Qui a droit au congé de maternité et qu’elle est la durée du congé de maternité ?
Une femme enceinte ne peut pas être occupée au cours des 8 semaines qui précèdent la date présumée d’accouchement (congé prénatal), ainsi que pendant les 12 semaines qui suivent l’accouchement (congé postnatal).
Ces deux périodes sont communément appelées « congé de maternité ».
Afin que la femme enceinte puisse toucher une indemnité de maternité pendant son congé de maternité, elle doit avoir été affiliée à titre obligatoire pendant au moins 6 mois au cours de l’année précédant le début de son congé de maternité.
Une partie du congé de maternité prénatal est-elle perdue si l'accouchement a lieu avant la date présumée ?
Si l’accouchement a lieu avant la date présumée figurant sur le certificat de grossesse établi par le médecin, la partie du congé prénatal de 8 semaines non prise n’est pas pour autant perdue.
Les jours en question sont tout simplement ajoutés au congé postnatal qui est ainsi prolongé.
Que se passe-t-il si l’accouchement a lieu après la date présumée ?
Dans ce cas le congé prénatal est allongé jusqu’à la date d’accouchement et le congé postnatal n’est pas raccourci pour autant.
Toutefois, la durée maximale du congé de maternité est de 20 semaines.
À quel moment une femme enceinte doit-elle informer l’employeur de sa grossesse ?
Pour pouvoir bénéficier des avantages et protections prévus par la loi, une femme enceinte doit informer son employeur de son état de grossesse soit en lui envoyant son certificat médical par lettre recommandée, soit en le lui remettant en mains propres contre signature d’une copie.
Il n’est cependant pas précisé à quel moment la femme doit procéder à cette remise du certificat médical. Celle-ci peut donc se faire aussi bien au début qu’à un moment plus avancé de la grossesse.
Il est en général conseillé de procéder à la remise du certificat le plus tôt possible afin de déclencher le mécanisme protecteur dans les meilleurs délais.
Cependant si la femme enceinte est licenciée avant d’avoir remis son certificat de grossesse, elle a 8 jours pour le faire et elle dispose en parallèle d’un délai de 15 jours pour demander au juge l’annulation de son licenciement.
Une femme enceinte peut-elle consulter son médecin pendant les heures de travail ?
La femme enceinte bénéficie d’une dispense de travail pour se rendre aux examens énumérés ci-après dans l’hypothèse où ils doivent avoir lieu pendant le temps de travail :
l’examen dentaire a lieu dès que la femme enceinte est au courant de son état et au plus tard avant la fin du 5e mois de grossesse ;
le 1er examen médical a lieu avant la fin du 3e mois de grossesse ;
le 2e examen médical doit avoir lieu au plus tard dans la 2e quinzaine du 4e mois de grossesse ;
le 3e examen médical est à pratiquer au cours du 6e mois de grossesse ;
le 4e examen médical a lieu dans la 1re quinzaine du 8e mois ;
le 5e et dernier examen doit avoir lieu dans la 1re quinzaine du 9e mois de grossesse.
Cette dispense est considérée comme temps de travail et donne droit au salaire normal.
La grossesse peut-elle avoir une influence sur une période d’essai ?
Si une salariée engagée à durée indéterminée tombe enceinte pendant la période d’essai, celle-ci est suspendue à partir du jour de la remise à l’employeur d’un certificat médical attestant la grossesse.
La salariée continue à travailler normalement jusqu’au début de son congé de maternité, sans que ce travail puisse être qualifié de travail à l’essai.
La période d’essai restant à courir reprend seulement son cours à l’expiration d’une période de 12 semaines après l’accouchement.
Précisons que le mécanisme de la suspension joue uniquement en cas de période d’essai prévue dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
La grossesse a-t-elle une influence sur un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ?
Une salariée bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée ne voit pas son contrat suspendu par sa grossesse. Le CDD prend fin à la date initialement convenue.
La période de congé de maternité donne-t-elle droit à des jours de congé ?
Oui, la période de congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif et donne donc droit à des jours de congés.
La loi prévoit par ailleurs que le congé annuel non encore pris au début du congé de maternité peut être reporté dans les délais légaux, soit en principe jusqu’au 31 mars voire au 31 décembre, en fonction de la date de reprise de travail de la salariée.
L'ancienneté de service de la salariée est-elle interrompue en raison du congé de maternité ?
Non, le congé de maternité laisse intacte l’ancienneté de service qui continue donc à courir.
La loi prévoit même expressément que la période du congé de maternité est prise en compte pour déterminer les droits de la salariée liés à l’ancienneté de service (p.ex. paiement d’une prime, gratification ou d’un 13e mois en fonction des années de service).
La salariée conserve en outre tous les avantages qu’elle avait acquis avant le début du congé de maternité et elle bénéficie de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elle aurait eu droit pendant son absence.
Quelle est la rémunération de la salariée pendant le congé de maternité ?
Pendant la période du congé de maternité, la salariée n’est pas rémunérée par l’employeur, mais par la Caisse nationale de santé (CNS). Elle touche une indemnité pécuniaire de maternité égale à l’indemnité pécuniaire de maladie qui correspond en principe au salaire touché antérieurement tout en étant plafonnée à 5 x le salaire social minimum (voir Paramètres sociaux).
Pour avoir droit à l’indemnité pécuniaire de maternité, la salariée doit avoir été affiliée auprès des organismes luxembourgeois de sécurité sociale pendant au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois précédant le congé de maternité.
L’indemnité pécuniaire de maternité ne peut être cumulée ni avec une indemnité pécuniaire de maladie, ni avec un autre revenu professionnel.
Une salariée en congé de maternité peut-elle être licenciée ?
La réponse à cette question est non, dans la mesure où il est interdit à l’employeur de notifier la rupture de la relation de travail :
à la femme enceinte à partir de la remise du certificat attestant de sa grossesse à son employeur ;
à la femme accouchée pendant les 12 semaines qui suivent l’accouchement.
Dans les 15 jours qui suivent le licenciement, la salariée peut demander par simple requête au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de la relation de travail.
Rappelons que si la salariée n’a pas encore déclenché sa protection contre un licenciement par la remise d’un certificat médical attestant de sa grossesse, alors elle dispose d’un délai de 8 jours dès le jour où elle se voit notifier son licenciement, pour remettre un certificat médical attestant de sa grossesse. Le délai de 15 jours, mentionné au paragraphe qui précède, pendant lequel elle peut demander l’annulation de son licenciement, court en même temps.
Quelles sont les démarches à accomplir auprès de la CNS ?
La salariée doit envoyer à la CNS un certificat médical indiquant le terme prévu de l’accouchement. Ce certificat doit être établi endéans les 12 dernières semaines de la grossesse.
Après l’accouchement, une copie de l’acte de naissance du nouveau-né est également à adresser à la CNS.
Adresse postale de la CNS :
Caisse nationale de santé Service : Prestations en espèces L-2979 Luxembourg
Une salariée ayant démissionné suite à son congé de maternité peut-elle demander à être réintégrée dans l’entreprise ?
La salariée qui, à la fin de son congé de maternité, renonce à son emploi en vue de se consacrer pleinement à l’éducation de son enfant, bénéficie d’une priorité de réembauchage.
Cela signifie que durant une année à partir de la fin de son congé de maternité, elle peut demander à son employeur d’être réengagée par priorité, moyennant demande de réembauchage par lettre recommandée avec avis de réception.
Pendant un an à partir de cette demande, l’employeur est alors tenu de l’informer quand il lance une procédure de recrutement pour un poste créé ou devenu vacant auxquels sa qualification lui permet d’accéder.
Les offres subséquentes de l’employeur, ainsi que les refus de ces offres par la salariée doivent également être envoyées par lettre recommandée avec accusé de réception.
MAIS ATTENTION : la salariée n’a aucune garantie d’être reprise par son employeur, il ne s’agit donc pas d’une garantie de réemploi, ni d’un congé sans solde.
Dans l’hypothèse où la salariée est effectivement réembauchée, la loi lui garantit tous les avantages dont elle bénéficiait au moment de son départ.
En cas de démission à la fin du congé de maternité, la salariée doit-elle respecter un préavis ?
Une salariée, qui décide à la fin de son congé de maternité de ne plus reprendre le travail pour s’occuper de son enfant, peut démissionner sans devoir donner un quelconque préavis à son employeur.
Il faut toutefois souligner que la démission sans préavis est prévue uniquement en faveur des femmes qui décident d’abandonner leur travail pour se consacrer pleinement à l’éducation de leur enfant. Elle n’est pas possible pour celles qui, à la fin de leur congé de maternité, veulent changer d’employeur.
Congé d'accueil
Dans quel cas un salarié peut-il bénéficier d’un congé d’accueil ?
On entend par « congé d’accueil » celui qui peut être pris en cas d’adoption d’un enfant n’ayant pas atteint l’âge de 12 ans accomplis.
Si les deux parents travaillent, ils désignent d’un commun accord celui qui sollicite le congé d’accueil. Lorsque le congé d’accueil a été sollicité et accordé à un parent, il ne peut plus être sollicité par l’autre parent. Celui-ci peut avoir droit aux 10 jours de congés extraordinaires (voir congé de paternité ci-dessous).
S’il n’y a qu’un seul adoptant salarié, celui-ci peut bénéficier du congé d’accueil, à moins que l’enfant n’ayant pas atteint l’âge de 12 ans accomplis ne vive déjà en communauté domestique avec l’adoptant ou qu’il s’agisse de l’enfant de son conjoint ou partenaire.
La période de congé d’accueil donne-t-elle droit à des jours de congé ?
Oui, la période de congé d’accueil est assimilée à une période de travail effective et donne donc droit à des jours de congés.
La loi prévoit par ailleurs que le congé annuel non encore pris au début du congé d’accueil peut être reporté dans les délais légaux, soit en principe jusqu’au 31 mars voire au 31 décembre en fonction de la date de reprise de travail.
L'ancienneté de service du salarié est-elle interrompue en raison du congé d’accueil ?
Non, le congé d’accueil laisse intacte l’ancienneté de service qui continue donc à courir.
La période du congé d’accueil est prise en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l’ancienneté de service (p.ex. paiement d’une prime, gratification ou d’un 13e mois en fonction des années de service).
Le salarié conserve en outre tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé d’accueil et il bénéficie de toute amélioration des conditions de travail à laquelle il aurait eu droit pendant son absence.
Quelle est la rémunération du salarié pendant le congé d’accueil ?
Pendant la période du congé d’accueil, le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur, mais par la Caisse nationale de santé. Il touche une indemnité pécuniaire de maternité égale à l’indemnité pécuniaire de maladie qui correspond en principe au salaire touché antérieurement tout en étant plafonnée à 5 x le salaire social minimum. (voir Paramètres sociaux)
Pour avoir droit à l’indemnité pécuniaire de maternité, le salarié doit avoir été affilié auprès des organismes luxembourgeois de sécurité sociale pendant au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois précédant le congé d’accueil.
L’indemnité pécuniaire de maternité ne peut être cumulée ni avec une indemnité pécuniaire de maladie, ni avec un autre revenu professionnel.
Quelles sont les démarches à accomplir auprès de la CNS ?
Une attestation délivrée par le tribunal selon laquelle la procédure d’adoption est introduite (requête en adoption) doit être présentée à la CNS.
Adresse postale de la CNS :
Caisse nationale de santé Service : Prestations en espèces L-2979 Luxembourg
Un salarié en congé d’accueil peut-il être licencié ?
Non, dans les 15 jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander par simple requête au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de la relation de travail.
En cas de démission à la fin du congé d’accueil, le salarié doit-il respecter un préavis ?
Un salarié, qui décide à la fin de son congé d’accueil de ne plus reprendre le travail pour s’occuper de son enfant, peut démissionner sans devoir donner un quelconque préavis à son employeur.
Il faut toutefois souligner que la démission sans préavis est prévue uniquement en faveur des salariés qui décident d’abandonner leur travail pour se consacrer pleinement à l’éducation de leur enfant. Elle n’est pas possible pour ceux qui, à la fin de leur congé d’accueil, veulent changer d’employeur.
Le salarié ayant démissionné suite à son congé d’accueil peut-il demander à être réintégré dans l’entreprise ?
Le salarié qui, à la fin de son congé d’accueil, renonce à son emploi en vue de se consacrer pleinement à l’éducation de son enfant, bénéficie d’une priorité de réembauchage.
Cela signifie que durant une année à partir de la fin de son congé d’accueil, il peut demander à son employeur d’être réengagé par priorité, moyennant demande de réembauchage par lettre recommandée avec avis de réception.
Pendant un an à partir de cette demande, l’employeur est alors tenu de l’informer quand il lance une procédure de recrutement pour un poste créé ou devenu vacant auxquels sa qualification lui permet d’accéder.
Les offres subséquentes de l’employeur, ainsi que les refus de ces offres par le salarié doivent également être envoyées par lettre recommandée avec accusé de réception.
MAIS ATTENTION : le salarié n’a aucune garantie d’être repris par son employeur, il ne s’agit donc pas d’une garantie de réemploi, ni d’un congé sans solde.
Dans l’hypothèse où le salarié est effectivement réembauché, la loi lui garantit tous les avantages dont il bénéficiait au moment de son départ.
Jusqu’au 22 août 2023, l’accès au congé de paternité n’était réservé qu’aux pères d’un enfant nouveau-né. Les couples de personnes du même sexe ne pouvaient profiter de dix jours de congé supplémentaire qu’en cas d’adoption de l’enfant.
La loi du 29 juillet 2023 permet que ce congé soit pris par la personne reconnue comme second parent équivalent par la législation nationale applicable en vertu du lieu de résidence ou de la nationalité de l’enfant ou du parent concerné et qui l’autorise à établir la filiation à l’égard de l’enfant sans devoir recourir à la procédure d’adoption.
Cette ouverture s’applique en cas de naissance d’un enfant après le 22 août 2023.
Quelle est la durée de ce congé de paternité ?
La loi prévoit que ces 10 jours de congé correspondent à 80 heures fractionnables, pour un salarié dont la durée de travail hebdomadaire normale est de 40 heures.
Pour le salarié, dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 40 heures, qui travaille à temps partiel ou qui a plusieurs employeurs, ces heures de congé sont fixées au prorata du temps de travail hebdomadaire retenu dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail concerné.
Quand ce congé peut-il être pris ?
Ces heures doivent être prises dans les deux mois qui suivent la naissance de l’enfant respectivement, en cas d’adoption, l’emménagement effectif de l’enfant dans le même ménage que celui du salarié ou la date de la prise d’effet de l’adoption.
Il est ainsi clairement prévu que ce congé en cas d’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption s’ouvre à partir du jour où l’enfant habite effectivement dans le même ménage que le salarié demandeur du congé d’accueil, respectivement à partir de la date de la prise d’effet de l’adoption, c’est-à-dire, à partir du moment où une décision officielle autorise l’adoption de l’enfant.
Il s’agit de couvrir les cas de figure où une personne rejoint le ménage de son/sa partenaire et qu’elle décide par la suite d’adopter l’enfant du partenaire.
Existe-t-il des dispositions anti-cumul pour ces congés ?
Ces 10 jours de congé extraordinaire en cas de naissance d’un enfant ou d’accueil en vue de l’adoption d’un enfant sont limités à un seul congé par salarié et par enfant et ne sont pas cumulables.
Est-ce qu’un préavis doit être respecté par le salarié ?
En principe, l’employeur doit être informé avec un délai de préavis de 2 mois des dates prévisibles auxquelles le salarié entend prendre ses 10 jours de congé.
Si le salarié n’a pas respecté le délai de préavis de deux mois, le congé doit être pris en une seule fois et immédiatement après la naissance de l’enfant à moins que l’employeur et le salarié se mettent d’accord pour recourir à une solution flexible, permettant au salarié de prendre le congé, en entier ou de manière fractionnée, à une date ultérieure en prenant en considération dans la mesure du possible les besoins du salarié et ceux de l’employeur.
Or, des problèmes peuvent être rencontrés en cas de naissance prématurée de l’enfant.
Dans ce cas, le salarié désirant profiter du congé de paternité de dix jours n’était logiquement pas à même de respecter le préavis de deux mois, ce qui a eu pour effet que certains employeurs n’ont accordé que deux jours de congé. Afin de ne pas préjudicier les salariés qui se retrouvent dans une telle situation, la loi du 29 juillet 2023 prévoit que le délai de préavis ne s’applique pas si l’accouchement a lieu deux mois avant la date présumée.
Qui a la charge financière de ce congé ?
À partir de la dix-septième heure, ce congé est à charge du budget de l’État.
Pour le salarié dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à quarante heures, qui travaille à temps partiel ou qui a plusieurs employeurs, l’heure à partir de laquelle le remboursement est dû est fixée au prorata du temps de travail hebdomadaire retenu dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail concerné.
Les éléments qui sont pris en compte pour le calcul du montant à rembourser par le ministre du travail sont le salaire de base, déclaré par l’employeur au Centre commun de la sécurité sociale, qui est augmenté des cotisations sociales à charge de l’employeur se rapportant à la période dudit congé. Le salaire de base qui sert à calculer le remboursement est limité au quintuple du salaire social minimum (voir Paramètres sociaux) pour salariés non qualifiés.
Si le salarié travaille à temps partiel, la limite est adaptée proportionnellement en fonction de la durée de travail.
Pour avoir le remboursement des salaires et cotisations sociales, l’employeur est tenu, sous peine de forclusion dans un délai de 5 mois à compter de la date de naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de l’emménagement effectif de l’enfant dans le même ménage ou de la date de la prise d’effet de l’adoption, de présenter la demande, avec pièces à l’appui, par voie électronique via Myguichet.lu.
Les demandes non transmises par cette voie ne sont recevables que si le demandeur peut justifier qu’il n’a pas accès à ce moyen d’envoi.
Le ministre du Travail informe l’employeur du détail et du montant qui a été viré par la Trésorerie de l’État via la plateforme électronique destinée à cet effet ou, en cas de demande justifiée envoyée par une autre voie, par courrier simple ou électronique.
Les indemnités indûment octroyées sur la base de déclarations fausses ou erronées sont à restituer.
On appelle congé parental le congé pouvant être pris par les parents d’un enfant de moins de 6ans/12ans en cas d’adoption, qui souhaitent interrompre leur carrière professionnelle pour se consacrer à l’éducation de leur enfant pendant un certain temps.
ATTENTION : Le congé parental doit être commencé avant le 6e anniversaire de l’enfant ou le 12e anniversaire de l’enfant en cas d’adoption.
En cas d’adoption, le congé parental peut être pris dans les 6 ans qui suivent la fin du congé d’accueil ou, si un congé d’accueil n’a pas été pris, dans les 6ans qui suivent le jugement d’adoption et ce jusqu’à l’âge de 12ans accomplis de l’enfant au plus tard.
Un congé parental peut être pris aussi bien par l’un que par l’autre parent. Chacun des deux parents a droit individuellement à un congé parental.
Le 1er congé parental doit être pris par un des deux parents directement à la fin du congé de maternité ou du congé d’accueil, sous peine d’être perdu.
Le deuxième congé parental peut être pris jusqu’à l’âge de 6ans/12ans en cas d’adoption de l’enfant par le parent qui n’a pas pris le 1er congé.
En cas d’adoption, le congé parental peut être pris dans les 6ans qui suivent la fin du congé d’accueil ou, si un congé d’accueil n’a pas été pris, dans les 6ans qui suivent le jugement d’adoption et ce jusqu’à l’âge de 12ans accomplis de l’enfant au plus tard.
Si aucun des deux parents n’a pris le 1er congé parental, subsiste toujours le 2e congé parental à prendre par l’un des deux parents.
Les deux parents peuvent-ils prendre un congé parental à la même époque ?
Depuis le 1er décembre2016, les parents peuvent prendre un congé parental en même temps en indiquant dans leurs demandes respectives qui prend le 1er et qui prend le 2e congé parental.
Un salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut-il bénéficier d’un congé parental ?
La loi requiert, comme condition d’octroi d’un congé parental, l’existence d’un contrat de travail pendant toute la durée du congé parental.
Par conséquent un salarié titulaire d‘un CDD dont l’échéance n‘est pas postérieure à la date de fin du congé parental ne peut pas se voir accorder un congé parental.
Le fait pour une personne d‘être en congé parental n’empêche pas le contrat à durée déterminée dont elle est titulaire de se terminer à l’échéance initialement prévue. En effet, le congé parental ne suspend pas le CDD.
Un salarié en période d’essai peut-il bénéficier d’un congé parental ?
Le salarié titulaire d’un contrat de travail comportant une clause d’essai n‘a pas droit à un congé parental durant la période d’essai. Il doit attendre la fin de cette période pour poser sa demande.
Un parent a-t-il droit à un double congé parental si l'autre parent renonce au sien ?
Non, si un parent (soit la mère, soit le père) ne prend pas lui-même son congé parental, ce dernier est perdu. Il ne peut pas renoncer à son droit au profit de l’autre parent. La loi dit clairement que le congé parental n’est pas transférable d’un parent à l’autre.
Sous quelles conditions peut-on obtenir un congé parental ?
Le salarié ou l‘apprenti a droit au congé parental sous les conditions suivantes:
Il doit avoir été affilié pendant au moins 12mois continus avant le début du congé parental.
Toutefois, une ou plusieurs interruptions ne feront pas perdre le droit au congé parental, lorsque cette ou ces interruptions ne dépassent pas 7jours au total, au cours de l’année qui précède le début du congé parental.
Le salarié qui demande le congé parental doit travailler depuis au moins 12mois auprès du/des même(s) employeur(s) pour un total d’au moins 10heures de travail par semaine. La condition d’affiliation auprès d’un même employeur est présumée remplie si par suite de cession, fusion ou de transfert d’entreprise, le parent salarié est transféré sans interruption à un autre poste de travail.
En cas de changement d’employeur au cours de la période de 12mois précédant le congé parental ou pendant la durée de celui-ci, le congé peut être accordé à la seule condition d’obtenir l’accord du nouvel employeur.
Par ailleurs, la période d’affiliation au titre d’une mesure en faveur de l’emploi organisée par l’Agence pour le développement de l’emploi et d’une activité d’insertion professionnelle organisée par le Service national d’action sociale précédant immédiatement une période couverte par un contrat de travail conclu avec le même employeur ou, le cas échéant, avec le promoteur de la mesure ou l’organisme d’affectation est prise en considération au titre de durée d’affiliation requise de 12mois.
L’occupation du chef d’un ou de plusieurs contrats de travail ou d’un contrat d’apprentissage, doit se poursuivre pendant toute la durée du congé parental.
La durée de travail du salarié est au moins égale à 10heures de travail par semaine.
Est considérée comme durée de travail du parent salarié, la durée prévue au contrat de travail. En cas de changement de cette durée au cours de l’année qui précède le début du congé parental, est prise en compte la moyenne calculée sur l’année en question.
À noter :
pour avoir droit à un congé parental à temps partiel, il faut que la durée du travail applicable au parent soit au moins égale à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’établissement/l’entreprise, soit en principe au moins 20heures par semaine.
pour avoir droit à un congé parental fractionné, la durée du travail du parent doit être égale à la durée normale de travail applicable dans l’établissement/l’entreprise (travail à temps plein).
Est prise en compte la durée de travail applicable au parent demandeur à la date de la notification de la demande à l’employeur. Toutefois, le parent a droit uniquement au congé parental à plein temps, si entre le moment de la notification de la demande de congé parental et le début du congé parental, les conditions de durée requises ne sont plus remplies.
Notons que l’apprenti a uniquement droit au congé parental à plein temps de 4 ou 6 mois.
Quelles sont les formules possibles de congé parental ?
Congé parental à plein temps de 4 ou 6 mois
Le salarié arrête complètement de travailler.
Congé parental de 8 ou 12 mois à temps partiel
Un salarié dont la durée de travail est au moins de la moitié de la durée de travail normale de l’entreprise a le droit de choisir ce demi-congé parental qui correspondra à une réduction du temps de travail de 50%.
Congé parental fractionnable
Un salarié travaillant à plein temps pour un même employeur, soit en principe 40 heures par semaine, peut avec l’accord de son employeur réduire son activité professionnelle de 20% par semaine ou réduire son activité professionnelle sur une durée de 4 mois distincts, et cela pendant une période de 20 mois.
ATTENTION : Si le congé à plein temps est un droit pour le bénéficiaire, il en est autrement du congé à temps partiel ou fractionné qui sont soumis à l’accord de l’employeur. Ce dernier peut en effet refuser d’accorder un congé à temps partiel ou fractionné, auxquels cas le demandeur doit, soit prendre son congé à plein temps sur 4 ou 6 mois, soit renoncer à sa demande.
Si le parent suspend intégralement son travail, il a droit à un congé à plein temps de 4ou 6mois, même si avant le congé parental, il n‘a travaillé qu‘à temps partiel. Ce congé est de droit et l’employeur ne peut pas le refuser si la demande a été notifiée en bonne et due forme.
Si le parent ne veut pas suspendre intégralement son travail, il peut prendre un congé parental à temps partiel sur 8ou 12mois. Dans ce cas, il doit réduire son activité professionnelle au moins de la moitié de la durée de travail presté avant le congé parental. Pour avoir droit à un congé parental à temps partiel, il faut que la durée du travail applicable au parent soit au moins égale à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’établissement/l’entreprise, soit en principe au moins 20heures par semaine.
Le parent peut également opter pour un congé parental fractionné: il peut alors réduire son activité professionnelle soit de 20%par semaine, soit totalement pendant 4mois distincts sur une période de 20mois.
Pour avoir droit à un congé parental fractionné, la durée du travail du parent doit être égale à la durée normale de travail applicable dans l’établissement/l’entreprise.
Les modalités du congé parental fractionné sont à arrêter dans un plan de congé parental d’un commun accord entre l’employeur et le parent endéans un délai de 4 semaines à dater de la demande du parent. Ce plan s’étend sur toute la période du congé parental arrêté et doit être transmis à la Caisse pour l’avenir des enfants (CAE) en même temps que la demande elle-même.
Des modifications éventuelles, à approuver d’un commun accord entre le parent et l’employeur, ne sont possibles que pour des aménagements d’horaires ou de mois de calendrier.
Si l’employeur refuse l’octroi du congé parental sous une de ces formes, il doit motiver sa décision et en informer le parent bénéficiaire par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les 2 semaines de la demande et inviter le parent à un entretien endéans un délai de 2 semaines à partir de cette notification.
Dans le cadre de cet entretien, l’employeur doit proposer au parent par écrit une forme alternative de congé parental ou un plan de congé parental différent par rapport à celui demandé par le parent. Si 2 semaines après cet entretien les deux parties n’arrêtent et ne signent aucun plan de congé parental, le parent a droit au congé parental suivant son choix de 6 mois ou de 4 mois à plein temps.
À qui faut-il s'adresser pour obtenir un congé parental ?
La personne intéressée doit en premier lieu s’adresser à son employeur et lui soumettre une demande en vue d’obtenir un congé parental.
Cette demande doit prendre la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception.
Lorsqu’il s’agit du 1er congé parental, la demande écrite doit être adressée à l’employeur 2mois avant le début du congé de maternité.
En cas d’adoption, la demande doit parvenir à l’employeur avant le début du congé d’accueil.
S’il s’agit du 2e congé parental, la demande doit être faite avec un préavis de 4mois. En d’autres termes, le congé parental peut débuter au plus tôt 4mois après le jour de la demande.
Après avoir soumis sa demande à l’employeur, la personne intéressée doit s’adresser à la CAE et y retirer un formulaire spécial ou le télécharger sur le site internet www.cae.lu.
Le salarié doit remplir le formulaire, le faire signer par son employeur et le renvoyer à la CAE :
concernant le 1ercongé parental, dans les 15jours suivant la notification de la demande de congé parental à l’employeur;
concernant le 2e congé parental, dans les 15 jours suivant la notification de la réponse de l’employeur ou, à défaut de réponse, dans la quinzaine de l’expiration du délai de 4 semaines prévu en cas de report du congé.
Pour être complets, précisons que diverses autres informations doivent également être déclarées à la CAE :
la naissance de l’enfant doit être déclarée dans les 15jours à compter de la déclaration à l’état civil;
en cas d’adoption d’un enfant, la demande pour toucher l’indemnité de congé parental doit être accompagnée d’un certificat du tribunal attestant que la procédure d’adoption a été entamée.
L'employeur peut-il refuser d'accorder un congé parental ?
La réponse à cette question n‘est pas la même suivant qu’il s’agit du 1er ou du 2e congé parental et selon que le congé parental est demandé à temps complet ou à temps partiel ou fractionné.
Si l’employeur reçoit une demande portant sur un congé parental à temps plein consécutif au congé de maternité ou au congé d’accueil, il est tenu d’accorder ce congé. Il peut toutefois refuser le congé si la demande n’a pas été notifiée dans les formes et délai légaux ou si le demandeur ne remplit pas les conditions légales.
Le non-respect des seules formes et délai n’a néanmoins aucune incidence pour une demande faisant suite au décès de la mère avant l’expiration du congé de maternité ou du congé parental consécutif au congé de maternité. La même disposition s’applique à la mère en cas de décès du père avant l’expiration du congé parental de celui-ci.
Dans ces cas, une simple information de l’employeur sera suffisante, pour que le parent survivant puisse alors prendre son congé parental consécutivement au décès.
Concernant le 2econgé, l’employeur a la possibilité non pas de le refuser, mais de reporter le début du congé à une date ultérieure (voir question suivante).
Dans 4 cas cependant, il a la possibilité de refuser un congé parental:
La personne demande un congé parental à temps partiel de 8ou 12mois ou un congé fractionné. L’employeur peut refuser d’accorder cette formule de congé. Le parent doit alors ou bien prendre son congé à plein temps sur 4ou 6mois ou bien renoncer à sa demande. En cas de refus d’un congé fractionné, l’employeur doit proposer une alternative;
La demande est faite par une personne qui a changé d’employeur dans l’année précédant le début du congé. Cette personne peut bénéficier d‘un congé parental si le nouvel employeur donne son accord. Ce dernier peut refuser;
Dans l’hypothèse d’une embauche d’un salarié, qui est déjà en congé parental, le nouvel employeur n’est pas obligé d’accepter la poursuite du congé parental. En cas d’accord du nouvel employeur, le congé parental doit toutefois être continué sans interruption;
Tant que le salarié est en période d’essai, le congé parental ne peut pas être demandé.
L’employeur qui souhaite refuser le congé parental sous une des formes flexibles (à temps partiel ou fractionné) doit en informer le parent demandeur par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les deux semaines de la demande et inviter le parent à un entretien endéans un délai de 2 semaines à partir de cette notification. Cette décision doit être motivée par l’employeur.
L'employeur peut-il retarder le début du congé parental ?
Pour cette question également, la réponse n‘est pas la même suivant qu’il s’agit du 1er ou du 2e congé parental.
S’agissant du 1er congé, l’employeur ne peut pas en reporter le début à une date ultérieure. Le 1er congé commence toujours à la fin du congé de maternité ou du congé d’accueil.
Concernant le 2e congé, l’employeur peut reporter le début du congé à une date autre que celle indiquée sur la demande du salarié.
Les raisons qui lui permettent de procéder à ce report sont :
lorsqu’une proportion significative d’une entreprise ou d’un département d’entreprise demande le congé parental simultanément et que de ce fait l’organisation au sein de l’entreprise serait gravement perturbée;
le remplacement de la personne en congé ne peut être organisé pendant la période de préavis de 4 mois en raison de la spécificité du travail qu’elle accomplit ou d’une pénurie de main-d’œuvre dans la branche d’activité en question;
le demandeur est un cadre supérieur qui participe à la direction effective de l’entreprise;
lorsque le travail est de nature saisonnière et que la demande porte sur une période se situant dans la période saisonnière;
lorsque l’entreprise occupe régulièrement moins de 15salariés.
En principe, l‘employeur peut retarder le début du congé de 2 mois au maximum. Ce délai est prolongé:
à 6mois maximum pour les entreprises de moins de 15salariés ;
jusqu’à la fin de la saison pour les entreprises ayant une activité saisonnière.
La décision de report doit être motivée et notifiée au parent par lettre recommandée à la poste avec avis de réception au plus tard dans les quatre semaines de la demande.
Avant toute décision de report à une date ultérieure, l’employeur doit proposer, dans la mesure du possible, au salarié une forme alternative de congé parental à temps partiel ou fractionné.
L’employeur doit proposer au salarié dans le délai d’un mois une nouvelle date pour le congé, qui ne peut se situer plus de 2 mois (6 mois pour les entreprises occupant moins de 15 salariés) après la date de début du congé sollicité, sauf demande expresse du salarié. Dans ce cas, la demande du salarié ne peut plus être refusée.
Par ailleurs, l’employeur doit informer la délégation du personnel s’il en existe.
Si le parent estime que le motif de report avancé par l’employeur n’est pas justifié, il peut s’adresser à l’Inspection du travail et des mines. Le même droit appartient à la délégation du personnel (y compris le délégué à l’égalité), ainsi qu’aux syndicats représentatifs sur le plan national présents au sein de la délégation du personnel ou liés par la convention collective applicable à l’entreprise.
Si aucun accord n’est trouvé dans les 8 jours, l’une des parties peut saisir le tribunal du travail statuant en matière de référé.
Précisons qu’aucun report n’est possible :
une fois que l’employeur a donné son accord au congé parental ;
si l’employeur n’a pas répondu à la demande du parent dans les 4 semaines ;
lorsque le parent travaille pour le compte de plusieurs employeurs et que ceux-ci sont en désaccord quant au report ;
en cas de survenance d’un événement grave en relation avec l’enfant.
Quelles sont les modalités de conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour pourvoir au remplacement d’un salarié en congé parental ?
Le remplacement d’un salarié absent en raison d’un congé parental (d’un congé de maternité ou d’un congé pour raisons familiales) ne doit pas nécessairement se faire sur le poste même occupé par le salarié absent. Il peut s’opérer sur un autre poste libéré dans l’entreprise ou l’établissement concernés du fait de réorganisations ou mutations internes ayant eu lieu suite à l’absence en question.
Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent doit préciser le nom de celui-ci.
Dans l’hypothèse d’un remplacement en cascade, le CDD indiquera le nom du salarié en congé parental indirectement remplacé.
Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental peut commencer 3 mois avant la date du début du congé parental ou 3 mois avant la date du début du congé de maternité, si le congé parental est pris suite à un congé de maternité.
De même, il peut cesser 3 mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.
Quelle est la rémunération pendant le congé parental ?
Pendant la durée du congé parental, la perte de revenu professionnel est compensée par un revenu de remplacement, désigné ci-après par « indemnité », qui est versée mensuellement par la Caisse pour l’avenir des enfants (CAE) ou d’Zukunftskeess. Un calculateur est mis à disposition sur le site de la CAE.
L’indemnité est calculée en prenant comme référence le revenu cotisable du bénéficiaire de congé parental au titre de l’assurance pension relatif aux affiliations en cours au début du congé parental.
Le montant de l’indemnité correspond au revenu professionnel mensuel moyen réalisé au cours des 12 mois de calendrier précédant le début du congé parental.
Les modifications de revenus intervenant après le début du congé parental impliqueront le recalcul de l’indemnité.
Les montants du revenu professionnel entrant dans le calcul de l’indemnité sont réduits au nombre indice cent du coût de la vie et adaptés à l’évolution de cet indice suivant les modalités applicables aux traitements et pensions des fonctionnaires de l’État.
Cette indemnité est néanmoins plafonnée :
limite inférieure égale au salaire social minimum non qualifié ;
limite supérieure égale à 5/3 du salaire social minimum non qualifié (voir Paramètres sociaux).
ATTENTION: Les plafonds d’indemnisation varient en fonction du nombre d’heures de travail. Ces montants correspondent à des contrats de travail à plein temps pour un congé parental à plein temps.
L’indemnité est soumise aux charges fiscales et sociales applicables en matière de salaires, mais exempte des cotisations pour l’indemnité pécuniaire de maladie ainsi que des cotisations en matière d’assurance accidents et d’allocations familiales. La part patronale des cotisations sociales est à charge de la CAE.
L’indemnité de congé parental est-elle saisissable ?
L’indemnité de congé parental peut être cédée, saisie ou mise en gage, dans les limites fixées par la loi modifiée du 11 novembre 1970 sur les cessions et saisies des rémunérations de travail ainsi que des pensions et rentes.
Cette saisie, cession ou mise en gage peut uniquement viser à couvrir :
les créances qui compètent aux communes, aux offices sociaux, aux établissements et administrations publiques en remboursement de secours alloués dans la mesure où ces secours concernent les enfants bénéficiaires ou pour rembourser des frais avancés pour l’entretien ou l’éducation des enfants bénéficiaires ;
une dette de l’attributaire envers une institution de sécurité sociale ;
les mensualités à verser à titre de remboursement d’un prêt consenti pour la construction ou l’acquisition d’un logement familial, à condition que les enfants bénéficiaires soient héritiers réservataires du débiteur concerné.
Dans tous les autres cas, l’indemnité ne peut être ni cédée, ni saisie, ni mise en gage.
Quels sont les droits du salarié pendant son congé parental ?
Comme le congé parental ne doit pas avoir des conséquences négatives sur les droits du bénéficiaire, ces derniers doivent être garantis.
C’est dans cette optique que la période de congé parental est prise en compte pour calculer l’ancienneté de service du bénéficiaire. De même, celui-ci ne perd aucun des avantages qu’il a acquis avant le début du congé parental (primes, gratifications, etc.).
La période de congé parental est mise en compte pour le calcul de la période de stage ouvrant droit à l’indemnité de chômage complet. Toutefois, l’indemnité pécuniaire forfaitaire servie au cours du congé parental n’est pas prise en compte pour le calcul du montant de l’indemnité de chômage complet.
Certaines mesures ont été instaurées afin de faciliter le retour dans l’entreprise du parent absent en raison d’un congé parental.
Ainsi les travailleurs bénéficiant d’un congé parental ont le droit d’accéder aux mesures de formation continue organisées ou offertes par l’employeur, afin de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production.
Par ailleurs l’employeur et le travailleur bénéficiaire du congé parental peuvent stipuler d’un commun accord, par avenant au contrat de travail, à signer au plus tard un mois avant le début du congé parental, que le travailleur assistera à des manifestations organisées par ou à la demande de l’employeur. Il s’agit notamment des réunions de service, des réunions ou séances d’information (p.ex. sur l’évolution de l’entreprise, l’évolution des procédures ou des techniques, le fonctionnement du service ou de l’entreprise, l’introduction d’innovations) ainsi que des formations continues susceptibles de garantir ou d’améliorer l’employabilité du salarié à la reprise de son travail.
L’avenant fixe le nombre, les horaires et les autres modalités pratiques de ces manifestations.
Ces mesures ne peuvent néanmoins pas avoir pour but ou pour effet la participation du travailleur au travail normal et courant de l’entreprise, ni à l’exécution de surcroîts de travail. La violation de cette disposition donne droit à des dommages-intérêts au profit du travailleur.
Le travailleur peut dénoncer unilatéralement cet avenant, soit par lettre recommandée à la poste, soit par remise en mains propres de l’employeur ou de son représentant, soit par courrier électronique, le tout avec accusé de réception. La dénonciation ainsi intervenue ne donnera lieu à aucune sanction et ne constituera pas un motif de licenciement.
La période de congé parental ne donne pas droit au congé annuel payé. Le congé accumulé et non encore pris avant le début du congé parental peut en principe être reporté à la période post-congé parental mais dans le respect des délais légaux (soit le 31 décembre de l’année en cours, soit le 31 mars ou le 31 décembre de l’année suivante, suivant la date de reprise de travail du salarié après le congé parental).
L'employeur peut-il licencier une personne en congé parental ?
L’employeur est non seulement obligé de reprendre le bénéficiaire à la fin du congé parental, mais aussi de lui conserver dans la mesure du possible son emploi antérieur.
Licenciement avec préavis
L’interdiction faite à l’employeur de licencier avec préavis le bénéficiaire d’un congé parental (ou de le convoquer à un entretien préalable à un licenciement avec préavis) s’applique à partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande du congé parental.
Par conséquent, pour ce qui est du 1er congé parental, la protection prend effet 2 mois avant le début du congé de maternité /dès le jour avant le début du congé d’accueil en cas d’adoption.
Pour le 2e congé, elle joue pendant les 4 mois précédant le début du congé parental.
À compter de ces dates et pendant toute la durée du congé parental, le bénéficiaire ne peut pas faire l’objet d’un licenciement avec préavis ou d’une convocation à un entretien préalable à un licenciement avec préavis.
Toute rupture de contrat prononcée malgré cette interdiction est considérée comme nulle et non avenue. Toutefois pour faire valoir cette nullité, le salarié doit s’adresser au Président du Tribunal du travail. Celui-ci constatera la nullité du licenciement et ordonnera le maintien de son contrat de travail. Le salarié dispose pour ce faire d’un délai de 15 jours après le licenciement.
Licenciement avec effet immédiat
Le bénéficiaire du congé parental ne jouit d’aucune protection lorsqu’il a commis une faute grave. Dans ce cas, l’employeur conserve son droit de rompre le contrat de travail avec effet immédiat.
La fin du contrat de travail entraîne alors la fin du congé parental et le salarié doit restituer les indemnités de congé parental d’ores et déjà perçues.
L'employeur doit-il réintégrer la personne à la fin du congé parental ?
L’employeur est non seulement obligé de reprendre le bénéficiaire à la fin du congé parental, mais aussi de lui conserver dans la mesure du possible son emploi antérieur.
Ce n’est que d’une façon exceptionnelle et objectivement justifiée que l’employeur peut lui offrir un emploi similaire, correspondant alors à ses qualifications et assorti d’une rémunération équivalente.
L’essentiel consiste en ce que les conditions de travail après un congé parental ne soient pas diminuées. Il est bien entendu loisible à l’employeur d’accorder un meilleur poste au bénéficiaire après son retour du congé parental.
Le parent peut-il demander à voir ses conditions de travail assouplies ?
Oui. Le parent peut demander un entretien avec son employeur. Il peut demander l’aménagement de son horaire ou de son rythme de travail pendant une période déterminée ne pouvant pas dépasser la durée d’une année à compter de la date fixée pour son retour au travail.
Si l’employeur refuse la demande du salarié, il doit justifier son rejet. S’il ne justifie pas son rejet, le salarié peut avoir droit à des dommages et intérêts, à fixer par le Tribunal du travail.
Qu’arrive-t-il dans l’hypothèse où le bénéficiaire décide à la fin de son congé parental de ne pas reprendre le travail ?
À l’expiration du congé parental, le bénéficiaire du congé parental est en principe tenu de reprendre incessamment son emploi. Il peut néanmoins démissionner par après en respectant les règles légales en matière de démission.
Mais le salarié qui ne souhaite pas du tout reprendre son emploi à l’expiration du congé parental est tenu d’en informer l’employeur pendant le congé parental, moyennant lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai égal à celui qu’il devrait respecter en cas de démission avec préavis, le préavis étant fonction de son ancienneté de service.
Toutefois, cette obligation d’information ne dispense pas le salarié de notifier sa démission en due forme à l’employeur, cette notification ne pouvant cependant avoir lieu qu’au plus tôt le premier jour du préavis légal.
Notons: Le défaut non justifié par un motif grave et légitime de reprise du travail à l’expiration du congé parental en l’absence de l’information ou de la notification de la démission comme expliqué ci-avant constitue un motif légitime de résiliation du contrat de travail avec effet immédiat pour motif grave par l’employeur.
Qu’arrive-t-il si l’enfant décède ou s'il y a rejet d'adoption pendant le congé parental ?
Si l’enfant décède pendant le congé parental ou lorsque la procédure d’adoption n’aboutit pas, le congé parental entamé prend fin.
Le bénéficiaire est alors tenu de reprendre son travail au plus tard un mois après le décès de l‘enfant ou le rejet de la demande d’adoption.
Lorsque l’employeur a procédé au remplacement du bénéficiaire pendant la durée du congé parental, celui-ci a droit, dans la même entreprise, à une priorité de réemploi pour tout emploi similaire vacant correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération au moins équivalente. En cas d’impossibilité de pouvoir occuper un tel emploi, le congé parental est prolongé sans pouvoir dépasser son terme initial.
En cas de décès d’un enfant d’une naissance ou adoption multiple avant la période d’extension du congé parental, la durée du congé est réduite en conséquence.
Pour tout mois entamé par le congé parental, le bénéficiaire touche un prorata de l’indemnité de congé parental. Les mensualités touchées jusque-là lui restent acquises.
Qu’arrive-t-il en cas de décès du parent bénéficiaire ?
En cas de décès du parent bénéficiaire, le congé parental de celui-ci cesse. Cette cessation du congé parental n’entraîne pas la restitution des indemnités déjà perçues.
L’autre parent peut le cas échéant prendre son congé parental consécutivement au décès, après en avoir dûment informé son employeur.
Quelle est l’incidence d’un nouveau congé de maternité ou congé d’accueil pendant le congé parental ?
La survenance, pendant le congé parental de la mère, d’un nouveau congé de maternité ou d’accueil interrompt le congé parental en cours.
Dans ce cas, le congé de maternité ou le congé d’accueil se substitue au congé parental. L’indemnité de congé parental cesse d’être payée et elle est remplacée par l’indemnité de maternité.
La fraction du congé parental restant à courir est rattachée au nouveau congé de maternité.
Si la salariée décide de prendre un congé parental pour le nouvel enfant, consécutivement au congé de maternité ou d’accueil, ce nouveau congé parental est alors reporté de plein droit jusqu’au terme de la fraction du congé parental rattachée au congé de maternité ou d’accueil et doit être pris consécutivement à celle-ci.
Toutefois, si le congé parental a été pris par le père, il n’est pas interrompu par un nouveau congé de maternité.
Peut-on changer d’employeur en cours de congé parental ?
Un changement d’employeur pendant le congé parental est possible si le nouvel employeur est d’accord pour que le salarié continue son congé parental. Dans ce cas, il faut faire parvenir un courrier du nouvel employeur certifiant qu’il est d’accord pour que le salarié continue son congé parental ainsi qu’une copie du nouveau contrat de travail.
Quelle est l’incidence de la cessation des affaires de l’employeur pour cause de faillite, de décès, ou d’incapacité physique sur le congé parental ?
En cas de cessation des affaires de l’employeur, p.ex. pour cause de faillite, de décès ou d’incapacité physique, la loi prévoit la cessation de plein droit du contrat de travail, sauf continuation des affaires par le curateur (en cas de faillite) ou le successeur de l’employeur (en cas de décès ou d’incapacité physique).
La fin du contrat de travail devrait dans ces cas également entraîner la fin du congé parental, mais sans que le salarié ne doive restituer les indemnités de congé parental d’ores et déjà perçues, la cause lui étant extérieure.
Quelles sont les modalités de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour pourvoir au remplacement d'un salarié en congé parental ?
Les remplacements en cascade sont permis
Le remplacement d’un salarié absent en raison d’un congé parental (d’un congé de maternité ou d’un congé pour raisons familiales) ne doit pas nécessairement se faire sur le poste même occupé par le salarié absent. Il peut s’opérer sur un autre poste libéré dans l’entreprise ou l’établissement concernés du fait de réorganisations ou mutations internes ayant eu lieu suite à l’absence en question.
Le CDD doit mentionner le nom du salarié en congé parental remplacé
Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent doit préciser le nom de celui-ci.
Dans l’hypothèse d’un remplacement en cascade, le CDD indiquera le nom du salarié en congé parental indirectement remplacé.
Date de début et de fin du CDD
Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental peut commencer 3 mois avant la date du début du congé parental ou 3 mois avant la date du début du congé de maternité, si le congé parental est pris suite à un congé de maternité.
De même, il peut cesser 3 mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.
Publication CSL
Le congé parental
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Congé pour raisons familiales
Quel est l'objectif du congé pour raisons familiales ?
Grâce au congé pour raisons familiales, les parents ayant à charge un enfant malade, peuvent rester à son chevet pendant les premiers moments de la maladie et chercher d’autres solutions de garde dans l’hypothèse où la maladie devait durer plus longtemps.
Dans quels cas s’applique le congé pour raisons familiales ?
Un congé pour raisons familiales est accordé en cas de maladie de l’enfant, d’accident ou d’une autre raison impérieuse de santé qui nécessite la présence de l’un des parents.
Il appartient au médecin d’indiquer sur le certificat médical que la présence du parent est indispensable.
II en est de même en cas de mise en quarantaine de l’enfant de moins de 13 ans accomplis et de mesure d’isolement, d’éviction, d’éloignement, de mise à l’écart ou de maintien à domicile de l’enfant de moins de 13 ans accomplis, pour des raisons impérieuses de santé publique, décidées ou recommandées par l’autorité nationale ou étrangère compétente, en vue de limiter la propagation d’une épidémie.
Qui peut bénéficier d’un congé pour raisons familiales ?
Peuvent bénéficier d’un congé pour raisons familiales :
les salariés ;
les apprentis ;
les travailleurs indépendants ;
les fonctionnaires, employés et ouvriers de l’État, d’une commune ou d’un établissement public, ainsi que les agents des CFL.
Le congé pour raisons familiales n’est pas limité à l’hypothèse selon laquelle les deux parents travaillent. En conséquence, si un seul des parents travaille et que l’autre est au foyer, le parent travailleur salarié ou apprenti a droit au congé pour raisons familiales.
Chaque parent qui travaille a un droit individuel au congé pour raisons familiales. Toutefois, la loi précise que les deux parents ne peuvent pas prendre le congé pour raisons familiales en même temps.
Quelle est la durée du congé pour raisons familiales ?
Jusqu’au 31 décembre 2017, le congé pour raisons familiales était en principe limité à 2 jours par an, par parent actif et par enfant.
La durée du congé pour raisons familiales était portée à 4 jours par an pour les enfants bénéficiant de l’allocation spéciale d’enfant handicapé.
Depuis le 1er janvier 2018, la durée du congé dépend de l’âge de l’enfant :
12 jours si l’enfant est âgé de moins de 4 ans accomplis ;
18 jours si l’enfant est âgé entre 4 ans accompli et moins de 13 ans accomplis ;
5 jours si l’enfant est âgé entre 13 ans accomplis et jusqu’à l’âge de 18 ans accomplis, mais uniquement s’il est hospitalisé.
Pour les enfants bénéficiant de l’allocation spéciale d’enfant handicapé, le congé pour raisons familiales dû par tranche d’âge est doublé. En outre, la dernière tranche d’âge s’applique sans limite d’âge pour ces enfants et sans condition d’hospitalisation.
ATTENTION:
Les jours de congé pour raisons familiales déjà pris au 1er janvier 2018 sur base des anciennes dispositions légales dans la tranche d’âge concernée sont portés en déduction du nombre maximal de jours de congé familial pouvant être attribués dans la tranche d’âge en question.
Cette règle transitoire s’applique uniquement aux deux premières tranches d’âge, c’est-à-dire aux enfants ayant plus de 0 ans et moins de 13 ans accomplis alors que la dernière tranche touche une catégorie d’âge non visée par les dispositions actuelles à savoir celle entre 15 et 18 ans et pose une condition supplémentaire puisque le congé pour raisons familiales s’applique uniquement en cas d’hospitalisation du jeune entre 13 et 18 ans.
Sur avis du Contrôle médical de la sécurité sociale, il est possible de prolonger cette durée si l’enfant souffre d’une maladie exceptionnellement grave (cancer et hospitalisation de plus de 2 semaines selon un règlement grand-ducal du 10 mai 1999). Dans ce cas, un dossier complet comprenant un rapport médical est à présenter à la Caisse nationale de santé.
La durée de la prolongation est déterminée individuellement au cas par cas, étant entendu que la durée maximale d’un congé pour raisons familiales est limitée à 52 semaines (sur une période de référence de 104 semaines).
La prolongation (dans la limite des 52 semaines) est aussi possible en cas de mise en quarantaine de l’enfant de moins de 13 ans accomplis et de mesure d’isolement, d’éviction, d’éloignement, de mise à l’écart ou de maintien à domicile de l’enfant de moins de 13 ans accomplis, pour des raisons impérieuses de santé publique, décidées ou recommandées par l’autorité nationale ou étrangère compétente, en vue de limiter la propagation d’une épidémie.
Contrairement à ce qui est prévu pour le congé parental, le congé pour raisons familiales ne doit pas être pris en bloc.
Ainsi, le parent peut prendre une demi-journée lors d’une première maladie de l’enfant et prendre le restant du congé plus tard en cas de nouvelle maladie.
Toute fraction ne dépassant pas 4 heures de travail est mise en compte pour une demi-journée.
Toute fraction dépassant 4 heures de travail est mise en compte pour une journée.
Quelles sont les formalités à observer à l'égard de l'employeur ?
Le congé pour raisons familiales est assimilé à une absence pour cause de maladie.
Il s’ensuit que le bénéficiaire doit, le jour même de son absence, informer son employeur de la maladie de l’enfant. Cette information peut se faire, soit oralement, soit par écrit. Le bénéficiaire peut l’accomplir lui-même ou en charger une tierce personne.
En plus de cet avertissement, le bénéficiaire doit soumettre un certificat médical à son employeur. Ce certificat doit mentionner les matricules de l’enfant malade et du parent, l‘identité de l‘enfant, la maladie grave dont il souffre ainsi que sa durée prévisible. En outre, il doit indiquer que la présence du parent auprès de l’enfant est nécessaire.
Le certificat médical doit parvenir à l’employeur dans les meilleurs délais, de préférence le lendemain de l‘avertissement.
Précisons qu‘un certificat médical doit être présenté à l‘employeur peu importe la durée de la maladie de l‘enfant, même si celle-ci ne dure par exemple qu‘un jour.
Qui paie le salaire pendant un congé pour raisons familiales ?
Les jours pris à titre de congé pour raisons familiales sont indemnisés non par l’employeur, mais par la caisse de maladie compétente.
En pratique, il appartient à l’employeur d’avancer la rémunération due pour les jours de congé pour raisons familiales. Il sera remboursé ultérieurement par la Caisse nationale de santé, sur base du certificat médical du salarié.
Le salarié en congé pour raisons familiales peut-il être licencié ?
Si le bénéficiaire a informé son employeur le jour même de son absence, il est protégé à partir de ce moment contre un licenciement.
Il faut souligner que cette protection ne joue pas pendant toute la durée de la maladie de l’enfant, mais qu’elle s‘applique uniquement pendant l’absence du bénéficiaire telle qu’elle résulte du certificat médical.
Toute rupture de contrat intervenant malgré cette protection est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages-intérêts.
Cependant, la protection contre un licenciement ne s’applique pas si :
le bénéficiaire n’a pas informé son employeur le premier jour de son absence ;
le certificat médical n’est pas soumis à l’employeur ;
l’avertissement du premier jour ou la présentation du certificat médical interviennent après que le bénéficiaire ait reçu la lettre de licenciement ou la lettre de convocation à l’entretien préalable ;
Un salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée peut-il prétendre à un congé pour raisons familiales ?
Tout comme ceux qui bénéficient d’un contrat de travail à durée indéterminée, un salarié embauché par contrat à durée déterminée a droit à un congé spécial en cas d’état de santé grave de son enfant.
Cependant, le fait que la maladie de l’enfant se prolonge au-delà de l’échéance du contrat n’empêche pas celui-ci de se terminer à la date prévue.
Un congé pour raisons familiales est-il dû au salarié qui est encore en période d'essai ?
La réponse à cette question est positive. Le salarié en période d’essai a droit au congé pour raisons familiales au même titre que les salariés engagés définitivement.
Cependant, si la maladie de l’enfant intervient pendant cette phase, la période d’essai est prolongée d’une durée égale à celle du congé.
Congé d’accompagnement
Quel est l'objectif du congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie ?
Grâce à ce congé spécial pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie, désigné ci-après par « congé d’accompagnement », toute personne peut s’abstenir de travailler afin de rester au chevet d’un de ses proches qui souffre d’une maladie grave en phase terminale.
La loi a limité ce congé à la maladie grave d’une des personnes suivantes :
un parent au 1er degré en ligne ascendante ou descendante, c’est-à-dire ses père et mère ou ses enfants ;
un parent au 2e degré en ligne collatérale, c’est-à-dire ses frère et sœur ;
son conjoint ou partenaire au sens de l’article 2 de la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats.
Dans quels cas a-t-on droit au congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie ?
Un congé d’accompagnement est accordé en cas de maladie grave d’une personne, qui est en phase terminale et dont l’état nécessite la présence d’un proche.
Le travailleur peut convenir avec son employeur d’un congé d’accompagnement à temps partiel ; dans ce cas la durée du congé est augmentée proportionnellement.
Est-il possible de partager ce congé avec un autre parent ?
Le congé d’accompagnement ne peut être attribué qu’à une seule personne sur une même période.
Toutefois, si pendant cette période 2 ou plusieurs personnes se partagent l’accompagnement de la personne en fin de vie, elles peuvent bénéficier chacune d’un congé d’accompagnement à temps partiel, sans que la durée totale des congés alloués ne puisse dépasser 40 heures.
Quelles sont les formalités à observer à l'égard de l'employeur ?
Le régime de ce congé d’accompagnement est similaire à celui du congé pour raisons familiales.
Le bénéficiaire est obligé d’avertir personnellement ou par personne interposée, soit oralement soit par écrit, l’employeur ou le représentant de celui-ci au plus tard le premier jour de son absence.
L’absence du bénéficiaire du congé d’accompagnement est justifiée moyennant un certificat médical attestant la maladie grave en phase terminale de la personne en fin de vie et la nécessité de la présence continue du bénéficiaire du congé.
À la demande de son employeur ou de la Caisse nationale de santé, le salarié doit prouver que les différentes conditions pour l’obtention du congé d’accompagnement sont remplies.
ATTENTION:
En pratique, la CNS exige que le salarié lui adresse un certificat médical attestant la maladie grave en phase terminale de la personne en fin de vie. En guise de confirmation de l’octroi du congé, la CNS transmet un carnet d’accompagnement à l’adresse indiquée par le demandeur. Ce carnet comprend un jeu de formulaires libellés « Justificatif d’absence pour congé d’accompagnement » ainsi que des étiquettes individuelles à y apposer et dont chacune a la valeur d’un crédit d’une heure de congé d’accompagnement. Le bénéficiaire du congé est obligé d’avertir son employeur au plus tard le premier jour de son absence pour congé d’accompagnement en lui transmettant le nombre adéquat de formulaires justificatifs d’absence et d’étiquettes y relatives.
Pour des informations complémentaires concernant la prise en charge et la gestion vous pouvez vous adresser à la :
Caisse nationale de santé Service : Congé d’accompagnement – Prestations en espèces Tél. : 2757-4056 Fax : 2757-4343 www.cns.lu
Qui paie le salaire pendant un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie ?
Les jours pris au titre de ce congé sont indemnisés non par l’employeur, mais par la Caisse nationale de santé.
Le salarié en congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie peut-il être licencié ?
La période du congé d’accompagnement est assimilée à une période d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident. Les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection au travail restent donc applicables aux bénéficiaires.
Si le bénéficiaire a informé son employeur le jour même de son absence, il est protégé à partir de ce moment contre un licenciement.
Toute rupture de contrat intervenant malgré cette protection est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages-intérêts.
Cependant, la protection contre un licenciement ne s’applique pas si:
le bénéficiaire n’a pas informé son employeur le premier jour de son absence;
le certificat médical n’est pas soumis à l’employeur;
l’avertissement du premier jour ou la présentation du certificat médical interviennent après que le bénéficiaire ait reçu la lettre de convocation à l’entretien préalable;
Un salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée peut-il prétendre à un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie ?
Tout comme ceux qui bénéficient d’un contrat de travail à durée indéterminée, un salarié embauché par contrat à durée déterminée a droit à un congé spécial en cas d’état de santé grave d’un proche.
Cependant, le fait que la maladie du proche se prolonge au-delà de l’échéance du contrat n’empêche pas celui-ci de se terminer à la date prévue.
Un congé pour l'accompagnement des personnes en fin de vie est-il dû au salarié qui est encore en période d'essai ?
Le salarié en période d’essai a droit au congé d’accompagnement au même titre que les salariés engagés définitivement.
Cependant, la période d’essai est prolongée d’une durée égale à celle du congé.
Congé pour raison de force majeure
Dans quel cas le salarié a-t- il le droit de s’absenter pour raisons de force majeure ?
Le salarié a droit à un congé extraordinaire pour raisons de force majeure liée à des raisons familiales urgentes en cas de maladie ou d’accident rendant indispensable la présence immédiate du salarié.
Quelle est la durée du congé pour raisons de force majeure ?
Ce congé pour raisons de force majeure correspond à un jour de congé extraordinaire sur une période d’occupation de 12 mois, soit 8 heures par jour pour un salarié à temps plein, qui sont fractionnables en heures entières.
Pour le salarié, dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à quarante heures, qui travaille à temps partiel ou qui a plusieurs employeurs, ces heures de congé sont fixées au prorata du temps de travail hebdomadaire retenu dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail concerné.
Que doit faire le salarié qui souhaite prendre un congé pour raisons de force majeure ?
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé, est obligé d’en avertir, personnellement ou par personne interposée, par voie orale ou écrite, l’employeur ou un représentant de celui-ci au plus tard le jour même de l’absence.
Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de remettre à son employeur un certificat médical attestant que les conditions d’obtention sont remplies et un document prouvant le lien de famille entre le salarié et la personne en besoin ou la concordance de leurs lieux de résidence respectifs.
Qui prend en charge financière un congé pour raisons de force majeure ?
50% des salaires payés par l’employeur pour ce congé sont à charge du budget de l’État. Les éléments qui sont pris en compte pour le calcul du montant à rembourser par le ministre du travail sont le salaire de base, déclaré par l’employeur au Centre commun de la sécurité sociale, qui est augmenté des cotisations sociales à charge de l’employeur se rapportant à la période du congé pris. Le salaire de base qui sert à calculer le remboursement est limité au quintuple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés. Si le salarié travaille à temps partiel, la limite est adaptée proportionnellement en fonction de la durée de travail.
Pour obtenir ce remboursement, l’employeur est tenu, sous peine de forclusion, dans un délai de six mois à compter de la date de la prise du congé respectivement à compter du dernier jour du congé si le salarié le prend pendant plusieurs jours de suite, de présenter la demande, avec pièces à l’appui, par voie électronique via Myguichet.lu.
Les demandes non transmises par cette voie ne sont recevables que si le demandeur peut justifier qu’il n’a pas accès à ce moyen d’envoi. Le ministre du Travail informe l’employeur du détail et du montant qui a été versé par la Trésorerie de l’État via la plateforme électronique destinée à cet effet ou, en cas de demande justifiée envoyée par une autre voie, par courrier simple ou électronique.
Les indemnités indûment octroyées sur la base de déclarations fausses ou erronées sont à restituer.
Comment le salarié est-il protégé pendant un congé pour raisons de force majeure ?
Pendant toute la durée de ce congé, le contrat de travail est maintenu. L’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable à un licenciement au motif que ce dernier a demandé un de ces congés ou en a bénéficié.
La résiliation du contrat de travail effectuée en violation de ces dispositions est nulle et sans effet. Dans les 15 jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de son contrat de travail.
L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quinze jours à partir de la notification par la voie du greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les recours en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.
Pendant la durée du congé, l’employeur est tenu de conserver l’emploi du salarié ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent. La durée du congé est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. Le salarié ne peut pas faire l’objet de représailles ou d’un traitement moins favorable au motif d’avoir formulé une demande d’octroi d’un congé pour raisons de force majeure ou d’en avoir bénéficié.
Le salarié a droit à un congé extraordinaire pour apporter des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de famille ou à une personne qui vit dans le même ménage que le salarié et qui nécessite des soins ou une aide considérables pour raison médicale grave.
La raison médicale grave réduit sa capacité et son autonomie rendant la personne incapable de compenser ou de faire face de manière autonome à des déficiences physiques, cognitives ou psychologiques ou à des contraintes ou exigences liées à la santé. Elle doit être attestée par un médecin.
On entend par membre de la famille : le fils, la fille, la mère, le père, le conjoint ou le partenaire.
Le congé d’aidant correspond 5 jours sur une période d’occupation de 12 mois, à hauteur de 8 heures par jour pour un salarié à temps plein, qui sont fractionnables en heures entières.
Pour le salarié, dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à quarante heures, qui travaille à temps partiel ou qui a plusieurs employeurs, ces heures de congé sont fixées au prorata du temps de travail hebdomadaire retenu dans la convention collective de travail ou dans le contrat de travail concerné.
Que doit faire le salarié qui souhaite prendre un congé d’aidant ?
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé, est obligé d’en avertir, personnellement ou par personne interposée, par voie orale ou écrite, l’employeur ou un représentant de celui-ci au plus tard le jour même de l’absence.
Pour le congé d’aidant, le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de remettre à son employeur un certificat médical attestant que les conditions d’obtention sont remplies et un document prouvant le lien de famille entre le salarié et la personne en besoin ou la concordance de leurs lieux de résidence respectifs.
Qui prend en charge financière un congé d’aidant ?
50% des salaires payés par l’employeur pour ce congé sont à charge du budget de l’État. Les éléments qui sont pris en compte pour le calcul du montant à rembourser par le ministre du travail sont le salaire de base, déclaré par l’employeur au Centre commun de la sécurité sociale, qui est augmenté des cotisations sociales à charge de l’employeur se rapportant à la période du congé pris. Le salaire de base qui sert à calculer le remboursement est limité au quintuple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés. Si le salarié travaille à temps partiel, la limite est adaptée proportionnellement en fonction de la durée de travail.
Pour obtenir ce remboursement, l’employeur est tenu, sous peine de forclusion, dans un délai de six mois à compter de la date de la prise du congé respectivement à compter du dernier jour du congé si le salarié le prend pendant plusieurs jours de suite, de présenter la demande, avec pièces à l’appui, par voie électronique via Myguichet.lu.
Les demandes non transmises par cette voie ne sont recevables que si le demandeur peut justifier qu’il n’a pas accès à ce moyen d’envoi. Le ministre du Travail informe l’employeur du détail et du montant qui a été versé par la Trésorerie de l’État via la plateforme électronique destinée à cet effet ou, en cas de demande justifiée envoyée par une autre voie, par courrier simple ou électronique.
Les indemnités indûment octroyées sur la base de déclarations fausses ou erronées sont à restituer.
Comment le salarié est-il protégé pendant congé d’aidant ?
Pendant toute la durée de ce congé, le contrat de travail est maintenu. L’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable à un licenciement au motif que ce dernier a demandé un congé d’aidant ou en a bénéficié.
La résiliation du contrat de travail effectuée en violation de ces dispositions est nulle et sans effet. Dans les 15 jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de son contrat de travail.
L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quinze jours à partir de la notification par la voie du greffe devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les recours en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.
Pendant la durée de ce congé, l’employeur est tenu de conserver l’emploi du salarié ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent. La durée du congé est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. Le salarié ne peut pas faire l’objet de représailles ou d’un traitement moins favorable au motif d’avoir formulé une demande d’octroi d’un congé d’aidant ou d’en avoir bénéficié.