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Le changement des conditions de travail

Dans certains cas, la modification d’une clause du contrat de travail peut se faire sans formalités. Dans d’autres cas, le changement proposé doit s’inscrire dans une procédure spéciale prévue par la loi (= la procédure de révision du contrat de travail).

Quels sont les changements soumis au respect de la procédure légale ?

La procédure de révision du contrat de travail ne s’applique pas dans toutes les hypothèses. En effet, elle joue uniquement si les deux conditions suivantes sont réunies cumulativement :

  • la modification est défavorable au salarié ;

Si la modification est neutre ou favorable au salarié, elle peut s’appliquer du jour au lendemain sans être soumise à une formalité particulière.

  • la modification porte sur un élément essentiel de la relation de travail.

La notion de modification d’un élément essentiel est expliquée plus en détail à la question suivante.

 

Base légale Art. L. 121-7.

Que faut-il entendre par modification d’un élément essentiel du contrat de travail ?

Pour être substantielle, la modification doit porter sur un élément du contrat qui avait été consi­déré par les parties comme essentiel lors de sa conclusion, c’est-à-dire sur un élément qui avait pu les déterminer à contracter.

À l’inverse, la modification n’est qu’accessoire, soit lorsqu’elle porte sur un élément non déter­minant de leur volonté, soit lorsque les parties avaient prévu d’emblée la possibilité d’une modi­fication ultérieure. Dans ce dernier cas, le salarié doit s’y soumettre.

En général, les modifications suivantes sont à considérer comme essentielles et donc soumises à la procédure prévue par la loi :

  • les atteintes à la rémunération ;

Toute atteinte au salaire principal comme à ses accessoires est jugée substantielle et doit respecter la procédure légale.

Cependant, un changement du mode de calcul de la rémunération n’est pas nécessai­rement une modification essentielle du moment que le niveau de salaire est maintenu et que la nouvelle méthode est favorable au salarié.

  • les atteintes à la qualification ;

Le déclassement, c’est-à-dire l’attribution de fonctions correspondant à une qua­lification inférieure, constitue une modification substantielle, même si le niveau de rémunération est maintenu.

Toutefois, une simple mutation d’un poste à l’autre ou d’un service à l’autre sans atteinte à la rémunération et la qualification, ne déclenche pas la procédure légale.

  • le changement du lieu de travail est, le cas échéant, également à considérer comme clause essentielle d’un contrat de travail et requiert donc le respect de la procédure légale. Cependant on ne parle pas de modification essentielle si le contrat contient une clause de mobilité ;
  • l’adjonction d’une clause de non-concurrence ;

L’adjonction d’une clause de non-concurrence, alors que le contrat initial n’en prévoit pas et qui restreint pour l’avenir la liberté du salarié, revêt généralement un caractère substantiel et doit donc respecter la procédure légale.

  • l’horaire de travail.

Pour tous les éléments qui viennent d’être cités, il convient de souligner que :

  • si le contrat de travail prévoit dès le départ que l’horaire, le lieu de travail, etc. peut varier en fonction des besoins de l’entreprise, le salarié n’a pas d’autre choix, le moment venu, que d’accepter le changement proposé ;

En signant ces clauses de « flexibilité », il atteste lui-même qu’il s’agit à ses yeux d’aspects non-essentiels de son contrat de travail.

  • si le salarié continue à travailler durant plusieurs semaines, voire plusieurs mois sous les nouvelles conditions, il est censé les avoir acceptées et ne pourra donc plus réclamer.

Quelle est la procédure à respecter ?

La procédure est similaire à la procédure de licenciement.

Ainsi, l’employeur doit annoncer la modification au salarié :

  • soit par lettre recommandée ;
  • soit en lui remettant la lettre en mains propres contre accusé de réception par le salarié sur le double du courrier.

Dans les entreprises d’au moins 150 salariés, il doit, au préalable, convoquer le salarié à un entretien.

La modification peut intervenir après un certain délai, qui est fonction de l’ancienneté de service du salarié (modification avec préavis quand la modification est justifiée par des raisons autres qu’un motif grave) ou avec effet immédiat (en cas de motif grave justifiant la modification).

En cas de modification avec préavis, le salarié a tout le délai de préavis pour réfléchir s’il accepte ou non cette modification. Mais, il lui appartient de demander les motifs du changement préco­nisé dans un délai d’un mois à partir de la réception de la lettre annonçant le changement de ses conditions de travail. Suite à cette demande, l’employeur est tenu de répondre endéans un mois.

En cas de modification avec effet immédiat des conditions de travail, la lettre doit contenir direc­tement le ou les motifs graves qui amènent l’employeur à procéder à un tel changement.

Dans les deux cas, lorsque l’employeur a bien respecté la procédure légale, le salarié a deux options : accepter ou refuser ladite modification.

Ou bien il accepte et continue à travailler pour son employeur aux nouvelles conditions de travail.

Ou bien il refuse les nouvelles conditions de travail et il quitte son emploi. Dans ce cas, la résilia­tion du contrat qui en découle est considérée comme un licenciement. Le salarié peut lancer une action devant le Tribunal du travail pour contester ce licenciement et demander le cas échéant l’attribution de dommages et intérêts en cas d’abus de droit de l’employeur. Si l’employeur omet de fournir au salarié les raisons du changement, ce dernier est considéré comme abusif et donne lieu au paiement de dommages et intérêts. Il en est de même si les motifs à la base de la modi­fication ne sont pas fondés.

À noter que la modification opérée en méconnaissance des formalités et délais prévus par la loi est à considérer comme nulle (article L.121-7 du Code du travail). En pratique, dans cette hypothèse, il est conseillé au salarié de ne pas accepter les modifications imposées (et donc de continuer à travailler aux anciennes conditions dans la mesure du possible) et/ou d’exprimer sa désapprobation par écrit.

Est-il possible d’imposer à un délégué du personnel un changement essentiel de ses conditions de travail eu égard à la protection spéciale dont jouit cette personne ?

Les juges estiment que cette possibilité n’existe pas lorsque le salarié a la qualité de délégué du personnel.

La protection contre un licenciement, dont jouit un délégué du personnel, resterait en effet illusoire si l’employeur pouvait modifier unilatéralement les conditions essentielles de son contrat de travail et restreindre par ce moyen de pression sa liberté d’action.

De l’avis des juges, la modification des conditions essentielles dans un sens défavorable au délégué équivaut en fait à un licenciement prohibé par la loi dès lors que le délégué, refusant le changement, peut être amené à démissionner, situation qui est assimilée à un licenciement du fait de l’employeur.

La loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social à l’intérieur des entreprises a entériné cette position.

Depuis le 1er janvier 2016, l’article L.415-10 du Code du travail énonce expressément que pendant la durée de leur mandat, les membres titulaires et  suppléants des délégations du personnel et le délégué à la sécurité et à la santé ne peuvent pas faire l’objet d’une modification d’une clause essentielle de leur contrat de travail.

Ces délégués peuvent demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de faire cesser la modification unilatérale d’une telle clause. 

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