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DIE VERSCHIEDENEN ARTEN VON ARBEITSVERTRÄGEN

Der unbefristete Arbeitsvertrag

Was ist unter einem befristeten Arbeitsvertrag zu verstehen?

Der unbefristete Arbeitsvertrag (UAV) ist ein Arbeitsvertrag ohne Ablaufdatum, der über einen unbefristeten Zeitraum läuft. Er ist der nach allgemeinem Recht geltende Arbeitsvertrag, der jederzeit durch einseitige Willensäußerung einer der Parteien beendet werden kann, jedoch mit der Einschränkung, dass für die vom Arbeitgeber ausgehende Kündigung ein objektiver und erheblicher Grund für diese vorliegen muss und die Vorschriften für das Kündigungsverfahren eingehalten werden müssen.

Wie wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen?

Der unbefristete Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden, wird im Allgemeinen jedoch für jeden einzelnen Arbeitnehmer spätestens bei Diensteintritt des Arbeitnehmers schriftlich festgehalten. Dieses Schriftstück muss eine Mindestanzahl an obligatorischen Bestimmungen enthalten.

Der Vertrag muss vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer unterzeichnet und in zwei Originalausfertigungen erstellt werden, von denen eine der Arbeitgeber und eine der Arbeitnehmer erhält.

Ohne schriftlichen Vertrag kann es sich als schwierig erweisen, einen Nachweis für das Arbeitsverhältnis und dessen Bedingungen (z. B.: den Lohn, die Arbeitsdauer, die Arbeitszeiten, usw.) zu erbringen.

In diesem Fall obliegt es dem, der behauptet, durch einen Arbeitsvertrag gebunden zu sein, den Nachweis für dessen Existenz und dessen Inhalt zu erbringen.

Zu welchen Bedingungen kann ein solcher unbefristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?

Ein Arbeitgeber kann den unbefristeten Arbeitsvertrag mit einem bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer aus verschiedenen Gründen kündigen. Diese Gründe können in den Fähigkeiten oder im Verhalten des Arbeitnehmers (Kündigung aus persönlichen Gründen) oder aber in den betrieblichen Erfordernissen des Unternehmens liegen (betriebsbedingte Kündigung).

Darüber hinaus kann ein Arbeitsvertrag im Falle einer groben Pflichtverletzung des Arbeitnehmers gekündigt werden.

Wird der Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber gekündigt, so muss die Kündigung immer begrün­det werden (gegebenenfalls auf Anfrage des Arbeitnehmers), während der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ohne die Angabe von Gründen kündigen kann.

Die Partei, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag auflöst, muss eine Kündigungsfrist einhalten, deren Länge von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers abhängt. Im Falle einer groben Pflichtverletzung kann der Arbeitsvertrag von beiden Parteien fristlos gekündigt werden.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch enden?

Ein unbefristeter Arbeitsvertrag endet in folgenden Fällen automatisch:

  • Feststellung der Untauglichkeit des Arbeitnehmers für die betreffende Beschäftigung bei der medizinischen Einstellungsuntersuchung;
  • Tod des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers;
  • Einstellung der Geschäftstätigkeit aufgrund der Erwerbsunfähigkeit des Arbeitgebers;
  • Konkurserklärung des Arbeitgebers;
  • Gewährung einer Alters- oder Invaliditätsrente an den Arbeitnehmer;
  • am Tag, an dem das Recht des Arbeitnehmers auf Krankengeld erlischt, d. h. grund­sätzlich nach 78 Wochen Arbeitsunfähigkeit in einem Bezugszeitraum von 104 Wochen;
  • im Falle wo der Arbeitnehmer seine letzte Beschäftigung nicht mehr ausüben kann, am Tag, an dem der Paritätische Unternehmensausschuss seinen Beschluss über eine externe Wiedereingliederung bekannt gibt.
Base_legale Art. L. 125-2.
Base_legale Art. L. 125-3.
Base_legale Art. L. 125-4.

Der befristete Arbeitsvertrag

Wann kann der Arbeitgeber auf einen befristeten Arbeitsvertrag zurückgreifen?

Der befristete Arbeitsvertrag wird auf bestimmte Zeit für die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe geschlossen. Er kann keinesfalls eine Beschäftigung im Rahmen der gewöhnlichen, laufenden Geschäftstätigkeit des Unternehmens zum Gegenstand haben, denn eine solche Beschäftigung muss in einem unbefristeten Arbeitsvertrag geregelt werden.

Mit einem befristeten Arbeitsvertrag kann die zeitweilige Abwesenheit eines Arbeitnehmers aufgrund von Krankheit oder ein vorübergehender, außergewöhnlicher Anstieg des Arbeitsaufkommens überbrückt oder die Verrichtung saisonaler Arbeiten geregelt werden, um nur einige Beispiele zu nennen.

Ist der Arbeitsvertrag weder an eine bestimmte vorübergehende Tätigkeit noch an eine etwaige Startphase des beschäftigenden Unternehmens geknüpft, kann davon ausgegangen werden, dass der Arbeitsvertrag nicht den gesetzlich vorgesehenen Bestimmungen entspricht und in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umzuwandeln ist.

Wie wird ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen?

Der befristete Arbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden und außer dem Vertragsgegenstand bestimmte Angaben enthalten (das Datum, an dem der Vertrag endet oder die Mindestlaufzeit des Vertrags, den Namen des vertretenen Arbeitnehmers, eine Verlängerungsklausel usw.).

Das Arbeitsgesetzbuch sieht ausdrücklich vor, dass ein befristeter Arbeitsvertrag schriftlich festzusetzen ist, da er andernfalls in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umzuwandeln ist.

Für welchen Zeitraum kann ein befristeter Arbeitsvertrag höchstens geschlossen werden?

Vorbehaltlich einiger gesetzlichen Ausnahmen läuft ein befristeter Arbeitsvertrag höchstens 2 Jahre. Er kann zweimal verlängert werden, wobei die Gesamtdauer des Vertrags einschließlich Verlängerungen 24 Monate nicht überschrei­ten darf.

Er endet automatisch an dem von den Parteien festgelegten Zeitpunkt.

Wird der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Vertragsdauer fortgeführt, so verwandelt er sich in einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vor Ablauf der Vertragsdauer gekündigt werden?

Wird ein befristeter Arbeitsvertrag vorzeitig vom Arbeitgeber gekündigt ohne, dass eine grobe Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer vorliegt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz in Höhe eines pauschalen Satzes von höchstens zwei Monatslöhnen.

Im Falle einer vorzeitigen Kündigung durch den Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber Schadensersatz in Höhe von höchstens einem Monatslohn einklagen, wenn ihm durch die vorzei­tige Vertragsauflösung ein Schaden entsteht.

Der BAV kann im gemeinsamen Einvernehmen der Parteien gekündigt werden.

Der Leiharbeitsvertrag

Welche Verträge werden für Leiharbeitsverhältnisse abgeschlossen ?

Bei der Leiharbeit treten drei Personenkategorien in ein Vertragsverhältnis:

  • das Leiharbeitsunternehmen;
  • der Leiharbeiter;
  • der Entleiher (das entleihende Unternehmen).

Im Rahmen dieser Dreiecksbeziehung bestehen die nachstehenden Vertragsbeziehungen:

  • zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem Leiharbeitnehmer: hierbei handelt es sich um einen als „Leiharbeitsvertrag“ bezeichneten Arbeitsvertrag;
  • zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem Entleiher: hierbei handelt es sich um einen als „Entleihvertrag“ bezeichneten handelsrechtlichen Vertrag.
Base_legale Art. L. 131-1.

Was ist ein Entleihvertrag?

Der Vertrag zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem Entleiher wird Entleihvertrag genannt.

Mit diesem Vertrag wird dem Entleiher für eine bestimmte vorübergehende Tätigkeit (z. B. Vertretung eines kranken Mitarbeiters, außerordentliches Arbeitsaufkommen im Unternehmen) ein Leiharbeitnehmer zur Verfügung gestellt.

Der Entleihvertrag ist ein handelsrechtlicher Vertrag, und damit ist das Handelsgericht für Rechtsstreitigkeiten zwischen dem Leiharbeitsunternehmen und dem Leihunternehmen zuständig.

Base_legale Art. L. 131-4.

Was ist unter einem Leiharbeitsvertrag zu verstehen?

Ein Vertrag zwischen Leiharbeitsunternehmen und Leiharbeitnehmer, in dem sich letzterer dazu verpflichtet, eine Tätigkeit in einem Drittunternehmen zu verrichten, nennt sich Leiharbeitsvertrag.

Der Leiharbeitsvertrag ist ein richtiger Arbeitsvertrag, in dem das Leiharbeitsunternehmen, und nicht der Entleiher, als Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers auftritt.

Im Streitfall wenden sich die Vertragsparteien an das Arbeitsgericht.

Hierbei ist zu beachten, dass ein Leiharbeitsvertrag schriftlich abzuschließen ist und dem Leiharbeitnehmer spätestens zwei Werktage nach seiner Überlassung zugestellt werden muss.

Wird kein schriftlicher Leiharbeitsvertrag geschlossen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine dem Lohn während der Kündigungsfrist entsprechenden Entschädigung durch das Leiharbeitsunternehmen. Das gleiche gilt, wenn aus dem Leiharbeitsvertrag nicht hervorgeht, dass er für eine bestimmte Zeit geschlossen wurde.

Base_legale Art. L. 131-6.

Kann in einem Leiharbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart werden?

Ja, ein Leiharbeitsvertrag kann wie ein gewöhnlicher Arbeitsvertrag eine Probezeit vorsehen.

Die Dauer der Probezeit hängt von der Dauer des Leiharbeitsvertrages ab:

  • Sie beträgt höchstens 3 Arbeitstage, wenn der Vertrag für eine Dauer von einem Monat oder weniger abgeschlossen wurde.
  • Sie beträgt höchstens 5 Arbeitstage, wenn der Vertrag für eine Dauer von einem bis zwei Monaten abgeschlossen wurde.
  • Sie beträgt höchstens 8 Arbeitstage, wenn der Vertrag für eine Dauer von mehr als zwei Monaten abgeschlossen wurde.

Bis zum Ende der Probezeit können beide Parteien den Leiharbeitsvertrag fristlos per Einschreiben kündigen.

Die Probezeit kann im Rahmen eines Leiharbeitsvertrages nicht verlängert werden. Außerdem darf ein Leiharbeitsvertrag über die erneute Einstellung ein und desselben Arbeitnehmers durch das Leiharbeitsunternehmen zur Verrichtung der gleichen Tätigkeit in demselben (entleihenden) Unternehmen keine Probezeit vorsehen.

Base_legale Art. L. 131-7.

Auf welchen Lohn hat der Leiharbeitnehmer Anspruch?

Der dem Leiharbeitnehmer seitens des Leiharbeitsunternehmens gezahlte Lohn darf nicht niedriger sein als der Lohn, auf den ein seitens des (entleihenden) Unternehmens unter denselben Bedingungen festangestellter Arbeitnehmer mit derselben oder einer vergleichbaren Qualifikation nach der Probezeit Anspruch hat.

Base_legale Art. L. 131-13.

Für welche Dauer kann ein Leiharbeitsvertrag höchstens abgeschlossen werden?

Außer im Falle eines Leiharbeitsvertrages über eine saisonale Tätigkeit darf die Dauer eines Leiharbeitsvertrages bezüglich desselben Leiharbeitnehmers und desselben Arbeitsplatzes einschließlich Verlängerungen 12 Monate nicht übersteigen.

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf dieser Frist fortgesetzt, wird der Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.

In diesem Fall wird die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab dem ersten Tag seines Leiharbeits­verhältnisses beim Entleiher berechnet.

Base_legale Art. L. 131-8.
Base_legale Art. L. 131-10.
Jurisprudence InfosJuridiques N°10-2012
Jurisprudence InfosJuridiques N°8-2013

Kann ein Leiharbeitsverhältnis verlängert werden?

Im Rahmen derselben Tätigkeit kann der Leiharbeitsvertrag zweimal für eine festgelegte Dauer verlängert werden. Dabei darf die Gesamtdauer des Vertrages zwölf Monate nicht überschreiten.

Die Möglichkeit der Verlängerung und die diesbezüglichen Bedingungen müssen entweder im ursprünglichen Leiharbeitsvertrag oder in einem Zusatzvertrag geregelt werden.

Base_legale Art. L. 131-9.

Kann ein Leiharbeitsvertrag vorzeitig gekündigt werden?

Nein, ein Leiharbeitsvertrag muss grundsätzlich bis zum vereinbarten Ablauf des Vertrages erfüllt werden, außer im Falle einer groben Pflichtverletzung.

Kündigt das Leiharbeitsunternehmen den Leiharbeitsvertrag vorzeitig, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz in Höhe der Lohnzahlungen, die er bis zum Ablauf seines Vertrages erhalten hätte. Jedoch ist die Höhe des Schadensersatzes auf zwei Monatslöhne beschränkt.

Kündigt der Leiharbeitnehmer den Vertrag vorzeitig, so kann das Leiharbeitsunternehmen Schadensersatz fordern, wenn es tatsächlich einen Schaden erlitten hat. Die Höhe des vom Leiharbeitnehmer zu leistenden Schadensersatzes ist auf einen Monatslohn beschränkt.

Base_legale Art. L. 131-16.
Base_legale Art. L. 131-17.

Kann der Entleiher den Leiharbeitnehmer nach Ablauf des Leiharbeitsvertrages einstellen?

Ja, im Leiharbeitsvertrag muss ausdrücklich festgelegt sein, dass die Einstellung des Leiharbeitnehmers durch den Entleiher nach Ablauf des Leiharbeitsvertrages zulässig ist.

Im Falle der Einstellung des Leiharbeitnehmers seitens des Entleihers wird die Dauer der im Laufe des der Einstellung vorangegangenen Jahres eingegangenen Leiharbeitsverhältnisse für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers berücksichtigt; gegebenenfalls wird die eventuell vorgesehene Probezeit davon abgezogen.

Base_legale Art. L. 131-6.
Base_legale Art. L. 131-10.

Können mit demselben Leiharbeitnehmer nacheinander zwei Leiharbeitsverträge für denselben Arbeitsplatz abgeschlossen werden?

Hat der Leiharbeitsvertrag seine maximale Laufzeit von 12 Monaten erreicht oder wurde er bereits zweimal verlängert, so kann nicht unmittelbar anschließend ein neuer Vertrag abgeschlossen werden, und zwar weder mit demselben Leiharbeitnehmer noch mit einem anderen Leiharbeitnehmer für denselben Arbeitsplatz.

Zunächst muss eine Frist abgewartet werden, die einem Drittel der Laufzeit des ersten Leiharbeitsvertrages einschließlich Verlängerungen entspricht. Diese Wartefrist wird allgemein „Karenzzeit“ genannt.

Diese Wartefrist muss nur in bestimmten Fällen nicht beachtet werden (z. B. erneute Abwesenheit des vertretenen Arbeitnehmers, Ausführung dringender Tätigkeiten, Saisonarbeitsvertrag).

Base_legale Art. L. 131-11.
Jurisprudence InfosJuridiques N°10-2012
Jurisprudence InfosJuridiques N°8-2013

Welche Gesetzgebung wendet sich beim grenzüberschreitenden Leiharbeitsverhältnis an?

Um die Leiharbeitnehmer zu schützen, müssen sich vorhergenannte Bestimmungen angewandt werden, wenn ein im Ausland ansässiges Leiharbeitsunternehmen einen Leiharbeitsvertrag oder einen Entleihvertrag abschliesst mit dem Ziel einen Leiharbeitnehmer bei einer in Luxemburg ansässigen Firma zu beschäftigen.

Die luxemburgische Gesetzgebung wendet sich ebenfalls auf den Leiharbeitsvertrag an, der von einer in Luxemburg ansässigen Leiharbeitsfirma abgeschlossen wird für einen im Ausland auszuführenden Auftrag bei einem entleihenden Unternehmen.

Base_legale Art. L. 131-19.

Die zeitweilige Überlassung von Arbeitskräften

In welchen Fällen kann man auf eine zeitweilige Überlassung von Arbeitskräften zurückgreifen?

Arbeitgeber, die keine Leiharbeitsunternehmen sind, können in den nachstehenden Fällen vom Arbeitsminister dazu ermächtigt werden, ihre Arbeitnehmer anderen Arbeitgebern vorübergehend zur Verfügung zu stellen:

  • bei drohender Kündigung oder Unterbeschäftigung;
  • bei Ausführung einer gelegentlichen Arbeit in demselben Tätigkeitsbereich, sofern der Entleiher nicht in der Lage ist, diese Situation durch die Festeinstellung von Personal zu bewältigen;
  • bei Restrukturierungsmaßnahmen innerhalb einer Unternehmensgruppe (eines Konzerns); und
  • im Rahmen eines Plans zur Aufrechterhaltung der Beschäftigung.

Außerhalb dieser Fälle kann der Arbeitsminister ausnahmsweise Arbeitgeber für eine von ihm festgesetzte Zeitspanne dazu ermächtigen, ihre Arbeitnehmer anderen Arbeitgebern zu überlassen, sofern und solange eine solche Überlassung durch eine Vereinbarung zwischen den zum Abschluss eines Kollektivvertrags befugten Sozialpartnern abgedeckt ist.

Base_legale Art. L. 132-1.

Hat der Arbeitnehmer, der als Arbeitskraft dem Entleiher zur Verfügung gestellt worden ist, Anspruch auf Lohnfortzahlung?

Der dem Arbeitnehmer vom Ursprungsunternehmen entrichtete Lohn darf nicht niedriger sein als der Lohn, auf den ein seitens des Entleihers unter denselben Bedingungen festangestellter Arbeitnehmer mit derselben oder einer vergleichbaren Qualifikation nach der Probezeit Anspruch hat.

Base_legale Art. L. 132-2.

Haben die dem Entleiher überlassenen zur Verfügung gestellten Arbeitnehmer dieselben Zugangsberechtigungen wie die festangestellten Arbeitnehmer dieses Unternehmens?

Die zur Verfügung gestellten Arbeitnehmer haben im entleihenden Unternehmen unter denselben Bedingungen wie die festangestellten Arbeitnehmer dieses Unternehmens Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen und insbesondere zur Kantine und zu den diesen Arbeitnehmern zur Verfügung gestellten Transportmitteln.

Base_legale Art. L. 132-2.

Wie sind die Zuständigkeiten zwischen dem entleihenden Unternehmen und dem Arbeitgeber aufgeteilt?

Während der Dauer des Leiharbeitsverhältnisses der zeitweilig zur Verfügung gestellten Arbeitnehmern sind die Zuständigkeiten aufgeteilt.

Dem Entleiher obliegt die alleinige Zuständigkeit für die nachstehenden Faktoren:

  • die Einhaltung der Bestimmungen in Bezug auf Sicherheit, Hygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, und
  • die Anwendung der gesetzlichen, verwaltungsrechtlichen, behördlichen und vertraglichen Vorschriften in Bezug auf die Arbeitsbedingungen und den Schutz der Arbeitnehmer bei der Ausübung ihres Berufes.

Dem Arbeitgeber (d.h. dem Verleiher) obliegt die alleinige Zuständigkeit für die nachstehenden Faktoren:

  • den Lohn des zeitweilig zur Verfügung gestellten Arbeitnehmers, und
  • die damit verbundenen Steuern und Sozialabgaben.
Base_legale Art. L. 132-3.

Welches Recht findet im Falle der zeitweiligen Überlassung grenzüberschreitender Arbeitskräfte Anwendung?

Auf die Überlassung von Arbeitskräften, die einem auf luxemburgischen Staatsgebiet tätigen Unternehmen zur Verfügung gestellt werden, finden die Bestimmungen des luxemburgischen Arbeitsrechts Anwendung.

Base_legale Art. L. 132-4.

In welchem Fall ist die zeitweilige Überlassung von Arbeitskräften verboten?

Verboten ist die seitens eines Arbeitgebers außerhalb der Vorschriften für die zeitweilige Überlassung von Arbeitskräften erfolgende Bereitstellung von im Rahmen eines Arbeitsvertrags verpflichteten Arbeitnehmern an Dritte, die diese Arbeitnehmer einsetzen und über diese einen Teil der normalerweise dem Arbeitgeber vorbehaltenen verwaltungstechnischen und hierarchischen Weisungsbefugnis ausüben.

Base_legale Art. L. 133-1.

Wie wirkt sich eine rechtswidrige Bereitstellung von Arbeitskräften auf den Arbeitsvertrag aus?

Der Arbeitsvertrag, in dessen Rahmen ein Arbeitnehmer unter Verletzung der gesetzlichen Bestimmungen zur Bereitstellung an einen Entleiher eingestellt wurde, ist nichtig.

In diesem Fall gelten der Entleiher und der Arbeitnehmer ab der Erbringung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers als im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags an einander gebunden.

Gleichwohl kann der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag bis zum Ende seiner Bereitstellung an den Entleiher ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist und ohne Verpflichtung zur Entrichtung einer Entschädigung beenden.

Base_legale Art. L. 133-2.

Wie wirkt sich eine rechtswidrige Bereitstellung von Arbeitskräften auf den Lohn des Arbeitnehmers aus?

Der Entleiher und der Verleiher, d.h., die Person, die den Arbeitnehmer dem Entleiher zur Verfügung stellt, haften gesamtschuldnerisch für die Entrichtung der Löhne und Nebenvergütungen, der Entschädigungen sowie der zugehörigen Steuern und Sozialabgaben.

Base_legale Art. L. 133-3.

Die Telearbeit

Was versteht man unter Telearbeit?

Bei der Telearbeit handelt es sich um eine Form der Organisation oder Durchführung der Arbeit, bei der im Rahmen eines Arbeitsvertrags Informations- und Kommunikationstechnologien so genutzt werden, dass Arbeit, die auch in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers durchgeführt werden könnte, für gewöhnlich außerhalb dieser Räumlichkeiten und insbesondere in der Wohnung des Arbeitnehmers durchgeführt wird.

Ein Telearbeitsverhältnis liegt vor, sofern die drei nachstehenden Kriterien erfüllt sind:

  • eine Arbeitsleistung mittels Informations- und Kommunikationstechnologien;
  • eine an einem anderen Ort als in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers und insbesondere in der Wohnung des Arbeitnehmers erbrachte Arbeitsleistung;
  • eine regelmäßig und für gewöhnlich auf diese Weise erbrachte Arbeitsleistung.

Als Telearbeiter gilt eine Person, die Telearbeit in Übereinstimmung mit der obigen Definition erbringt.

Wie wird die Telearbeit eingeführt?

Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber entscheiden sich freiwillig für das Modell der Telearbeit.

Die Telearbeit kann Teil der ursprünglichen Stellenbeschreibung des Arbeitnehmers sein, die Parteien können sich aber auch erst in der Folge freiwillig dazu verpflichten.

Lehnt ein Arbeitnehmer ein Telearbeitsangebot seines Arbeitgebers ab, stellt dies für sich genommen keinen Grund für die Kündigung seines Arbeitsvertrags dar. Ebenso wenig rechtfertigt die Ablehnung den Rückgriff auf das Verfahren für Arbeitsvertragsänderungen zur Auferlegung dieses Arbeitsmodells.

Welche besonderen Angaben muss der Arbeitsvertrag oder das Dokument, auf das die Telearbeit gründet, aufweisen?

Der Arbeitsvertrag oder das Dokument, auf das die Telearbeit gründet, muss die nachstehenden besonderen Angaben aufweisen:

  • den Ort, von dem aus der Arbeitnehmer die Telearbeit erbringen wird;
  • eine genaue Beschreibung der Aufgabe des Telearbeitnehmers sowie der zu erledigenden Arbeiten und Tätigkeiten und gegebenenfalls der zu erreichenden Ziele; diese Stellenbeschreibung muss dem Telearbeitnehmer ermöglichen, sich mit den in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers tätigen Arbeitnehmern, die ähnliche Aufgaben verrichten, zu identifizieren;
  • die Einstufung des Telearbeitnehmers im Rahmen der Aufgaben- oder/und Lohneinstufung eines möglicherweise für das Unternehmen geltenden Tarifvertrags;
  • die Uhrzeiten und Wochentage, während derer der Telearbeitnehmer für den Arbeitgeber erreichbar sein muss, wobei diese Zeiten die normalen Arbeitszeiten eines vergleichbaren, im Unternehmen tätigen Arbeitnehmers nicht übersteigen/überschreiten dürfen;
  • die Abteilung des Unternehmens, welcher der Telearbeitnehmer angehört;
  • die Niederlassung des Unternehmens, welcher der Telearbeitnehmer zugeteilt ist;
  • seine(n) Vorgesetzten;
  • seine(n) Ansprechpartner;
  • die genaue Beschreibung der vom Arbeitgeber am Arbeitsort bereitgestellten und installierten Arbeitsmittel des Telearbeitnehmers;

die erforderlichen Informationen bezüglich der vom Arbeitgeber gegebenenfalls abgeschlossenen Versicherungen, falls das Material im Falle von Brand, Wasserschäden, Diebstahl, usw. entwendet oder beschädigt werden sollte.

Stellt die Ablehnung eines Telearbeitsangebots seitens des Arbeitnehmers einen Grund für die Kündigung seines Arbeitsvertrags dar?

Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber entscheiden sich freiwillig für das Modell der Telearbeit.

Die Telearbeit kann Teil der ursprünglichen Stellenbeschreibung des Arbeitnehmers sein, die Parteien können sich aber auch erst in der Folge freiwillig dazu verpflichten.

Lehnt ein Arbeitnehmer ein Telearbeitsangebot seines Arbeitgebers ab, stellt dies für sich genommen keinen Grund für die Kündigung seines Arbeitsvertrags dar. Ebenso wenig rechtfertigt die Ablehnung den Rückgriff auf das Verfahren für Arbeitsvertragsänderungen zur Auferlegung dieses Arbeitsmodells.

Verfügen die Parteien über eine Anpassungszeit, sofern die Telearbeit durch einen Nachtrag zum ursprünglichen Arbeitsvertrag eingeführt wird?

Wird die Telearbeit durch einen Nachtrag zum ursprünglichen Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers eingeführt, verfügen die Vertragsparteien über eine Anpassungszeit, in deren Verlauf sie zum klassischen Arbeitsmodell zurückkehren können. Die Anpassungszeit kann sich auf 3 bis 12 Monate erstrecken und wird im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien festgesetzt.

Sie beginnt mit dem Tag des Inkrafttretens des Nachtrags.

Im Falle einer Aussetzung des Arbeitsvertrags während der Anpassungszeit wird Letztere um die entsprechende Zeit verlängert, wobei die Anpassungszeit um höchstens einen Monat verlängert werden kann.

Die Anpassungszeit wird während des Mutterschaftsurlaubs ausgesetzt. In diesem Fall entspricht die Verlängerung der Anpassungszeit der Dauer der Aussetzung.

Während einer Mindestdauer von zwei Wochen kann die Anpassungszeit nicht einseitig beendet werden.

Während dieser Anpassungszeit kann die Telearbeit durch eine per Einschreiben versandte oder persönlich gegen Unterzeichnung einer Empfangsbescheinigung ausgehändigte Mitteilung unter Einhaltung einer Vorankündigungsfrist von mindestens 4 Kalendertagen pro vereinbartem Anpassungsmonat beendet werden, wobei sich diese Vorankündigungsfrist auf mindestens 15 Tage und höchstens einen Monat belaufen muss.

Die Vorankündigungsfrist läuft ab dem Folgetag des Postabsands per Einschreiben oder ab dem Folgetag der persönlichen Aushändigung des Schreibens.

Sofern der Arbeitnehmer während der Anpassungszeit von seinem Recht auf Rückkehr zum klassischen Arbeitsmodell Gebrauch macht, stellt dies weder einen Kündigungsgrund noch einen Grund dar, der den Rückgriff auf das Verfahren für Arbeitsvertragsänderungen rechtfertigt.

Ist ein Wechsel zum klassischen Arbeitsmodell möglich, wenn die Telearbeit seit Beginn des Arbeitsvertrags vereinbart war?

Wenn die Telearbeit Gegenstand der ursprünglichen Stellenbeschreibung ist, setzt der Wechsel zum klassischen Arbeitsmodell die Zustimmung beider Vertragsparteien voraus, die durch die Erstellung eines Nachtrags zum ursprünglichen Arbeitsvertrag dokumentiert wird.

Der Telearbeitnehmer, der den Wunsch geäußert hat, nach Maßgabe des klassischen Modells eine Stelle im Unternehmen zu bekleiden, wird vorrangig über die seiner Qualifikation oder Berufserfahrung entsprechenden freien Stellen in der Niederlassung informiert.

Ist eine Rückkehr zum klassischen Arbeitsmodell auch nach Ablauf der Anpassungszeit möglich?

Sofern das Telearbeitsmodell nicht bereits während der Anpassungszeit verworfen wird, erfordert die spätere Rückkehr zum klassischen Arbeitsmodell das gemeinsame Einvernehmen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Der Telearbeitnehmer, der den Wunsch geäußert hat, nach Maßgabe des klassischen Modells eine Stelle im Unternehmen zu bekleiden, wird vorrangig über die seiner Qualifikation oder Berufserfahrung entsprechenden freien Stellen in der Niederlassung informiert.

Im Falle der Rückkehr zum klassischen Arbeitsmodell wird der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber unverzüglich über die nachstehenden Bestimmungen informiert:

  • über den genauen Arbeitsort am Tag seiner Wiedereingliederung in die Räumlichkeiten des Arbeitgebers;
  • über die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers ab dem Tag seiner Wiedereingliederung in die Räumlichkeiten des Arbeitgebers: diese Arbeitszeiten sind mit denen der übrigen Arbeitnehmer vergleichbar, die eine ähnliche oder vergleichbare Funktion im Unternehmen innehaben; in Ermangelung dessen, sind die Arbeitszeiten mit denen der übrigen Arbeitnehmer des Unternehmens vergleichbar;
  • über die sonstigen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen.

Wie sieht es im Falle von Telearbeit mit den Arbeitsmitteln aus?

Der Arbeitgeber vergewissert sich vor Beginn der Telearbeit am Wohnsitz des Arbeitnehmers über die Konformität der elektrischen Anlagen und der Arbeitsorte.

Er übernimmt die Bereitstellung, Installation und Wartung der für die Telearbeit erforderlichen Arbeitseinrichtungen. Sollte der Telearbeitnehmer ausnahmsweise seine eigenen Arbeitsmittel verwenden, stellt der Arbeitgeber deren Anpassung und Wartung sicher.

In jedem Fall übernimmt der Arbeitgeber die unmittelbar durch diese Arbeit entstehenden Kosten und insbesondere die Kosten im Zusammenhang mit Kommunikationsmitteln.

Der Arbeitgeber bietet dem Telearbeitnehmer eine angemessene technische Unterstützung und haftet nach Maßgabe der geltenden Bestimmungen für die Kosten im Zusammenhang mit dem Verlust oder der Beschädigung der vom Telearbeitnehmer verwendeten Arbeitsmittel und Daten.

Im Falle eines Ausfalls oder einer Betriebsstörung der Arbeitsmittel setzt der Telearbeitnehmer das Unternehmen unverzüglich und nach Maßgabe der vom Unternehmen festgesetzten Modalitäten darüber in Kenntnis.

Der Telearbeiter behandelt die ihm überlassenen Arbeitsmittel mit gebührender Sorgfalt.

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