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Les compléments de salaire

Qu’est-ce qu’on entend par « compléments de salaire » ?

En plus du salaire de base proprement dit, l’employeur paie parfois encore d’autres sommes à son personnel, telles que des gratifications, primes, 13e mois, etc. La loi ne rend pas obligatoire l'attribution de ces compléments de salaire, qui peuvent prendre différentes appellations.

Une autre catégorie de compléments de salaire sont les avantages en nature, comme par exemple les voitures de service, les logements de fonction, etc.

Qu’est-ce qu’on entend par gratification ?

Le droit du travail luxembourgeois ne contient aucun texte obligeant l’employeur à payer une gratification à ses salariés.

On présume dès lors que la gratification constitue une faveur que le patron est libre d’accorder ou non à son personnel (cf. Cour d'appel 3 janvier 2002, Soedy c/Laboratoires Réunis Kutter-Lieners-Hastert, N° 25656 du rôle).

Sous quelles conditions la gratification peut-elle constituer un droit acquis ?

Le salarié peut cependant renverser cette présomption en prouvant que la gratification constitue :

  • soit un complément de salaire stipulé au contrat de travail dont le paiement est obligatoire au même titre que le salaire et que toute idée de libéralité lui fait défaut (gratification contractuelle) ;

Les gratifications sont dites contractuelles lorsqu’elles sont prévues par le contrat de travail individuel ou les accords collectifs de travail. Le salarié peut ainsi considérer qu’elles constituent un élément obligatoire de sa rémunération.

Il s’ensuit qu’elles ne peuvent en principe être unilatéralement réduites ou supprimées par l’employeur.

Toutefois, lorsque le salarié a marqué dès le début des relations de travail son accord à ce que la gratification dont il bénéficie garde le caractère d’une libéralité et ne sera pas à considérer comme élément de salaire obligatoire, une gratification, même si elle est contractuelle et si elle réunit tous les critères pour constituer un droit acquis, n’est pas à considérer comme tel (cf. Cour d’appel 24 octobre 1996, Aach et Jawa Sàrl c/ Brickler, N° 18257 du rôle).

  • soit un usage de l’entreprise ou de la profession (gratification usuelle).

Ces gratifications sont à considérer comme un droit acquis du salarié du moment qu’elles résultent d’un usage constant, fixe et général. (voir ci-dessous l'InfosJuridiques n°02-2012,3).

Usage constant

La gratification doit être constante dans son attribution, c’est-à-dire qu’elle doit avoir été versée un certain nombre de fois pour pouvoir créer un véritable usage.

Le nombre d’années ne doit pas nécessairement être élevé. Ainsi, une gratification versée pendant trois années consécutives présente déjà un caractère de constance. 

À noter:

L’interruption du paiement d’une gratification pendant un an n’entraîne pas la caducité de cet usage (cf. Cour d’appel 14 octobre 1997, Jaeger c/ Imac Sàrl, N° 20024 du rôle).

Usage fixe

La gratification doit toujours être calculée suivant les mêmes modalités, ce qui ne veut pas dire que son montant doit toujours être le même.

Il n’en reste pas moins que si la gratification est soumise à des variations importantes d’une année à l’autre, la fixité n’est pas donnée.

Usage général

Il n’est pas nécessaire que tous les salariés d’une entreprise touchent une gratification. Il suffit que le caractère général en soit établi par rapport à une catégorie de salariés se trouvant dans la même situation.

Les tribunaux ont par ailleurs décidé que le caractère de généralité n’est rempli que si le paiement de la gratification n’est soumis à aucune réserve. Ainsi, une prime dont l’octroi est soumis à l’absence de toute faute professionnelle, à l’efficience ou au comportement du salarié, ne présente pas le caractère de généralité requis pour rendre son versement obligatoire (cf. Cour d’appel 9 avril 1998, Sàrl Jean Arendt & Fils c/ Ficette, N° 20845 du rôle).

L’employeur est-il libre de supprimer une gratification ?

Même si en principe, une gratification ne peut être supprimée ou réduite du moment qu’elle est un élément de salaire obligatoire, il faut garder à l’esprit que l’employeur a la possibilité de réviser les conditions d’un contrat de travail.

Ainsi, s’il décide de supprimer ou de réduire la gratification, il doit en informer son salarié par lettre recommandée. La réduction ou suppression ne peut prendre effet qu’à l’expiration d’un délai de préavis qui est fonction des années de service du salarié.

Cette procédure doit être respectée du fait que la gratification, considérée comme élément de salaire, constitue une condition essentielle de la relation de travail.

Base légale Art. L. 121-7.

Qu’est-ce qu’on entend par avantages en nature ?

A titre d’exemple d’avantages en nature, l’on peut citer les chèques repas, les voitures de service ou encore les habitations mises à disposition par l’employeur. Ces avantages en nature doivent être évalués en espèces afin de pouvoir calculer les retenues à opérer au titre des impôts. Les méthodes d’évaluation à appliquer sont prévues par le Code fiscal*.

Précisons que l’attribution d’un avantage en nature en complément au salaire de base n’est pas une obligation pour l’employeur. Elle se fait donc sur base volontaire suivant décision du patron.

 

* Article 104 L.I.R. ainsi que la circulaire du directeur des contributions L.I.R. no 104/1 du 10 mars 2015 et le règlement grand-ducal modifié du 28 décembre 1990 portant exécution de l’article 104, alinéa 3 de la loi du 4 décembre 1967 concernant l’impôt sur le revenu.

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