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Die geschützten Arbeitnehmer

Schwangere, Wöchnerinnen und stillende Frauen

Der Mutterschaftsurlaub

Der Mutterschaftsurlaub hat eine Dauer von 8 Wochen vor bis 12 Wochen nach der Geburt des Kindes (pränataler/
postnataler Urlaub).

Der postnatale Urlaub kann bei Frühgeburten (vor der 37. Schwangerschaftswoche) und Mehrlingsgeburten
sowie für stillende Mütter um 4 Wochen verlängert werden.

Während des Mutterschaftsurlaubs besteht für die betroffene Arbeitnehmerin immer Arbeitsverbot.

Die Nachtarbeit und die Überstunden

Der Arbeitgeber kann von schwangeren oder stillenden Frauen keine Überstunden verlangen.

Als Nachtarbeit gilt die Arbeit zwischen 22.00 Uhr und 6.00 Uhr.

Eine schwangere Frau ist nur von der Nachtarbeit befreit, wenn sie dies ausdrücklich bei ihrem Arbeitgeber
beantragt und wenn ein Gesundheits- oder Sicherheitsrisiko besteht.

Dieses Risiko wird im Auftrag des Arbeitgebers von einem Arbeitsmediziner festgestellt.

Besteht kein Risiko, kann die Frau weiter nachts arbeiten. Anderenfalls muss der Arbeitgeber sie bei gleichem
Lohn auf einen Tagesarbeitsplatz versetzen.

Ist eine solche Versetzung nicht möglich, verordnet der Arbeitsmediziner der betroffenen Frau eine Freistellung
von der Arbeit. In dieser Zeit wird sie nicht mehr vom Arbeitgeber bezahlt, sondern
erhält von der Nationalen Gesundheitskasse (CNS) Mutterschaftsgeld.

Dasselbe gilt für stillende Frauen, jedoch nur bis zum 1. Geburtstag des Kindes.

 

L’exposition à des agents, procédés et les conditions de travail

L’employeur est tenu d’évaluer le poste de travail de la femme enceinte concernant les risques pour sa santé et sécurité. Pour effectuer cette évaluation, l’employeur s’assurera de la collaboration du médecin du travail compétent. Conformément au Code du travail (article L.335-1) l’employeur a l’obligation de communiquer à toute femme occupée dans son entreprise et à la délégation la liste des travaux auxquels les femmes enceintes ou allaitantes ne peuvent être tenues ainsi que les mesures prises pour l’élimination de tout risque pour la santé et la sécurité de ces femmes et pour l’élimination de toute répercussion possible sur la grossesse et l’allaitement.

La loi énonce les agents interdits dans deux annexes : 

  • l’annexe I cite les agents soumis à une évaluation par le médecin du travail ;
  • l’annexe II cite les agents auxquels l’exposition est complètement interdite. 

Suite à l’évaluation, 3 possibilités se présentent : 

  • si les résultats de l’évaluation visée révèlent un risque pour la sécurité ou la santé ainsi qu’une répercussion sur la grossesse ou l’allaitement d’une femme enceinte, l’employeur sur avis conforme du médecin du travail, est tenu de prendre les mesures nécessaires pour que, par un aménagement provisoire des conditions de travail ou du temps de travail de la femme concernée, l’exposition de cette femme a ce risque soit évitée pendant toute la période nécessaire pour la protection de sa sécurité ou de sa santé.
  • si un tel aménagement n’est pas techniquement ou objectivement possible, l’employeur, sur avis conforme du médecin du travail, est tenu de donner à la femme concernée, pendant toute la période nécessaire pour la protection de sa sécurité ou de sa santé, une autre affectation avec maintien du salaire antérieur.
  • si le changement d’affectation n’est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exige, l’employeur, sur avis conforme du médecin du travail, est exigé de dispenser la femme salariée de travailler pendant toute la période nécessaire pour la protection de sa sécurité ou de sa santé. 

Jurisprudence : Dans le cadre de cette procédure les règles de la procédure administrative non-contentieuse (P.A.N.C.) sont applicables ; cela implique notamment que la femme enceinte soit informée à suffisance de l’existence d’une demande de réexamen présentée par l’employeur et informée qu’elle dispose du droit de se faire assister par un avocat et d’obtenir communication du dossier, faute de quoi la décision devient annulable (C.A.A.S., 8 avril 2010, n° MST 1/10).

La jurisprudence a ainsi précisé que les conditions de la dispense de travail sont les suivantes (C.A.S.S., 25 janvier 2011, n° MST-FE 1/11 ; C.A.A.S., 15 janvier 2008, n° MST 5/07) : 

  1. existence d’un risque pour la santé avec répercussion sur la grossesse,
  2. impossibilité d’un aménagement des conditions de travail ou du temps de travail et
  3. impossibilité d’un changement d’affectation ou de poste de travail. 

Jurisprudence : Des risques inhérents au trajet professionnel peuvent être pris-en Considération (C.A.A.S., 10 octobre 2007, n° MST 4/07).

Les contestations de l’avis du médecin

Les avis du médecin du travail sont susceptibles d’une demande en réexamen par lettre recommandée, tant de la part de l’employeur que de la part de la femme salariée. Cette demande en réexamen est à adresser dans un délai de 15 jours datant de la notification de l’avis du médecin de travail auprès de la Division de la santé au travail / Direction de la santé.

Annexe I

Liste des agents et procédés présentant un risque spécifique d’exposition pour les femmes enceintes ou allaitantes

Agents physiques 

Lorsque ceux-ci sont considérés comme des agents entrainant des lésions fœtales ou risquent de provoquer un détachement du placenta, notamment : 

  • le soulèvement ou le transport comportant des risques notamment dorso-lombaire qui ne peuvent être évités ou réduits ;
  • à partir du 5e mois de la grossesse, les travaux nécessitant la station debout, sauf s’il est permis d’utiliser un siège pour de brèves périodes de repos ;
  • la conduite de moyens de locomotion et le maniement d’outils qui peuvent engendrer des chocs ou vibrations ;
  • toutes les activités liées au travail qui les exposent à des risques accrus d’accident, notamment aux risques de chuter ou de glisser. 

Agents biologiques 

Agents biologiques des groupes de risque 2, 3 ou 4 au sens de l’article 2 du règlement grand-ducal modifie du 04.11.1994 concernant la protection des travailleurs contre les risques liés à l’exposition à des agents biologiques au travail.

Agents chimiques 

  • substances étiquetées R40, R42, R46 et R47 par la loi du 12.06.1994 concernant la classification, l’emballage et l’étiquetage des substances dangereuses ;
  • mercure et ses dérivés ;
  • médicaments antimitotiques ;
  • monoxyde de carbone ;
  • agents chimiques dangereux à pénétration cutanée formelle,
  • Procédés industriels avec risques d’exposition à des agents cancérigènes.

 

Annexe II

Liste des activités et agents dont une femme enceinte ne peut en aucun cas être exposée

Agents physiques 

  • travail dans une atmosphère de surpression élevée.
  • agents biologiques toxoplasme ;
  • virus de la rubéole, sauf si la femme est immunisée. 

Agents chimiques 

  • plomb et ses dérivés dans la mesure où ces agents sont susceptibles d’être absorbés par l’organisme humain.
  • Conditions de travail - travaux souterrains miniers.

Die jugendlichen Arbeitskräfte

Die im Folgenden dargelegten Bestimmungen finden auf die nachstehenden jugendlichen Arbeitskräfte Anwendung:

  • alle Personen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, die einen Arbeitsvertrag gemäß
    Artikel L.121-4 des Arbeitsgesetzbuchs besitzen und einer bezahlten Beschäftigung auf dem
    Staatsgebietdes Großherzogtums Luxemburg nachgehen;
  • Personen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, die einen Arbeitsvertrag besitzen
    oder in einem Arbeitsverhältnis stehen, der/das einer anderen als der luxemburgischen Gesetzgebung
    unterliegt, und auf luxemburgischem Staatsgebiet arbeiten;
  • Praktikanten unter 18 Jahren;
  • Personen unter 18 Jahren, die aufgrund ihrer Ausbildung oder einer Weiterbildungsmaßnahme
    eine berufliche Tätigkeit ausüben;
  • Auszubildende unter 18 Jahren;
  • jugendliche Arbeitsuchende unter 18 Jahren in einer Beschäftigungsmaßnahme;
  • jugendliche Arbeitsuchende unter 18 Jahren, die einen befristeten Hilfsarbeitervertrag haben oder
    ein Eingliederungspraktikum absolvieren;
  • Schüler und Studenten unter 18 Jahren, die in Übereinstimmung mit der damit verbundenen
    Gesetzgebung in den Schulferien beschäftigt sind und nach Maßgabe besonderer Gesetze, ihres
    Arbeitsvertrags oder des Kollektivvertrags nicht von vorteilhafteren Arbeitsbedingungen profitieren.

Der Arbeitgeber ergreift die erforderlichen Maßnahmen für den Schutz der Sicherheit und Gesundheit der
Jugendlichen unter spezieller Berücksichtigung der besonderen Risiken. Die arbeitsmedizinischen Dienste gewährleisten
die Beurteilung und Überwachung der Gesundheit.

Es ist verboten, Jugendliche für Arbeiten heranzuziehen, die besondere Gefahren für ihre Sicherheit, ihre Gesundheit,
ihre körperliche, psychische, mentale, geistige, moralische oder soziale Entwicklung beinhalten oder
die ihre Erziehung oder ihre Berufsausbildung aufgrund ihrer mangelnden Erfahrung oder ihres mangelnden
Bewusstseins für vorhandene oder mögliche Risiken gefährden könnten.

Inwieweit ist Kinderarbeit erlaubt?

Generell ist es verboten, Kinder, die das 15. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, für Arbeiten jedweder Art
heranzuziehen.

Dieses Verbot gilt jedoch nicht für Arbeiten in technischen Fachschulen und Berufsschulen sowie für die Mitarbeit
der eigenen Kinder im Haushalt.

Der Arbeitgeber ergreift die erforderlichen Maßnahmen für den Schutz der Sicherheit und Gesundheit der
Jugendlichen unter spezieller Berücksichtigung der besonderen Risiken. Die arbeitsmedizinischen Dienste gewährleisten
die Beurteilung und Überwachung der Gesundheit.

Es ist verboten, Jugendliche für Arbeiten heranzuziehen, die besondere Gefahren für ihre Sicherheit, ihre Gesundheit,
ihre körperliche, psychische, mentale, geistige, moralische oder soziale Entwicklung beinhalten oder
die ihre Erziehung oder ihre Berufsausbildung aufgrund ihrer mangelnden Erfahrung oder ihres mangelnden
Bewusstseins für vorhandene oder mögliche Risiken gefährden könnten.

Die zu Erwerbs- oder beruflichen Zwecken erfolgende Teilnahme von Kindern an Aktivitäten im audiovisuellen,
kulturellen, künstlerischen, sportlichen, Werbe- oder Modebereich ist untersagt.

Arbeit Jugendlicher

Das Verzeichnis

Jeder Arbeitgeber, der Jugendliche beschäftigt, muss ein Verzeichnis führen, in dem bestimmte Daten wie die
Art der Beschäftigung, die Urlaubstage, die Arbeitszeiten oder die Daten der geplanten ärztlichen Untersuchungen
eingetragen sind.

Die Gewerbeaufsicht und die Gesundheitsbehörde des Gesundheitsministeriums sind jeweils im Rahmen ihrer
gesetzlichen Zuständigkeiten mit der Überwachung der Erfüllung der gesetzlichen Bestimmungen betraut.

Die Arbeitszeit

Für Jugendliche, d.h. für Arbeitnehmer zwischen dem 15. und dem vollendeten 18. Lebensjahr, ist die Arbeitszeit
auf 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche festgesetzt.

Der Arbeitgeber muss zulassen, dass die jugendlichen Arbeitskräfte ihre Arbeit verlassen, um am obligatorischen
Berufsschulunterricht teilzunehmen. Die insbesondere im Rahmen eines dualen Ausbildungssystems in
der Schule verbrachten Stunden gelten als Arbeitsstunden und sind wie vereinbart zu entlohnen.

Jugendlichen Arbeitskräften ist die Leistung von Überstunden untersagt, es sei denn, im Falle höherer Gewalt
oder sofern die Existenz des Unternehmens dies erfordert.

Nach 4 Stunden Arbeit haben die Jugendlichen Anspruch auf eine bezahlte oder unbezahlte Ruhezeit von mindestens
30 aufeinander folgenden Minuten.

Die Nachtarbeit

Jugendliche Arbeitskräfte dürfen während der Nacht nicht beschäftigt werden, d.h. während eines Zeitraums
von mindestens 12 aufeinander folgenden Stunden zwischen 20:00 Uhr und 06:00 Uhr. Durchgehend arbeitende
Unternehmen und Dienststellen dürfen Jugendliche jedoch bis 22:00 Uhr beschäftigen.

Gibt es Arbeiten, die jugendlichen Arbeitskräften untersagt sind?

Die Beschäftigung jugendlicher Arbeitskräfte für Arbeiten, die ihrem Entwicklungsgrad nicht entsprechen, ist
untersagt.

Ebenfalls untersagt ist es, jugendliche Arbeitskräfte im Akkord oder nach Maßgabe jedweden anderen Systems
arbeiten zu lassen, das durch die Beschleunigung des Arbeitstempos den Erhalt eines höheren Lohns ermöglicht.

Die Häufigkeit der ärztlichen Untersuchungen

Erfolgte die Einstellung vor Vollendung des 18. Lebensjahres, muss sich die jugendliche Arbeitskraft vor Vollendung
ihres 21. Lebensjahres mindestens zwei regelmäßigen ärztlichen Untersuchungen unterziehen.

Erfolgte die Einstellung nach Vollendung des 18. Lebensjahres, muss sich die jugendliche Arbeitskraft vor Vollendung
ihres 21. Lebensjahres mindestens einer regelmäßigen ärztlichen Untersuchung unterziehen.

Das Arbeitsgesetzbuch (Artikel L.326-1) schreibt Schülern, die ein Ausbildungspraktikum absolvieren, eine ärztliche
Einstellungsuntersuchung vor, sofern sie eine Tätigkeit an einem Risikoarbeitsplatz ausführen.

Anlage 1 des Gesetzes über jugendliche Arbeitskräfte

Arbeiten, die aufgrund ihrer Gesundheitsgefahren untersagt sind (Auszug):

  • Arbeiten, die die jugendlichen Arbeitskräfte biologischen Arbeitsstoffen der Gruppen 3 und 4 aussetzen;
  • Arbeiten, die die jugendlichen Arbeitskräfte Substanzen und Präparaten aussetzen, die nach
    Maßgabe des geänderten Gesetzes vom 12. Juni 1994 zur Einstufung und Kennzeichnung von
    Gefahrstoffen als giftig, sehr giftig, korrosiv oder explosiv eingestuft sind;
  • Arbeiten, die die jugendlichen Arbeitskräfte Substanzen und Präparaten aussetzen, die als gesundheitsschädlich
    eingestuft sind und für die ein oder mehrere der nachstehenden Gefahrensätze
    gelten: R12, R39, R40, R42, R43, R42, R46, R48, R60, R61;
  • Wärmebehandlung von Mineralen und Metallen;
  • Arbeiten an Schmelzöfen;
  • in der Kälte und unter als gesundheitsgefährdend eingestuften Bedingungen durchgeführte Arbeiten;
  • Schweißen oder Zerschneiden von Metallen am Lichtbogen oder am Schweißbrenner mit Sauerstoff-
    Wasserstoff- oder Sauerstoff-Acetylen-Flamme;
  • Arbeiten an gefährlichen Maschinen oder Anlagen;
  • Arbeiten, die die jugendlichen Arbeitskräfte ionisierenden Strahlen aussetzen;
  • das Führen von Erdbaumaschinen;
  • Kanalisationsarbeiten;
  • gefährliche Baumfällarbeiten und gefährliche Arbeiten zum Bewegen von Baumstämmen.

Arbeiten, die aufgrund ihrer moralischen Gefahren für Jugendliche untersagt sind:

  • Beschäftigung in Tanzsälen, Bars und Nachtclubs;
  • Beschäftigung in Spielhallen;
  • Haustürverkauf;
  • Beschäftigung auf Schlachthöfen.

Die behinderten Arbeitnehmer

Was ist unter einem behinderten Arbeitnehmer zu verstehen?

Zum Zwecke der Anwendung der Rechtsvorschriften zur Einstellung und beruflichen Umschulung behinderter
Arbeitnehmer, betrachtet das Gesetz die nachstehenden Personen als behindert:

a. Opfer eines Arbeitsunfalls

Das Gesetz betrachtet jede Person als Opfer eines Arbeitsunfalls, deren Erwerbsfähigkeit sich
infolge eines Arbeitsunfalls um mindestens 30 % gemindert hat.

b. Kriegsversehrte

Das Gesetz betrachtet jede Person als Kriegsversehrten, deren Erwerbsfähigkeit sich infolge von
Kriegsereignissen oder Maßnahmen der Besatzungsmacht um mindestens 30 % gemindert hat.

Körperlich beeinträchtigte Personen

Das Gesetz betrachtet jede Person mit einer körperlichen, geistigen, psychischen oder sensorischen
Behinderung als körperlich beeinträchtigte Person, deren Erwerbsfähigkeit sich infolge
einer natürlichen oder unfallbedingten Ursache um mindestens 30 % gemindert hat.

Welchen Status hat ein behinderter Arbeitnehmer?

Das Gesetz erkennt den Status des behinderten Arbeitnehmers luxemburgischen Staatsangehörigen, Arbeitnehmern
eines Mitgliedstaats der Europäischen Union oder eines Staates, der dem Abkommen über den
Europäischen Wirtschaftsraum beigetreten ist, staatenlosen oder geflüchteten Arbeitnehmern und Staatsangehörigen
von Nicht-EU-Mitgliedstaaten zu, die bei einem rechtmäßig auf luxemburgischem Staatsgebiet niedergelassenen
Unternehmen beschäftigt sind oder als Arbeitsuchende bei der Arbeitsvermittlung der Agentur
für Arbeit gemeldet sind.

Wer hat Anspruch auf das Einkommen für schwerbehinderte Personen?

Durch das Gesetz vom 12. September 2003 über Menschen mit Behinderung wurde die Möglichkeit zum Erhalt
eines Einkommens für schwerbehinderte Personen eingeführt, die für den normalen oder geschützten Arbeitsmarkt
untauglich sind.

Das Einkommen für schwerbehinderte Personen:

  • kann Personen, deren Gesundheitszustand derart beeinträchtigt ist, dass sich eine Arbeit auf dem
    normalen Arbeitsmarkt als unmöglich erweist und ausschließlich in einer Werkstatt für behinderte
    Menschen möglich ist, direkt seitens der medizinischen Kommission zuerkannt werden;
  • kann behinderten Arbeitnehmern, die aus von ihnen nicht zu vertretenden Gründen keinen Zugang
    zu einer bezahlten Beschäftigung haben und deren verfügbare Geldmittel unter dem Betrag des
    Einkommens für schwerbehinderte Personen liegen, indirekt seitens der Agentur für Arbeit zuerkannt
    werden.

Wie kann man sich den Status des behinderten Arbeitnehmers zuerkennen lassen?

Die aus fünf Fachärzten bestehende medizinische Kommission ist mit der Aufgabe betraut, den Prozentsatz
der Arbeitsunfähigkeit des Antragstellers festzusetzen und darüber zu entscheiden, ob ihm der Status des
behinderten Arbeitnehmers oder das Einkommen für schwerbehinderte Personen zuerkannt werden können.

Der Vertreter des Gesundheitsministers übernimmt den Vorsitz der medizinischen Kommission. Die medizinische
Kommission:

  • entscheidet über die Gewährung, die Ablehnung oder die Entziehung der Zuerkennung dieser
    Eigenschaft;
  • kann einen Sachverständigen hinzuziehen und ist dazu berechtigt, sich von den öffentlichen
    Einrichtungen jedwedes für eine umfassende Untersuchung der Situation des Bewerbers nützliche
    oder unerlässliche Schriftstück übermitteln zu lassen;
  • kann den Arbeitnehmer befragen und untersuchen;
  • setzt die Verringerung der Erwerbsfähigkeit des Antragstellers fest und äußert sich zu seiner
    verbleibenden Erwerbsfähigkeit und zu seinem Gesundheitszustand;
  • entscheidet, ob der Antragsteller das Einkommen für schwerbehinderte Personen erhalten kann.

Wie können die Maßnahmen zur beruflichen Ausbildung, Rehabilitation, Umschulung, Eingliederung und Wiedereingliederung aussehen?

Die Kommission für Orientierung und berufliche Wiedereingliederung stellt insbesondere anhand des Alters, des
Invaliditätsgrads, der Art der Invalidität und der früheren Fähigkeiten des Bewerbers die Möglichkeiten in Bezug
auf seine berufliche Rehabilitation oder Umschulung fest und unterbreitet ihren Orientierungs- und Wiedereingliederungsvorschlag
dem Direktor der Agentur für Arbeit (ADEM) zur Entscheidung.

Die Kommission für Orientierung und berufliche Wiedereingliederung kann dem Direktor der ADEM in Abhängigkeit
vom Alter des Bewerbers, dem Grad oder der Art seiner Behinderung und seiner früheren oder verbleibenden
Erwerbsfähigkeit insbesondere die nachstehenden Maßnahmen vorschlagen:

  • Orientierungs-, Ausbildungs- und Umschulungsmaßnahmen;
  • Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung und Wiedereingliederung;
  • Berufseinführungsmaßnahmen oder Anpassungs- oder Umschulungslehrgänge.

Diese Maßnahmen können die Zuerkennung einer Beteiligung an den Lohn- oder Ausbildungskosten, eine
Förder- oder Rehabilitationsprämie, die Übernahme der Kosten für die behindertengerechte Umgestaltung der
Arbeitsplätze und der Zugänge zu den Arbeitsplätzen, die Beteiligung an den Beförderungskosten oder die Bereitstellung
von behindertengerechten Arbeitsmitteln umfassen.

Welches Verfahren ist für die Anerkennung als behinderter Arbeitnehmer und den Antrag auf Erhalt des Einkommens für schwerbehinderte Personen zu befolgen?

Die Anträge auf Anerkennung als behinderter Arbeitnehmer und/oder die Anträge auf Erhalt des Einkommens
für schwerbehinderte Personen sind der dafür speziell zuständigen medizinischen Kommission zu übermitteln.

Im Hinblick auf die Anerkennung als behinderter Arbeitnehmer müssen die Antragsteller die nachstehenden Schriftstücke im Sekretariat der Kommission einreichen

Schriftstücke, die die berufliche Situation und die beruflichen Qualifikationen des Antragstellers belegen

  • sofern der Antragsteller in einem rechtmäßig auf luxemburgischem Staatsgebiet niedergelassenen
    Unternehmen arbeitet, sind seinem Antrag die nachstehenden Schriftstücke beizufügen:

          - eine Kopie des Arbeitsvertrags bei seinem derzeitigen Arbeitgeber, dessen Unternehmen rechtmäßig
            im Großherzogtum Luxemburg niedergelassen ist,
          - eine nach Maßgabe des geänderten Gesetzes vom 28. März 1972 über die Beschäftigung
            ausländischer Arbeitskräfte und der großherzoglichen Verordnung vom 12. Mai 1972 mit Vorschriften
            für die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer im Großherzogtum Luxemburg
            ausgestellte gültige Arbeitserlaubnis oder eine gleichwertige Bescheinigung,
          - ein von der Sozialversicherungsanstalt ausgestellter Sozialversicherungsnachweis,
          - jedwede Schriftstücke, die die berufliche Qualifikation des Antragstellers belegen, wie insbesondere
            Studien- oder Ausbildungsbescheinigungen, Zeugnisse, Angaben in Bezug auf die
            seitens des Antragstellers beim Arbeitgeber ausgeübten Tätigkeiten und Funktionen,eine Kopie der vom zuständigen Arbeitsmediziner ausgestellten neuesten Bescheinigung der
            Arbeitstauglichkeit.

  • sofern es sich beim Antragsteller um einen Arbeitsuchenden handelt, sind seinem Antrag die nachstehenden
    Schriftstücke beizufügen:

           - eine seitens der Arbeitsvermittlung der Agentur für Arbeit des Großherzogtums Luxemburg
             ausgestellte Meldebescheinigung,
           - jedwede Schriftstücke, die die berufliche Qualifikation des Antragstellers belegen, wie insbesondere
             Studien- oder Ausbildungsbescheinigungen, Zeugnisse, Angaben in Bezug auf die
             seitens des Antragstellers vor seiner Meldung bei der Agentur für Arbeit ausgeübten Tätigkeiten
             und Funktionen,
           - ein von der Sozialversicherungsanstalt ausgestellter Nachweis über die Pflichtmitgliedschaft
             bei der Sozialversicherung.

Schriftstücke, die die Minderung der Erwerbsfähigkeit und den allgemeinen Gesundheitszustand des
Antragstellers belegen

           - ein kürzlich vom behandelnden Arzt erstellter detaillierter medizinischer Bericht, aus dem die
             angenommenen Ursachen für die behauptete Minderung der Erwerbsfähigkeit des Antragstellers
             hervorgehen und der gegebenenfalls ausführlichere Erläuterungen zu seinem Gesundheitszustand
             und dessen voraussichtlicher Entwicklung enthält. Der medizinische Bericht kann
             auf Verlangen der medizinischen Kommission durch einen Bericht eines Arbeitspsychologen
             ergänzt werden,

           - eine detaillierte und kürzlich erfolgte ärztliche Untersuchung seitens des Arbeitsmediziners der
             Agentur für Arbeit, aus der die Minderung der Erwerbsfähigkeit des Antragstellers und dessen
             Fähigkeit hervorgeht, einer Tätigkeit auf dem normalen Arbeitsmarkt oder in einer Werkstatt
             für behinderte Menschen nachzugehen, sofern es sich beim Antragsteller um einen Arbeitsuchenden
             handelt.

ein Staatsangehörigkeitsnachweis oder eine gleichwertige Bescheinigung

Belege in Bezug auf die Bescheinigung der Eigenschaft als gesetzlicher Verwalter oder gesetzlicher
Vertreter, wenn sich der Antragsteller bei seinen Handlungen vertreten lassen muss

Sofern es sich beim Antragsteller um eine volljährige Person handelt, die im Sinne der gesetzlichen Bestimmungen
aus Titel XI des ersten Buchs des Zivilgesetzbuchs geschützt ist, ist dem Antrag eine Kopie
des Urteils oder eines Auszugs aus dem Personenstandsregister oder eine gleichwertige Bescheinigung
beizufügen, aus der die Eigenschaft als gesetzlicher Vertreter des Antragstellers hervorgeht.

Zum Erhalt des Einkommens für schwerbehinderte Personen müssen die Antragsteller die nachstehenden Belege einreichen

  • eine Geburtsurkunde oder eine gleichwertige Bescheinigung, aus der ersichtlich wird, dass der Antragsteller
    zum Zeitpunkt der Einreichung seines Antrags auf Erhalt des Einkommens mindestens 18 Jahre alt ist;
  • Schriftstücke, die die Minderung der Erwerbsfähigkeit und den allgemeinen Gesundheitszustand des
    Antragstellers belegen:

           - ein kürzlich vom behandelnden Arzt erstellter detaillierter medizinischer Bericht, aus dem die
             angenommenen Ursachen für die Arbeitsunfähigkeit des Antragstellers hervorgehen und dargelegt
             ist, dass die Beeinträchtigung vor Vollendung des 65. Lebensjahres erworben wurde, und
             der gegebenenfalls ausführlichere Erläuterungen zu seinem Gesundheitszustand sowie dessen
             voraussichtlicher Entwicklung enthält,

           - eine detaillierte und kürzlich erfolgte ärztliche Untersuchung seitens des Arbeitsmediziners der
             Agentur für Arbeit.

  • ein Staatsangehörigkeitsnachweis oder eine gleichwertige Bescheinigung;
  • Belege in Bezug auf die Bescheinigung der Eigenschaft als gesetzlicher Vertreter, wenn sich der Antragsteller
    bei seinen Handlungen vertreten lassen muss;
  • ein kürzlich seitens der Wohnsitzgemeinde des Antragstellers ausgestellter Wohnsitznachweis.

Welcher Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, behinderte Arbeitnehmer zu beschäftigen?

Zur vorrangigen Beschäftigung von behinderten Arbeitnehmern sind verpflichtet:

Im öffentlichen Sektor

  • der Staat;
  • die Gemeinden;
  • die Nationale luxemburgische Eisenbahngesellschaft;
  • öffentliche Einrichtungen.

Im privaten Sektor

Für Unternehmen, die regelmäßig mindestens 25 Arbeitnehmer beschäftigen, verändert sich die Anzahl der zu
beschäftigenden behinderten Menschen wie folgt:

  • 25 Arbeitnehmer: 1 vollzeitbeschäftigter behinderter Arbeitnehmer;
  • 50 Arbeitnehmer: 2 % der Mitarbeiterzahl;
  • 300 Arbeitnehmer: 4 % der Mitarbeiterzahl.

4. Die Arbeitnehmer, die unfähig sind ihre letzte Beschäftigung auszuüben

Aufgrund der Häufung von Fällen langandauernder Krankheiten wurde die Frage nach einer systematischen
Kontrolle der Langzeiterkrankten durch den kontrollärztlichen Dienst der Sozialversicherung (CMSS) Gegenstand
einer Regelung im Rahmen der beiden Gesetze vom 21. Dezember 2004 und vom 1. Juli 2005.

Eine Person, die mehrere Wochen krankgeschrieben ist, kann betroffen sein von:

  • einer akuten Erkrankung;
  • einer chronischen Erkrankung;
  • einer dauernden oder vorübergehenden Invalidität;
  • einer vollständigen Arbeitsunfähigkeit oder einer Unfähigkeit, ihre letzte Beschäftigung auszuüben.

Bis zum 1. September 2015 galt: Wenn ein Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Bezugszeitraums
von 16 Wochen 6 Wochen erreichte, forderte die Nationale Gesundheitskasse (CNS) den Versicherten durch
formloses Schreiben dazu auf, ihr das von seinem behandelnden Arzt für die Erstellung eines ausführlichen
medizinischen Berichts zu verwendende Formular zurückzusenden.

Unter einem ausführlichen medizinischen Bericht versteht man einen Bericht im Rahmen einer verlängerten
Arbeitsunfähigkeit, wie ihn die Nomenklatur für Gebührensätze und ärztliche Leistungen vorsieht (R4), oder
jeden anderen ausführlichen medizinischen Bericht, der an den CMSS gerichtet und von diesem als solcher
anerkannt ist.

Seit dem 1. September 2015 setzt der CMSS den ausführlichen medizinischen Bericht gezielter ein und entscheidet
in Kenntnis der Sachlage, in welchen Fällen es angebracht ist, einen solchen anzufordern und/oder
den Versicherten vorzuladen.

Nach Erhalt dieses Dokuments entscheidet der Amtsarzt des CMSS, ob der Versicherte von der Nationalen
Gesundheitskasse zu betreuen ist.

Vor Auslaufen des Krankengeldanspruchs des Arbeitnehmers (52 Wochen in einem Bezugszeitraum von 104
Wochen) muss der CMSS den Versicherten an den zuständigen Sozialversicherungszweig verweisen.

Die interne Wiedereingliederung

Die obligatorische Voraussetzung für eine interne Wiedereingliederung besteht darin, dass der Arbeitnehmer
zum Zeitpunkt der Anrufung des Betriebsrats über einen Arbeitsvertrag verfügt.

Ausgeschlossen sind somit Empfänger des garantierten Mindesteinkommens und Bezieher von Arbeitslosengeld.

Die interne Wiedereingliederung erfolgt durch Zuweisung einer anderen Beschäftigung und/oder einer anderen
Arbeitszeitregelung. Die Eignung für diese neue Beschäftigung muss vom Arbeitsmediziner festgestellt werden.
Die Feststellung der Eignung für den eingerichteten Posten gilt als Nachweis, dass der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen
in Bezug auf die interne Wiedereingliederung nachgekommen ist.

Nach Stellungnahme des Arbeitsmediziners kann die interne Wiedereingliederung eine Verringerung der Arbeitszeit
beinhalten, welche jedoch die Hälfte der vertraglich festgelegten Arbeitszeit, die vor der ersten Entscheidung
der beruflichen Wiedereingliederung gültig war, nicht überschreiten darf.

Durch Entscheidung des Betriebsrats nach Stellungnahme des Amtsarztes der Agentur für Arbeit (ADEM) kann
diese Verringerung der Arbeitszeit allerdings bis zu 75% der ursprünglichen Arbeitszeit betragen. Der Arbeitgeber
oder der Arbeitnehmer muss zu diesem Zweck nach Abgabe der Stellungnahme des zuständigen Arbeitsmediziners
einen begründeten Antrag stellen. Die antragstellende Partei muss ihrem Antrag den Nachweis
beifügen, dass der Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer über dessen Einreichung ordnungsgemäß informiert
wurde, ansonsten ist der Antrag unzulässig.

Eine eventuelle Differenz zwischen dem früheren und dem neuen Lohn des wiedereingegliederten Arbeitnehmers
wird diesem in Form einer Ausgleichsentschädigung entrichtet.

Ab dem 1. Januar 2016 wurde die Berechnung der Ausgleichsentschädigung vereinfacht: Als Grundlage dient
nun das rentenversicherungspflichtige Einkommen. Die Ausgleichsentschädigung entspricht der Differenz zwischen
dem rentenversicherungspflichtigen Monatseinkommen, das im Laufe der letzten zwölf Kalendermonate
vor der Entscheidung über die berufliche Wiedereingliederung erzielt wurde, und dem neuen rentenversicherungspflichtigen
Monatseinkommen.

Nach einer Entscheidung über eine interne Wiedereingliederung ist der Arbeitnehmer bis zum Ablauf des
zwölften Monats nach Mitteilung der Entscheidung an den Arbeitgeber über seine Verpflichtung, eine interne
Wiedereingliederung durchzuführen, vor einer Kündigung geschützt.

Innerhalb von 15 Tagen nach Vertragskündigung kann der Arbeitnehmer beim Präsidenten des Arbeitsgerichts
beantragen, die Nichtigkeit der Kündigung festzustellen und seine Weiterbeschäftigung oder gegebenenfalls
seine Wiedereingliederung anzuordnen.

Ein sich in interner beruflicher Wiedereingliederung befindender Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz aufgrund
der Einstellung der Geschäftstätigkeit seines Arbeitgebers oder einer Massenentlassung verliert, hat das
Recht, innerhalb von 20 Tagen ab dem Ende des Arbeitsvertrags den Betriebsrat im Hnblick auf eine externe
berufliche Wiedereingliederung anzurufen.

In diesem Fall wendet sich der Betriebsrat an den Arbeitsmediziner, der ihm seine begründete Stellungnahme
zu den verbleibenden Fähigkeiten der wiedereingegliederten Person vorlegt.

Falls diese Person die Fähigkeiten, die für die Ausübung der mit ihrer letzten Beschäftigung vor der Entscheidung
über die interne berufliche Wiedereingliederung vergleichbaren Tätigkeiten erforderlich sind, nicht wiedererlangt
hat, beschließt der Betriebsrat die externe berufliche Wiedereingliederung, wodurch die Person in den
Genuss des Schutzstatus gelangt.

Stellt der Arbeitsmediziner hingegen fest, dass die wiedereingegliederte Person die Erwerbsfähigkeiten wiedererlangt
hat, die für die Besetzung einer mit ihrer letzten Beschäftigung vor der Entscheidung über die berufliche
Wiedereingliederung vergleichbaren Beschäftigung erforderlich sind, lehnt der Betriebsrat die externe berufliche
Wiedereingliederung ab.

Die externe Wiedereingliederung

Bei der externen Wiedereingliederung handelt es sich um eine Wiedereingliederung auf dem Arbeitsmarkt.

Eine externe Wiedereingliederung können Personen in Anspruch nehmen, die unfähig sind, die ihrer letzten
Beschäftigung entsprechenden Tätigkeiten auszuüben und:

  • für die eine interne Wiedereingliederung nicht möglich war;
  • bei denen eine Invaliditätsrente abgelehnt wurde;
  • denen eine vorübergehende Invaliditätsrente aberkannt wurde;
  • denen eine Unfallrente aberkannt wurde;
  • die Krankengeld beziehen und deren Arbeitsvertrag nach der 26. Woche der Arbeitsunfähigkeit
    aus anderen Gründen als grober Pflichtverletzung gekündigt wurde oder deren Arbeitsvertrag aus
    von ihnen nicht zu verantwortenden Gründen geendet hat und die nicht als erwerbsunfähig gelten;
  • Begünstigte einer Entscheidung über die interne Wiedereingliederung sind, ihren Arbeitsplatz jedoch
    aufgrund der Einstellung der Geschäftstätigkeit ihres Arbeitgebers oder einer Massenentlassung
    verloren haben, sofern sie innerhalb von 20 Tagen nach dem Ende des Arbeitsvertrags den
    Betriebsrat
    anrufen.

Das Vorliegen eines Arbeitsvertrags und die Zahlung von Kranken- und Unfallgeld werden zum Zeitpunkt der
Anrufung des Betriebsrats geprüft.

Bei Arbeitnehmern, die ihre letzte Beschäftigung seit weniger als 3 Jahren ausüben, kann die Einleitung des Verfahrens
nur dann erfolgen, wenn sie einen Nachweis über die Eignung für die fragliche Beschäftigung erbringen
können, der bei ihrer Einstellung vom Arbeitsmediziner ausgestellt wurde.

Die Entscheidung über eine externe Wiedereingliederung zieht die automatische Beendigung des Arbeitsvertrags
nach sich.

Ab dem Tag nach der Mitteilung der Entscheidung wird der Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit automatisch
als Arbeitsuchender gemeldet. Er wird von der Abteilung für Arbeitnehmer mit geminderter Erwerbsfähigkeit
betreut. Zunächst erhält er höchstens zwölf Monate lang Arbeitslosengeld von der ADEM, wobei Verlängerungsmöglichkeiten
bestehen.

Im Falle einer Wiedereingliederung in eine von der ADEM angebotene Beschäftigung, bei der der Lohn geringer
ist als der vorherige, kann der Arbeitnehmer zu denselben Bedingungen wie bei einer internen Wiedereingliederung
Anspruch auf eine Ausgleichsentschädigung haben.

Anderenfalls muss er, sobald sein Anspruch auf Arbeitslosengeld ausgeschöpft ist, mittels eines von der ADEM
ausgehändigten Formulars eine berufliche Übergangsvergütung beantragen.

Die Übergangsvergütung wird bis zu dem Zeitpunkt gezahlt, an dem der wiedereingegliederte Arbeitnehmer
wieder eine Beschäftigung gefunden oder das Rentenalter erreicht hat.

Der Betriebsrat kann im Hinblick auf eine interne oder externe berufliche Wiedereingliederung des Betroffenen
Rehabilitations- oder Umschulungsmaßnahmen verordnen. Der Betroffene muss an diesen Maßnahmen
teilnehmen, anderenfalls verliert er auf Entscheidung des Betriebsrats den Status einer Person in beruflicher
Wiedereingliederung.

Durch die Reform wurden mehrere Neuerungen in Bezug auf die externe Wiedereingliederung eingeführt, die
seit dem 1. Januar 2016 Anwendung finden:

  • Schaffung eines geschützten Status für Arbeitnehmer in einer externen beruflichen Wiedereingliederung;
  • Ersetzung der früheren Übergangsvergütung, verbunden mit strengeren Bezugsbedingungen;
  • Möglichkeit, den sich in externer Wiedereingliederung befindenden Arbeitsuchenden zu gemeinnützigen
    Arbeiten heranzuziehen.
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