Est-ce que les salariés sont obligés de se soumettre à un examen médical d'embauche ?

Toute personne briguant un poste de travail est soumise en vue de l’embauchage à un examen médical fait par le médecin du travail.

L’examen médical d’embauchage doit être effectué, outre sur les salariés et apprentis, sur les élèves et étudiants et sur les élèves en stage de formation, du moment qu’ils effectuent un travail sur un poste à risques.

Pour les salariés de nuit et pour les postes à risques, l’examen doit être fait avant l’embauche.

Pour les autres postes, l’examen doit être fait dans les 2 mois de l’embauche.

Le temps consacré par les salariés pendant les heures de travail aux examens d’embauche est considéré comme temps de travail.

Au cas où l’examen médical d’embauchage a lieu après l’embauchage, le contrat de travail est conclu sous condition résolutoire.

La condition résolutoire est réalisée, et le contrat de travail se trouve en conséquence résilié de plein droit, du fait de la déclaration d’inaptitude du salarié à l’occupation envisagée lors de l’examen médical d’embauchage.

Quel est le but de cet examen médical d'embauche ?

L’examen médical d’embauchage a pour objet de déterminer si le candidat est apte ou inapte à l’occupation envisagée, c’est-à-dire s’il peut ou non occuper le poste de travail envisagé sans encourir de risques pour sa santé.

Dans quels cas les salariés sont-ils soumis à des examens médicaux périodiques ?

Sont soumis obligatoirement à des examens médicaux périodiques les salariés :

• âgés de moins de 21 ans ;
• occupant un poste à risques ;
• pour lesquels, lors de l’examen d’embauchage, le médecin du travail a jugé utile de procéder régulièrement à un examen médical ;
• les salariés de nuit.

Le temps consacré par les salariés pendant les heures de travail aux examens périodiques est considéré comme temps de travail.

Les salariés en reclassement interne ou externe doivent également faire l’objet d’une réévaluation médicale périodique au moins tous les 2 ans.

Si le médecin du travail l’estime nécessaire en raison de l’état de santé des personnes concernées ou de leurs conditions particulières de travail ou d’incidents liés à la santé survenus dans l’entreprise ou à la demande de l’employeur ou du travailleur ou à la demande de la délégation du personnel, il peut procéder à d’autres examens en plus de ceux énumérés ci-dessus.

Qu'est ce qu'on entend par poste à risques ?

Est considéré comme poste à risques :

• tout poste exposant le salarié qui l’occupe à un risque de maladie professionnelle, à un risque spécifique d’accident professionnel sur le lieu de travail lui-même, à des agents physiques ou biologiques susceptibles de nuire à sa santé, ou à des agents cancérigènes ;
• tout poste de travail comportant une activité susceptible de mettre gravement en danger la sécurité et la santé d’autres salariés ou de tiers ainsi que tout poste de travail comportant le contrôle d’une installation dont la défaillance peut mettre gravement en danger la sécurité et la santé de salariés ou de tiers.

Qu'en est-il si le salarié a été déclaré apte au travail ?

Si le salarié a été déclaré apte au travail, il peut occuper le poste de travail envisagé dans le contrat de travail.

Qu'en est-il si le salarié a été déclaré inapte au travail ?

Si le salarié a été déclaré inapte au travail lors de l’examen médical d’embauche, le contrat de travail sera résilié de plein droit. Il n’y a pas de recours possible.

Toutes les autres décisions d’inaptitude prononcées par le médecin du travail peuvent faire l’objet d’un recours auprès du médecin-chef de division de la santé au travail. Ce recours peut être exercé tant par l’employeur que le salarié.

En effet, lorsque le médecin du travail constate l’inaptitude du salarié à occuper un poste de travail après avoir procédé à un examen médical, il doit en informer le salarié et l’employeur par lettre recommandée, indiquant les voie et délai de recours.

Le médecin de travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude du poste et des conditions de travail, sauf dans les cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou celles de tiers.

L’employeur ne peut pas continuer à employer un salarié à un poste pour lequel il a été déclaré inapte par le médecin du travail et doit dans la mesure du possible affecter le salarié déclaré inapte à un autre poste de travail.

Selon certaines conditions, le médecin du travail ayant constaté l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail doit ou peut saisir la Commission mixte.

• Le médecin du travail doit saisir la Commission mixte si :
• • l’entreprise occupe au moins 25 salariés ;
  • le salarié est en possession d’un certificat d’aptitude au poste de travail pour son poste de travail ou s’il présente une ancienneté d’au moins 3 ans.

Dans ce cas de figure, le médecin du travail qui saisit la Commission mixte lui transmet son avis motivé constatant l’inaptitude du salarié pour le poste occupé, accompagné des pièces justificatives établies.

Dans son avis, le médecin du travail compétent se prononce sur les capacités de travail résiduelles du salarié, sur une réduction du temps de travail éventuelle. Lors de chaque réévaluation médicale le médecin du travail compétent peut modifier la périodicité arrêtée initialement. La périodicité doit être de moins de 2 ans, à moins que les restrictions aient un caractère définitif.

La Commission mixte décide soit le reclassement professionnel interne, soit le reclassement professionnel externe. Le médecin du travail compétent en informe l’employeur et le salarié concerné en leur faisant parvenir une copie du document portant saisine.

• Le médecin du travail compétent peut, en accord avec le salarié, saisir la Commission mixte si :
• • l’entreprise occupe moins de 25 salariés ;
  • le salarié est en possession d’un certificat d’aptitude au poste de travail ou a une ancienneté d’au moins 3 ans dans l’entreprise.

L’accord du salarié doit être transmis par le médecin du travail compétent à la Commission mixte au moment de la saisine.

La Commission mixte décide le reclassement professionnel interne ou externe, mais le reclassement professionnel interne ne peut être décidé que sur accord de l’employeur.

En cas de reclassement professionnel externe l’employeur est tenu de payer à son salarié, une indemnité forfaitaire qui varie en fonction de l’ancienneté de service du salarié comme suit :

• 1 mois de salaire après une ancienneté de service continus de 5 ans au moins ;
• 2 mois de salaire après une ancienneté de service continus de 10 ans au moins ;
• 3 mois de salaire après une ancienneté de service continus de 15 ans au moins ;
• 4 mois de salaire après une ancienneté de service continus de 20 ans et plus.

L’ancienneté de service est appréciée à la date de la notification de la décision de reclassement professionnel externe. L’indemnité est calculée sur base des salaires bruts effectivement versés au salarié pour les 12 derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de la décision de reclassement professionnel externe. Cette indemnité ainsi versée au salarié est remboursée à l’employeur par le Fonds pour l’emploi sur demande écrite avec pièces à l’appui. La demande est à présenter, sous peine de forclusion, dans un délai de 6 mois à compter du jour de la notification de la décision de la Commission mixte.

Enfin, les salariés de nuit souffrant de problèmes de santé reconnus, liés au fait que ces salariés accomplissent un travail de nuit, sont réaffectés, dans la mesure du possible, à un travail de jour pour lequel ils sont aptes.

(dernière mise à jour au 05.07.2022)