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Les congés liés à la situation familiale

Le congé de maternité

Quelle est la durée du congé de maternité?

Le congé de maternité est de 8 semaines avant et de 8 semaines après la naissance de l'enfant (congé prénatal/postnatal).

Le congé postnatal peut être prolongé de 4 semaines supplémentaires en cas d'accouchement prématuré (avant la 37ème semaine de grossesse), de naissance multiple ou en cas d'allaitement.

Le congé de maternité s'accompagne toujours d'une interdiction de travail pour la salariée concernée.

 

Base légale Art. L. 332-1.
Base légale Art. L. 332-2.

Une partie du congé de maternité prénatal est-elle perdue si l'accouchement a lieu avant la date présumée?

Si l'accouchement a lieu avant la date présumée figurant sur le certificat de grossesse établi par le médecin, la partie du congé prénatal de 8 semaines non prise n'est pas pour autant perdue.

Les jours en question sont tout simplement ajoutés au congé postnatal qui est ainsi prolongé.

 

Base légale Art. L. 332-1.
Base légale Art. L. 332-2.

À quel moment une femme enceinte doit-elle informer l’employeur de sa grossesse?

Pour pouvoir bénéficier des avantages et protections prévus par la loi, une femme enceinte doit informer son employeur de son état de grossesse soit en lui envoyant son certificat médical par lettre recommandée, soit en le lui remettant en mains propres contre signature d’une copie.

Il n’est cependant pas précisé à quel moment la femme doit procéder à cette remise du certificat médical. Celle-ci peut donc se faire aussi bien au début qu’à un moment plus avancé de la grossesse. 

Il est en général conseillé de procéder à la remise du certificat le plus tôt possible afin de déclencher le mécanisme protecteur dans les meilleurs délais.

Cependant si la femme enceinte est licenciée avant d'avoir remis son certificat de grossesse, elle a 8 jours pour le faire et son licenciement doit être annulé.

Base légale Art. L. 331-2.

Une femme enceinte peut-elle consulter son médecin pendant les heures de travail?

La femme enceinte bénéficie d’une dispense de travail pour se rendre aux examens énumérés ci-après dans l’hypothèse où ils doivent avoir lieu pendant le temps de travail: 

  • l’examen dentaire a lieu dès que la femme enceinte est au courant de son état et au plus tard avant la fin du 5ème mois de grossesse;
  • le 1er examen médical a lieu avant la fin du 3ème mois de grossesse;
  • le 2ème examen médical doit avoir lieu au plus tard dans la 2ème quinzaine du 4ème mois de grossesse;
  • le 3ème examen médical est à pratiquer au cours du 6ème mois de grossesse;
  • le 4ème examen médical a lieu dans la 1ère quinzaine du 8ème mois;
  • le 5ème et dernier examen doit avoir lieu dans la 1ère quinzaine du 9ème mois de grossesse.

Cette dispense est considérée comme temps de travail et donne droit au salaire normal. 

 

Base légale Art. L. 336-2.

La grossesse peut-elle avoir une influence sur une période d’essai?

Si une salariée engagée à durée indéterminée tombe enceinte pendant la période d’essai, celle-ci est suspendue à partir du jour de la remise à l’employeur d’un certificat médical attestant la grossesse.

La salariée continue à travailler normalement jusqu’au début de son congé de maternité, sans que ce travail puisse être qualifié de travail à l’essai.

La période d’essai restant à courir reprend seulement son cours à l’expiration d’une période de 12 semaines après l’accouchement.

Précisons que le mécanisme de la suspension joue uniquement en cas de période d'essai prévue dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 

 

Base légale Art. L. 337-3.

La grossesse a-t-elle une influence sur un contrat de travail à durée déterminée (CDD)?

Une salariée bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée ne voit pas son contrat suspendu par sa grossesse. Le CDD prend fin à la date initialement convenue.

La période de congé de maternité donne-t-elle droit à des jours de congé?

Oui, la période de congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif et donne donc droit à des jours de congés.

La loi prévoit par ailleurs que le congé annuel non encore pris au début du congé de maternité peut être reporté dans les délais légaux, soit en principe jusqu’au 31 mars voire au 31 décembre de l’année suivante. 

 

L'ancienneté de service de la salariée est-elle interrompue en raison du congé de maternité?

Non, le congé de maternité laisse intacte l'ancienneté de service qui continue donc à courir.

La loi prévoit même expressément que la période du congé de maternité est prise en compte pour déterminer les droits de la salariée liés à l'ancienneté de service (p.ex. paiement d'une prime, gratification ou d'un 13ème mois en fonction des années de service).

La salariée conserve en outre tous les avantages qu'elle avait acquis avant le début du congé de maternité et elle bénéficie de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elle aurait eu droit pendant son absence.

Base légale Art. L. 332-3.

Quelle est la rémunération de la salariée pendant le congé de maternité?

Pendant la période du congé de maternité, la salariée n'est pas rémunérée par l'employeur, mais par la Caisse nationale de santé (CNS). Elle touche une indemnité pécuniaire de maternité égale à l’indemnité pécuniaire de maladie qui correspond en principe au salaire touché antérieurement tout en étant plafonnée à 5 x le salaire social minimum soit 9.992,95 € brut/mois (indice 794,54).

Pour avoir droit à l'indemnité pécuniaire de maternité, la salariée doit avoir été affiliée auprès des organismes luxembourgeois de sécurité sociale pendant au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois précédant le congé de maternité.

L’indemnité pécuniaire de maternité ne peut être cumulée ni avec une indemnité pécuniaire de maladie, ni avec un autre revenu professionnel. 

 

Base légale Art. 25.

Une salariée en congé de maternité peut-elle être licenciée?

La réponse à cette question est non, dans la mesure où il est interdit à l'employeur de notifier la rupture de la relation de travail:

  • à la femme enceinte à partir de la remise du certificat attestant de sa grossesse à son employeur
  • à la femme accouchée pendant les douze semaines qui suivent l'accouchement.

Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, la salariée peut demander par simple requête au président de la juridiction du travail, qui statue d'urgence, de constater la nullité du licenciement et d'ordonner le maintien de la relation de travail. 

 

Base légale Art. L. 337-1.

Quelles sont les démarches à accomplir auprès de la CNS?

La salariée doit envoyer à la CNS un certificat médical indiquant le terme prévu de l'accouchement. Ce certificat doit être établi endéans les douze dernières semaines de la grossesse.

Après l'accouchement, une copie de l'acte de naissance du nouveau-né est également à adresser à la CNS.

Adresse postale de la CNS:

Caisse Nationale de santé

Service prestations en espèces

L-2979 LUXEMBOURG

 

 

En cas de démission à la fin du congé de maternité, la salariée doit-elle respecter un préavis?

Une salariée, qui décide à la fin de son congé de maternité de ne plus reprendre le travail pour s'occuper de son enfant, peut démissionner sans devoir donner un quelconque préavis à son employeur.

Il faut toutefois souligner que la démission sans préavis est prévue uniquement en faveur des femmes qui décident d'abandonner leur travail pour se consacrer pleinement à l'éducation de leur enfant. Elle n'est pas possible pour celles qui, à la fin de leur congé de maternité, veulent changer d'employeur.

Une salariée ayant démissionné suite à son congé de maternité peut-elle demander à être réintégrée dans l’entreprise?

La salariée qui, à la fin de son congé de maternité, renonce à son emploi en vue de se consacrer pleinement à l'éducation de son enfant, bénéficie d'une priorité de réembauchage.

Cela signifie que durant une année à partir de la fin de son congé de maternité, elle peut demander à son employeur d'être réengagée par priorité, moyennant demande de réembauchage par lettre recommandée avec avis de réception.

Pendant un an à partir de cette demande, l'employeur est alors tenu de l’informer quand il lance une procédure de recrutement pour un poste créé ou devenu vacant auxquels sa qualification lui permet d’accéder.

Les offres subséquentes de l’employeur, ainsi que les refus de ces offres par la salariée doivent également être envoyées par lettre recommandée avec accusé de réception.

Mais attention: la salariée n'a aucune garantie d'être reprise par son employeur, il ne s'agit donc pas d'une garantie de réemploi, ni d’un congé sans solde.

Dans l’hypothèse où la salariée est effectivement réembauchée, la loi lui garantit tous les avantages dont elle bénéficiait au moment de son départ.

Le congé d'accueil

Dans quel cas un salarié peut-il bénéficier d’un congé d’accueil?

On entend par «congé d’accueil» celui qui peut être pris en cas d’adoption d’un enfant n’ayant pas atteint l’âge de douze ans accomplis.

Si les deux parents travaillent, ils désignent d’un commun accord celui qui sollicite le congé d’accueil. Lorsque le congé d’accueil a été sollicité et accordé à un parent, il ne peut plus être sollicité par l’autre parent.

S’il n’y a qu’un seul adoptant salarié, celui-ci peut bénéficier du congé d’accueil, à moins que l’enfant n’ayant pas atteint l’âge de douze ans accomplis ne vive déjà en communauté domestique avec l’adoptant ou qu’il s’agisse de l’enfant de son conjoint ou partenaire.

Base légale Art. L. 234-56.

Quelle est la durée du congé d’accueil?

Le congé d’accueil est en principe de 8 semaines. En cas d’adoption multiple, le congé est porté à 12 semaines.

 

Base légale Art. L. 234-56.

La période de congé d’accueil donne-t-elle droit à des jours de congé?

Oui, la période de congé d’accueil est assimilée à une période de travail effective et donne donc droit à des jours de congés.

La loi prévoit par ailleurs que le congé annuel non encore pris au début du congé d’accueil peut être reporté dans les délais légaux, soit en principe jusqu’au 31 mars voire au 31 décembre de l’année suivante.

Base légale Art. L. 234-57.

L'ancienneté de service du salarié est-elle interrompue en raison du congé d’accueil?

Non, le congé d’accueil laisse intacte l'ancienneté de service qui continue donc à courir.

La période du congé d’accueil est prise en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté de service (p.ex. paiement d'une prime, gratification ou d'un 13ième mois en fonction des années de service).

Le salarié conserve en outre tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé d’accueil et il bénéficie de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait eu droit pendant son absence.

Base légale Art. L. 234-57.

Quelle est la rémunération du salarié pendant le congé d’accueil?

Pendant la période du congé d’accueil, le salarié n'est pas rémunéré par l'employeur, mais par la Caisse nationale de santé. Il touche une indemnité pécuniaire de maternité égale à l’indemnité pécuniaire de maladie qui correspond en principe au salaire touché antérieurement tout en étant plafonnée à 5 x le salaire social minimum soit 9.992,95 € brut/mois (indice 794,54).

Pour avoir droit à l'indemnité pécuniaire de maternité, le salarié doit avoir été affilié auprès des organismes luxembourgeois de sécurité sociale pendant au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois précédant le congé d’accueil.

L’indemnité pécuniaire de maternité ne peut être cumulée ni avec une indemnité pécuniaire de maladie, ni avec un autre revenu professionnel.

 

Adresse postale de la CNS:
Caisse Nationale de santé
Service : prestations en espèces
L- 2979 Luxembourg

Base légale Art. 25.

Quelles sont les démarches à accomplir auprès de la CNS?

Une attestation délivrée par le tribunal selon laquelle la procédure d'adoption est introduite (requête en adoption) doit être présentée à la CNS.

Un salarié en congé d’accueil peut-il être licencié?

Non, dans les quinze jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander par simple requête au président de la juridiction du travail, qui statue d'urgence, de constater la nullité du licenciement et d'ordonner le maintien de la relation de travail.

Base légale Art. L. 234-57.

En cas de démission à la fin du congé d’accueil, le salarié doit-il respecter un préavis?

Un salarié, qui décide à la fin de son congé d’accueil de ne plus reprendre le travail pour s'occuper de son enfant, peut démissionner sans devoir donner un quelconque préavis à son employeur.

Il faut toutefois souligner que la démission sans préavis est prévue uniquement en faveur des salariés qui décident d'abandonner leur travail pour se consacrer pleinement à l'éducation de leur enfant. Elle n'est pas possible pour ceux qui, à la fin de leur congé d’accueil, veulent changer d'employeur.

Le salarié ayant démissionné suite à son congé d’accueil peut-il demander à être réintégré dans l’entreprise?

Le salarié qui, à la fin de son congé d’accueil, renonce à son emploi en vue de se consacrer pleinement à l'éducation de son enfant, bénéficie d'une priorité de réembauchage.

Cela signifie que durant une année à partir de la fin de son congé d’accueil, il peut demander à son employeur d'être réengagé par priorité, moyennant demande de réembauchage par lettre recommandée avec avis de réception.

Pendant un an à partir de cette demande, l'employeur est alors tenu de l’informer quand il lance une procédure de recrutement pour un poste créé ou devenu vacant auxquels sa qualification lui permet d’accéder.

Les offres subséquentes de l’employeur, ainsi que les refus de ces offres par le salarié doivent également être envoyées par lettre recommandée avec accusé de réception.

Mais attention: le salarié n'a aucune garantie d'être repris par son employeur, il ne s'agit donc pas d'une garantie de réemploi, ni d’un congé sans solde.

Dans l’hypothèse où le salarié est effectivement réembauché, la loi lui garantit tous les avantages dont il bénéficiait au moment de son départ.

Le congé parental

Le 11 octobre 2016 a été votée une loi portant refonte du congé parental introduit dans notre législation en 1999 afin d’une part de le rendre plus attrayant pour les parents et d’autre part de tenir compte des décisions rendues au niveau européen. Ses objectifs visent à mieux répondre aux besoins des parents, dans le souci d’améliorer la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle. Son objectif principal est d’augmenter la proportion des pères qui en profitent afin de favoriser l’égalité des chances, mais aussi d’accroître de manière générale le nombre de personnes qui y ont recours. Le congé parental devient donc fractionnable et indemnisé par un réel revenu de remplacement, ce qui en fait un congé plus « sur mesure ».

Attention :

1. Le nouveau régime de congé parental issu de la nouvelle loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental ne s'applique qu'aux demandes de congé parental introduites auprès de la Caisse pour l'avenir des enfants après le 1er décembre 2016. Pour les demandes effectuées avant cette date, les dispositions régissant le congé parental avant l'entrée en vigueur de la loi restent applicables. Pour plus de détails vous pouvez consulter l'ancienne brochure ci-dessous.

2. Si le demandeur du congé parental était en droit d’opter pour le régime transitoire fixé par la loi précitée du 3 novembre 2016 et a profité de cette option, alors le nouveau régime de congé parental s’applique ou bien partiellement ou entièrement :

  • Application des seules nouvelles règles relatives à l’indemnisation du congé parental : Pour les demandes introduites à la Caisse pour l'avenir des enfants avant le 1er décembre 2016, mais dont le début du congé parental se situe après cette date, les parents ayant choisi un congé parental de 6 mois à plein temps ou de 12 mois à temps partiel, peuvent opter pour la nouvelle indemnisation par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la Caisse pour l'avenir des enfants. Ce choix doit obligatoirement se situer avant le premier jour du congé parental.
  • Application intégrale des nouvelles règles : Pour les demandes introduites à la Caisse pour l'avenir des enfants avant le 1er décembre 2016, mais dont le début du congé parental se situe après cette date, les parents peuvent renoncer au congé parental et introduire une nouvelle demande en accord avec l'employeur sans devoir redonner un nouveau délai de préavis légal. Ils sont alors entièrement soumis au nouveau régime applicable depuis le 1er décembre 2016. Si l'employeur refuse ce nouveau congé parental, l'ancienne demande est rétablie de plein droit. La nouvelle demande doit obligatoirement parvenir à la Caisse pour l'avenir des enfants avant le premier jour du congé parental.

Qu'est-ce qu'un congé parental?

On appelle congé parental le congé pouvant être pris par les parents d'un enfant de moins de  6 ans / 12 ans en cas d’adoption, qui souhaitent interrompre leur carrière professionnelle pour se consacrer à l'éducation de leur enfant pendant un certain temps.

Attention: Le congé parental doit être commencé avant le 6ième anniversaire de l’enfant ou le 12ième anniversaire de l’enfant en cas d’adoption.

En cas d’adoption, le congé parental peut être pris dans les 6 ans qui suivent la fin du congé d’accueil ou, si un congé d’accueil n’a pas été pris, dans les 6 ans qui suivent le  jugement d’adoption et ce jusqu’à l’âge de 12 ans accomplis de l’enfant au plus tard.

Base légale Art. L. 234-43.

Qui peut prendre un congé parental?

Un congé parental peut être pris aussi bien par l’un que par l’autre parent. Chacun des deux parents a droit individuellement à un congé parental.

Le premier congé parental doit être pris par un des deux parents directement à la fin du congé de maternité ou du congé d’accueil, sous peine d’être perdu.

Le deuxième congé parental peut être pris jusqu’à l’âge de 6 /12 ans en cas d’adoption  de l’enfant par le parent qui n’a pas pris le premier congé.

En cas d’adoption, le congé parental peut être pris dans les 6 ans qui suivent la fin du congé d’accueil ou, si un congé d’accueil n’a pas été pris, dans les 6 ans qui suivent le  jugement d’adoption et ce jusqu’à l’âge de 12 ans accomplis de l’enfant au plus tard.

Si aucun des deux parents n’a pris le premier congé parental, subsiste toujours le second congé parental.

Base légale Art. L. 234-43.
Plus d’informations Art. L. 234-46.

Les deux parents peuvent-ils prendre un congé parental à la même époque?

Depuis le 1er décembre 2016, les parents peuvent prendre un congé parental en même temps en indiquant dans leurs demandes respectives qui prend le premier et qui prend le deuxième congé parental.

Un salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut-il bénéficier d’un congé parental?

La loi requiert, comme condition d‘octroi d‘un congé parental, l‘existence d‘un contrat de travail pendant toute la durée du congé parental.

Par conséquent un salarié titulaire d‘un CDD dont l‘échéance n‘est pas postérieure à la date de fin du congé parental ne peut pas se voir accorder un congé parental.

Le fait pour une personne d‘être en congé parental n‘empêche pas le contrat à durée déterminée dont elle est titulaire de se terminer à l‘échéance initialement prévue.

En effet, le congé parental ne suspend pas le CDD.

Un salarié en période d’essai peut-il bénéficier d’un congé parental?

Le salarié titulaire d‘un contrat de travail comportant une clause d‘essai n‘a pas droit à un congé parental durant la période d‘essai. Il doit attendre la fin de cette période pour poser sa demande.

Base légale Art. L. 234-48.

Un apprenti peut-il bénéficier d’un congé parental?

L‘apprenti ne peut prétendre qu’à un congé parental de 4 ou 6 mois à plein temps.

Base légale Art. L. 234-44.

Si le père renonce à son congé parental, la mère a-t-elle droit à deux congés parentaux?

Non, si un parent (soit la mère, soit le père) ne prend pas lui-même son congé parental, ce dernier est perdu. Il ne peut pas renoncer à son droit au profit de son conjoint. La loi dit clairement que le congé parental n'est pas transférable d'un parent à l'autre.

Plus d’informations Art. L. 234-47.

Sous quelles conditions peut-on obtenir un congé parental?

Le salarié ou l‘apprenti a droit au congé parental sous les conditions suivantes :

  • Il est affilié obligatoirement à la sécurité sociale luxembourgeoise au moment de la naissance de l‘enfant ou de l’accueil de l’enfant à adopter.
  • Cette affiliation doit avoir perduré pendant au moins 12 mois continus avant le début du congé parental.

Toutefois, une ou plusieurs interruptions ne feront pas perdre le droit au congé parental, lorsque cette ou ces interruptions ne dépassent pas 7 jours au total, au cours de l’année qui précède le début du congé parental.

De même, la condition d’affiliation auprès d’un même employeur est présumée remplie si par suite de cession, fusion ou de transfert d’entreprise, le parent salarié est transféré sans interruption à un autre poste de travail.

En cas de changement d’employeur au cours de la période de 12 mois précédant le congé parental ou pendant la durée de celui-ci, le congé peut être accordé à la seule condition d’obtenir l’accord du nouvel employeur.

Par ailleurs, la période d’affiliation au titre d’une mesure en faveur de l’emploi organisée par l’Agence pour le développement de l’emploi et d’une activité d’insertion professionnelle organisée par le Service national d’action sociale précédant immédiatement une période couverte par un contrat de travail conclu avec le même employeur ou, le cas échéant, avec le promoteur de la mesure ou l’organisme d’affectation est prise en considération au titre de durée d’affiliation requise de 12 mois.

  • Cette occupation, en cas d’activité salariale, du chef d’un ou de plusieurs contrats de travail ou d’un contrat d’apprentissage, doit se poursuivre pendant toute la durée du congé parental.
  • La durée de travail du salarié est au moins égale à 10 heures de travail par semaine.

Est considérée comme durée de travail du parent salarié, la durée prévue au contrat de travail. En cas de changement de cette durée au cours de l’année qui précède le début du congé parental, est prise en compte la moyenne calculée sur l’année en question.

Pour avoir droit à un congé parental à temps partiel, il faut que la durée du travail applicable au parent soit au moins égale à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’établissement/l’entreprise, soit en principe au moins 20 heures par semaine.

Pour avoir droit à un congé parental fractionné, la durée du travail du parent doit être égale à la durée normale de travail applicable dans l’établissement/l’entreprise.

Est prise en compte la durée de travail applicable au parent bénéficiaire à la date de la notification de la demande à l’employeur. Toutefois, le parent a droit uniquement au congé parental à plein temps, si entre le moment de la notification de la demande de congé parental et le début du congé parental, les conditions de durée requises ne sont plus remplies.

Notons que l'apprenti a uniquement droit au congé parental à plein temps de 4 ou 6 mois.

Base légale Art. L. 234-44.
Base légale Art. L. 234-43.

Quelles sont les formules possibles de congé parental ?

 

  • Congé parental à plein temps de 4 ou 6 mois :

Le salarié arrête complétement de travailler.

  • Congé parental de 8 ou 12 mois à temps partiel :

Un salarié dont la durée de travail est au moins de la moitié de la durée de travail normale de l’entreprise a le droit de choisir ce demi-congé parental qui correspondra à une réduction du temps de travail de 50%.

  • Congé parental fractionnable :

Un salarié travaillant 40 heures par semaine auprès d’un même employeur peut avec son accord réduire son activité professionnelle de 20% par semaine ou réduire son activité professionnelle sur une durée de 4 mois distincts dans une période de 20 mois.

Attention : Si le congé à plein temps est un droit pour le bénéficiaire, il en est autrement du congé à temps partiel ou fractionné qui sont soumis à l’accord de l’employeur. Ce dernier peut en effet refuser d’accorder un congé à temps partiel ou fractionné, auxquels cas le demandeur doit, soit prendre son congé à plein temps sur 4 ou 6 mois, soit renoncer à sa demande.

Base légale Art. L. 234-44.

Quelle est la durée du congé parental ?

Si le parent suspend intégralement son travail, il a droit à un congé à plein temps de 4 ou 6 mois, même si avant le congé parental, il n‘a travaillé qu‘à temps partiel. Ce congé est de droit et l’employeur ne peut pas le refuser si la demande a été notifiée en bonne et due forme.

Si le parent ne veut pas suspendre intégralement son travail, il peut prendre un congé parental à temps partiel sur 8 ou 12 mois. Dans ce cas, il doit réduire son activité professionnelle au moins de la moitié de la durée de travail presté avant le congé parental. Pour avoir droit à un congé parental à temps partiel, il faut que la durée du travail applicable au parent soit au moins égale à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’établissement/l’entreprise, soit en principe au moins 20 heures par semaine.

Le parent peut également opter pour un congé parental fractionné : il peut alors réduire son activité professionnelle soit de 20% par semaine, soit totalement pendant 4 mois distincts sur une période de 20 mois.

Pour avoir droit à un congé parental fractionné, la durée du travail du parent doit être égale à la durée normale de travail applicable dans l’établissement/l’entreprise.

Les modalités du congé parental fractionné sont à arrêter dans un plan de congé parental d’un commun accord entre l’employeur et le parent endéans un délai de quatre semaines à dater de la demande du parent. Ce plan s’étend sur toute la période du congé parental arrêté et doit être transmis à la Caisse pour l'avenir des enfants (CAE) en même temps que la demande elle-même.

Des modifications éventuelles, à approuver d’un commun accord entre le parent et l’employeur, ne sont possibles que pour des aménagements d’horaires ou de mois de calendrier.

Si l’employeur refuse l’octroi du congé parental sous cette forme, il doit en informer le parent bénéficiaire par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les 2 semaines de la demande et inviter le parent à un entretien endéans un délai de 2 semaines à partir de cette notification.

Dans le cadre de cet entretien, l’employeur doit motiver sa décision et proposer au parent par écrit une forme alternative de congé parental ou un plan de congé parental différent par rapport à celui demandé par le parent. Si deux semaines après cet entretien les deux parties n’arrêtent et ne signent aucun plan de congé parental, le parent a droit au congé parental suivant son choix de 6 mois ou de 4 mois à plein temps.

Base légale Art. L. 234-44.

À qui faut-il s'adresser pour obtenir un congé parental?

La personne intéressée doit en premier lieu s'adresser à son employeur et lui soumettre une demande en vue d'obtenir un congé parental.

Cette demande doit prendre la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception.

Lorsqu'il s'agit du premier congé parental, la demande écrite doit être adressée à l'employeur 2 mois avant le début du congé de maternité.

En cas d’adoption, la demande doit parvenir à l’employeur avant le début du congé d’accueil.

S'il s'agit du deuxième congé parental, la demande doit être faite avec un préavis de 4  mois.

En d'autres termes, le congé parental peut débuter au plus tôt 4  mois après le jour de la demande.

Après avoir soumis sa demande à l'employeur, la personne intéressée doit s'adresser à la CAE  et y retirer un formulaire spécial ou le télécharger sur le site internet www.cae.lu.

Le salarié doit remplir le formulaire, le faire signer par son employeur et le renvoyer à la Caisse:

  1. concernant le 1er congé parental, dans les 15 jours suivant la notification de la demande de congé parental à l'employeur;
  2. concernant le 2ième congé parental, dans les 15 jours suivant la notification de la réponse de l'employeur ou, à défaut de réponse, dans la quinzaine de l’expiration du délai de quatre semaines prévu en cas de report du congé.

Pour être complets, précisons que diverses autres informations doivent également être déclarées à la CAE:

  • la naissance de l’enfant doit être déclarée dans les 15 jours à compter de la déclaration à l’état civil;
  • si la mère décide d’allaiter son enfant, la prolongation du congé de maternité en découlant doit être communiquée à la Caisse avant la 7ième semaine suivant l’accouchement;       

Si la mère n’allaite pas, elle doit en informer la CAE par écrit dans le même délai, c’est-à-dire avant la 7ième semaine suivant l’accouchement.

  • en cas d’adoption d’un enfant, la demande pour toucher l’indemnité de congé parental doit être accompagnée d’un certificat du tribunal attestant que la procédure d’adoption a été entamée.

L'employeur peut-il refuser d'accorder un congé parental?

La réponse à cette question n‘est pas la même suivant qu‘il s‘agit du premier ou du deuxième congé parental.

Si l’employeur reçoit une demande portant sur un congé parental consécutif au congé de maternité ou au congé d’accueil, il est tenu d’accorder ce congé. Il peut toutefois refuser le congé si la demande n’a pas été notifiée dans les formes et délai légaux.

Le non-respect de ces formes et délai n’a néanmoins aucune incidence pour une demande faisant suite au décès de la mère avant l’expiration du congé de maternité ou du congé parental consécutif au congé de maternité. La même disposition s’applique à la mère en cas de décès du père avant l’expiration du congé parental de celui-ci.

Dans ces cas, une simple information de l’employeur sera suffisante, pour que le parent survivant puisse alors prendre son congé parental consécutivement au décès.

Concernant le 2ième congé, l’employeur a la possibilité non pas de le refuser, mais de reporter le début du congé à une date ultérieure (voir question suivante).

Dans 4 cas cependant, il a la possibilité de refuser un congé parental:

  1. la personne demande un congé parental à temps partiel de 8 ou 12 mois ou un congé fractionné. L’employeur peut refuser d’accorder cette formule de congé. Le parent doit alors ou bien prendre son congé à plein temps sur 4 ou 6 mois ou bien renoncer à sa demande. En cas de refus d’un congé fractionné, l’employeur doit proposer une alternative.
  2. la demande est faite par une personne qui a changé d’employeur dans l’année précédant le début du congé. Cette personne peut bénéficier d‘un congé parental si le nouvel employeur donne son accord. Ce dernier peut refuser.
  3. dans l’hypothèse d’une embauche d’un salarié, qui est déjà en congé parental, le nouvel employeur n’est pas obligé d’accepter la poursuite du congé parental. En cas d’accord du nouvel employeur, le congé parental doit toutefois être continué sans interruption.
  4. tant que le salarié est en période d’essai, le congé parental ne peut pas être demandé.
Plus d’informations Art. L. 234-46.
Base légale Art. L. 234-45.

L'employeur peut-il retarder le début du congé parental?

Pour cette question également, la réponse n‘est pas la même suivant qu‘il s‘agit du premier ou du deuxième congé parental.

S‘agissant du premier congé, l‘employeur ne peut pas en reporter le début à une date ultérieure.

Le premier congé commence toujours à la fin du congé de maternité ou du congé d‘accueil.

Concernant le deuxième congé, l‘employeur peut reporter le début du congé à une date autre que celle indiquée sur la demande du salarié.

Les raisons qui lui permettent de procéder à ce report sont entre autres:

  1. lorsqu'une proportion significative d'une entreprise ou d'un departement d'entreprise demande le conge parental simultanement et que de ce fait l’organisation au sein de l’entreprise serait gravement perturbee ;
  2. le remplacement de la personne en conge ne peut etre organise pendant la periode de preavis de 4 mois en raison de la specificite du travail qu'elle accomplit ou d’une penurie de main-d’œuvre dans la branche d’activite en question ;
  3. le demandeur est un cadre superieur qui participe a la direction effective de l’entreprisela demande présentée dans une entreprise occupant moins de 15 salariés.

En principe, l‘employeur peut retarder le début du congé de 2 mois au maximum. Ce délai est prolongé:

  1. à 6 mois maximum pour les entreprises de moins de 15 salariés;
  2. jusqu‘à la fin de la saison pour les entreprises ayant une activité saisonnière.

L’employeur doit alors adresser sa décision de report par lettre recommandée à la poste avec avis de réception au plus tard dans les 4 semaines de la demande.

L’employeur doit proposer au salarié dans le délai d’un mois une nouvelle date pour le congé, qui ne peut se situer plus de 2 mois (6 mois pour les entreprises occupant moins de 15 salariés) après la date de début du congé sollicité, sauf demande expresse du salarié. Dans ce cas, la demande du salarié ne peut plus être refusée.

Par ailleurs, l’employeur doit informer la délégation du personnel s’il en existe.

Si le parent estime que le motif de report avancé par l’employeur n’est pas justifié, il peut s’adresser à l’Inspection du travail et des mines. Le même droit appartient à la délégation du personnel (y compris le délégué à l’égalité), ainsi qu’aux syndicats représentatifs sur le plan national présents au sein de la délégation du personnel ou liés par la convention collective applicable à l’entreprise.

Si aucun accord n’est trouvé dans les 8 jours, l’une des parties peut saisir le tribunal du travail statuant en matière de référé.

Précisons qu’aucun report n’est possible:

  • une fois que l’employeur a donné son accord au congé parental;
  • si l’employeur n’a pas répondu à la demande du parent dans les 4 semaines;
  • lorsque le parent travaille pour le compte de plusieurs employeurs et que ceux-ci sont en désaccord quant au report;
  • en cas de survenance d’un événement grave en relation avec l’enfant.
Plus d’informations Art. L. 234-46.

Quelles sont les modalités de conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour pourvoir au remplacement d’un salarié en congé parental?

Le remplacement d’un salarié absent en raison d’un congé parental (d’un congé de maternité ou d’un congé pour raisons familiales) ne doit pas nécessairement se faire sur le poste même occupé par le salarié absent. Il peut s’opérer sur un autre poste libéré dans l’entreprise ou l’établissement concernés du fait de réorganisations ou mutations internes ayant eu lieu suite à l’absence en question.

Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent doit préciser le nom de celui-ci.

Dans l’hypothèse d’un remplacement en cascade, le CDD indiquera le nom du salarié en congé parental indirectement remplacé.

Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental peut commencer trois mois avant la date du début du congé parental ou trois mois avant la date du début du congé de maternité, si le congé parental est pris suite à un congé de maternité.

De même, il peut cesser trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.

Base légale Art. L. 122-2.

Quelle est la rémunération pendant le congé parental?

Pendant la durée du congé parental, la perte de revenu professionnel est compensée par un revenu de remplacement, désigné ci-après par « indemnité », qui est versée mensuellement par la Caisse pour l’avenir des enfants (CAE) ou d'Zukunftskeess. Un calculateur est mis à disposition sur le site de la CAE.

L’indemnité est calculée en prenant comme référence le revenu cotisable du bénéficiaire de congé parental au titre de l’assurance pension relatif aux affiliations en cours au début du congé parental.

Le montant de l’indemnité correspond au revenu professionnel mensuel moyen réalisé au cours des douze mois de calendrier précédant le début du congé parental.

Les modifications de revenus intervenant après le début du congé parental impliqueront le recalcul de l’indemnité.

Les montants du revenu professionnel entrant dans le calcul de l’indemnité sont réduits au nombre indice cent du coût de la vie et adaptés à l’évolution de cet indice suivant les modalités applicables aux traitements et pensions des fonctionnaires de l’État.

Cette indemnité est néanmoins plafonnée :

  • limite inférieure de 1.998,59€ brut par mois (= salaire social minimum non qualifié au 1er janvier 2017 à l'indice 794,54)
  • limite supérieure de 3.330,98€ brut par mois (= salaire social minimum non qualifié au 1er janvier 2017 à l'indice 794,54 augmenté de 2/3).

ATTENTION : Les plafonds d’indemnisation varient en fonction du nombre d’heures de travail. Ces montants correspondent à des contrats de travail à plein temps pour un congé parental à plein temps.

Cette indemnité est soumise aux charges fiscales et sociales applicables en matière de salaires, mais exempte des cotisations pour l’indemnité pécuniaire de maladie ainsi que des cotisations en matière d’assurance accidents et d’allocations familiales. La part patronale des cotisations sociales est à charge de la CAE.

Plus d’informations Art. 307.

L’indemnité de congé parental est-elle saisissable?

L’indemnité de congé parental peut être cédée, saisie ou mise en gage, dans les limites fixées par la loi modifiée du 11 novembre 1970 sur les cessions et saisies des rémunérations de travail ainsi que des pensions et rentes.

Cette saisie, cession ou mise en gage peut uniquement viser à couvrir:

  • les créances qui compètent aux communes, aux offices sociaux, aux établissements et administrations publiques en remboursement de secours alloués dans la mesure où ces secours concernent les enfants bénéficiaires ou pour rembourser des frais avancés pour l’entretien ou l’éducation des enfants bénéficiaires ;
  • une dette de l’attributaire envers une institution de sécurité sociale ;
  • les mensualités à verser à titre de remboursement d’un prêt consenti pour la construction ou l’acquisition d’un logement familial, à condition que les enfants bénéficiaires soient héritiers réservataires du débiteur concerné,

Dans tous les autres cas, l’indemnité ne peut être ni cédée, ni saisie, ni mise en gage.

Plus d’informations Art. 314.

Quels sont les droits du salarié pendant son congé parental?

Comme le congé parental ne doit pas avoir des conséquences négatives sur les droits du bénéficiaire, ces derniers doivent être garantis.

C’est dans cette optique que la période de congé parental est prise en compte pour calculer l’ancienneté de service du bénéficiaire. De même, celui-ci ne perd aucun des avantages qu’il a acquis avant le début du congé parental (primes, gratifications, etc.).

La période de congé parental est mise en compte pour le calcul de la période de stage ouvrant droit à l’indemnité de chômage complet. Toutefois, l’indemnité pécuniaire forfaitaire servie au cours du congé parental n’est pas prise en compte pour le calcul du montant de l’indemnité de chômage complet.

Certaines mesures ont été instaurées afin de faciliter le retour dans l’entreprise du parent absent en raison d’un congé parental.

Ainsi les travailleurs bénéficiant d’un congé parental ont le droit d’accéder aux mesures de formation continue organisées ou offertes par l’employeur, afin de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production.

Par ailleurs l’employeur et le travailleur bénéficiaire du congé parental peuvent stipuler d’un commun accord, par avenant au contrat de travail, à signer au plus tard un mois avant le début du congé parental, que le travailleur assistera à des manifestations organisées par ou à la demande de l’employeur. Il s’agit notamment des réunions de service, des réunions ou séances d’information (par exemple, sur l’évolution de l’entreprise, l’évolution des procédures ou des techniques, le fonctionnement du service ou de l’entreprise, l’introduction d’innovations) ainsi que des formations continues susceptibles de garantir ou d’améliorer l’employabilité du salarié à la reprise de son travail.

L’avenant fixe le nombre, les horaires et les autres modalités pratiques de ces manifestations.

Ces mesures ne peuvent néanmoins pas avoir pour but ou pour effet la participation du travailleur au travail normal et courant de l’entreprise, ni à l’exécution de surcroîts de travail. La violation de cette disposition donne droit à des dommages-intérêts au profit du travailleur.

Le travailleur peut dénoncer unilatéralement cet avenant, soit par lettre recommandée à la poste, soit par remise en mains propres de l’employeur ou de son représentant, soit par courrier électronique, le tout avec accusé de réception. La dénonciation ainsi intervenue ne donnera lieu à aucune sanction et ne constituera pas un motif de licenciement. La période de congé parental ne donne pas droit au congé annuel payé. Le congé accumulé et non encore pris avant le début du congé parental peut en principe être reporté à la période post-congé parental mais dans le respect des délais légaux (soit le 31 décembre de l’année en cours, soit le 31 mars ou le 31 décembre de l’année suivante, suivant la date de reprise de travail du salarié après le congé parental).

Plus d’informations Art. L. 234-47.

L'employeur peut-il licencier une personne en congé parental?

L’employeur est non seulement obligé de reprendre le bénéficiaire à la fin du congé parental, mais aussi de lui conserver dans la mesure du possible son emploi antérieur.

Ce n’est que d’une façon exceptionnelle et objectivement justifiée que l’employeur peut lui offrir un emploi similaire, correspondant alors à ses qualifications et assorti d’une rémunération équivalente.

L’essentiel consiste en ce que les conditions de travail après un congé parental ne soient pas diminuées. Il est bien entendu loisible à l’employeur d’accorder un meilleur poste au bénéficiaire après son retour du congé parental.

Base légale Art. L. 234-48.

Licenciement avec préavis

L’interdiction faite à l’employeur de licencier avec préavis le bénéficiaire d’un congé parental (ou de le convoquer à un entretien préalable à un licenciement avec préavis) s’applique à partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande du congé parental.

Par conséquent, pour ce qui est du 1er congé parental, la protection prend effet 2 mois avant le début du congé de maternité /dès le jour avant le début du congé d’accueil en cas d’adoption.

Pour le 2ème congé, elle joue pendant les 4 mois précédant le début du congé parental.

À compter de ces dates et pendant toute la durée du congé parental, le bénéficiaire ne peut pas faire l’objet d’un licenciement avec préavis ou d’une convocation à un entretien préalable à un licenciement avec préavis.

Toute rupture de contrat prononcée malgré cette interdiction est considérée comme nulle et non avenue. Toutefois pour faire valoir cette nullité, le salarié doit s’adresser au Président du tribunal du travail. Celui-ci constatera la nullité du licenciement et ordonnera le maintien de son contrat de travail. Le salarié dispose pour ce faire d’un délai de 15 jours après le licenciement.

Licenciement avec effet immédiat

Le bénéficiaire du congé parental ne jouit d’aucune protection lorsqu’il a commis une faute grave. Dans ce cas, l’employeur conserve son droit de rompre le contrat de travail avec effet immédiat.

La fin du contrat de travail entraîne alors la fin du congé parental et le salarié doit restituer les indemnités de congé parental d’ores et déjà perçues.

Plus d’informations Art. L. 234-47.

L'employeur doit-il réintégrer la personne à la fin du congé parental?

L’employeur est non seulement obligé de reprendre le bénéficiaire à la fin du congé parental, mais aussi de lui conserver dans la mesure du possible son emploi antérieur.

Ce n’est que d’une façon exceptionnelle et objectivement justifiée que l’employeur peut lui offrir un emploi similaire, correspondant alors à ses qualifications et assorti d’une rémunération équivalente.

L’essentiel consiste en ce que les conditions de travail après un congé parental ne soient pas diminuées. Il est bien entendu loisible à l’employeur d’accorder un meilleur poste au bénéficiaire après son retour du congé parental.

Plus d’informations Art. L. 234-47.

Le parent peut-il demander à voir ses conditions de travail assouplies ?

Oui. Le parent peut demander un entretien avec son employeur. Il peut demander l’aménagement de son horaire ou de son rythme de travail pendant une période déterminée ne pouvant pas dépasser la durée d’une année à compter de la date fixée pour son retour au travail.

Si l’employeur refuse la demande du salarié, il doit justifier son rejet. S’il ne justifie pas son rejet, le salarié peut avoir droit à des dommages et intérêts, à fixer par le Tribunal du travail.

Qu’arrive-t-il dans l’hypothèse où le bénéficiaire décide à la fin de son congé parental de ne pas reprendre le travail?

À l’expiration du congé parental, le bénéficiaire du congé parental est en principe tenu de reprendre incessamment son emploi. Il peut néanmoins démissionner par après en respectant les règles légales en matière de démission.

Mais le salarié qui ne souhaite pas du tout reprendre son emploi à l’expiration du congé parental est tenu d’en informer l’employeur pendant le congé parental, moyennant lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai égal à celui qu’il devrait respecter en cas de démission avec préavis, le préavis étant fonction de son ancienneté de service.

Toutefois, cette obligation d’information ne dispense pas le salarié de notifier sa démission en due forme à l’employeur, cette notification ne pouvant cependant avoir lieu qu’au plus tôt le premier jour du préavis légal.

NOTONS : Le défaut non justifié par un motif grave et légitime de reprise du travail à l’expiration du congé parental en l’absence de l’information ou de la notification de la démission comme expliqué ci-avant constitue un motif légitime de résiliation du contrat de travail avec effet immédiat pour motif grave par l’employeur.

Plus d’informations Art. L. 234-47.
Publication CSL MT 25 - Démission suite au congé parental

Qu’arrive-t-il si l’enfant décède ou s'il y a rejet d'adoption pendant le congé parental?

Si l’enfant décède pendant le congé parental ou lorsque la procédure d’adoption n’aboutit pas, le congé parental entamé prend fin.

Le bénéficiaire est alors tenu de reprendre son travail au plus tard un mois après le décès de l‘enfant ou le rejet de la demande d’adoption.

Lorsque l’employeur a procédé au remplacement du bénéficiaire pendant la durée du congé parental, celui-ci a droit, dans la même entreprise, à une priorité de réemploi pour tout emploi similaire vacant correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération au moins équivalente.

En cas d’impossibilité de pouvoir occuper un tel emploi, le congé parental est prolongé sans pouvoir dépasser son terme initial.

En cas de décès d’un enfant d’une naissance ou adoption multiple avant la période d’extension du congé parental, la durée du congé est réduite en conséquence.

Pour tout mois entamé par le congé parental, le bénéficiaire touche un prorata de l’indemnité de congé parental. Les mensualités touchées jusque-là lui restent acquises.

Plus d’informations Art. L. 234-47.

Qu’arrive-t-il en cas de décès du parent bénéficiaire?

En cas de décès du parent bénéficiaire, le congé parental de celui-ci cesse. Cette cessation du congé parental n’entraîne pas la restitution des indemnités déjà perçues.

L’autre parent peut le cas échéant prendre son congé parental consécutivement au décès, après en avoir dûment informé son employeur.

Plus d’informations Art. L. 234-47.

Quelle est l’incidence d’un nouveau congé de maternité ou congé d’accueil pendant le congé parental?

La survenance, pendant le congé parental de la mère, d’un nouveau congé de maternité ou d’accueil interrompt le congé parental en cours.

Dans ce cas, le congé de maternité ou le congé d’accueil se substitue au congé parental.

L’indemnité de congé parental cesse d’être payée et elle est remplacée par l’indemnité de maternité.

La fraction du congé parental restant à courir est rattachée au nouveau congé de maternité.

Si le parent décide de prendre un congé parental pour le nouvel enfant, consécutivement au congé de maternité ou d’accueil, ce nouveau congé parental est alors reporté de plein droit jusqu’au terme de la fraction du congé parental rattachée au congé de maternité ou d’accueil et doit être pris consécutivement à celle-ci.

Toutefois, si le congé parental a été pris par le père, il n’est pas interrompu par un nouveau congé de maternité.

Plus d’informations Art. L. 234-47.
Plus d’informations Art. 307.

Quelles sont les sanctions de la violation des conditions d’obtention du congé parental?

Le congé parental cesse lorsque les conditions d’obtention ne sont plus remplies, et notamment dans les cas suivants:

Résiliation volontaire du contrat de travail par le parent bénéficiaire

Lorsque la résiliation volontaire prend effet avant l’expiration du congé parental (démission, résiliation d’un commun accord), elle entraîne la cessation du congé parental.

Les mensualités déjà versées doivent être remboursées intégralement.

Interruption du congé non motivée par une cause extérieure au parent bénéficiaire et entièrement indépendante de sa volonté

Dans ce cas, les mensualités déjà versées donnent également lieu à restitution intégrale.

Toutefois, si en cas de changement d’employeur pendant le congé parental pour des raisons de nécessité économique, le parent bénéficiaire est obligé de reprendre son travail avant l’expiration du congé, les prestations versées jusqu’à cette date lui restent acquises.

La preuve de la nécessité économique incombe au parent bénéficiaire.

Ce cas de figure exceptionnel n’est pris en considération qu’à condition que l’interruption du congé et la cause de l’interruption aient été notifiées préalablement à la Caisse par le parent bénéficiaire. Lorsque la cause de l’interruption est extérieure au bénéficiaire, la notification doit être complétée d’une attestation émanant de l’employeur, si la cause est inhérente à l’entreprise, sinon de l’autorité compétente pour constater la cause en question.

Base légale Art. L. 234-44.
Plus d’informations Art. 307.

Quelle est l’incidence de la cessation des affaires de l’employeur pour cause de faillite, de décès, ou d’incapacité physique sur le congé parental?

En cas de cessation des affaires de l’employeur, par exemple pour cause de faillite, de décès ou d’incapacité physique, la loi prévoit la cessation de plein droit du contrat de travail, sauf continuation des affaires par le curateur (en cas de faillite) ou le successeur de l’employeur (en cas de décès ou d’incapacité physique).

La fin du contrat de travail devrait dans ces cas, également entraîner la fin du congé parental, mais sans que le salarié ne doive restituer les indemnités de congé parental d’ores et déjà perçues, la cause lui étant extérieure.

Quelles sont les dispositions transitoires ?

Les nouvelles dispositions s’appliquent aux demandes introduites auprès de la CAE après le 1er décembre 2016.

Toutefois, si la demande de congé parental a été introduite avant le 1er décembre 2016 et que le congé parental doit débuter après le 1er décembre, le parent bénéficiaire a plusieurs choix :

  • il ne fait aucune démarche et il reste sous l’ancien régime,
  • il veut maintenir la forme de son congé parental (6 mois à plein temps, 12 mois à mi-temps), mais bénéficier de la nouvelle indemnité : il doit adresser un courrier recommandé à la CAE.
  • il veut un tout nouveau modèle de congé parental (par exemple 4 mois), il faut introduire une nouvelle demande qui exige un nouvel accord de son employeur.

Par contre, si le congé parental a commencé avant le 1er décembre 2016, le parent bénéficiaire reste obligatoirement sous l’ancien régime.

Le congé pour raisons familiales

Quel est l'objectif du congé pour raisons familiales?

Grâce au congé pour raisons familiales, les parents ayant à charge un enfant de moins de 15 ans, qui est gravement malade, peuvent rester à son chevet pendant les premiers moments de la maladie et chercher d'autres solutions de garde dans l’hypothèse où la maladie devait durer plus longtemps.

La limite d’âge de 15 ans ne s’applique pas aux enfants bénéficiant de l’allocation spéciale d’enfant handicapé.

Base légale Art. L. 234-50.
Base légale Art. L. 234-51.

Dans quels cas s’applique le congé pour raisons familiales?

Un congé pour raisons familiales est accordé en cas de maladie de l'enfant, d'accident ou d'une autre raison impérieuse de santé qui nécessite la présence de l'un des parents.

Il appartient au médecin d'indiquer sur le certificat médical que la présence du parent est indispensable.

 

Base légale Art. L. 234-50.
Base légale Art. L. 234-51.

Qui peut bénéficier d’un congé pour raisons familiales?

Bien que le Code du travail ne vise que les salariés, les apprentis peuvent également bénéficier d’un congé pour raisons familiales.

Le congé pour raisons familiales n’est pas limité à l’hypothèse selon laquelle les deux parents travaillent. En conséquence, si un seul des parents travaille et que l’autre est au foyer, le parent travailleur salarié ou apprenti a droit au congé pour raisons familiales.

 

Base légale Art. L. 234-51.

Quelle est la durée du congé pour raisons familiales?

Le congé pour raisons familiales est en principe limité à 2 jours par an, par parent actif et par enfant.

La durée du congé pour raisons familiales est portée à 4 jours par an pour les enfants bénéficiant de l’allocation familiale d’enfant handicapé.

Sur avis du Contrôle médical de la sécurité sociale, il est possible de prolonger cette durée si l'enfant souffre d'une maladie exceptionnellement grave (p.ex. cancer, hospitalisation de plus de 2 semaines). Dans ce cas, un dossier complet comprenant un rapport médical est à présenter à la Caisse nationale de santé.

La durée de la prolongation est déterminée individuellement au cas par cas, étant entendu que la durée maximale d'un congé pour raisons familiales est limitée à 52 semaines. 

Base légale Art. L. 234-52.

Les jours de congé sont-ils fractionnables?

Contrairement à ce qui est prévu pour le congé parental, le congé pour raisons familiales ne doit pas être pris en bloc.

Ainsi, le parent peut prendre une demi-journée lors d'une première maladie de l'enfant et prendre le restant du congé plus tard en cas de nouvelle maladie.

Toute fraction ne dépassant pas 4 heures de travail est mise en compte pour une demi-journée.

Toute fraction dépassant 4 heures de travail est mise en compte pour une journée. 

 

Base légale Art. L. 234-52.

Quelles sont les formalités à observer à l'égard de l'employeur?

Le congé pour raisons familiales est assimilé à une absence pour cause de maladie.

Il s’ensuit que le bénéficiaire doit, le jour même de son absence, informer son employeur de la maladie de l’enfant. Cette information peut se faire, soit oralement, soit par écrit. Le bénéficiaire peut l’accomplir lui-même ou en charger une tierce personne.

En plus de cet avertissement, le bénéficiaire doit soumettre un certificat médical à son employeur. Ce certificat doit mentionner les matricules de l’enfant malade et du parent, l‘identité de l‘enfant, la maladie grave dont il souffre ainsi que sa durée prévisible. En outre, il doit indiquer que la présence du parent auprès de l’enfant est nécessaire.

Le certificat médical doit parvenir à l’employeur dans les meilleurs délais, de préférence le lendemain de l‘avertissement.

Précisons qu‘un certificat médical doit être présenté à l‘employeur peu importe la durée de la maladie de l‘enfant, même si celle-ci ne dure par exemple qu‘un jour.

 

Base légale Art. L. 234-53.
Base légale Art. L. 234-68.

Qui paie le salaire pendant un congé pour raisons familiales?

Les jours pris à titre de congé pour raisons familiales sont indemnisés non par l'employeur, mais par la caisse de maladie compétente.

En pratique, il appartient à l’employeur d’avancer la rémunération due pour les jours de congé pour raisons familiales. Il sera remboursé ultérieurement par la Caisse nationale de santé, sur base du certificat médical du salarié.

 

Base légale Art. 9.

Le salarié en congé pour raisons familiales peut-il être licencié?

Si le bénéficiaire a informé son employeur le jour même de son absence, il est protégé à partir de ce moment contre un licenciement.

Il faut souligner que cette protection ne joue pas pendant toute la durée de la maladie de l‘enfant, mais qu‘elle s‘applique uniquement pendant l‘absence du bénéficiaire telle qu’elle résulte du certificat médical, soit au maximum 2 ou 4 jours (sauf prolongation accordée par le Contrôle médical de la sécurité sociale).

Toute rupture de contrat intervenant malgré cette protection est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages-intérêts.

Cependant, la protection contre un licenciement ne s’applique pas si:

  1. le bénéficiaire n’a pas informé son employeur le premier jour de son absence;
  2. le certificat médical n’est pas soumis à l’employeur;
  3. l’avertissement du premier jour ou la présentation du certificat médical interviennent après que le bénéficiaire ait reçu la lettre de licenciement ou la lettre de convocation à l’entretien préalable;
  4. le bénéficiaire a commis une faute grave.

 

Base légale Art. L. 234-54.

Un salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée peut-il prétendre à un congé pour raisons familiales?

Tout comme ceux qui bénéficient d'un contrat de travail à durée indéterminée, un salarié embauché par contrat à durée déterminée a droit à un congé spécial en cas d'état de santé grave de son enfant.

Cependant, le fait que la maladie de l'enfant se prolonge au-delà de l'échéance du contrat n'empêche pas celui-ci de se terminer à la date prévue.

Un congé pour raisons familiales est-il dû au salarié qui est encore en période d'essai?

La réponse à cette question est positive. Le salarié en période d'essai a droit au congé pour raisons familiales au même titre que les salariés engagés définitivement.

Cependant, si la maladie de l'enfant intervient pendant cette phase, la période d'essai est prolongée d'une durée égale à celle du congé, c'est-à-dire au maximum 2 jours ou 4 jours, sauf prolongation en cas de maladie exceptionnellement grave.

Le congé d’accompagnement

Quel est l'objectif du congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie?

Grâce à ce congé spécial pour l'accompagnement d'une personne en fin de vie, désigné ci-après par «congé d'accompagnement», toute personne peut s'abstenir de travailler afin de rester au chevet d'un de ses proches qui souffre d'une maladie grave en phase terminale.

La loi a limité ce congé à la maladie grave d'une des personnes suivantes:

  1. un parent au premier degré en ligne ascendante ou descendante, c'est-à-dire ses père et mère ou ses enfants;
  2. un parent au second degré en ligne collatérale, c'est-à-dire ses frère et sœur;
  3. son conjoint ou partenaire au sens de l'article 2 de la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats.

 

Base légale Art. L. 234-65.

Dans quels cas a-t-on droit au congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie?

Un congé d'accompagnement est accordé en cas de maladie grave d'une personne, qui est en phase terminale et dont l'état nécessite la présence d'un proche.

 

Base légale Art. L. 234-65.

Qui peut bénéficier d'un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie?

  1. les salariés;
  2. les apprentis et les non-salariés;
  3. les fonctionnaires, employés et ouvriers de l'État, d'une commune ou d'un établissement public, ainsi que les agents des CFL.

Quelle est la durée du congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie?

La durée du congé d'accompagnement ne peut pas dépasser cinq jours ouvrables par cas et par an. Cependant, le congé d'accompagnement prend fin à la date du décès de la personne en fin de vie. 

 

Base légale Art. L. 234-66.

Les jours de congé sont-ils fractionnables?

Le congé d'accompagnement peut être fractionné.

Le travailleur peut convenir avec son employeur d'un congé d'accompagnement à temps partiel; dans ce cas la durée du congé est augmentée proportionnellement. 

 

Base légale Art. L. 234-66.

Est-il possible de partager ce congé avec un autre parent?

Le congé d'accompagnement ne peut être attribué qu'à une seule personne sur une même période. Toutefois, si pendant cette période deux ou plusieurs personnes se partagent l'accompagnement de la personne en fin de vie, elles peuvent bénéficier chacune d'un congé d'accompagnement à temps partiel, sans que la durée totale des congés alloués ne puisse dépasser quarante heures.

 

Base légale Art. L. 234-67.

Quelles sont les formalités à observer à l'égard de l'employeur?

Le régime de ce congé d'accompagnement est similaire à celui du congé pour raisons familiales.

Le bénéficiaire est obligé d'avertir personnellement ou par personne interposée, soit oralement soit par écrit, l'employeur ou le représentant de celui-ci au plus tard le premier jour de son absence.

L'absence du bénéficiaire du congé d'accompagnement est justifiée moyennant un certificat médical attestant la maladie grave en phase terminale de la personne en fin de vie et la nécessité de la présence continue du bénéficiaire du congé.

À la demande de son employeur ou de la Caisse nationale de santé, le salarié doit prouver que les différentes conditions pour l'obtention du congé d'accompagnement sont remplies.

Attention:

En pratique, la CNS exige que le salarié lui adresse un certificat médical attestant la maladie grave en phase terminale de la personne en fin de vie.

En guise de confirmation de l’octroi du congé, la CNS transmet un carnet d’accompagnement à l’adresse indiquée par le demandeur.

Ce carnet comprend un jeu de formulaires libellés  << Justificatif d'absence pour congé d'accompagnement >> ainsi que des étiquettes individuelles à y apposer et dont chacune a la valeur d’un crédit d’une heure de congé d’accompagnement.

Le bénéficiaire du congé est obligé d’avertir son employeur au plus tard le premier jour de son absence pour congé d’accompagnement en lui transmettant le nombre adéquat de formulaires justificatifs d’absence et d’étiquettes y relatives.

Pour des informations complémentaires concernant la prise en charge et la gestion vous pouvez vous adresser au Service "Congé d’accompagnement" Tél.: 2757-4056 Fax: 2757-4080.

Source: www.cns.lu 

 

Qui paie le salaire pendant un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie?

Les jours pris au titre de ce congé sont indemnisés non par l'employeur, mais par la Caisse nationale de santé.

 

Base légale Art. 9.

Le salarié en congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie peut-il être licencié?

La période du congé d'accompagnement est assimilée à une période d'incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident. Les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection au travail restent donc applicables aux bénéficiaires.

Si le bénéficiaire a informé son employeur le jour même de son absence, il est protégé à partir de ce moment contre un licenciement.

Toute rupture de contrat intervenant malgré cette protection est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages-intérêts.

Cependant, la protection contre un licenciement ne s'applique pas si:

  1. le bénéficiaire n'a pas informé son employeur le premier jour de son absence;
  2. le certificat médical n'est pas soumis à l'employeur;
  3. l'avertissement du premier jour ou la présentation du certificat médical interviennent après que le bénéficiaire ait reçu la lettre de convocation à l'entretien préalable;
  4. le bénéficiaire a commis une faute grave. 

 

Base légale Art. L. 234-69.

Un salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée peut-il prétendre à un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie?

Tout comme ceux qui bénéficient d'un contrat de travail à durée indéterminée, un salarié embauché par contrat à durée déterminée a droit à un congé spécial en cas d'état de santé grave d'un proche.

Cependant, le fait que la maladie du proche se prolonge au-delà de l'échéance du contrat n'empêche pas celui-ci de se terminer à la date prévue.

Un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie est-il dû au salarié qui est encore en période d'essai?

Le salarié en période d'essai a droit au congé d'accompagnement au même titre que les salariés engagés définitivement. Cependant, la période d'essai est prolongée d'une durée égale à celle du congé.

 

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