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La maladie du salarié

QUELLES SONT LES OBLIGATIONS DU SALARIÉ MALADE ?

Dans quel délai le salarié doit-il informer son employeur de sa maladie ?

Le salarié malade doit avertir son employeur ou un représentant de celui-ci directement le premier jour de son absence.

Il peut effectuer cette information personnellement ou par l'intermédiaire d'une tierce personne (p.ex. son conjoint, un membre de la famille, un ami, etc.). L'information peut prendre différentes formes, alors qu'elle peut se faire aussi bien oralement (p.ex. par téléphone) que par écrit (p.ex. par fax).

En cas de litige, le salarié doit pouvoir prouver qu’il a informé son employeur de son absence pour cause de maladie.

Dans quel délai le salarié doit-il remettre un certificat médical à l'employeur ?

Le troisième jour au plus tard de son absence, le salarié doit soumettre à son employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail. Il faut que le salarié soit en mesure de prouver que son employeur a reçu le certificat avant l’expiation des trois jours.

Qu'en est-il en cas de prolongation de la maladie ?

Les 2 obligations d'informations (décrites à la question précédente) sont également à appliquer en cas de prolongation de la maladie.

Quelle est la conséquence du respect de ces deux obligations pour le salarié ?

Si le salarié a rempli ses obligations d'information (avertissement le premier jour et remise du certificat au plus tard le troisième jour), la loi le protège contre un licenciement.

Les deux conditions sont cumulatives pour déclencher le mécanisme de la protection contre le licenciement.

Cette protection est cependant limitée dans le temps : elle joue pendant une période maximale de 26 semaines à partir du premier jour de la maladie.

L'interdiction faite à l'employeur de licencier un salarié malade connaît plusieurs exceptions.

En effet, dans les cas suivants, l'employeur peut rompre le contrat de travail :

  • le salarié n'a pas remis le certificat dans les trois jours ;
  • le salarié est malade en raison d'un crime ou d'un délit auquel il a participé volontairement ;
  • le salarié n'ayant pas au préalable averti son employeur de la maladie, remet le certificat médical à l'employeur après avoir reçu la lettre de licenciement ou la convocation à l'entretien préalable (sauf en cas d'hospitalisation urgente) ;
  • la période de protection contre un licenciement est expirée;
  • la loi du 7 août 2015 a precisé au contraire que la conservation légale de la rémunération par l’employeur cesse pour les mêmes motifs de refus que l’indemnité pécuniaire de maladie par la CNS. La CNS peut prendre une telle décision lorsque le médecin conseil du Contrôle médical de la sécurité sociale constate la capacité de l’assuré, comme en présence d’un autre motif mettant fin au paiement de l’indemnité pécuniaire de maladie (non-presentation de l’assure au contrôle médical sans motif valable par exemple). Cette décision est acquise à défaut d'une opposition écrite formée par l'assuré dans les quarante jours de la notification. Selon l’ITM, l’employeur, qui a été informé par la CNS que le salarié a été déclaré apte à reprendre le travail à partir d’une certaine date, est obligé de cesser de payer le salaire au salarié durant la période du maintien du salaire, bien que le salarié soit en possession de nouveaux certificats de maladie allant au-delà de cette date. Si le recours du salarié aboutit à la reconnaissance de son incapacité de travail, le droit au maintien intégral du salaire et des autres avantages résultant du contrat de travail est rétabli. L’employeur en sera informé par la CNS. L’employeur devra verser les salaires dus au titre du maintien de la rémunération rétroactivement. Le salarié voyant son incapacité de travail confirmée ne doit pas subir de perte de rémunération.

Qu'arrive-t-il si l'employeur n'a pas été mis au courant de la maladie du salarié ?

Le fait que le salarié ne remplit aucune des deux obligations constitue une faute grave et justifie un licenciement avec effet immédiat.

La solution est cependant différente si le salarié a informé son employeur le premier jour de son absence, mais qu’il omet de lui faire parvenir le certificat médical endéans les 3 jours.

Dans ce cas, la non-présentation du certificat dans le délai imparti constitue une négligence fautive de la part du salarié, permettant le cas échéant un licenciement avec préavis.

Au cas où le salarié n’avertit pas son employeur le premier jour de son absence, mais lui remet le deuxième jour un certificat médical, la jurisprudence considère que cette omission ne justifie pas à elle seule et en l’absence d’autres éléments liés à la conduite ou à l’aptitude du salarié, un licenciement, même avec préavis.

Qu’arrive-t-il en cas d’hospitalisation urgente du salarié ?

La présentation du certificat d’incapacité de travail dans les 8 jours de l’hospitalisation rend nulles et sans effets la lettre de licenciement de licenciement / convocation à l’entretien préalable.

L’EMPLOYEUR DOIT-IL CONTINUER À PAYER LE SALARIÉ MALADE ?

Le salarié absent pour cause de maladie doit toucher la même rémunération que s’il était venu travailler. Il ne doit pas subir de préjudice du fait qu’il est absent pour un motif indépendant de sa volonté.

La période correspondant à une absence pour cause de maladie du salarié est par conséquent à assimiler à une période de travail effectif, au même titre que l’absence due à un congé de maternité.

Le congé de maladie donne droit au congé annuel de récréation.

Pendant combien de temps le salarié a-t-il droit au maintien de sa rémunération par son employeur ?

Le salarié incapable de travailler a droit au maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail jusqu’à la fin du mois du calendrier au cours duquel se suite le 77e jour d’incapacité de travail pendant une période de référence de douze mois de calendrier successifs. Un nouveau droit à la conservation du salaire n’est ouvert qu’au début du mois suivant celui pour lequel cette limite n’est plus atteinte.

Quand l’employeur a complété la période de 77 jours, il est toutefois obligé de maintenir le paiement de la rémunération jusqu’à la fin du mois en cours. Si les 77 jours sont atteints au dernier jour du mois, il a rempli ses obligations et l’indemnisation d’éventuelles périodes d’incapacité de travail ultérieures est à charge de la Caisse national de santé (CNS). Si par contre les 77 jours sont atteints le premier jour d’un mois, la charge de l’indemnisation ne passe à la Caisse qu’au premier jour u mois suivant, prolongeant ainsi la période du maintien de la rémunération d’une durée variant entre 27 jours (février) et 30 jours (mois à 31 jours).

Si la durée du maintien de la rémunération prise en compte tombe au-dessous de 77 jours, la charge retourne à l’employeur au plus tôt au début de mois suivant.

La Mutualité des employeurs a pour rôle de rembourser les employeurs à hauteur de 80%, 100% dans certains cas, du coût occasionné par le principe du maintien de la rémunération exposé ci-dessus.  

Que faut-il entendre par « maintien de sa rémunération » ?

Le salarié ayant droit au maintien intégral de son salaire, il s’agit d’un véritable droit à la conservation de son salaire.

Le salarié absent pour cause de maladie doit donc toucher la même rémunération que s’il était venu travailler. Il ne doit pas subir de préjudice du fait qu’il est absent pour un motif indépendant de sa volonté.

Étant donné que le salarié absent pour cause de maladie doit être rémunéré comme s’il était au travail, toutes les majorations du salaire base dues pour :

  • travail supplémentaire ;
  • travail de jour férié légal ;
  • travail de nuit ;
  • travail de dimanche,

que le salarié en question aurait touchées en cas de travail effectif, doivent lui être versées au cours de la période de maintien intégral de sa rémunération.

Ainsi, si au cours de la période de maladie du salarié, il était prévu (avant qu’il ne tombe malade) qu’il travaille de nuit, le salarié en question doit avoir droit aux majorations de son salaire de base prévues par son contrat individuel de travail ou son contrat collectif (faisant partie de son contrat individuel). Il en sera de même si du travail de jour férié légal, du travail de dimanche ou du travail supplémentaire était fixé au cours de cette période.

Et si le salarié est soumis à un plan d’organisation du travail, la détermination de la rémunération revenant au salarié pour la période d’absence pour cause de maladie doit se baser sur ce plan et donc tenir compte des jours de travail tombant un dimanche, un jour férié, des heures de travail de nuit, ainsi que le cas échéant du travail supplémentaire.

Qu’en est-il du salarié qui reçoit des commissions ?

Le contrat de travail doit prévoir un salaire de base mensuel fixe (salaire social minimum au moins), mais peut également prévoir une rémunération sous forme de commissions.

Ces commissions constituent un élément de salaire. Il convient d'en tenir compte pour le calcul de l'indemnisation lors de la continuation de la rémunération en cas d'incapacité de travail, en calculant par exemple une moyenne des mois précédents.

LE SALARIÉ PEUT-IL VOIR SON CONTRAT DE TRAVAIL SE TERMINER DU FAIT DE SA MALADIE ?

Le salarié est-il protégé contre le licenciement s’il tombe malade après avoir été convoqué à l’entretien préalable ?

Non.

La présentation d'un certificat d'incapacité de travail effectuée après réception de la lettre de convocation à l'entretien préalable n'affecte en rien la validité de la procédure de licenciement entamée.

Une fois la lettre de convocation à l'entretien préalable notifiée, le salarié ne peut par conséquent pas échapper à la procédure de licenciement enclenchée en se mettant en maladie après réception de ladite lettre.

Le salarié est-il protégé contre le licenciement s’il tombe malade après une mise à pied ?

Oui.

Le salarié qui tombe malade après une mise à pied, mais avant le licenciement est protégé contre le licenciement.

L'employeur est par conséquent tenu d'attendre la fin de la maladie pour prononcer le licenciement. L'interdiction de licenciement emporte la suspension corrélative du délai de 8 jours.

Que peut faire le salarié en cas de licenciement pendant la période de protection ?

Le licenciement, qu'il soit avec préavis ou avec effet immédiat, d'un salarié en incapacité de travail et qui a dûment rempli ses obligations d'information est abusif.

Le salarié peut déposer une requête devant le tribunal du travail pour obtenir des dommages et intérêts.

Les absences répétées pour cause de maladie peuvent-elles constituer un motif de licenciement ?

Les absences fréquentes ou/et prolongées pour cause de maladie peuvent constituer un motif permettant à l'employeur de rompre le contrat de travail. Ces absences font présumer une perturbation sérieuse du fonctionnement de l'entreprise, alors que l'employeur ne peut plus compter sur une collaboration suffisamment régulière de son salarié.

L'employeur est donc en droit de licencier avec préavis le salarié fréquemment malade, soit lors du retour du congé de maladie du salarié, soit à l'expiration de la période de protection de 26 semaines, en basant sa décision sur le motif de désorganisation grave de l'entreprise due à l'absentéisme prolongé, voir répété du salarié.

Quel peut être l’effet de la maladie prolongée sur le contrat de travail ?

Le contrat de travail du salarié cesse de plein droit le jour de l’épuisement de ses droits à l’indemnité pécuniaire de maladie qui lui est accordée conformément aux dispositions du Code de la sécurité sociale, soit après 52 semaines d’incapacité de travail au cours d’une période de référence de 104 semaines.

L’épuisement des droits à l’indemnité pécuniaire de maladie  implique donc la fin automatique du contrat du travail du salarié.

Il se peut ainsi qu’un arrêt de travail de 5 jours dû à une maladie bénigne, puisse dans le pire des cas, engendrer un dépassement des 52 semaines  au total sur la période de référence des deux ans et mettre immédiatement fin au contrat de travail de la personne concernée.

Aussi se peut-il qu’un salarié en incapacité de travail pour cause de maladie, bien que toujours protégé contre le licenciement (26 semaines à compter de la survenance de l’incapacité de travail), se voit opposer la fin automatique de son contrat de travail alors qu’il a accumulé la durée maximale de prise en charge par la Caisse national de santé (CNS).

SALARIÉ MALADE PEUT-IL FAIRE L’OBJET DE CONTRÔLES ?

L’employeur peut-il demander au salarié malade de se soumettre à un contre-examen médical ?

Il arrive que l'employeur ait des doutes quant à la réalité de la maladie du salarié ou estime être en présence d'un certificat de complaisance.

Selon la jurisprudence, l’employeur peut dès lors demander à son salarié de se soumettre, même pendant la durée de la maladie médicalement constatée, à un nouvel examen médical chez un médecin de son choix.

Le salarié ne peut pas refuser sans motifs valables.

Si le salarié ne se soumet pas à cette contre-visite et ne donne aucune explication à son employeur, il commet une faute grave. De surcroît, la protection contre un licenciement tombe à faux.

Tandis que si le salarié se soumet au contre-examen, le certificat établi par ce médecin n'a aucune prééminence sur le certificat produit par le salarié. Il ne fait pas à lui seul échec à la valeur de l'attestation délivrée par le médecin traitant du salarié.

D'autres éléments doivent venir renforcer la conviction de l'employeur que le salarié n'est pas incapable de travailler (p.ex. sorties tardives et non autorisées, fréquence des sorties, etc.).

Dans cette constellation, l'employeur peut le cas écheant procéder à un licienciement.

Selon un arrêt du juillet 2014, quand l’incapacité de travail du salarié constatée par son médecin traitant est confirmée par le médecin-conseil du Contrôle médical de la sécurité sociale, elle ne peut pas être démentie par d’autres contre-examens médicaux à la demande de l’employeur.

Par contre, si le Contrôle médical de la sécurité sociale constate la capacité du salarié, son avis l’emporte et s’impose.

Le salarié malade peut-il faire l’objet d’un contrôle administratif à la demande de son employeur ?

Par contrôle administratif des personnes incapables de travailler, on entend la présentation de contrôleurs, soit au domicile, soit en tout lieu où séjourne la personne. Le contrôle peut également avoir lieu dans les endroits publics ou dans les centres de soins où se rendent ces personnes.

Le contrôle administratif est effectué par des contrôleurs assermentés commis par la Caisse national de santé (CNS). Les contrôleurs sont porteurs d’une carte d’habilitation et ont pour mission de constater si la personne incapable de travailler se conforme aux dispositions légales.

D’une manière générale, le service compétent de la CNS peut effectuer un contrôle des malades chaque fois qu’il est informé de l’absence du travail d’un assuré, en raison d’une incapacité de travail pour cause de maladie ou accident.

Ce contrôle administratif peut être exécuté sur demande écrite de l’employeur. Il doit avoir informé le service de contrôle de la CNS de l’absence au travail du salarié. La demande en vue du contrôle est faite à l’aide d’un formulaire de demande transmise par l’employeur au service de contrôle par courrier postal, par fax ou par voie électronique.

Dans les situations où l’employeur a communiqué au service de contrôle l’absence d’un salarié aux fins de contrôle, il obtient une confirmation écrite par fax ou par courriel, ainsi qu’un numéro d’enregistrement du message afférent.

L’employeur doit immédiatement signaler par la même voie toute reprise de travail du salarié avant le terme de l’absence pour cause d’incapacité de travail du salarié annoncée par celui-ci.

Une nouvelle demande pour un même assuré peut être introduite par l’employeur au plus tôt après l’écoulement d’un délai de 30 jours depuis la dernière demande.

ATTENTION :

Ce contrôle s’étend tant aux périodes de maintien de la rémunération par l’employeur, que pendant les périodes où le salarié malade est à charge de la CNS.

Le contrôle administratif peut être effectué en dehors des frontières du Grand-Duché de Luxembourg. Dans ce cas le contrôle est effectué soit par des agents des autorités compétentes du pays de résidence ou de séjour, soit, si les instruments juridiques applicables le prévoient, également par de contrôleurs commis par la CNS.

QUEL EST L’EFFET DE LA MALADIE SUR LE DROIT AUX CONGÉS DU SALARIÉ ?

Le congé est-il interrompu en cas de maladie du salarié ?

Si le salarié tombe malade pendant son congé de façon à ne plus pouvoir jouir de ce congé, les journées de maladie reconnues comme telles par un certificat médical ne sont pas considérées comme jours de congé.

Le congé doit alors être refixé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Si le salarié passe le temps de son congé au Luxembourg, il doit avertir son employeur par certificat médical dans les 3 jours. S’il est à l’étranger, il doit faire toutes les diligences nécessaires afin que le certificat parvienne à l’employeur dans les meilleurs délais.

Le congé non pris pour cause de maladie peut-il être reporté à l’année suivante ?

Un arrêt de la Cour de Justice des Communautés européennes du 20 janvier 2009 a décidé qu'une législation nationale qui prévoit que le droit au congé annuel s'éteint à la fin de la période de référence ou d'une période de report sans que le salarié n'ait eu la possibilité d'exercer ce droit, est contraire à la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, directive que le Luxembourg a transposée par la loi du 19 mai 2006.

Ceci entraîne les conclusions suivantes :

  • La maladie constitue un motif pour reporter le congé de l'année en cours non seulement jusqu'à la fin de la période de report, qui correspond soit à la période allant jusqu'à la fin de l'année suivante au cas où il s'agit du congé proportionnel de la première année d'embauche soit à la période allant jusqu'au 31 mars de l'année suivante dans le cas normal du congé annuel de récréation non encore pris - ,mais même au-delà, si le salarié était dans l'impossibilité de prendre son congé jusqu'à la fin de la période de report.
  • Si le congé n'a pas pu être pris ultérieurement en raison du fait que le contrat de travail a pris fin, soit qu'il y ait eu résiliation du contrat de travail soit que ce dernier ait pris fin de plein droit, alors une indemnité financière correspondant au congé restant non pris lui sera due.

Les juridictions nationales appliquent désormais ces solutions.

Le salarié a-t-il droit à un congé spécial pour se rendre chez son médecin pendant les heures de travail ?

La loi ne prévoit dans aucune de ses dispositions des heures ou jours de congé spéciaux pour visite médicale.

Le salarié doit donc solliciter l'autorisation de son employeur afin de pouvoir se rendre chez son médecin pendant les heures de travail. Dans ce cas, il convient de définir clairement s'il s'agit d'une dispense de travail, ou si au contraire, l'absence pour visite médicale est à considérer comme période de congé.

L'employeur n'est pas obligé de donner son accord quant à la dispense de travail et peut exiger que le salarié fixe ses rendez-vous médicaux après les heures de travail.

Il existe des conventions collectives qui accordent un congé spécial ou une sortie de service autorisée pour visite médicale.

COMMENT BÉNÉFICER D’UN MI-TEMPS THÉRAPEUTIQUE ?

Qu’est-ce qu’on entend par mi-temps thérapeutique ?

Par mi-temps thérapeutique, on entend une reprise du travail à temps partiel pendant l’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident.

Si, en accord avec l’assuré et l’employeur, le Contrôle Médical de la Sécurité Sociale (CMSS) estime indiquée une reprise du travail à temps partiel pendant l’incapacité de travail, la moitié seulement de la période en cause est mise en compte comme période d’incapacité de travail. Il en résulte que les journées de congé à mi-temps thérapeutique comptent pour moitié pour le calcul de l'indemnité pécuniaire de maladie.

Si le salarié redevient totalement incapable de travailler, il n’y a plus de mi-temps thérapeutique, et la période d’incapacité de travail est mise en compte pleinement.

Comment faire une demande de mi-temps thérapeutique ?

La procédure est lancée par le médecin traitant du salarié qui adresse une demande spécifique au Contrôle médical de la sécurité sociale.

La demande est évaluée par le médecin du Contrôle médical, soit sur vue du dossier médical et/ou après avoir examiné le requérant.

Faut-il l’accord de l’employeur ?

Le mi-temps thérapeutique n’est pas un droit acquis. Même si le Contrôle médical l’accepte, il faut aussi que l’employeur soit d’accord. En effet, celui-ci doit accepter que le salarié ne vienne seulement travailler qu’à mi-temps.

Si, en accord avec l’assuré et l’employeur, le Contrôle médical de la sécurité sociale estime indiquée une reprise du travail à mi-temps pendant l’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident, la Caisse nationale de santé (CNS) informe par écrit les deux parties de l’octroi d’un congé thérapeutique à mi-temps.

La moitié seulement de la période en cause est mise en compte comme période d’incapacité de travail, la fraction de jour étant négligée.

Quelles sont les conséquences d’un mi-temps thérapeutique pour le salarié ?

En cas de décision d’un mi-temps thérapeutique par le Contrôle médical de la sécurité sociale (CMSS), le salarié est tenu de reprendre son travail pour la moitié du temps.

L’autre moitié de la période en question est mise en compte comme période d’incapacité de travail.

La moitié de son salaire est prise en charge par la CNS.

Les absences pour cause de maladie ou d’accident sont assimilées à des journées de travail effectif. Ainsi, l’incapacité de travail résultant d’un mi-temps thérapeutique donne droit au congé légal. Par conséquent, le salarié du travaille à mi-temps et qui est en mi-temps thérapeutique a droit à l’intégralité du congé annuel légal, à savoir 25 jours ouvrables.

Le salarié en mi-temps thérapeutique bénéficie-t-il de l’entièreté de son congé légal ?

Le salarié en mi-temps thérapeutique est en incapacité de travail à mi-temps pour la période en cause.

Les absences pour cause de maladie ou d’accident sont assimilées à des journées de travail effectif.

Ainsi, l’incapacité de travail résultant d’un mi-temps thérapeutique donne droit au congé légal.

Par conséquent, le salarié qui travaille à mi-temps et qui est en mi-temps thérapeutique a droit à l’intégralité du congé annuel légal, à savoir 25 jours ouvrables.

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