleichzeitig mit dem Antrag selbst an die Zukunftskasse (CAE) zu übermitteln.

Eventuelle Änderungen, die zwischen dem Elternteil und dem Arbeitgeber in beiderseitigem Einverständnis zu
genehmigen sind, sind ausschließlich in Bezug auf die Einteilung der Arbeitszeiten oder der Kalendermonate
möglich.

Sofern der Arbeitgeber die Bewilligung dieser Form des Elternurlaubs verweigert, muss er den anspruchsberechtigten
Elternteil innerhalb einer Frist von spätestens 2 Wochen nach dem Eingang des Antrags per
Einschreiben mit Rückschein darüber in Kenntnis setzen und den Elternteil innerhalb einer Frist von 2 Wochen
nach dieser Mitteilung zu einem Gespräch einladen.

Im Rahmen dieses Gespräches muss der Arbeitgeber seine Entscheidung begründen und dem Elternteil schriftlich
eine alternative Form des Elternurlaubs oder einen anderen als den seitens des Elternteils beantragten
Elternurlaubsplan vorschlagen. Sofern die beiden Parteien 2 Wochen nach diesem Gespräch keinen Elternurlaubsplan
festsetzen und unterzeichnen, hat der Elternteil nach Wunsch Anspruch auf einen Vollzeitelternurlaub
von 4 oder 6 Monaten.

Base_legale Art. L. 234-44.

An wen muss man sich wenden, um Elternurlaub zu nehmen?

Der Berechtigte stellt zunächst bei seinem Arbeitgeber einen Antrag auf Elternurlaub.

Der Antrag muss als Einschreiben mit Rückschein eingereicht werden.

Handelt es sich um den 1. Elternurlaub, so ist der schriftliche Antrag 2 Monate vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs
beim Arbeitgeber einzureichen.

Bei einer Adoption muss der Antrag vor Beginn des Adoptionsurlaubs gestellt werden.
Handelt es sich um den 2. Elternurlaub, so ist der Antrag mit einer Frist von 4 Monaten zu stellen. Mit anderen
Worten, der Elternurlaub beginnt frühestens 4 Monate nach Beantragung.

Der Berechtigte wendet sich nach der Antragstellung beim Arbeitgeber an die Zukunftskasse (CAE) und erhält
dort ein bestimmtes Formular. Dieses steht auch zum Download auf www.cae.lu bereit.

Der Arbeitnehmer muss das Formular ausfüllen, von seinem Arbeitgeber unterzeichnen lassen und an die CAE
zurückschicken, und zwar:

  • für den 1. Elternurlaub innerhalb von 15 Tagen nach der Einreichung des Antrags auf Elternurlaub
    beim Arbeitgeber;
  • für den 2. Elternurlaub innerhalb von 15 Tagen nach der Bewilligung durch den Arbeitgeber oder,
    in Ermangelung dessen, innerhalb von 15 Tagen nach Ablauf der vierwöchigen Frist für einen
    Urlaubsvortrag.

Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass die CAE einige weitere Angaben verlangt:

  • Die Geburt des Kindes ist innerhalb von 15 Tagen nach der standesamtlichen Anzeige zu melden.
  • Möchte die Mutter das Kind stillen, ist der CAE die entsprechende Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs
    innerhalb von 6 Wochen nach der Entbindung zu melden.
    Stillt die Mutter nicht, muss sie das der CAE schriftlich innerhalb derselben Frist, also innerhalb
    von 6 Wochen nach der Entbindung, mitteilen.
  • Bei einer Adoption muss dem Antrag auf Elterngeld eine gerichtliche Bescheinigung darüber, dass
    das Adoptionsverfahren läuft, beigefügt werden.

Kann der Arbeitgeber den Elternurlaub ablehnen?

Es kommt darauf an, ob es sich um den 1. oder den 2. Elternurlaub handelt.

Erhält der Arbeitgeber einen Antrag für einen Elternurlaub im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub, muss er
ihn bewilligen. Er kann den Antrag allerdings ablehnen, wenn dieser nicht form- und fristgerecht gestellt wird.

Die Missachtung von Form- und Fristvorschriften spielt jedoch keine Rolle, wenn der Antrag infolge des Todes
der Mutter vor Ablauf des Mutterschaftsurlaubs oder des Elternurlaubs im unmittelbaren Anschluss an den
Mutterschaftsurlaub gestellt wird. Dasselbe gilt für die Mutter, wenn der Vater vor Ablauf seines Elternurlaubs
verstirbt.

In diesen Fällen reicht eine einfache Mitteilung an den Arbeitgeber, damit der überlebende Elternteil seinen
Elternurlaub nach dem Tod des anderen nehmen kann.

Den 2. Elternurlaub kann der Arbeitgeber zwar nicht verweigern, aber er kann den Beginn des Urlaubs auf einen
späteren Zeitpunkt verschieben (siehe Frage 145).

In 4 Fällen jedoch kann er den Elternurlaub ablehnen:

  • Der Arbeitnehmer beantragt einen Teilzeitelternurlaub von 8 oder 12 Monaten oder einen aufgeteilten
    Elternurlaub. Der Arbeitgeber kann diese Urlaubsform ablehnen. Daraufhin muss der
    betreffende Elternteil entweder einen Vollzeiturlaub von 4 oder 6 Monaten in Anspruch nehmen
    oder auf seinen Antrag verzichten. Im Falle der Ablehnung eines aufgeteilten Elternurlaubs muss
    der Arbeitgeber eine Alternative vorschlagen;
  • Der Antragsteller hat den Arbeitgeber in dem Jahr vor Beginn des Urlaubs gewechselt.
    Er kann nur Elternurlaub nehmen, wenn der neue Arbeitgeber einwilligt. Das kann dieser jedoch ablehnen.
  • Wird ein Arbeitnehmer eingestellt, der sich bereits im Elternurlaub befindet, muss der neue
    Arbeitgeber nicht in die Fortsetzung des Elternurlaubs einwilligen. Willigt der neue Arbeitgeber
    hingegen ein, muss der Elternurlaub allerdings ohne Unterbrechung fortgesetzt werden.
  • Solange der Arbeitnehmer in der Probezeit ist, darf der Arbeitgeber den Elternurlaub ablehnen.
Plus_d_informations Art. L. 234-46.
Base_legale Art. L. 234-45.

Kann der Arbeitgeber den Beginn des Elternurlaubs aufschieben?

Hierbei kommt es ebenfalls darauf an, ob es sich um den 1. oder den 2. Elternurlaub handelt.

Den Beginn des ersten Urlaubs kann der Arbeitgeber nicht verschieben. Der 1. Elternurlaub beginnt immer, wenn
der Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub endet.

Den Beginn des 2. Elternurlaubs kann der Arbeitgeber auf einen anderen Termin legen als im Antrag des Arbeitnehmers
angegeben.

Gründe welche einen solchen Aufschub rechtfertigen sind:

  • erhebliche Störung der Unternehmensorganisation aufgrund zeitgleicher Anträge auf Elternurlaub
    seitens zahlreicher Mitarbeiter eines Unternehmens oder einer Abteilung des Unternehmens;
  • Unmöglichkeit, aufgrund der Besonderheit der vom Arbeitnehmer ausgeführten Arbeit oder wegen
    Arbeitskräftemangels im betroffenen Wirtschaftszweig, für den Zeitraum von 4 Monaten eine
    Vertretung für den Elternteil zu finden;
  • der Antragsteller ist leitender Angestellter und an der Geschäftsführung des Unternehmens beteiligt;
  • bei der Tätigkeit handelt es sich um Saisonarbeit und der Antrag bezieht sich auf einen Zeitraum
    innerhalb der Saison;
  • das Unternehmen beschäftigt regelmäßig weniger als 15 Arbeitnehmer.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Beginn des Urlaubs um höchstens 2 Monate aufschieben.
Diese Frist kann sich gegebenenfalls verlängern, und zwar:

  • auf höchstens 6 Monate in Unternehmen mit weniger als 15 Arbeitnehmern;
  • bis zum Ende der Saison in Unternehmen mit saisonabhängigem Geschäft.

Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung, den Urlaub aufzuschieben, innerhalb von 4 Wochen nach Antragstellung
in einem postalischen Einschreiben mit Rückschein verschicken.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer innerhalb von einem Monat einen neuen Termin für den Beginn des
Urlaubs vorschlagen, der nicht später als 2 Monate (6 Monate in Unternehmen mit weniger als 15 Beschäftigten)
nach dem gewünschten Urlaubsbeginn liegen darf, vorbehaltlich
eines ausdrücklichen Antrags des Arbeitnehmers.
In dem Fall kann der Antrag des Arbeitnehmers nicht mehr abgelehnt werden.

Zudem hat der Arbeitgeber die Personaldelegation zu informieren, wenn es eine solche gibt.

Hält der Elternteil den Grund, den der Arbeitgeber für den Aufschub anführt, für nicht gerechtfertigt,kann er
sich an die Gewerbeaufsicht (ITM) wenden. Dasselbe Recht haben die Personaldelegation (einschließlich des
Gleichstellungsbeauftragten) und die national repräsentativen Gewerkschaften, die in der Personaldelegation
vertreten oder durch den anwendbaren Kollektivvertrag mit dem Unternehmen verbunden sind.

Wird innerhalb von 8 Tagen keine Einigung erzielt, so können die Parteien das Arbeitsgericht anrufen, das über
eine einstweilige Verfügung entscheidet.

In folgenden Fällen ist kein Aufschub möglich:

  • wenn der Arbeitgeber den Elternurlaub bereits bewilligt hat;
  • wenn der Arbeitgeber auf den Antrag des Arbeitnehmers nicht innerhalb von 4 Wochen reagiert;
  • wenn der Arbeitnehmer für mehrere Arbeitgeber tätig ist und diese mit dem Aufschub nicht einverstanden
    sind;
  • bei Auftreten eines schwerwiegenden Ereignisses in Bezug auf das Kind.
Plus_d_informations Art. L. 234-46.

Welche Bedingungen gelten für die befristete Einstellung einer Vertretung für einen Arbeitnehmer im Urlaub?

Die Vertretung eines Arbeitnehmers, der sich im Elternurlaub (im Mutterschaftsurlaub oder im Urlaub aus
familiären Gründen) befindet, muss nicht unbedingt genau den Arbeitsplatz des abwesenden Arbeitnehmers
betreffen. Der Vertreter kann auch an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt
werden, der in dem Unternehmen oder Betrieb aufgrund von Reorganisationsmaßnahmen oder internen Veränderungen nach dem Beginn des
betreffenden Elternurlaubs frei geworden ist.

Ein befristeter Arbeitsvertrag, der zur Vertretung eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossen wird, muss
dessen Namen enthalten.

Bei einer mittelbaren Vertretung enthält der befristete Arbeitsvertrag den Namen des Arbeitnehmers im Elternurlaub,
der indirekt vertreten wird.

Ein Arbeitsvertrag, der für die Vertretung eines Arbeitnehmers im Elternurlaub geschlossen wird, kann 3 Monate
vor dem Zeitpunkt, an dem der Elternurlaub beginnt oder 3 Monate vor dem Zeitpunkt, an dem der Mutterschaftsurlaub
beginnt, wenn der Elternurlaub sich an einen Mutterschaftsurlaub anschließt, beginnen.

Analog kann er 3 Monate nach dem Ende des Elternurlaubs des vertretenen Arbeitnehmers auslaufen.

Base_legale Art. L. 122-2.

Welche Entschädigung ist mit dem Elternurlaub verbunden?

Während der Dauer des Elternurlaubs wird der Verlust des Erwerbseinkommens durch ein nachstehend als „Elterngeld” bezeichnetes Ersatzeinkommen ausgeglichen, das monatlich seitens der Zukunftskasse (CAE) oder d'Zukunftskeess entrichtet wird. Auf der Webseite der CAE steht ein diesbezüglicher Rechner zur Verfügung.

Für die Berechnung des Elterngelds wird das rentenversicherungspflichtige Einkommen des Berechtigten in Bezug auf die zu Beginn des Elternurlaubs bestehenden Mitgliedschaften als Richtwert herangezogen.

Der Betrag des Elterngelds entspricht dem durchschnittlichen monatlichen Erwerbseinkommen, das im Laufe der 12 Kalendermonate vor dem Beginn des Elternurlaubs erzielt wurde.

Nach dem Beginn des Elternurlaubs erfolgende Änderungen am Einkommen führen zur Neuberechnung des Elterngelds.

Die in die Berechnung des Elterngelds einfließenden Beträge des Erwerbseinkommens werden auf den Lebenshaltungskostenindex 100 gekürzt und nach Maßgabe der für die Bezüge und Ruhegehälter von Staatsbeamten anzuwendenden Modalitäten an die Entwicklung dieses Indexes angepasst.

Gleichwohl ist das Elterngeld nach oben und unten begrenzt:

  • Untergrenze von 2 071,10 € brutto pro Monat (= sozialer Mindestlohn für ungelernte Arbeitnehmer
    am 1. Januar 2019 beim Index 814,40)
  • Obergrenze von 3 451,83 € brutto pro Monat (= um 2/3 erhöhter Betrag des sozialen Mindestlohns
    für ungelernte Arbeitnehmer am 1. August 2018 beim Index 814,40).

ACHTUNG: Die Ober- und Untergrenzen des Elterngelds variieren in Abhängigkeit von der Anzahl der Arbeitsstunden. Die angegebenen Beträge entsprechen Vollzeitarbeitsverträgen und beziehen sich auf einen Vollzeitelternurlaub.

Das Elterngeld unterliegt den für Löhne vorgesehenen Steuern und Sozialabgaben, ist jedoch von den Beiträgen zum Krankengeld, zur Unfallversicherung und zu den Familienbeihilfen befreit. Der Arbeitgeberanteil der Sozialversicherungsbeiträge obliegt der CAE.

Plus_d_informations Art. 307.
Jurisprudence InfosJuridiques No°5-2019

Ist das Elterngeld pfändbar?

Die Entschädigung während des Elternurlaubes kann im Rahmen der Grenzen, die im geänderten Gesetz vom
11. November 1970 über die Abtretung und Pfändung von Arbeitslöhnen und Renten festgelegt sind, abgetreten,
gepfändet oder verpfändet werden.

Diese Pfändung, Abtretung oder Verpfändung darf ausschließlich zur Deckung folgender Posten dienen:

  • Forderungen von Gemeinden, Sozialämtern, öffentlichen Einrichtungen und Verwaltungen auf
    Rückzahlung von bewilligten Hilfen, sofern diese Hilfen die anspruchsberechtigten Kinder betreffen
    oder die Rückerstattung vorgestreckter Kosten für den Unterhalt oder die Ausbildung der
    anspruchsberechtigten Kinder;
  • eine Schuld des Leistungsempfängers bei einem Sozialversicherungsträger;
  • monatliche Rückzahlungsraten für ein Darlehen, das für den Bau oder Kauf einer Familienwohnung
    bewilligt worden war, sofern es sich bei den anspruchsberechtigten Kindern um pflichtteilsberechtigte
    Erben des betreffenden Schuldners handelt.

In allen anderen Fällen darf das Elterngeld weder abgetreten noch gepfändet oder verpfändet werden.

Plus_d_informations Art. 314.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer im Elternurlaub?

Da der Elternurlaub keine negativen Auswirkungen auf die Rechte des Berechtigten haben darf, müssen diese
garantiert sein.

Demzufolge wird die Zeit des Elternurlaubs auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Berechtigten angerechnet.
Auch bleiben ihm die Vergünstigungen, die er vor dem Elternurlaub erworben hat (Prämien, Gratifikationen
usw.), erhalten.

Die Zeit des Elternurlaubs wird auf die Anwartschaftszeit angerechnet, nach der Anspruch auf Arbeitslosengeld
besteht. Jedoch wird das pauschale Elterngeld nicht für die Berechnung des Arbeitslosengeldes herangezogen.

Mithilfe bestimmter Maßnahmen soll den Arbeitnehmern die Rückkehr in das Unternehmen nach dem Elternurlaub
erleichtert werden.

So dürfen Arbeitnehmer im Elternurlaub an Fortbildungsmaßnahmen, die der Arbeitgeber organisiert oder anbietet,
teilnehmen, damit sie mit der technischen Entwicklung und neuen Produktionsverfahren Schritt halten
können.

Zudem können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer im gegenseitigen Einvernehmen in einem Zusatz zum
Arbeitsvertrag festlegen, dass der Arbeitnehmer während seines Elternurlaubs an Veranstaltungen teilnehmen
kann, die vom Arbeitgeber oder in dessen Auftrag organisiert werden. Dabei handelt es sich insbesondere um
Dienstbesprechungen, Informationsveranstaltungen (beispielsweise über die Entwicklung des Unternehmens,
die Entwicklung von Verfahren oder Techniken, die Betriebsabläufe in einer Abteilung oder im Unternehmen,
die Einführung von Neuheiten) oder Fortbildungen, die der besseren Integration des Arbeitnehmers bei seiner
Rückkehr in den Betrieb dienen sollen.

Der entsprechende Zusatzvertrag regelt die Zahl, die Zeiten und andere organisatorische Fragen dieser Veranstaltungen.

Diese Maßnahmen dürfen jedoch nicht dazu führen, den Arbeitnehmer im Rahmen der regulären,
laufenden Geschäftstätigkeit
des Unternehmens zu beschäftigen oder Auftragsspitzen abzufedern. Bei einem Verstoß gegen
diese Bestimmung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz.

Der Arbeitnehmer kann diesen Zusatzvertrag einseitig kündigen, entweder als postalisches Einschreiben mit
Rückschein, durch die persönliche Übergabe an den Arbeitgeber oder seinen
Vertreter oder per E-Mail, jeweils gegen Empfangsbestätigung. Diese Kündigung des Zusatzvertrags darf keine Sanktionen nach sich ziehen und
stellt keinen Kündigungsgrund dar.

Der Elternurlaub gibt keinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Der vor Beginn des Elternurlaubs kumulierte
und noch nicht in Anspruch genommene Urlaub kann grundsätzlich bis nach dem Elternurlaub verschoben
werden, jedoch vorbehaltlich der Einhaltung der gesetzlichen Fristen (entweder bis zum 31. Dezember des laufenden
Jahres oder bis zum 31. März oder 31. Dezember des folgenden Jahres, je nachdem, an welchem Datum
der Arbeitnehmer seine Arbeit nach dem Elternurlaub wieder aufnimmt).

Plus_d_informations Art. L. 234-47.

Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im Elternurlaub entlassen?

Der Arbeitgeber ist nicht nur verpflichtet, den Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub wieder zu beschäftigen,
sondern muss ihm nach Möglichkeit seinen früheren Arbeitsplatz erhalten.

Er darf ihm lediglich ausnahmsweise und aus objektiv gerechtfertigten Gründen eine vergleichbare, seinen
beruflichen Fähigkeiten entsprechende Stelle anbieten, die in gleicher Höhe bezahlt wird.

Ausschlaggebend ist, dass sich die Arbeitsbedingungen nach einem Elternurlaub nicht verschlechtern. Selbstverständlich
steht es dem Arbeitgeber frei, dem Arbeitnehmer bei der Rückkehr aus dem Elternurlaub eine
bessere Stelle anzubieten.

 

Base_legale Art. L. 234-48.

Fristgerechte Kündigung

Das Verbot, einen Arbeitnehmer im Elternurlaub fristgerecht zu kündigen (oder ihn zu einem Gespräch in Vorbereitung
der fristgerechten Kündigung einzuladen), gilt ab dem letzten Tag der Frist für die Beantragung des
Elternurlaubs.

Folglich beginnt der Kündigungsschutz beim 1. Elternurlaub 2 Monate vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs bzw.
bei einer Adoption am letzten Tag vor Beginn des Adoptionsurlaubs.

Beim 2. Elternurlaub besteht der Kündigungsschutz bereits in den 6 Monaten vor Beginn des Elternurlaubs.

Ab diesen Terminen und während der gesamten Dauer des Elternurlaubs kann der Berechtigte nicht fristgerecht
gekündigt werden oder zu einem Gespräch in Vorbereitung einer fristgerechten Kündigung eingeladen werden.

Kündigungen trotz dieses Verbots sind null und nichtig. Der Arbeitnehmer muss die Nichtigkeit der Kündigung
allerdings vom Präsidenten des Arbeitsgerichts erklären lassen. Dieser stellt die Nichtigkeit der Kündigung fest
und ordnet die Fortsetzung des Arbeitsvertrags an. Zur Einleitung dieses Verfahrens hat der Arbeitnehmer nach
der Kündigung 15 Tage Zeit.

 

Fristlose Kündigung

Ein Arbeitnehmer im Elternurlaub ist nicht gegen eine fristlose Kündigung geschützt. Begeht der Arbeitnehmer
eine grobe Pflichtverletzung, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden.

Das Ende des Arbeitsverhältnisses beendet auch den Elternurlaub, und der Arbeitnehmer muss das
bisher bezogene Elterngeld zurückzahlen.

Plus_d_informations Art. L. 234-47.

Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub wieder eingliedern?

Der Arbeitgeber ist nicht nur verpflichtet, den Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub wieder zu beschäftigen,
sondern ihm auch nach Möglichkeit den früheren Arbeitsplatz zu erhalten.

Er kann ihm nur ausnahmsweise aus objektiven Gründen eine vergleichbare, seiner Qualifikation entsprechende
Beschäftigung anbieten, die in gleicher Höhe bezahlt wird.

Vor allem dürfen sich die Arbeitsbedingungen nach einem Elternurlaub nicht verschlechtern. Es steht dem Arbeitgeber
selbstverständlich frei, dem Arbeitnehmer nach dessen Rückkehr aus dem Elternurlaub eine bessere
Stellung zuzuweisen.

Plus_d_informations Art. L. 234-47.

Kann der Elternteil um eine Anpassung seiner Arbeitsbedingungen bitten?

Ja. Der Elternteil kann um ein Gespräch mit seinem Arbeitgeber bitten. Er kann eine Anpassung seiner Arbeitsbedingungen
oder Arbeitszeiten für die Dauer von maximal einem Jahr nach Arbeitsantritt nach dem Elternurlaub
aushandeln.

Lehnt der Arbeitgeber die Bitte des Arbeitnehmers ab, muss er seine Ablehnung begründen. Tut er dies nicht,
kann der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz haben, dessen Höhe vom Arbeitsgericht festzusetzen ist.

Was geschieht wenn der Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub seine Arbeit nicht wieder aufnehmen möchte?

Nach dem Elternurlaub muss der Arbeitnehmer grundsätzlich seine Arbeit wieder aufnehmen. Er kann jedoch
nach Wiederaufnahme der Arbeit seine Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften einreichen.

Möchte der Arbeitnehmer seine Arbeit nach dem Elternurlaub jedoch nicht mehr antreten, so muss er den
Arbeitgeber während des Elternurlaubs darüber per Einschreiben mit Rückschein informieren und dabei die
gesetzliche Kündigungsfrist einhalten, die von seiner Betriebszugehörigkeit abhängt.

Diese Informationspflicht befreit den Arbeitnehmer jedoch nicht von der ordnungsgemäßen Zustellung seiner
Kündigung an den Arbeitgeber, die frühestens am ersten Tag der gesetzlichen Kündigungsfrist erfolgen kann.

HINWEIS: Die Nichtwiederaufnahme der Arbeit durch den Arbeitnehmer nach dem Elternurlaub stellt im Fall
des Nichtvorliegens eines schwerwiegenden und triftigen Grunds zur Rechtfertigung der Abwesenheit und der
versäumten Information oder Kündigungszustellung einen berechtigten Grund für die fristlose Kündigung des
Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber wegen grober Pflichtverletzung des Arbeitnehmers dar.

Was geschieht, wenn das Kind während des Elternurlaubs stirbt oder die Adoption abgelehnt wird?

Wenn das Kind während des Elternurlaubs stirbt oder das Adoptionsverfahren nicht erfolgreich ist, endet der
Elternurlaub.

Der Berechtigte muss dann seine Arbeit spätestens einen Monat nach dem Tod des Kindes oder der Ablehnung
des Adoptionsantrags wieder aufnehmen.

Hat der Arbeitgeber eine Vertretung für die Dauer des Elternurlaubs des Berechtigten organisiert, so hat dieser
ein Recht darauf, bevorzugt auf einem freien, seiner Qualifikation entsprechenden Arbeitsplatz in demselben
Unternehmen mit mindestens gleichem Lohn eingesetzt zu werden. Ist das nicht möglich, so verlängert sich der
Elternurlaub, höchstens jedoch bis zu seinem ursprünglich
vorgesehenen Ende.

Stirbt ein Kind einer Mehrlingsgeburt oder Mehrlingsadoption vor Beginn des erweiterten Elternurlaubs, verkürzt
sich die Urlaubsdauer.

Für jeden angefangenen Monat Elternurlaub erhält der Berechtigte das anteilige Elterngeld. Die bis dahin erhaltenen
monatlichen Zahlungen werden nicht zurückgefordert.

Plus_d_informations Art. L. 234-47.

Was geschieht, wenn der berechtigte Elternteil stirbt?

Stirbt der berechtigte Elternteil, so endet sein Elternurlaub. Das bereits erhaltene Elterngeld muss nicht zurückgezahlt
werden.

Der andere Elternteil kann gegebenenfalls seinen Elternurlaub nach dem Tod des anderen nehmen,
nachdem er seinen Arbeitgeber ordnungsgemäß darüber informiert hat.

Plus_d_informations Art. L. 234-47.

Welche Auswirkungen hat ein neuer Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub während des Elternurlaubs?

Beginnt während des Elternurlaubs der Mutter ein neuer Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub, so wird der
laufende Elternurlaub unterbrochen.

In dem Fall tritt der Mutterschaftsurlaub oder Adoptionsurlaub an die Stelle des Elternurlaubs. Statt Elterngeld
wird nun Mutterschaftsgeld gezahlt.

Der verbleibende Elternurlaub wird nach dem neuen Mutterschaftsurlaub angehängt.

Möchte die Mutter im Anschluss an den Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub für das neue Kind Elternurlaub
nehmen, so wird dieser von Rechts wegen bis zum Ablauf des an den Mutterschafts-oder Adoptionsurlaub angehängten
verbleibenden Elternurlaubs verschoben und muss im Anschluss daran genommen werden.

Der Elternurlaub eines Vaters hingegen wird durch einen neuen Mutterschaftsurlaub nicht unterbrochen.

Plus_d_informations Art. L. 234-47.
Plus_d_informations Art. 307.

Welche Sanktionen werden für die Verletzung der Voraussetzungen für die Gewährung von Elternurlaub verhängt?

Der Elternurlaub endet, wenn die Gewährungsvoraussetzungen nicht mehr erfüllt sind, und zwar insbesondere
in folgenden Fällen:

Freiwillige Auflösung des Arbeitsvertrags durch den berechtigten Elternteil

Wird die freiwillige Vertragsauflösung vor Ablauf des Elternurlaubs wirksam (Kündigung des Arbeitnehmers,
Vertragsauflösung im gegenseitigen Einvernehmen), so endet der Elternurlaub.

Die bereits geleisteten monatlichen Zahlungen sind vollständig zurückzuzahlen.

Unterbrechung des Urlaubs ohne einen Grund, der von der Person des Berechtigten unabhängig wäre und sich vollständig seinem Einfluss entzöge

In dem Falle sind die bereits geleisteten monatlichen Zahlungen ebenfalls vollständig zurückzuzahlen.

Muss hingegen der Berechtigte im Falle eines Arbeitsplatzwechsels während des Elternurlaubs aus einer wirtschaftlichen
Notwendigkeit heraus seine Arbeit vor Ablauf des Urlaubs wieder aufnehmen,
muss er die bis zu dem Zeitpunkt gezahlten Leistungen nicht erstatten.

Der Nachweis über die wirtschaftliche Notwendigkeit obliegt dem Berechtigten.

Dieser Ausnahmefall gilt nur, wenn der Berechtigte der Nationalen Kasse für Familienleistungen (CNPF) die
Unterbrechung des Urlaubs und den Grund für diese Unterbrechung im Voraus mitgeteilt
hat. Ist der Grund der Unterbrechung von dem Berechtigten unabhängig, so muss der Mitteilung eine Bescheinigung des Arbeitgebers,
sofern der Grund im Unternehmen liegt, oder eine Bescheinigung der für die Feststellung des betreffenden Falls
zuständigen Behörde beiliegen.

Base_legale Art. L. 234-44.
Plus_d_informations Art. 307.

Welche Auswirkungen hat die Betriebsaufgabe des Arbeitgebers aufgrund von Konkurs, Tod oder körperlicher Behinderung auf den Elternurlaub?

Gibt der Arbeitgeber seinen Betrieb auf, beispielsweise aufgrund von Konkurs, Tod oder einer körperlichen
Behinderung, endet der Arbeitsvertrag von Rechts wegen, es sein denn, der Betrieb wird von einem Konkursverwalter
(im Konkursfall) oder von dem Rechtsnachfolger des Arbeitgebers (im Fall des Todes oder einer
körperlichen Behinderung) weitergeführt.

Das Ende des Arbeitsvertrags bedeutet in diesen Fällen auch das Ende des Elternurlaubs, doch muss der Arbeitnehmer
das bisher erhaltene Elterngeld nicht zurückzahlen, da der Grund von ihm unabhängig ist.

Der Urlaub aus familiären Gründen

Welchen Zweck hat der Urlaub aus familiären Gründen?

Mit dem Urlaub aus familiären Gründen können die Eltern eines kranken Kindes am Anfang der Erkrankung des
Kindes bei ihm bleiben und nach anderen Betreuungsmöglichkeiten suchen, wenn die Krankheit länger dauert.

Base_legale Art. L. 234-50.
Base_legale Art. L. 234-51.

In welchen Fällen besteht ein Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen?

Urlaub aus familiären Gründen wird bei einer schweren Erkrankung des Kindes, bei einem Unfall oder aus anderen
zwingenden gesundheitlichen Gründen gewährt, die die Anwesenheit eines Elternteils erforderlich machen.

Der Arzt muss auf dem Attest angeben, dass die Anwesenheit des Elternteils unerlässlich ist.

Base_legale Art. L. 234-50.
Base_legale Art. L. 234-51.

In welchem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen?

Die nachstehenden Personengruppen können Urlaub aus familiären Gründen nehmen:

  • Arbeitnehmer;
  • Auszubildende;
  • Selbstständige;
  • Beamte, Angestellte und Arbeiter des Staates, einer Gemeinde oder eines öffentlichen Unternehmens
    sowie der Nationalen luxemburgischen Eisenbahngesellschaft (CFL).

Der Urlaub aus familiären Gründen ist nicht an die Bedingung gebunden, dass beide Eltern arbeiten. Wenn ein
Elternteil arbeitet und der andere zuhause bleibt, hat der als Arbeitnehmer oder Auszubildender tätige Elternteil
somit Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen.

Jeder arbeitende Elternteil hat einen individuellen Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen. Gleichwohl präzisiert
das Gesetz, dass der Urlaub aus familiären Gründen nicht von beiden Elternteilen gleichzeitig genommen
werden kann.

HINWEIS:
Aus den Vorbereitungsarbeiten für das Gesetz vom 15. Dezember 2017 geht hervor, dass der Urlaub aus familiären
Gründen auch dem geschiedenen/getrennten Elternteil sowie dem Stiefvater/der Stiefmutter gewährt
werden müsste, die gemeinsam mit der Mutter oder dem Vater die Ausbildung des Kindes sicherstellen, ungeachtet
dessen, ob es sich dabei um verschieden- oder gleichgeschlechtliche Paare handelt.

Base_legale Art. L. 234-51.

Wie viel Urlaub aus familiären Gründen steht dem Arbeitnehmer zu?

Bis zum 31. Dezember 2017 war der Urlaub aus familiären Gründen grundsätzlich auf 2 Tage pro Jahr, pro
berufstätigen Elternteil und pro Kind begrenzt.

Er konnte auf 4 Tage pro Jahr verlängert werden, wenn die Kinder eine Familienzulage für behinderte
Kinder erhielten.

Seit 1. Januar 2018 hängt die Dauer des Urlaubs vom Alter des Kindes ab:

  • 12 Tage für die betreffende Altersgruppe, sofern das Kind das 4. Lebensjahr noch nicht vollendet
    hat;
  • 18 Tage für die betreffende Altersgruppe, sofern sich das Alter des Kindes zwischen dem vollendeten
    4. und dem noch nicht vollendeten 13. Lebensjahr bewegt;
  • 5 Tage für die betreffende Altersgruppe, sofern sich das Alter des Kindes zwischen dem vollendeten
    13. und dem vollendeten 18. Lebensjahr bewegt, jedoch nur, wenn das Kind im Krankenhaus
    ist.

Für Kinder, für die eine Sonderzulage für behinderte Kinder gezahlt wird, wird der pro Altersgruppe zustehende
Urlaub aus familiären Gründen verdoppelt. Darüber hinaus findet die letzte Altersgruppe auf diese Kinder ohne
Altersgrenze Anwendung.

ACHTUNG:
Die am 1. Januar 2018 auf Grundlage der früheren gesetzlichen Bestimmungen in der betreffenden Altersgruppe
aus familiären Gründen bereits in Anspruch genommenen Urlaubstage werden von der Höchstanzahl der in
der betreffenden Altersgruppe zu gewährenden Urlaubstage aus familiären Gründen abgezogen.

Diese Übergangsbestimmung findet ausschließlich auf die beiden ersten Altersgruppen Anwendung, d.h. auf
Kinder zwischen 0 und 13 Jahren, wohingegen die letzte Gruppe eine Alterskategorie betrifft, die von den früheren
Bestimmungen nicht berücksichtigt wurde, und zwar die Alterskategorie zwischen 15 und 18 Jahren,
und eine zusätzliche Bedingung auferlegt, da der Urlaub aus familiären Gründen ausschließlich im Falle des
Krankenhausaufenthalts des Jugendlichen zwischen 13 und 18 Jahren in Anspruch genommen werden kann.

Nach Stellungnahme des kontrollärztlichen Dienstes der Sozialversicherung kann der Urlaub verlängert werden,
falls das Kind an einer besonders schweren Krankheit leidet (z. B. Krebs, Krankenhausaufenthalt von über
zwei Wochen). In diesem Fall ist der Nationalen Gesundheitskasse die vollständige Patientenakte einschließlich
eines medizinischen Berichts vorzulegen.

Die Dauer der Verlängerung wird von Fall zu Fall ermittelt, wobei die maximale Dauer eines Urlaubs aus familiären
Gründen auf 52 Wochen beschränkt ist.

Sind die Urlaubstage teilbar?

Im Gegensatz zum Elternurlaub muss der Urlaub aus familiären Gründen nicht am Stück genommen werden.

Beispielsweise kann der betroffene Elternteil bei einer ersten Krankheit des Kindes einen halben Tag Urlaub
nehmen und den Resturlaub später, wenn das Kind erneut erkrankt.

Jeder Bruchteil von weniger als vier Arbeitsstunden zählt als halber Tag.

Jeder Bruchteil von mehr als vier Arbeitsstunden zählt als ganzer Tag.

Base_legale Art. L. 234-52.
Plus_d_informations Statuts de la CNS art.169

Welche Formalitäten sind in Bezug auf den Arbeitgeber zu beachten?

Der Urlaub aus familiären Gründen ist mit einer krankheitsbedingten Fehlzeit des Arbeitnehmers gleichgestellt.

Daher muss der Anspruchsberechtigte seinem Arbeitgeber am ersten Tag seiner Abwesenheit die Krankheit des
Kindes melden. Diese Mitteilung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Der Anspruchsberechtigte kann die
Krankheit selbst melden oder eine Drittperson damit beauftragen.

Abgesehen von dieser Benachrichtigung muss der Anspruchsberechtigte seinem Arbeitgeber ein ärztliches
Attest vorlegen. Dieses Attest muss die Versicherungsnummern des kranken Kindes und des Elternteils, die
Identität des Kindes, die schwere Krankheit, unter der es leidet sowie die voraussichtliche Dauer der Krankheit
enthalten. Außerdem muss daraus hervorgehen, dass die Anwesenheit des Elternteils an der Seite des Kindes
unabdingbar ist.

Das ärztliche Attest ist dem Arbeitgeber so schnell wie möglich zu übermitteln, vorzugsweise am Tag nach der
Krankmeldung.

Das ärztliche Attest ist dem Arbeitgeber unabhängig von der Dauer der Krankheit des Kindes vorzulegen, auch
wenn diese beispielsweise nur einen Tag lang dauert.

Base_legale Art. L. 234-53.
Base_legale Art. L. 234-68.

Wer zahlt den Arbeitslohn während des Urlaubs aus familiären Gründen?

Die bei einem Urlaub aus familiären Gründen freigenommenen Tage werden nicht durch den Arbeitgeber, sondern
durch die zuständige Gesundheitskasse bezahlt.

In der Praxis streckt der Arbeitgeber die Bezahlung des Arbeitnehmers während des Urlaubs aus familiären
Gründen vor. Das Geld wird ihm anschließend gegen Vorlage des ärztlichen Attests seines Arbeitnehmers durch
die Nationale Gesundheitskasse erstattet.

Base_legale Art. 9.

Kann ein Arbeitnehmer während des Urlaubs aus familiären Gründen entlassen werden?

Wenn der Anspruchsberechtigte seinen Arbeitgeber am selben Tag seiner Fehlzeit informiert hat, genießt er ab
diesem Zeitpunkt Kündigungsschutz.

Hierbei ist zu beachten, dass der Kündigungsschutz nicht während der gesamten Krankheitsdauer des Kindes,
sondern ausschließlich während der Fehlzeiten des Anspruchsberechtigten wie aus dem ärztlichen Attest ersichtlich,
d. h. höchstens 2 oder 4 Tage (außer bei einer vom kontrollärztlichen Dienst der Sozialversicherung
genehmigten Verlängerung) gilt.

Jede Entlassung trotz bestehendem Kündigungsschutz gilt als rechtsmissbräuchlich und begründet einen
Schadensersatzanspruch.

Allerdings findet der Kündigungsschutz keine Anwendung in den folgenden Fällen:

  • Der Anspruchsberechtigte hat seinem Arbeitgeber sein Fernbleiben nicht am ersten Tag gemeldet,
  • Der Anspruchsberechtigte hat dem Arbeitgeber kein ärztliches Attest vorgelegt,
  • Die Krankmeldung am ersten Tag oder die Vorlage des ärztlichen Attests erfolgt, nachdem der
    Anspruchsberechtigte die Kündigung oder die Einladung zum Kündigungsgespräch erhalten hat,
  • Dem Anspruchsberechtigten wird schwerwiegendes Verschulden vorgeworfen.
Base_legale Art. L. 234-54.

Kann ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Urlaub aus familiären Gründen nehmen?

Genau wie ein unbefristet Beschäftigter hat auch ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag hat Anspruch
auf Sonderurlaub im Falle einer schweren Erkrankung seines Kindes.

Allerdings endet der Arbeitsvertrag zum festgelegten Termin, selbst wenn die Krankheit des Kindes darüber
hinaus andauert.

Kann ein Arbeitnehmer in der Probezeit Urlaub aus familiären Gründen nehmen?

Die Antwort auf diese Frage lautet Ja. Der Arbeitnehmer in Probezeit hat ebenso wie alle anderen festangestellten
Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen.

Bei Erkrankung des Kindes während der Probezeit verlängert sich diese allerdings um die Dauer des Urlaubs,
d. h. höchstens um 2 oder 4 Tage, außer bei einer Verlängerung im Falle einer besonders schweren Erkrankung.

Der Urlaub zur Sterbebegleitung

Welchen Zweck hat der Urlaub zur Sterbebegleitung?

Dieser Sonderurlaub zur Sterbebegleitung von Personen am Lebensende, nachstehend „Urlaub zur Sterbebegleitung“
genannt, ermöglicht Arbeitnehmern, ihrer Arbeit fernzubleiben, um einem nahen Verwandten beizustehen,
der an einer schweren Krankheit im Endstadium leidet.

Das Gesetz beschränkt diesen Urlaub auf die schwere Erkrankung folgender Personen:

  • Verwandte ersten Grades in aufsteigender oder absteigender Linie, d. h. Vater und Mutter oder
    Kinder,
  • Verwandte zweiten Grades in der Seitenlinie, d. h. Bruder und Schwester,
  • Ehepartner oder Lebenspartner im Sinne von Artikel 2 des Gesetzes vom 9. Juli 2004 über die
    gesetzliche Wirkung bestimmter Partnerschaften.
Base_legale Art. L. 234-65.

In welchen Fällen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub zur Sterbebegleitung?

Ein Urlaub zur Sterbebegleitung wird im Falle einer schweren Erkrankung im Endstadium einer Person gewährt,
deren Zustand die Anwesenheit eines nahen Verwandten erfordert.

Base_legale Art. L. 234-65.

Wer kann einen Urlaub zur Sterbebegleitung beantragen?

  • Arbeitnehmer;
  • Auszubildende;
  • Selbständige;
  • Beamte, Angestellte und Arbeiter des Staates, einer Gemeinde oder einer öffentlichen Einrichtung
    sowie die Angestellten der Luxemburgischen Eisenbahngesellschaft.

Wie lange kann der Urlaub zur Sterbebegleitung dauern?

Die Dauer des Urlaubs zur Sterbebegleitung kann nicht fünf Werktage jährlich und pro betroffene Person überschreiten.

Der Urlaub zur Sterbebegleitung endet am Todestag der zu betreuenden Person.

Base_legale Art. L. 234-66.

Sind die Urlaubstage zur Sterbebegleitung teilbar?

Der Urlaub zur Sterbebegleitung kann aufgeteilt werden.

Der Arbeitnehmer kann mit seinem Arbeitgeber einen Teilzeiturlaub zur Sterbebegleitung vereinbaren; in dem
Fall erhöht sich die Dauer anteilmäßig.

Base_legale Art. L. 234-66.

Kann der Urlaub mit einem anderen Verwandten geteilt werden?

Der Urlaub zur Sterbebegleitung kann nur für eine Person für ein und denselben Zeitraum bewilligt werden.

Wenn sich eine oder mehrere Personen den Urlaub zur Sterbebegleitung über diesen Zeitraum teilen, kann jede
Person einen Teilzeiturlaub für Sterbebegleitung einreichen, wobei die Gesamtdauer des Urlaubs 40 Stunden
nicht übersteigen darf.

Base_legale Art. L. 234-67.

Welche Formalitäten sind gegenüber dem Arbeitgeber zu beachten?

Der Urlaub zur Sterbebegleitung ist ähnlich geregelt wie der Urlaub aus familiären Gründen.

Der Anspruchsberechtigte hat sein Fernbleiben dem Arbeitgeber oder dessen Vertreter spätestens am ersten
Tag persönlich oder durch eine dritte Person mündlich oder schriftlich zu melden.

Die Abwesenheit des Berechtigten wird mit einem ärztlichen Attest über die schwere Krankheit im Endstadium
der sterbenden Person und die Notwendigkeit der ständigen Anwesenheit des Berechtigten begründet.

Auf Anfrage seines Arbeitgebers bzw. der Nationalen Gesundheitskasse muss der Arbeitnehmer die Erfüllung
der verschiedenen Voraussetzungen für die Bewilligung des Urlaubs zur Sterbebegleitung nachweisen.

ACHTUNG: In der Praxis verlangt die Nationale Gesundheitskasse vom Arbeitnehmer die Übermittlung eines
ärztlichen Attests über die schwere Krankheit im Endstadium der Person am Lebensende. Als Bestätigung der
Bewilligung des Urlaubs übermittelt die Nationale Gesundheitskasse ein Begleitheft an die vom Antragsteller
angegebene Anschrift. Dieses Begleitheft beinhaltet mehrere Formulare mit der Aufschrift „Abwesenheitsbeleg
für Urlaub zur Sterbebegleitung“ sowie auf die einzelnen Formulare aufzuklebende Einzeletiketten, von denen
jede den Wert von einer Stunde Urlaub zur Sterbebegleitung hat. Der Anspruchsberechtigte ist verpflichtet,
seinen Arbeitgeber spätestens am ersten Tag seiner Abwesenheit zur Sterbebegleitung zu informieren und ihm
die entsprechende Anzahl von Abwesenheitsbelegen und Etiketten zu übermitteln.

Für Zusatzinformationen bzgl. der Kostenübernahme und Verwaltung wenden Sie sich bitte an die Dienststelle
„Urlaub zur Sterbebegleitung” Tel.: +352 2757-4056 Fax: +352 2757-4080. (Quelle: www.cns.lu)

Wer zahlt den Arbeitslohn während des Urlaubs zur Sterbebegleitung?

Die im Rahmen dieses Urlaubs in Anspruch genommenen Tage werden nicht vom Arbeitgeber, sondern von der
Nationalen Gesundheitskasse bezahlt.

Base_legale Art. 9.

Kann der Arbeitnehmer im Urlaub zur Sterbebegleitung entlassen werden?

Der Urlaub zur Sterbebegleitung ist der krankheits- bzw. unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit gleichgestellt.

Die gesetzlichen Sozialversicherungs- und Arbeitsschutzbestimmungen finden weiterhin Anwendung auf die
Anspruchsberechtigten.

Wenn der Anspruchsberechtigte seinen Arbeitgeber am ersten Tag seiner Fehlzeit informiert hat, genießt er ab
diesem Zeitpunkt Kündigungsschutz.

Eine Vertragsauflösung durch den Arbeitgeber trotz bestehendem Kündigungsschutz ist rechtsmissbräuchlich
und begründet einen Schadensersatzanspruch.

Allerdings tritt der Kündigungsschutz nicht in Kraft, wenn:

  • der Anspruchsberechtigte seinem Arbeitgeber sein Fernbleiben nicht am ersten Tag gemeldet hat;
  • das ärztliche Attest dem Arbeitgeber nicht vorgelegt wurde;
  • die Meldung am ersten Tag oder die Vorlage des ärztlichen Attests erfolgt, nachdem der Berechtigte
  • das Kündigungsschreiben oder die Einladung zum Kündigungsgespräch erhalten hat;
  • dem Anspruchsberechtigten schwerwiegendes Verschulden vorzuwerfen ist.
Base_legale Art. L. 234-69.

Können Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag Urlaub zur Sterbebegleitung in Anspruch nehmen?

Ein Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsvertrag hat wie ein unbefristet Beschäftigter Anspruch auf Sonderurlaub
im Falle einer schweren Erkrankung eines nahen Verwandten.

Allerdings endet der Arbeitsvertrag zum festgelegten Zeitpunkt, auch wenn die Krankheit des nahen Verwandten
darüber hinaus andauert.

Können Arbeitnehmer in der Probezeit Urlaub zur Sterbebegleitung in Anspruch nehmen?

Der Arbeitnehmer in Probezeit hat ebenso wie alle anderen Festangestellten Anspruch auf Urlaub zur Sterbebegleitung.
Allerdings verlängert sich die Probezeit um die Zeit des Urlaubs.

Sitemap