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Les différents types de contrats

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Qu’est-ce qu’on entend par contrat à durée indéterminée ?

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre (l'employeur), sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat de travail sans date d'échéance, c’est le contrat de travail de droit commun, il peut être rompu à tout moment par la volonté unilatérale de l’une des parties, sous réserve, lorsque la rupture émane de l’employeur, de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de rupture et de l’observation de la procédure de licenciement.

Comment conclure un CDI ?

Le contrat de travail, soit à durée indéterminée (CDI), soit à durée déterminée (CDD), doit être constaté par écrit pour chaque salarié individuellement au plus tard au moment de l'entrée en service du salarié. Cet écrit doit contenir un nombre minimal de clauses obligatoires (voir Modèle-type CDI ci-dessous).

Le contrat doit être signé par l’employeur et par le salarié et doit être passé en double exemplaire (originaux), le premier étant remis à l’employeur, le second étant remis au salarié.

A défaut d’écrit, la preuve de la relation de travail et des conditions de cette relation (ex. : la rémunération, la durée de travail, les horaires, etc.) peut s'avérer difficile.

Il appartiendra alors à celui qui prétend être lié par un contrat de travail de prouver son existence et son contenu.

Dans quelles conditions un CDI peut-il être rompu ?

Plusieurs motifs permettent à un employeur de notifier à son salarié la rupture du contrat à durée indéterminée. Il s'agit, d'une part, de motifs liés à l'aptitude ou la conduite du travailleur (licenciement pour motifs personnels), et d'autre part, de motifs relatifs aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise (licenciement économique). En outre, la résiliation du contrat de travail peut intervenir en cas de faute grave commise par le salarié.

Si la rupture du contrat se fait à l'initiative de l'employeur, elle doit toujours être motivée, tandis qu'un salarié qui donne sa démission n'a pas besoin d'indiquer les raisons qui l'ont amené à rompre le contrat.

La partie qui résilie le contrat à durée indéterminée doit respecter un certain délai de préavis qui est fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. En cas de faute grave, le contrat de travail peut être résilié sans préavis par chacune des deux parties.

Les parties peuvent également mettre fin à leur relation de travail par une résiliation d’un commun accord.

Le CDI peut-il cesser automatiquement ?

Le contrat à durée indéterminée cesse automatiquement dans les cas suivants :

  • déclaration d'inaptitude du salarié à l'occupation envisagée lors de l'examen médical d'embauche ;
  • décès de l'employeur ou du salarié ;
  • incapacité physique de l'employeur entraînant la cessation de l’activité ;
  • déclaration en état de faillite de l'employeur ;
  • attribution au salarié d'une pension de vieillesse ou d'invalidité ;
  • le jour de l'épuisement des droits du salarié à l'indemnité pécuniaire de maladie : après 52 semaines d'incapacité de travail au cours d'une période de référence de 104 semaines ;
  • en cas d'incapacité d'exercer son dernier poste de travail, le jour de la notification de la décision de la commission mixte retenant un reclassement externe.
Base légale Art. L. 125-2.
Base légale Art. L. 125-3.
Base légale Art. L. 125-4.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Quand l’employeur peut-il avoir recours à un contrat à durée déterminée ?

Le contrat à durée déterminée est celui qui est conclu pour une durée limitée et pour l'exécution d'une tâche précise. Il ne peut en aucun cas avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un tel emploi devant faire l'objet d'un contrat à durée indéterminée.

Le recours au contrat à durée déterminée est ainsi permis pour faire face à l'absence temporaire d'un salarié pour cause de maladie, à un accroissement temporaire et exceptionnel du volume de travail, pour l'exécution de travaux saisonniers pour ne citer que ces quelques exemples.

Lorsque le contrat de travail n’est lié ni à une tâche précise et non durable ni à une éventuelle phase de démarrage de la société employeuse, il convient d’en déduire que le contrat de travail ne respecte pas les conditions prévues par la loi et qu'il est à requalifier en contrat à durée indéterminée.

Base légale Art. L. 122-1.
Jurisprudence InfosJuridiques 2010-3
Jurisprudence InfosJuridiques 2010-8
Jurisprudence InfosJuridiques 2013-1
Jurisprudence InfosJuridiques 2013-4

Comment conclure un CDD ?

Le contrat à durée déterminée doit impérativement être conclu par écrit et comporter, outre la définition de son objet, des indications spéciales (la date d'échéance du terme, ou la durée minimale pour laquelle il est conclu, le nom du salarié remplacé, la clause de renouvellement, etc.)

Le Code du travail prévoit explicitement qu'un contrat à durée déterminée doit être rédigé par écrit sous peine d'être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Quelle est la durée maximale d’un contrat à durée déterminée ?

Un contrat à durée déterminée peut courir, sauf quelques exceptions légales, sur une période maximale de 2 ans. Il peut être renouvelé 2 fois sans que la durée totale du contrat, renouvellements compris, ne puisse dépasser 24 mois.

Il prend fin automatiquement à l'échéance prévue par les parties, de sorte qu'il n'y a pas de préavis à donner.

S'il y a continuation du contrat après l'échéance, le contrat à durée déterminée se transforme en un contrat à durée indéterminée.

Base légale Art. L. 122-3.
Base légale Art. L. 122-4.
Base légale Art. L. 122-5.
Base légale Art. L. 122-6.
Modèle-type MT 27 - Information d'un poste en CDI disponible
Jurisprudence InfosJuridiques 2012-8
Jurisprudence InfosJuridiques 2012-9

Le contrat à durée déterminée peut-il être résilié avant son échéance ?

Sauf pour faute grave, le contrat à durée déterminée ne peut pas être résilié avant son échéance sinon le salarié a droit à des dommages-intérêts d’un montant forfaitaire maximal de 2 mois de salaire.

En cas de résiliation anticipée par le salarié, l’employeur pourra prétendre à des dommages-intérêts d’un montant maximal d’un mois de salaire s’il subit un préjudice du fait de la rupture avant terme.

Le CDD peut toujours être résilié d'un commun accord des parties.

Le contrat de travail intérimaire

Quels sont les contrats à conclure en cas de travail intérimaire ?

Le travail intérimaire met en relation trois catégories de personnes

  • l’entrepreneur de travail intérimaire ;
  • le travailleur intérimaire ;
  • la société utilisatrice.

Dans le cadre de cette relation triangulaire, des liens contractuels existent entre :

  •  l’entrepreneur de travail intérimaire et le travailleur intérimaire : il s’agit là d’un contrat de travail appelé « contrat de mission »;
  •  l’entrepreneur de travail intérimaire et la société utilisatrice : il s’agit là d’un contrat commercial appelé « contrat de mise à disposition ».
Base légale Art. L. 131-1.

Qu’est-ce qu’un contrat de mise à disposition ?

Le contrat conclu entre la société d'intérim et la société utilisatrice est appelé contrat de mise à disposition.

A travers ce contrat, la société utilisatrice se voit mettre à disposition un travailleur intérimaire pour une tâche précise et non durable (p.ex. remplacement d'un salarié malade, accroissement exceptionnel de l'activité de l'entreprise).

Le contrat de mise à disposition est un contrat commercial, ce qui signifie qu'en cas de litige entre l'entreprise d'intérim et la société utilisatrice, compétence est donnée au tribunal du commerce pour trancher le différend.

Base légale Art. L. 131-4.

Que faut-il entendre par contrat de mission ?

On appelle contrat de mission celui qui est conclu entre l’entreprise d’intérim et le travailleur intérimaire et par lequel ce dernier s’engage à accomplir une tâche auprès d’une société tierce.

Le contrat de mission constitue un véritable contrat de travail, ce qui signifie que c’est la société d’intérim, et non la société utilisatrice, qui est l’employeur du travailleur intérimaire.

En cas de litige, les parties doivent s’adresser au Tribunal du travail.

À noter qu’un contrat de mission doit être conclu par écrit et être adressé au travailleur intérimaire au plus tard dans les deux jours ouvrables après sa mise à disposition.

Dans l’hypothèse où aucun contrat écrit n’est conclu, le travailleur a droit à une indemnité compensatoire de préavis de la part de la société d’intérim. Il en est de même si le contrat n’indique pas qu’il est conclu pour une durée déterminée.

Base légale Art. L. 131-6.

Une période d’essai peut-elle être prévue dans un contrat de mission ?

Oui, tout comme un contrat de travail ordinaire, un contrat de mission peut comporter une période d’essai.

La durée de celle-ci dépend de la durée du contrat de mission :

  • elle peut être de 3 jours travaillés au maximum si le contrat est conclu pour une période inférieure ou égale à un mois ;
  • elle peut être de 5 jours travaillés au maximum si le contrat est conclu pour une période s’étalant entre un et deux mois ;
  • elle peut être de 8 jours travaillés au maximum si le contrat est conclu pour une période supérieure à deux mois.

Jusqu’à la fin de la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat par lettre recommandée, sans devoir donner un quelconque préavis.

Précisons qu’au sein d’un même contrat de mission, il n’est pas possible de renouveler la période d’essai. Par ailleurs, le contrat de mission d’un travailleur réembauché par la société d’intérim pour accomplir une tâche identique auprès de la même société utilisatrice ne peut plus comporter de période d’essai.

Base légale Art. L. 131-7.

Quel est le niveau de salaire auquel peut prétendre le salarié intérimaire ?

Le salaire du salarié intérimaire par l’entrepreneur de travail intérimaire ne peut être inférieur à celui auquel pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification équivalente embauché dans les mêmes conditions comme salarié permanent par l’utilisateur.

Base légale Art. L. 131-13.

Quelle est la durée maximale d’un contrat de mission ?

Hormis le cas d’un contrat conclu pour un emploi saisonnier, un contrat de mission ne peut, pour un même travailleur intérimaire et pour le même poste de travail, avoir une durée supérieure à 12 mois, renouvellements compris.

S'il y a continuation de la relation de travail après l'échéance, le contrat se transforme en un contrat à durée indéterminée.

Dans ce cas, l’ancienneté de service du salarié est mise en compte à partir du premier jour de sa mission auprès de l’utilisateur.

Base légale Art. L. 131-8.
Base légale Art. L. 131-10.
Jurisprudence InfosJuridiques 2012-10
Jurisprudence InfosJuridiques 2013-8

Une mission peut-elle être renouvelée ?

Dans le cadre d’une même mission à accomplir, le contrat de mission peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée, sans que la durée totale du contrat ne puisse dépasser la limite des 12 mois.

Le principe du renouvellement ainsi que les conditions y relatives doivent être indiqués soit dans le contrat initial, soit dans un avenant à ce contrat.

Base légale Art. L. 131-9.

Un contrat de mission peut-il être rompu avant terme ?

Non, un contrat de mission doit en principe être respecté jusqu’à l’échéance prévue, sauf en cas de faute grave.

Si la société d’intérim rompt le contrat de façon prématurée, le travailleur intérimaire a droit à des dommages-intérêts correspondant aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat. La somme maximale qu’il peut obtenir est cependant limitée à deux mois de salaire.

Si la rupture prématurée émane du travailleur intérimaire, c’est la société d’intérim qui peut prétendre à des dommages-intérêts, à condition d’avoir subi un préjudice réel. La somme maximale devant être payée par le travailleur intérimaire s’élève à un mois  de salaire.

Base légale Art. L. 131-16.
Base légale Art. L. 131-17.

La société utilisatrice peut-elle embaucher le travailleur intérimaire à la fin de la mission ?

Oui, il doit être expressément mentionné dans le contrat de mission que l’embauche du travailleur par la société utilisatrice à la fin de la mission n’est pas interdite.

Lorsque l’utilisateur embauche le salarié intérimaire, la durée des missions effectuées au cours de l’année qui précède l’embauche est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié; le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.

Base légale Art. L. 131-6.
Base légale Art. L. 131-10.

Deux contrats de mission peuvent-ils être conclus successivement avec le même travailleur intérimaire pour le même poste de travail ?

Si un contrat de mission a atteint la durée maximale de 12 mois ou si les parties ont déjà procédé à deux renouvellements, il n’est pas possible de conclure immédiatement un nouveau contrat avec le même travailleur intérimaire, voire même avec un autre travailleur intérimaire, pour occuper à nouveau le poste en question.

Il faut d’abord attendre l’écoulement d’une période correspondant à un tiers de la durée du contrat de mission initial, renouvellements compris. Cette période est généralement appelée « période de carence ».

Ce n’est que dans certains cas spécifiques que ce délai d’attente ne doit pas être respecté (p.ex. nouvelle absence du salarié remplacé, exécution de travaux urgents, contrat saisonnier).

Base légale Art. L. 131-11.
Jurisprudence InfosJuridiques 2012-10
Jurisprudence InfosJuridiques 2013-8

Quelle loi est applicable au travail intérimaire transfrontalier ?

Dans un souci de protection des travailleurs intérimaires, les dispositions qui précèdent doivent être appliquées si une société d’intérim établie à l’étranger conclut un contrat de mise à disposition et un contrat de mission ayant pour objet d’occuper un travailleur auprès d’une société établie sur le territoire luxembourgeois.

C’est également la loi luxembourgeoise qui régit le contrat de mission conclu par une société d’intérim établie au Luxembourg pour une mission à accomplir à l’étranger.

Base légale Art. L. 131-19.

Le prêt temporaire de main d’œuvre

Dans quels cas peut-on avoir recours au prêt temporaire de main d'œuvre?

Les employeurs, autres que les entrepreneurs de travail intérimaire, peuvent être autorisés par le ministre du Travail, pour une durée qu’il détermine, à mettre leurs salariés à la disposition provisoire d’autres employeurs, en cas:

  • de menace de licenciement ou de sous-emploi;
  • d’exécution d’un travail occasionnel, dans le même secteur d’activité, dans la mesure où l’entreprise utilisatrice n’est pas à même d’y répondre par l’embauchage de personnel permanent;
  • de restructuration au sein d’un groupe d’entreprises (groupe de sociétés); et
  • dans le cadre d’un plan de maintien de l’emploi.

En dehors de ces cas, le ministre du Travail peut exceptionnellement autoriser des employeurs, pour une durée qu’il détermine, à mettre leurs salariés à la disposition d’autres employeurs à condition et aussi longtemps que cette mise à disposition, est couverte par une convention entre partenaires sociaux ayant qualité de conclure une convention collective.

Base légale Art. L. 132-1.

Est-ce que le salarié qui a été mis à disposition a droit au maintien de sa rémunération?

La rémunération versée par l’entreprise d’origine au salarié mis à disposition ne peut être inférieure à celle à laquelle pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification professionnelle ou de qualification professionnelle équivalente embauché dans les mêmes conditions comme salarié permanent par l’utilisateur.

Base légale Art. L. 132-2.

Est-ce que les salariés qui ont été mis à disposition dans l'entreprise utilisatrice ont droit aux mêmes accès que les salariés permanents de cette entreprise?

Les salariés mis à disposition ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de transport dont peuvent bénéficier ces salariés.

Base légale Art. L. 132-2.

Comment sont partagées les responsabilités entre l'utilisateur et l'employeur?

Pendant la durée de la mission des salariés faisant l'objet d'un prêt de main-d'oeuvre, les responsabilités sont partagées.

L'utilisateur est seul responsable:

  • du respect des conditions de sécurité, d'hygiène et de santé au travail et
  • de l'application à ces salariés des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des salariés dans l'exercice de leur profession.

L'employeur est seul responsable:

  • de la rémunération du salarié faisant l'objet d'un prêt de main-d'oeuvre et
  • des charges sociales et fiscales s'y rapportant.
Base légale Art. L. 132-3.

Quelle loi est à appliquer en cas de prêt temporaire de main d'oeuvre transfrontalier?

Les dispositions de la législation du travail luxembourgeoise sont applicables au prêt de main-d'oeuvre concernant les salariés mis à la disposition d'un utilisateur exerçant son activité sur le territoire luxembourgeois.

Base légale Art. L. 132-4.

Dans quel cas le prêt de main d'oeuvre est-il interdit?

Est interdite l'activité exercée par un employeur en dehors des règles régissant le prêt temporaire de main d'oeuvre et qui consiste à mettre des salariés engagés dans le cadre d'un contrat de travail à disposition de tiers qui utilisent ces salariés et qui exercent sur ceux-ci une part de l'autorité administrative et hiérarchique réservée normalement à l'employeur.

Base légale Art. L. 133-1.

Quelles sont les conséquences d'une mise à disposition illégale de main d'œuvre sur le contrat de travail?

Le contrat de travail par lequel un salarié a été engagé pour être mis à la disposition d’un utilisateur en violation de la loi est nul.

Dans ce cas, l’utilisateur et le salarié sont considérés comme engagés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée dès le commencement de la prestation de travail du salarié.

Toutefois, le salarié peut mettre fin au contrat sans préavis légal ni indemnité jusqu’à la cessation de la mise à disposition de l’utilisateur.

Base légale Art. L. 133-2.

Quelles sont les conséquences d'une mise à disposition illégale de main d'œuvre sur la rémunération du salarié?

L’utilisateur et la personne qui met le salarié à la disposition de l’utilisateur sont solidairement responsables du paiement des salaires et de leurs accessoires, des indemnités ainsi que des charges sociales et fiscales y afférentes.

Base légale Art. L. 133-3.

Le télétravail

Que faut-il entendre par télétravail?

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant dans le cadre d’un contrat de travail les technologies de l’information et de la communication, de sorte que le travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de façon habituelle hors de ces locaux et plus particulièrement au domicile du salarié.

Les trois critères cumulatifs suivants sont partant déterminants d’une relation de télétravail:

  • une prestation de travail au moyen des technologies de l’information et de la communication,
  • une prestation de travail effectuée dans un endroit autre que dans les locaux de l’employeur, plus particulièrement au domicile du salarié,
  • une prestation de travail effectuée de manière régulière et habituelle de cette façon.

Est à considérer comme télétravailleur, la personne qui effectue du télétravail conformément à la définition fournie ci-dessus.

Comment est mis en place le télétravail?

Le salarié et l’employeur choisissent librement la formule de télétravail.

Le télétravail peut faire partie du descriptif initial du poste du salarié; les parties peuvent aussi s’y engager volontairement par la suite. Dans les deux cas les dispositions du point 4 de la présente convention sont à respecter.

Le refus par le salarié d’une proposition de télétravail faite par son employeur ne constitue pas en soi un motif de résiliation de son contrat de travail. Le refus ne peut pas non plus justifier le recours à l’article L. 121-7 du Code du Travail pour imposer cette forme de travail.

Quelles mentions spécifiques doivent figurer dans le contrat de travail ou dans l’écrit servant de base au télétravail?

Les mentions spécifiques doivent figurer dans le contrat de travail ou dans l'écrit servant de base au télétravail :

  • le lieu à partir duquel le salarié preste le télétravail;
  • une précise description de la fonction du télétravailleur, ainsi que du travail et des tâches à accomplir par le télétravailleur, avec le cas échéant les objectifs à atteindre; cette job-description doit, le cas échéant, permettre au télétravailleur de s’identifier aux salariés effectuant des tâches comparables dans les locaux de l’employeur;
  • la classification du télétravailleur dans le cadre de la classification des fonctions ou/et salaires de la convention collective éventuellement applicable dans l’entreprise;
  • les heures et les jours de la semaine pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable pour l’employeur, celles-ci ne pouvant pas excéder/dépasser l’horaire normal de travail d’un travailleur comparable de l’entreprise;
  • le département de l’entreprise auquel appartient le télétravailleur;
  • l’établissement de l’entreprise auquel est rattaché le télétravailleur;
  • son ou ses responsable(s) hiérarchique(s);
  • sa ou ses personne(s) de contact;
  • la description exacte de l’outil de travail du télétravailleur mis à sa disposition et installé par l’employeur dans le lieu de prestation du télétravail en application du point 12 de la présente convention;
  • les informations nécessaires relatives aux assurances contractées le cas échéant par l’employeur pour garantir la disparition ou l’endommagement du matériel dus à l’incendie, le dégât des eaux, le vol etc.
  • Mentions obligatoires de l’écrit servant de base au télétravail

Aussi bien le contrat de travail initial du télétravailleur que l’avenant à son contrat initial en cas de choix ultérieur de la formule télétravail, doivent contenir les mentions obligatoires prévues par l’article L. 121-4 du Code du Travail.

Du fait du caractère spécifique du télétravail les mentions suivantes doivent, en sus de celles libellées à l’article L. 121-4 précité, être indiquées dans l’écrit moyennant lequel les parties s’engagent à la formule de télétravail:

  • le lieu à partir duquel le salarié preste le télétravail;
  • une précise description de la fonction du télétravailleur, ainsi que du travail et des tâches à accomplir par le télétravailleur, avec le cas échéant les objectifs à atteindre; cette job-description doit, le cas échéant, permettre au télétravailleur de s’identifier aux salariés effectuant des tâches comparables dans les locaux de l’employeur;
  • la classification du télétravailleur dans le cadre de la classification des fonctions ou/et salaires de la convention collective éventuellement applicable dans l’entreprise;
  • les heures et les jours de la semaine pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable pour l’employeur, celles-ci ne pouvant pas excéder/dépasser l’horaire normal de travail d’un travailleur comparable de l’entreprise;
  • le département de l’entreprise auquel appartient le télétravailleur;
  • l’établissement de l’entreprise auquel est rattaché le télétravailleur;
  • son ou ses responsable(s) hiérarchique(s);
  • sa ou ses personne(s) de contact;
  • la description exacte de l’outil de travail du télétravailleur mis à sa disposition et installé par l’employeur dans le lieu de prestation du télétravail;
  • les informations nécessaires relatives aux assurances contractées le cas échéant par l’employeur pour garantir la disparition ou l’endommagement du matériel dus à l’incendie, le dégât des eaux, le vol etc.

Le refus par le salarié d’une proposition de télétravail constitue-t-il un motif de résiliation de son contrat de travail?

Caractère volontaire du télétravail

Le salarié et l’employeur choisissent librement la formule de télétravail.

Le télétravail peut faire partie du descriptif initial du poste du salarié; les parties peuvent aussi s’y engager volontairement par la suite. 

Le refus par le salarié d’une proposition de télétravail faite par son employeur ne constitue pas en soi un motif de résiliation de son contrat de travail. Le refus ne peut pas non plus justifier le recours à l’article L. 121-7 du Code du Travail pour imposer cette forme de travail.

Est-ce que les parties disposent d’une période d’adaptation lorsque le télétravail est introduit par le biais d’un avenant au contrat de travail initial?

Lorsque le télétravail est introduit par le biais d’un avenant au contrat de travail initial du salarié, les parties au contrat disposent d’une période d’adaptation pendant laquelle elles ont un droit au retour à la formule de travail classique. La période d’adaptation peut varier entre 3 et 12 mois, la durée étant déterminée de commun accord entre les parties.

Elle prend cours le jour de l’entrée en vigueur de l’avenant.

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’adaptation, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de la période d’adaptation ne puisse excéder un mois.

La période d’adaptation sera suspendue pendant le congé de maternité. Dans cette hypothèse, la période d’adaptation sera prolongée d’une durée égale à celle de la suspension.

Il ne peut être mis fin unilatéralement à la période d’adaptation pendant une période minimale de deux semaines.

Sans préjudice des dispositions des alinéas qui précèdent, il peut être mis fin à la période d’adaptation par notification soit par voie de lettre recommandée, soit par la remise en main propre au destinataire lequel appose sa signature sur le double de la lettre en question, en observant un délai de préavis qui ne peut être inférieur à quatre jours de calendrier par mois d’adaptation convenu, sans pouvoir être inférieur à 15 jours et sans devoir excéder un mois.

Le préavis prendra cours soit le lendemain de la mise à la poste de la lettre recommandée, soit le lendemain de la remise en main propre.

Le fait pour le salarié de faire emploi du droit au retour pendant la période d’adaptation ne constitue ni un motif de licenciement, ni un motif permettant de justifier l’application de l’article L. 121-7 du Code du Travail.

Un passage vers la formule de travail classique est-il possible lorsque le télétravail avait été convenu dès le début du contrat de travail?

Lorsque le télétravail fait l’objet du descriptif initial du poste de travail, le passage vers la formule classique de travail présupposera l’accord des deux parties au contrat qui sera documenté par la rédaction d’un avenant au contrat de travail initial.

Le télétravailleur qui a manifesté le souhait d’occuper un emploi au sein de l’entreprise selon la formule classique est informé en priorité des emplois disponibles dans l’établissement et correspondant à sa qualification ou expérience professionnelle.

Un retour vers la formule de travail classique est-il possible après l’expiration de la période d’adaptation?

Lorsqu’il n’est pas mis fin à la période d’adaptation dans les conditions visées au point 5 de la présente convention, le retour ultérieur vers la formule de travail classique ne peut se faire que par voie consensuelle.

Le télétravailleur qui a manifesté le souhait d’occuper un emploi au sein de l’entreprise selon la formule classique est informé en priorité des emplois disponibles dans l’établissement et correspondant à sa qualification ou expérience professionnelle.

En cas de retour à la formule classique de travail, le salarié est informé sans délai par l’employeur des dispositions suivantes, à savoir

  • du lieu de travail précis du salarié au jour de sa réintégration dans les locaux de l’employeur;
  • des horaires de travail du salarié à partir du jour de sa réintégration dans les locaux de l’employeur – ces horaires de travail sont comparables à ceux des autres salariés exerçant une fonction similaire ou comparable dans l’entreprise, et à défaut les horaires sont comparables à ceux des autres salariés de l’entreprise;
  • des autres conditions de travail et d’emploi.

Qu’en est-il des équipements de travail en cas de télétravail?

Avant que le télétravail s’exerce à domicile, l’employeur s’assure de la conformité des installations électriques et des lieux de travail.

Il fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien.

L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications.

L’employeur fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique. L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

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