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Statut des délégués du personnel

Obligations du délégué

Règlement d’ordre intérieur

Les membres de la délégation du personnel respectent dans l’exercice de leur mandat le règlement intérieur de l’entreprise ou de l’établissement.

La nouvelle loi précise aussi que le règlement intérieur ne peut pas entraver l'exercice de la mission des délégués du personnel.

Base_legale Art. L. 415-1.
Base_legale Art. L. 417-1.

Droit de quitter le poste de travail

Les membres des délégations du personnel ont le droit de quitter leur poste de travail sans réduction de leur rémunération dans la mesure nécessaire à l’accomplissement des missions qui leur sont conférées par la loi, après en avoir informé le chef d’entreprise et à condition que cela n’entrave pas la bonne marche du service.

Base_legale Art. L. 415-1.
Base_legale Art. L. 417-1.

Secret professionnel

Les membres des délégations du personnel et leurs conseillers et experts sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

En outre, ils sont tenus de garder le secret des informations présentant un caractère confidentiel et expressément qualifiées comme telles par le chef d’entreprise ou son représentant dans l’intérêt légitime de l’entreprise, tant à l’égard des salariés qu’à l’égard de tiers, sauf si les salariés ou les tiers sont liés à leur tour par une obligation de confidentialité.

Le chef d’entreprise peut refuser de communiquer des informations ou de procéder à des consultations lorsque leur nature est telle que, selon des critères objectifs, elles entraveraient gravement le fonctionnement, la gestion ou l’avenir de l’entreprise ou de l’entreprise, leur porteraient un préjudice ou compromettraient une opération projetée.

Les membres de la délégation qui estimeraient abusive la qualification d’informations comme confidentielles ou le refus de communication d’informations respectivement de consultations, peuvent se pourvoir dans la quinzaine devant le Directeur de l’Inspection du travail et des mines.

La décision du Directeur ou de son délégué doit être adressée aux parties au plus tard le huitième jour à compter de l’envoi de la demande. Elle sera écrite et dûment motivée et tiendra compte des intérêts et besoins des salariés et de leurs représentants et des nécessités et contraintes économiques dont doit tenir compte le chef d’entreprise dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction de l’entreprise ou dans le cadre de l’exercice de son pouvoir de direction de l’entreprise conformément aux principes d’une gestion en bon père de famille.

Dans les quinze jours de sa notification, la décision du Directeur de l’Inspection du travail et des mines ou de son délégué peut faire l’objet d’un recours en annulation devant le Tribunal administratif.

Le non-respect de ces obligations est sanctionné par un emprisonnement de 8 jours à 6 mois et une amende de 500 à 5.000 euros.

Base_legale Art. L. 415-2.

Durée et fin du mandat

Rappelons que le délégué est en principe élu pour un terme de 5 ans et que son mandat est renouvelable.

Son mandat prend néanmoins fin :

  1. en cas de non-réélection comme membre titulaire ou suppléant, dès que l’installation de la délégation a eu lieu ;
  2. lorsque l’intéressé cesse de faire partie du personnel ;
  3. en cas de démission ;
  4. lorsque l’organisation syndicale qui a présenté sa candidature a informé le chef d’entreprise et la délégation que l’intéressé a cessé de lui appartenir ;
  5. en cas de décès ;
  6. en cas de refus, non-prolongation ou retrait de l’autorisation conférant le droit au travail.

Le membre suppléant est appelé à siéger en remplacement du membre effectif :

  1. en cas d’empêchement de celui-ci ;
  2. lorsque le mandat du membre effectif a pris fin pour une des raisons énumérées ci-avant, le membre suppléant achève le mandat du membre titulaire.
Base_legale Art. L. 415-3.
Base_legale Art. L. 415-4.

Exercice du mandat

Dans le cadre de leur mandat, le chef d’entreprise doit laisser aux membres de la délégation le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions et rémunérer ce temps comme temps de travail.

Crédit d'heures

Entreprises de moins de 150 salariés : le chef d’entreprise accorde aux délégués du personnel un crédit d’heures rémunérées total proportionnel à l’effectif des salariés qu’ils représentent sur la base d’un crédit de quarante heures par semaine à raison de cinq cents salariés.

Entreprises entre 150 et 249 salariés : le chef d’entreprise accorde aux délégués un crédit d’heures rémunérées total proportionnel à l’effectif des salariés qu’ils représentent sur la base d’un crédit de quarante heures par semaine à raison de deux cent cinquante salariés.

Les fractions d’heure égales ou supérieures à la demie sont arrondies à l’unité immédiatement supérieure les fractions d’heure inférieures à la demie sont arrondies à l’unité immédiatement inférieure.

Les crédits d’heures visés ci-dessus sont répartis, proportionnellement aux voix reçues, entre toutes les listes ayant obtenu au moins vingt pour cent des sièges au moment de l’élection.

Le crédit d’heures hebdomadaire accordé aux délégués du personnel

 

Base_legale Art. L. 415-5.

Délégué libéré dans les entreprises à partir de 250 salariés

Nombre de délégués libérés

Le chef d’entreprise est tenu de libérer de tout travail généralement quelconque et d’accorder une dispense permanente de service avec maintien du salaire ainsi que, le cas échéant, du droit à la promotion et à l’avancement à :

  • 1 délégué lorsque l’effectif des salariés est compris entre 250 et 500 ;
  • 2 délégués, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 501 et 1.000 ;
  • 3 délégués, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 1.001 et 2.000 ;
  • 4 délégués, lorsque l’effectif des salariés est compris entre 2.001 et 3.500 ;
  • 1 délégué supplémentaire par tranche de 1.500 salariés, lorsque l’effectif des salariés excède 3.500.

Désignation des délégués libérés

La désignation des délégués libérés est effectuée au scrutin secret de liste par les membres de la délégation selon les règles de la représentation proportionnelle.

Toutefois, lorsque l’effectif excède 1.000 salariés, les organisations syndicales qui jouissent de la représentativité nationale, représentées au sein de la délégation et liées à l’entreprise par convention collective de travail désignent chacune un des délégués libérés.

Conversion d’un délégué libéré

La délégation peut décider la conversion d’un ou de plusieurs délégués libérés dans un crédit d’heures, sur la base de quarante heures par délégué libéré et proportionnellement aux suffrages obtenus au moment de l’élection.

Elle en informe le chef d’entreprise.

Base_legale Art. L. 415-5.

Maintien de salaire

Les membres de la délégation ne peuvent percevoir une rémunération inférieure à celle qu’ils auraient perçue s’ils avaient effectivement travaillé pendant les heures de délégation.

Base_legale Art. L. 415-5.

Carrière des délégués

Un accord à intervenir entre le chef d’entreprise et la délégation du personnel renseigne sur l’évolution théorique des carrières des délégués bénéficiant d’un crédit d’heures correspondant à au moins 50% de leur temps de travail normal par rapport à un groupe de salariés de référence et fixe les mesures nécessaires en vue de la réintégration complète de ces délégués dans leur ancien emploi ou dans un emploi équivalent pendant ou à l’expiration de leur mandat.

Cet accord réglera également la participation de tous les délégués à des formations professionnelles continues offertes par l’entreprise, notamment des formations relatives à la fonction occupée avant le mandat et, en cas de besoin, des formations relatives à un nouvel emploi équivalent à occuper pendant ou à l’expiration de leur mandat.

Base_legale Art. L. 415-5.

Droit de se réunir

Les délégations du personnel peuvent se réunir une fois par mois pendant les heures de service, moyennant notification d’un préavis de 5 jours ouvrables donné à la direction, sauf accord sur un délai plus court.

Elles doivent toutefois se réunir pendant les heures de service six fois par an au moins, dont obligatoirement trois fois avec la direction de l’entreprise.

Le temps passé aux réunions est rémunéré comme temps de travail.

Une fois par an, la délégation principale du personnel peut se réunir en assemblée plénière avec le personnel salarié de l’entreprise. L’assemblée, qui se tient à huis clos, est convoquée par le président de la délégation.

Le chef d’entreprise peut être invité à y assister ou à s’y faire représenter.

Base_legale Art. L. 415-6.

Heures de consultation

La délégation du personnel peut prévoir des heures de consultation dans le local de la délégation à l’intention du personnel salarié de l’entreprise.

Lorsque la délégation comprend un ou plusieurs délégués libérés, ces consultations sont menées par ces derniers pendant les heures de travail à des heures fixées par la délégation et communiquées préalablement au chef d’entreprise.

Les délégations qui ne comprennent pas de délégué libéré peuvent prévoir des heures de consultation soit en dehors des heures de travail, soit pendant les heures de travail. Dans ce dernier cas, elles doivent préalablement se mettre d’accord avec le chef d’entreprise sur l’heure et les modalités d’organisation et d’octroi des heures de consultation, qui sont imputées sur le crédit d’heures de la délégation.

Base_legale Art. L. 415-8.

Congé-formation

L’employeur est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel le temps libre, dit congé-formation, nécessaire pour participer sans perte de rémunération à des actions de formation organisées par les organisations syndicales ou par des institutions spécialisées dont notamment les chambres professionnelles, à des moments coïncidant avec les horaires normaux du travail et visant au perfectionnement de leurs connaissances économiques, sociales et techniques dans leur rôle de représentants des salariés.

Entreprises de 15 à 49 salariés

Dans les entreprises occupant pendant les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l’affichage annonçant les élections entre 15 et 49 salariés, les membres titulaires des délégations du personnel ont droit, chacun au cours de son mandat, à une semaine de travail de congé-formation, les dépenses de rémunération afférentes étant prises en charge par l’État.

Entreprises de 50 à 150 salariés

Dans les entreprises occupant pendant les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l’affichage annonçant les élections entre 50 et 150 salariés, les membres titulaires des délégations du personnel ont droit, chacun au cours de son mandat, à deux semaines de travail de congé-formation, les dépenses de rémunération afférentes à une semaine de congé-formation étant prises en charge par l’État.

Entreprises de plus de 150 salariés

Dans les entreprises occupant pendant les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l’affichage annonçant les élections plus de 150 salariés, les membres titulaires des délégations du personnel ont droit chacun à une semaine de travail de congé-formation par année.

Nouveaux mandats

Les délégués élus pour la première fois ont droit à un supplément de 16 heures pendant la première année de leur mandat.

Délégués suppléants

Les membres suppléants de la délégation du personnel bénéficient de la moitié des heures de formation prévues pour les délégués effectifs.

Lorsque ces membres suppléants deviennent membres effectifs au cours de leur mandat la partie du congé-formation déjà prise en application de l’alinéa qui précède est déduite du congé-formation auquel ils peuvent prétendre en tant que délégués effectifs.

Les formations éligibles

La durée du congé-formation ne peut être imputée sur la durée du congé annuel payé ; elle est assimilée à une période de travail.

Le bénéfice du congé-formation doit être accordé par le chef d’entreprise, à leur demande aux délégués qui désirent effectuer des stages de formation agréés, chaque année, dans le cadre d’une liste établie d’un commun accord par les organisations professionnelles des employeurs et les syndicats qui jouissent de la représentativité nationale générale ou sectorielle.

Des demandes spécifiques peuvent être adressées au ministre ayant le Travail dans ses attributions qui doit homologuer ces formations.

Base_legale Art. L. 415-9.

Protection spéciale

Protection du délégué du personnel contre une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail

Pendant la durée de leur mandat, les membres titulaires et suppléants des délégations du personnel, et le délégué à la sécurité et à la santé, ne peuvent désormais pas faire l’objet d’une modification d’une clause essentielle de leur contrat de travail.

Le cas échéant, ces délégués peuvent demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de faire cesser la modification unilatérale d’une telle clause.

Base_legale Art. L. 415-10.

Protection contre le licenciement

Le principe

Les délégués ne peuvent, sous peine de nullité, faire l’objet d’un licenciement ou d’une convocation à un entretien préalable, même pour faute grave, pendant toute la durée de la protection légale.

Deux options :

  • Procédure en annulation

Dans le mois qui suit le licenciement, le délégué peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant, sa réintégration.

  • Alternative : demande en dommages et intérêts

Le délégué qui n’a pas exercé le recours en annulation peut demander au tribunal de constater la cessation du contrat au jour de la notification du licenciement ainsi que la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant également compte du dommage spécifique subi par le licenciement nul en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire à partir

L’action judiciaire en réparation d’une éventuelle résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement.

Notons : L’option entre les deux demandes (celle en annulation et celle en dommages et intérêts) est irréversible.

Le cas spécial de la fermeture de l’entreprise

Dorénavant la loi prévoit qu’en cas de fermeture de l’entreprise, le mandat des délégués cesse de plein droit avec l’arrêt des activités.

Mise à pied pour faute grave

En cas d’invocation d’une faute grave, le chef d’entreprise a la faculté de notifier une mise à pied au délégué.

Cette décision doit énoncer avec précision le ou les faits reprochés au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.

Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résolution judiciaire pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

Pendant les 3 mois suivant la date de notification, le délégué conserve son salaire ainsi que les indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre si son contrat était maintenu. Ces salaires, indemnités et autres avantages restent définitivement acquis au délégué.

  • Dans le mois qui suit la mise à pied, le délégué peut demander, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de se prononcer sur le maintien ou la suspension du salaire au-delà de la durée de 3 mois, en attendant la solution définitive du litige.
  • Le délégué qui ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, être réintégré, peut saisir, dans les trois mois de la notification de la mise à pied, le Tribunal du travail d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale.

Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire.

Notons : L’option entre les deux demandes est irréversible.

  • L’employeur peut présenter sa demande en résolution judiciaire du contrat de travail auprès de la juridiction du travail, le cas échéant par demande reconventionnelle, au plus tard dans le mois à compter de la date de la notification de la convocation à comparaître devant le président de la juridiction du travail.

-- Lorsque la juridiction du travail refuse de faire droit à cette demande, les effets de la dispense cessent de plein droit.

-- Lorsque la juridiction du travail fait droit à cette demande, la résiliation prend effet à la date de la notification de la mise à pied.

  • Si l’employeur n’engage pas cette procédure endéans les délais, le salarié peut demander, dans les quinze jours après écoulement du délai, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, d’ordonner la continuation de l’exécution du contrat par toutes les parties en cause ou s’il ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, réintégré, saisir le Tribunal du travail d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire.

Lorsque le délégué mis à pied retrouve un nouvel emploi

Lorsque le délégué qui a fait l’objet d’une mise à pied occupe un nouvel emploi rémunéré, salarié ou non salarié, l’employeur peut requérir devant le président de la juridiction du travail la suspension du salaire.

Lorsque le contrat du délégué est résilié et qu’il doit restituer les salaires perçus à l’employeur

Le délégué dont le contrat a été résolu par la juridiction du travail et pour lequel le président de la juri­diction du travail a ordonné le maintien du salaire en attendant la solution définitive du litige peut, s’il est condamné à rembourser à son employeur le salaire entre-temps perçu, demander auprès du Directeur de l’Agence pour le développement de l’emploi d’être admis rétroactivement au bénéfice de l’indemnité de chômage complet et au maximum jusqu’au jour de la solution définitive du litige.

Avant de pouvoir toucher l’indemnité de chômage rétroactive, le délégué doit rapporter la preuve du rem­boursement total ou partiel des salaires touchés. En l’absence de preuve de l’exécution intégrale de la condamnation intervenue et sur demande de l’employeur et du délégué, le directeur de l’Agence pour le développement de l’emploi transfère le montant de l’indemnité de chômage due au délégué directement à l’employeur, et ce jusqu’à concurrence du montant correspondant à la condamnation intervenue et non encore réglé.

Cette admission à l’indemnité de chômage complet est de droit, sauf si le délégué a subi une condamna­tion au pénal coulée en force de chose jugée, pour les mêmes faits invoqués pour justifier la mise à pied. Si cette condamnation intervient après le versement de tout ou partie de l’indemnité de chômage complet, il doit rembourser au Fonds pour l’emploi les montants payés à ce titre.

 

 

Notons :

  • Toutes ces dispositions sont applicables aux licenciements des anciens membres des délégations du personnel et des anciens délégués à la sécurité et à la santé, pendant les six premiers mois qui suivent l’expiration ou la cessation de leur mandat ainsi qu’aux candidats aux fonctions de membres des délégations dès la présentation des candidatures et pendant une durée de trois mois. En cas de contestation d’élections suivies de nouvelles élections, cette durée est prolongée jusqu’à la date des nouvelles élections.
  • Pendant toute la durée de cette procédure les heures libérées dont bénéficiait le délégué seront transmises, le cas échéant, au reste de la délégation en place qui les répartit parmi ses membres.
Base_legale Art. L. 415-10.
Base_legale Art. L. 415-11.
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