Kündigungsschutz

Welche Folgen hat die Einhaltung dieser beiden Pflichten für den Arbeitnehmer?

Kommt der Arbeitnehmer seinen Informationspflichten nach (Meldung am ersten Tag und Vorlage des Attests spätestens am dritten Tag), genießt er einen gesetzlichen Kündigungsschutz.

Beide Bedingungen müssen erfüllt sein, damit der Kündigungsschutz greift.

Dieser Schutz ist jedoch befristet: Er gilt höchstens 26 Wochen ab dem ersten Krankheitstag.

Zu dem Verbot, einen kranken Arbeitnehmer zu entlassen, gibt es mehrere Ausnahmen.

In den nachstehenden Fällen kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen:

• der Arbeitnehmer hat innerhalb von drei Tagen kein Attest vorgelegt;
• der Arbeitnehmer ist aufgrund eines Verbrechens oder eines Vergehens, an dem er freiwillig beteiligt war, erkrankt;
• der Arbeitnehmer, der seinem Arbeitgeber die Krankheit nicht vorab gemeldet hatte, legt dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vor, nachdem er das Kündigungsschreiben oder die Vorladung zum Kündigungsgespräch erhalten hat (außer bei dringender Krankenhauseinlieferung);
• die Kündigungsschutzfrist ist abgelaufen;
• durch das Gesetz vom 7. August 2015 wurde klargestellt, dass die gesetzliche Lohnfortzahlung seitens des Arbeitgebers aus denselben Ablehnungsgründen wie die Zahlung des Krankengelds seitens der CNS endet. Die CNS kann diese Entscheidung treffen, wenn der Amtsarzt des kontrollärztlichen Dienstes der Sozialversicherung die Erwerbsfähigkeit des Versicherten feststellt oder ein anderer Grund vorliegt, der die Einstellung der Krankengeldzahlung begründet (z.  B. Nichterscheinen des Versicherten bei der medizinischen Kontrolle ohne triftigen Grund). Diese Entscheidung gilt in Ermangelung eines seitens des Versicherten innerhalb einer Frist von 40 Tagen nach der Zustellung schriftlich eingelegten Widerspruchs als gefasst. Der ITM zufolge ist der Arbeitgeber, der von der Nationalen Gesundheitskasse darüber informiert wurde, dass der Arbeitnehmer für fähig erklärt wurde, die Arbeit ab einem bestimmten Datum wieder aufzunehmen, verpflichtet, die Lohnfortzahlung an den Arbeitnehmer für die Dauer des Lohnfortzahlungszeitraums einzustellen, auch wenn der Arbeitnehmer neue ärztliche Atteste über diesen Zeitraum hinaus vorlegt. Mündet der Widerspruch durch den Arbeitnehmer in eine Anerkennung seiner Arbeitsunfähigkeit, ist sein Anspruch auf vollständige Fortzahlung seines Lohns und auf andere, durch seinen Arbeitsvertrag begründete Vergünstigungen wiederhergestellt. Der Arbeitgeber wird von der CNS hierüber informiert. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die im Rahmen der Lohnfortzahlung angefallenen Löhne rückwirkend auszuzahlen. Dem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsunfähigkeit bestätigt wurde, dürfen keine Lohnausfälle entstehen.

Was geschieht, wenn der Arbeitgeber nicht von der Krankheit des Arbeitnehmers unterrichtet wurde?

Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer keine der beiden Pflichten erfüllt, stellt ein schwerwiegendes Verschulden dar und rechtfertigt eine fristlose Kündigung.

Anders verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber am ersten Tag seines Fernbleibens informiert hat, aber versäumt, ihm binnen 3 Tagen das ärztliche Attest vorzulegen.

In dem Fall stellt das Versäumnis der Attestvorlage innerhalb der vorgegebenen Frist eine Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers dar, die gegebenenfalls eine fristgerechte Kündigung rechtfertigt.

Meldet ein Arbeitnehmer sein Fernbleiben dem Arbeitgeber nicht am ersten Tag, legt ihm jedoch am zweiten Tag ein ärztliches Attest vor, so tendiert die Rechtsprechung dahin, dass dieses Versäumnis allein ohne andere Faktoren im Zusammenhang mit dem Verhalten oder der Befähigung des Arbeitnehmers keine fristgerechte Kündigung rechtfertigt.

Was passiert im Falle einer dringenden Krankenhauseinlieferung des Arbeitnehmers?

Die innerhalb einer Frist von 8 Tagen nach der Krankenhauseinlieferung erfolgende Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung macht das Kündigungsschreiben/die Vorladung zum Kündigungsgespräch nichtig und wirkungslos.

Muss der Arbeitgeber den erkrankten Arbeitnehmer weiterhin bezahlen?

Der krankheitsbedingt abwesende Arbeitnehmer muss denselben Lohn erhalten, als hätte er gearbeitet. Er darf keinen Nachteil dadurch erleiden, dass er der Arbeit unverschuldet fernbleibt.

Der einer krankheitsbedingten Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers entsprechende Zeitraum ist somit ebenso wie die Abwesenheit aufgrund eines Mutterschaftsurlaubs einem Zeitraum tatsächlich geleisteter Arbeit gleichzusetzen.

Krankheitszeiten begründen einen Anspruch auf den jährlichen Erholungsurlaub.

Dieser Anspruch auf Lohnfortzahlung erlischt, wenn die Nationale Gesundheitskasse (CNS) die Kostenübernahme ablehnt. Der Arbeitgeber hat sich folglich an diese Entscheidung zu halten.

Die CNS kann diese Entscheidung treffen, wenn der Amtsarzt des kontrollärztlichen Dienstes der Sozialversicherung (CMSS) die Arbeitsfähigkeit des Versicherten feststellt oder ein anderer Grund vorliegt, der die Einstellung der Krankengeldzahlung begründet (z.  B. Nichterscheinen des Versicherten bei einer Vorladung des CMSS ohne triftigen Grund).

Diese Ablehnungsentscheidung der CNS wird dem Arbeitgeber übermittelt, verbunden mit der Anordnung, die Lohnfortzahlung einzustellen.

Diese Ablehnungsentscheidung ist rechtskräftig, wenn der Versicherte innerhalb von 40 Tagen nach der Mitteilung nicht schriftlich Einspruch erhoben hat.

Die Entscheidung kann innerhalb von 40  Tagen nach der Mitteilung vor dem Direktionsausschuss der Nationalen Gesundheitskasse und anschließend vor den Sozialgerichten (in erster Instanz vor dem Schiedsgericht der Sozialversicherung und in der Berufungsinstanz vor dem Obersten Schiedsgericht der Sozialversicherung) angefochten werden.

Sollte der Arbeitnehmer die Ablehnungsentscheidung anfechten, setzt die CNS den Arbeitgeber darüber in Kenntnis.

Mündet der Widerspruch durch den Arbeitnehmer in eine Anerkennung seiner Arbeitsunfähigkeit, ist sein Anspruch auf vollständige Fortzahlung seines Lohns und auf andere, durch seinen Arbeitsvertrag begründete Vergünstigungen wiederhergestellt. Der Arbeitgeber wird von der CNS hierüber informiert.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die im Rahmen der Lohnfortzahlung angefallenen Löhne rückwirkend auszuzahlen. Dem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsunfähigkeit bestätigt wurde, dürfen keine Lohnausfälle entstehen.

Genießt der Arbeitnehmer einen Kündigungsschutz, sofern er nach der Vorladung zum Kündigungsgespräch erkrankt?

Nein. Die nach Erhalt des Vorladungsschreibens zum Kündigungsgespräch erfolgende Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat keinerlei Auswirkungen auf die Gültigkeit des eingeleiteten Kündigungsverfahrens.

Sobald das Vorladungsschreiben zum Kündigungsgespräch zugestellt wurde, kann der Arbeitnehmer folglich dem in Gang gebrachten Kündigungsverfahren nicht mehr entrinnen, indem er sich nach Erhalt des besagten Schreibens krankschreiben lässt.

Genießt der Arbeitnehmer einen Kündigungsschutz, sofern er nach der Suspendierung erkrankt?

Ja. Arbeitnehmer, die nach einer Suspendierung aber vor einer Kündigung erkranken, genießen Kündigungsschutz.

Folglich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, das Ende der Erkrankung abzuwarten, bevor er die Kündigung aussprechen kann. Das Kündigungsverbot führt zur entsprechenden Aussetzung der 8-tägigen Frist für den Ausspruch der Kündigung nach einer Suspendierung.

Was kann der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung während des Zeitraums des Kündigungsschutzes tun?

Die fristgerechte oder fristlose Kündigung eines arbeitsunfähigen Arbeitnehmers, der seinen Informationspflichten ordnungsgemäß nachgekommen ist, ist missbräuchlich.

Der Arbeitnehmer kann beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Schadensersatz einreichen.

Können wiederholte krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten einen Kündigungsgrund darstellen?

Häufige und/oder lange krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten können einen Grund darstellen, der dem Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsvertrags ermöglicht. Diese Abwesenheitszeiten lassen auf eine ernsthafte Störung des Unternehmensbetriebs schließen und der Arbeitgeber kann nicht länger auf eine hinreichend regelmäßige Mitarbeit seines Arbeitnehmers zählen.

Der Arbeitgeber ist folglich dazu berechtigt, dem häufig erkrankten Arbeitnehmer fristgerecht zu kündigen, was entweder bei dessen Rückkehr aus dem Krankenstand oder nach Ablauf des Kündigungsschutzzeitraums von 26 Wochen erfolgen kann. Dabei gründet er seine Entscheidung auf die auf die langen bzw. wiederholten Abwesenheitszeiten des Arbeitnehmers zurückzuführende schwerwiegende Störung des Unternehmensbetriebs.

Lohnfortzahlung

Wie lange hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung seitens seines Arbeitgebers?

Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer hat bis zum Ende des Kalendermonats, in den der 77. Tag seiner Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Bezugszeitraums von achtzehn aufeinander folgenden Kalendermonaten fällt, Anspruch auf die Fortzahlung seines gesamten Arbeitslohnes und aller anderen aus seinem Arbeitsvertrag entstehenden Vergünstigungen. Ein neuer Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht erst wieder ab dem Beginn des Monats, der dem Monat folgt, in dem diese Abwesenheitsdauer nicht länger erreicht ist.

Nach diesen 77 Tagen muss der Arbeitgeber den Lohn allerdings bis zum Ende des laufenden Monats weiterzahlen. Werden diese 77 Tage am letzten Tag des Monats erreicht, so hat der Arbeitgeber seine Pflicht erfüllt und die Bezahlung eventueller weiterer Arbeitsunfähigkeitszeiten geht zulasten der Nationalen Gesundheitskasse (CNS). Werden diese 77 Tage jedoch am ersten Tag eines Monats erreicht, übernimmt die CNS die Bezahlung erst ab dem ersten Tag des Folgemonats, was den Zeitraum der Lohnfortzahlung um einen Zeitraum von zwischen 27 Tagen (Februar) bis 30 Tagen (Monate mit 31 Tagen) verlängert.

Wenn die zu berücksichtigende Dauer der Lohnfortzahlung unter 77 Tage fällt, geht die Pflicht zur Lohnfortzahlung frühestens zu Beginn des folgenden Monats wieder auf den Arbeitgeber über.

Ziel der Zusatzversicherung der Arbeitgeber ist es, Arbeitgebern 80% und in bestimmten Fällen 100% der durch den Grundsatz der oben erläuterten Lohnfortzahlung entstandenen Kosten zu erstatten.

Was ist unter "Lohnfortzahlung" zu verstehen?

Im Gesetz vom 8. April 2018 ist dargelegt, was unter „Fortzahlung des Lohns des erkrankten Arbeitnehmers seitens seines Arbeitgebers” zu verstehen ist.

Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeiten zum Zeitpunkt der Erkrankung mindestens bis zum Ende des die Arbeitsunfähigkeit abdeckenden Monats kennen

Diese Arbeitnehmer müssen so bezahlt werden, wie wenn sie während der Krankheitstage nach Maßgabe des im Voraus festgelegten Plans gearbeitet hätten, d.h. sie erhalten den betreffenden Grundlohn zuzüglich sämtlicher üblichen Prämien und Zulagen sowie sämtliche Zuschläge, auf die sie Anspruch gehabt hätten, sofern sie im Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit nach Maßgabe ihrer geplanten Arbeitszeiten gearbeitet hätten. 

Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeiten zum Zeitpunkt der Erkrankung mindestens bis zum Ende des die Arbeitsunfähigkeit abdeckenden Monats nicht kennen

Diesen Arbeitnehmern wird ein Tagegeld entrichtet, das dem durchschnittlichen Tageslohn der sechs der Erkrankung unmittelbar vorausgegangenen Monate entspricht. 

Arbeitnehmer, die nach Leistung entlohnt werden, im Akkord arbeiten oder deren Lohn als Prozentsatz vom Umsatz festgesetzt ist oder ausgeprägten Schwankungen unterliegt

Als Berechnungsgrundlage für das zu entrichtende Tagegeld dient der Durchschnittslohn der der Erkrankung vorausgegangenen zwölf Monate. 

Berechnungsverfahren für das seitens des Arbeitgebers zu entrichtende Tagegeld

Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von unter 6 bzw. 12 Monaten

Der Bezugszeitraum für die Festsetzung des Durchschnittslohns wird auf den Zeitraum der tatsächlichen Beschäftigung verringert. 

Sofern die sechs bzw. zwölf der Erkrankung unmittelbar vorausgehenden Monate Urlaubs-, Krankheits- oder Kurzarbeitszeiträume oder Zeiträume wetterbedingter oder betrieblich bedingter Arbeitslosigkeit umfassen, werden diese entschädigt. 

Durchschnittlicher Tageslohn

Der durchschnittliche Tageslohn wird ausgehend vom Bruttomonatslohn des Arbeitnehmers festgesetzt. 

Hierfür wird der Bruttostundenlohn, der durch Teilung des Bruttomonatslohns durch 173 Stunden oder durch die Anzahl der sich aus dem geltenden Tarif– oder Arbeitsvertrag ergebenden üblichen monatlichen Arbeitsstunden berechnet wird, mit der Anzahl der täglich geleisteten Arbeitsstunden multipliziert. 

Bruttomonatslohn   X   Arbeitstunden pro Tag / 173

Berücksichtigung gesetzlicher oder tarifvertraglicher Lohnzuschläge

Sofern während des für die Berechnung des seitens des Arbeitgebers zu entrichtenden Krankengelds vorgesehenen Bezugszeitraums oder während der Dauer der Krankheit endgültige und durch das Gesetz, den Tarifvertrag oder den individuellen Arbeitsvertrag vorgesehene Lohnzuschläge anfallen, sind diese jeden Monat für die Berechnung des Krankengelds zu berücksichtigen.

Ausschluss bestimmter Bestandteile

Nicht regelmäßige Vergünstigungen, Gratifikationen und Bilanzprämien, Lohnnebenkosten und Überstunden werden nicht berücksichtigt.

Wie sieht es mit einem Arbeitnehmer aus, der Prämien erhält?

Der Arbeitsvertrag muss einen festen monatlichen Grundlohn (mindestens in Höhe des sozialen Mindestlohns) vorsehen, kann jedoch auch einen Lohn in Form von Prämien vorsehen.

Diese Prämien stellen einen Lohnbestandteil dar, den es bei der Berechnung der Entschädigung im Zuge der Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit zu berücksichtigen gilt. Hierfür wird der Durchschnittswert der vorausgegangenen Monate berechnet.