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Le harcèlement sexuel au travail

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Le cadre légal

Le Luxembourg s’est doté en 2000 d’un cadre légal ciblant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Il est juridiquement intéressant de relever que la loi assimile explicitement tout harcèlement sexuel à une discrimination fondée sur le sexe. Par conséquent, au-delà des règles sur le harcèlement, la victime pourra également invoquer les dispositions relatives aux discriminations.

Base légale Art. L. 245-1.
Base légale Art. L. 245-2.
Base légale Art. L. 245-3.
Base légale Art. L. 245-4.
Base légale Art. L. 245-5.
Base légale Art. L. 245-6.
Base légale Art. L. 245-7.
Base légale Art. L. 245-8.

La définition du harcèlement sexuel

Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne, lorsqu’une des conditions suivantes est remplie: 

  1. Le comportement est non désiré, intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet;
  2. Le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l’employeur, d’un salarié, d’un client ou d’un fournisseur est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi;
  3. Un tel comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant à l’égard de la personne qui en fait l’objet. 

Le harcèlement peut être physique, verbal ou non verbal. L’élément intentionnel du comportement est présumé, et ne devra dès lors pas être spécifiquement prouvé par la victime.

Cette définition a recours à de nombreuses notions vagues, telle la dignité ou le caractère blessant, qui en cas de litige devront faire l’objet d’une appréciation subjective par le tribunal.

Contrairement au harcèlement moral, le harcèlement sexuel ne requiert pas une pluralité d’actes. Un seul incident, s’il est suffisamment grave, peut s’analyser en harcèlement sexuel.

Des incidents de moindre gravité par contre ne deviennent généralement harcelants que par leur répétition.

Se pose la question de savoir s’il faut adopter une approche objective et se baser sur l’attitude d’un salarié moyen ou s’il faut prendre en considération les sensibilités spécifiques de chaque victime. La jurisprudence et le législateur luxembourgeois semblent pencher en faveur d’une approche subjective, chacun étant libre de déterminer quels comportements il veut accepter et quelle conduite il juge inopportune. Cette approche risque cependant de conduire à des abus, si le salarié se clame être une victime qui doit être crue sur parole lorsqu’elle affirme avoir été choquée et blessée. Dans une certaine mesure, une approche objective reste nécessaire. Il n’en reste pas moins que si l’auteur du harcèlement connaissait ces susceptibilités particulières et les cible sciemment par son comportement, un harcèlement sexuel est donné.

Au-delà des collègues de travail, un harcèlement sexuel peut également être le fait de personnes extérieures à l’entreprise, par exemple des clients, des fournisseurs ou des salariés d’autres sociétés qui travaillent sur le même lieu de travail. Dans ce cas, l’employeur assume également la responsabilité de veiller à l’intégrité de son salarié qui est victime d’harcèlement, mais ses moyens d’action envers l’auteur du harcèlement seront plus limités.

La preuve du harcèlement sexuel

Contrairement au harcèlement moral, le harcèlement sexuel est en général plus facile à prouver, puisque la preuve porte sur des incidents concrets, dont le caractère inapproprié est généralement intrinsèque et ne doit pas être déduit d’un contexte général.

Les victimes de harcèlement sexuel bénéficient (grâce au fait qu’elles sont assimilées à des victimes d’une discrimination) d’un allégement de la charge de la preuve. Le Code instaure un partage de la charge de la preuve et oblige la victime dans un premier temps à établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel; il incombe ensuite à l’autre partie (donc généralement à l’employeur) d’établir le contraire. La victime ne peut cependant pas se contenter de simples affirmations, aussi cohérentes et plausibles soient-elles, mais devra apporter des éléments de preuve concrets. Cette preuve peut être rapportée par tous moyens, mais en pratique les témoignages joueront un rôle clef. Toutefois, les actes de harcèlement sexuel sont souvent commis à l’abri du regard, de sorte que la victime ne pourra s’appuyer sur aucun témoin oculaire.

L’interdiction du harcèlement

Tout harcèlement sexuel est à l’évidence interdit. Cette interdiction ne s’adresse pas seulement à l’employeur (chef d’entreprise/supérieur hiérarchique), mais également à tout salarié, client ou fournisseur de l’entreprise.

En outre, la loi protège contre toutes formes de représailles et de sanction ceux qui protestent ou opposent un refus à des actes ou comportements de harcèlement sexuel, ainsi que ceux qui ont témoigné dans ce contexte. Si l’employeur devait licencier un salarié à titre de représailles, ce salarié pourra dans les 15 jours saisir le président de la juridiction du travail pour faire constater la nullité de la résiliation de son contrat de travail et obtenir son maintien ou sa réintégration dans l’entreprise.

La responsabilité de l’employeur

La prévention et la sensibilisation

La loi oblige l’employeur à prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la protection de la dignité de toute personne à l’occasion des relations de travail. Le Code du travail précise que parmi les mesures à prendre par l’employeur doit obligatoirement figurer des mesures d’information. Pour le surplus, l’employeur est libre dans le choix des moyens qu’il met en œuvre, ces moyens pouvant inclure des formations.

Dans le cadre des mesures de prévention, le délégué à l’égalité, ou le cas échéant la délégation du personnel, est également appelé à intervenir pour veiller à la protection des salariés contre le harcèlement sexuel; il peut proposer à l’employeur toute action de prévention qu’il juge nécessaire.

L’employeur devra faire passer deux messages essentiels à son personnel: il doit signaler aux victimes qu’il prend au sérieux les problèmes de harcèlement et qu’elles peuvent s’adresser à leur hiérarchie en toute confiance, et il doit signaler à tous les salariés qu’il n’hésitera pas de prononcer des sanctions contre les harceleurs.

La gestion et l’instruction des plaintes

La loi ne fournit aucune précision quant aux modalités de la gestion des plaintes et n’oblige pas à mettre en place une procédure spécifique. Étant responsable envers les salariés victimes de harcèlement, l’employeur est cependant obligé d’être à leur écoute. Le chef d’entreprise peut assumer lui-même cette mission ou déléguer une personne de son choix pour gérer les plaintes en matière de harcèlement sexuel. Si la victime s’adresse à un de ses supérieurs hiérarchiques, ce dernier doit prendre en mains le problème ou du moins faire suivre la plainte par une autre personne compétente.

De manière générale, l’employeur saisi d’une plainte doit dans un premier temps l’instruire et ne peut ni la rejeter ni l’accepter d’office. Il devra recueillir les informations nécessaires pour se former une opinion et entendre tant la victime que la personne accusée de manière neutre et impartiale. Il veillera également au respect de la discrétion nécessaire au cours de la procédure afin qu’elle ne nuise ni au salarié qui s’est déclaré victime, ni au salarié qui a été dénoncé. En matière d’atteintes à l’intégrité sexuelle, les torts causés par une accusation injustifiée peuvent être désastreux.

La sanction à l’égard du harceleur et la protection de la victime

Le Code du travail oblige l’employeur à veiller à ce que tout harcèlement sexuel dont il a connaissance cesse immédiatement. Il a été précisé ci-avant que les victimes d’un harcèlement sexuel ne doivent pas de ce chef faire l’objet de représailles. Par conséquent, les mesures prises par l’employeur ne pourront qu’exceptionnellement affecter la victime, ne doivent pas prendre la forme d’une sanction et nécessitent en principe l’accord de la victime. Selon la loi, ce n’est dès lors pas la victime qui doit être éloignée de son agresseur, mais l’agresseur qui doit être éloigné de la victime.

La loi ne précise pas quelles sanctions l’employeur peut prendre envers les auteurs d’un harcèlement sexuel. Les règles ordinaires du droit disciplinaire s’appliqueront, et l’employeur devra choisir une sanction adaptée à la gravité des faits. Une des finalités essentielles de la sanction est de dissuader l’auteur de récidiver, que ce soit au préjudice de son ancienne victime ou d’une nouvelle victime. Dans des cas de moindre gravité, l’employeur pourra ainsi se contenter de sanctions telles qu’une entrevue, un avertissement ou une réaffectation ayant pour but d’éloigner l’auteur de la victime. Souvent, les cas de harcèlement sexuel sont cependant d’une gravité telle qu’ils ouvrent la possibilité pour l’employeur de se séparer de son salarié, soit par un licenciement avec préavis, soit par un licenciement avec effet immédiat.

L’ensemble de ces mesures prises par l’employeur, que ce soit un changement dans les conditions de travail ou une résiliation du contrat, devront se faire dans le respect des procédures et formalités imposées par le Code du travail. L’employeur doit garder en outre à l’esprit que le harceleur peut contester la sanction qui a été prononcée à son encontre et que l’employeur devra dès lors établir les faits de harcèlement. Dans l’administration de cette preuve, la victime jouera un rôle clef.

Les moyens d’action de la victime

Prendre conseil

Le salarié victime d’actes de harcèlement sexuel pourra dans un premier temps prendre conseil, afin qu’un regard extérieur et neutre soit jeté sur sa situation et pour s’informer sur ses moyens d’action.

La victime pourra notamment s’adresser aux personnes suivantes: 

  • son supérieur hiérarchique ou le responsable des ressources humaines;
  • la personne éventuellement désignée au sein de l’entreprise/administration pour prendre en charge les problèmes de harcèlement;
  • les représentants du personnel, notamment les délégués du personnel, qui pourront servir d’assistants ou d’intermédiaires dans les discussions avec l’employeur. La loi précise clairement que les délégués, et notamment le délégué à l’égalité sont appelés à conseiller le salarié et peuvent l’accompagner et l’assister dans toutes les entrevues avec l’employeur qui ont lieu dans le cadre de l’enquête sur le harcèlement sexuel;
  • le médecin du travail, qui a des possibilités pour accéder à l’entreprise et donner des conseils à l’employeur quant à un aménagement du poste de travail;
  • l’Inspection du travail et des mines, qui est explicitement chargée de veiller à l’application des dispositions relatives au harcèlement sexuel dans le secteur privé;
  • un syndicat ou un avocat qui procédera à une analyse juridique du problème;
  • le Centre pour l’égalité de traitement peut également être saisi, puisque tout harcèlement sexuel est légalement assimilé à une discrimination fondée sur le sexe. 
Jurisprudence InfosJuridiques 2010-10

Quitter l’entreprise ou rester dans l’entreprise?

Si le dirigeant ou chef d’entreprise, c’est-à-dire la personne qui se trouve au sommet de la hiérarchie, est lui-même l’auteur du harcèlement, la victime a peu de moyens pour agir en interne et n’aura souvent d’autre choix que de quitter l’entreprise. Si un collègue, un supérieur hiérarchique ou un tiers est l’auteur des actes harcelants, tout dépendra de la réaction de l’employeur suite à la plainte de la victime. Si l’employeur intervient pour aider la victime et sanctionner l’auteur, rien ne s’oppose au maintien de la relation de travail. Si l’employeur décide de ne pas intervenir, il sera difficile pour la victime de continuer à travailler dans l’entreprise. Il est souvent illusoire de vouloir introduire un procès contre son employeur tout en maintenant la relation de travail. 

Si la victime décide de quitter l’entreprise, elle peut le faire d’un commun accord avec l’employeur ou en donnant sa démission. Dans le premier cas, elle ne sera pas considérée comme chômeur involontaire et ne pourra dès lors pas bénéficier des indemnités de chômage. Dans le second cas, elle pourra saisir le Président du Tribunal du travail et demander que les indemnités de chômage lui soient attribuées par provision. Le juge procèdera à une analyse sommaire du dossier et s’il estime qu’il y a une apparence de régularité de la démission, il ordonnera l’admission provisoire du salarié aux indemnités de chômage. En formulant cette demande, le salarié s’oblige à agir en justice contre son employeur pour qu’une décision au fond soit prise quant aux actes de harcèlement sexuel dont il a été victime. Le salarié doit être conscient que s’il perd ce procès, il sera obligé de rembourser tout ou partie des indemnités de chômage qu’il a perçues.

Les dommages-intérêts

La victime, peut agir en responsabilité pour obtenir indemnisation du préjudice qu’elle a subi du fait d’avoir été sexuellement harcelée. Le préjudice subi par la victime sera essentiellement de nature morale. Un tel procès peut s’avérer long et fastidieux, et le résultat reste incertain.

L’action judiciaire pourra se diriger contre l’auteur direct du harcèlement ou contre l’employeur.

Lorsqu’elle est dirigée contre l’employeur, non en sa qualité d’auteur, mais en sa qualité de supérieur hiérarchique, le reproche visera l’inaction fautive de l’employeur face à la détresse de la victime; cela suppose que l’employeur ait été au courant du harcèlement, et donc que la victime ait porté plainte auprès de ses supérieurs.

Si la victime a démissionné avec effet immédiat pour faute de l’employeur, elle pourra, outre son préjudice moral, réclamer indemnisation de son préjudice matériel du fait qu’elle a dû quitter son emploi et s’est ainsi retrouvée sans revenus ou avec des revenus amoindris.

La plainte pénale

À côté de la voie civile, la voie pénale peut être envisagée. En effet, le Code pénal protège par de multiples incriminations l’intégrité sexuelle des personnes, de sorte que souvent les faits qui au civil constituent un harcèlement sexuel, constituent également une infraction pénale. Entrent notamment en ligne de compte les infractions suivantes: 

  • le viol, défini de manière très large comme étant tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature et par quelque moyen que ce soit;
  • l’attentat à la pudeur, qui couvre toute action physique contraire au sentiment commun de la pudeur, entreprise sur une autre personne, comme par exemple le fait de dévêtir quelqu’un de force ou de le toucher à des endroits inappropriés;
  • l’outrage aux bonnes mœurs, englobant toutes actions qui blessent la pudeur, par exemple l’envoi de courriers électroniques à caractère pornographique. 

Si une telle infraction est constituée, la victime pourra décider d’emprunter la voie pénale, notamment en portant plainte auprès de la police. Cette manière de procéder présente l’avantage qu’elle obtient le concours de la police, qui mènera une enquête et disposera de moyens plus étendus pour établir la vérité que si la victime se retrouvait seule à rapporter la preuve du harcèlement sexuel dont elle a été victime.

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