Les règles protectrices s’appliquent non seulement aux salariées et apprenties, mais également aux élèves et étudiantes travaillant pendant les vacances scolaires.
L’article L. 331-2 du Code du travail définit la femme enceinte comme toute femme salariée en état de grossesse, qui a informé l’employeur de son état par certificat médical envoyé par lettre recommandé à la poste et la femme allaitante comme toute femme salariée allaitant son enfant au-delà de la période de 8 semaines suivant l’accouchement et qui en informe son employeur par certificat médical envoyé par lettre recommandé à la poste.
La signature apposée par l’employeur sur le double des certificats médicaux attestant de la grossesse ou de l’allaitement vaut accusé de réception.
À noter : Les mesures financières bénéficiant aux femmes enceintes ou allaitantes sont soumises à une condition d’affiliation minimale à la sécurité sociale. Ainsi, pour être indemnisées par la Caisse nationale de santé pendant le congé de maternité, les femmes concernées doivent être affiliées pendant 6 mois au moins au cours de l’année précédant le congé de maternité.
Une affiliation minimale de 6 mois sur les 12 mois précédant le congé de maternité est également exigée pour déclencher une indemnisation :
Une femme enceinte est-elle tenue de travailler la nuit ?
On entend par travail de nuit, la période se situant entre 22 heures et 6 heures du matin.
Une femme enceinte est seulement exemptée du travail de nuit si elle le demande expressément à son employeur et s’il existe un risque pour sa santé ou sécurité.
Suite à la demande de la salariée, l’employeur doit saisir le médecin du travail afin qu’il rende un avis.
En l’absence de risque, la femme peut continuer à travailler la nuit. Dans le cas contraire, l’employeur est tenu de la transférer à un poste de travail de jour avec maintien du salaire.
Au cas où un tel transfert n’est pas possible, le médecin du travail va prescrire une dispense de travail pour la femme concernée. Pendant cette période, elle ne sera plus payée par l’employeur, mais touchera de la part de la Caisse nationale de santé une indemnité de maternité.
Précisons que la même protection joue en faveur des femmes allaitantes, mais seulement jusqu’à la date du premier anniversaire de l’enfant.
Certains travaux sont-ils considérés comme dangereux pour une femme enceinte ou allaitante ?
La loi identifie un certain nombre de travaux qu’elle qualifie de dangereux pour la santé et la sécurité d’une femme enceinte ou allaitante.
Ces travaux considérés comme dangereux sont classés en deux catégories.
La 1re comprend des tâches telles que le soulèvement de charges dépassant 5 kilos, les travaux l’exposant au risque de chuter ou de glisser ainsi que les travaux en position accroupie ou penchée constante.
Dans la 2e catégorie se retrouvent des travaux mettant la femme en contact avec des substances chimiques telles que le plomb ou des agents biologiques comme le toxoplasme ou le virus de la rubéole.
L’employeur est chargé d’établir la liste des travaux que les femmes enceintes ne sont pas tenues d’effectuer et d’y faire figurer l’inventaire des mesures prises pour éliminer tout risque attenant à leur sécurité et santé. Ce document doit être communiqué à toute femme occupée dans l’entreprise, et à la délégation du personnel et au/à la délégué(e) à l’égalité, s’il en existe.
Quelles sont les mesures à prendre si une femme enceinte ou allaitante occupe un poste dangereux ?
Tandis que pour la première catégorie de travaux, des mesures protectrices doivent seulement être prises si un risque de santé est constaté par le médecin du travail, les travaux de la deuxième catégorie sont qualifiés dangereux à tel point qu’un simple risque d’exposition à ces travaux suffit pour déclencher le mécanisme protecteur.
Les mesures protectrices à prendre par l’employeur sont les suivantes :
pour les travaux de la 1re catégorie : l’employeur doit d’abord essayer d’éliminer le risque de santé en aménageant le poste de travail. Si cela n’est pas possible, il doit muter la femme concernée à un autre poste de travail. À défaut de poste disponible, il doit accorder une dispense de travail.
pour les travaux de la 2e catégorie : l’employeur doit de suite affecter la femme à un autre poste de travail et, à défaut de poste, accorder une dispense de travail.
En cas de dispense de travail, la femme enceinte ou allaitante touchera une indemnité pécuniaire de maternité de la part de la Caisse nationale de santé.
Il est préférable pour l’employeur de prendre contact avec le médecin du travail dès réception du certificat de grossesse.
La femme salariée bénéficie d’une protection contre le licenciement à partir du jour où elle a remis à l’employeur son certificat de grossesse, et ce jusqu’aux 12 semaines qui suivent l’accouchement.
Pendant cette période, il est interdit à l’employeur de notifier la rupture de la relation de travail ainsi qu’une convocation à un entretien préalable à la salariée. Tout licenciement et toute convocation à un entretien préalable, notifié en violation de l’interdiction susmentionnée, sont nuls.
En cas de notification de la rupture avant la remise d’un certificat médical attestant de sa grossesse, la femme salariée peut, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa lettre de licenciement, justifier de son état par la production d’un certificat par lettre recommandée. L’employeur doit alors annuler le licenciement et la réintégrer.
Si l’employeur persiste dans la volonté de résilier le contrat de la salariée enceinte, la salariée peut, dans les 15 jours qui suivent la résiliation de son contrat de travail, demander par requête au président de la juridiction du travail de constater la nullité du licenciement en vue d’ordonner son maintien, voire sa réintégration dans l’entreprise.
Passé ce délai, la femme enceinte ne peut plus demander la nullité du licenciement, mais peut le cas échéant entamer une action en justice pour licenciement abusif dans les formes et délais légaux.
Si la femme enceinte est protégée contre un licenciement avec préavis, elle peut néanmoins être licenciée avec effet immédiat si elle commet une faute grave.
Cependant, l’employeur ne peut pas, de sa propre initiative, envoyer la lettre de licenciement.
Il doit déposer une demande auprès du Tribunal du travail pour se faire autoriser à rompre le contrat de travail.
Au cas où l’employeur a prononcé une mise à pied en attendant la décision du tribunal, la femme concernée peut bénéficier, sur demande à formuler auprès du tribunal dans les 15 jours de la notification de la mise à pied, du maintien de sa rémunération dans l’attente de la décision définitive du tribunal.
Une partie du congé de maternité prénatal est-elle perdue si l'accouchement a lieu avant la date présumée ?
Si l’accouchement a lieu avant la date présumée figurant sur le certificat de grossesse établi par le médecin, la partie du congé prénatal de 8 semaines non prise n’est pas pour autant perdue.
Les jours en question sont tout simplement ajoutés au congé postnatal qui est ainsi prolongé.
La période de congé de maternité donne-t-elle droit à des jours de congé ?
Oui, la période de congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif et donne donc droit à des jours de congé.
La loi prévoit par ailleurs que le congé annuel non encore pris au début du congé de maternité peut être reporté dans les délais légaux, soit en principe jusqu’au 31 mars de l’année suivante.
L'ancienneté de service de la salariée est-elle interrompue en raison du congé de maternité ?
Non, le congé de maternité laisse intacte l’ancienneté de service qui continue donc à courir. La loi prévoit même expressément que la période du congé de maternité est prise en compte pour déterminer les droits de la salariée liés à l’ancienneté de service (p.ex. paiement d’une prime, gratification ou d’un 13e mois en fonction des années de service).
La salariée conserve en outre tous les avantages qu’elle avait acquis avant le début du congé de maternité.
Quelle est la rémunération de la salariée pendant le congé de maternité ?
Pendant la période du congé de maternité, la salariée n’est pas rémunérée par l’employeur, mais par la Caisse nationale de santé. Elle touche une indemnité pécuniaire de maternité égale à l’indemnité pécuniaire de maladie qui correspond en principe au salaire touché antérieurement tout en étant plafonnée à 5 x le salaire social minimum (voir Paramètres sociaux).
La législation actuelle soumet le droit à l’indemnité pécuniaire de maternité à la condition de l’affiliation obligatoire de la salariée auprès des organismes luxembourgeois de sécurité sociale pendant au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois précédant le congé de maternité.
L’assurée non salariée a droit à cette même indemnité à condition d’avoir été affiliée à titre obligatoire pendant 6 mois au moins au cours de l’année précédant le début du congé de maternité.
L’assurée pécuniaire de maternité ne peut être cumulée ni avec une indemnité pécuniaire de maladie, ni avec un autre revenu professionnel.
(dernière mise à jour au 04.01.2021)
La salariée peut-elle décider de ne pas reprendre son travail à la fin de son congé de maternité ?
Une salariée, qui décide à la fin de son congé de maternité de ne plus reprendre le travail pour s’occuper de son enfant, peut démissionner sans devoir donner un quelconque préavis à son employeur.
Il faut toutefois souligner que la démission sans préavis est prévue uniquement en faveur des femmes qui décident d’abandonner leur travail pour se consacrer pleinement à l’éducation de leur enfant. Elle n’est pas possible pour celles qui, à la fin de leur congé de maternité, veulent changer d’employeur.
Suite à sa démission, la salariée peut-elle changer d'avis et reprendre son travail ?
La salariée bénéficie d’une priorité de réembauchage.
Cela signifie que durant une année à partir de son départ, elle peut demander à son employeur d’être réengagée.
Pendant un an à partir de cette demande, l’employeur est alors obligé d’embaucher la salariée concernée par priorité s’il recrute du nouveau personnel dans son niveau de qualification.
La salariée n’a cependant aucune garantie d’être reprise par son employeur, il ne s’agit donc pas d’un congé sans solde.
Au cas où une salariée est effectivement réembauchée, la loi lui garantit tous les avantages dont elle bénéficiait au moment de son départ.
Est-ce que la femme salariée allaitante bénéficie d’un temps d’allaitement au cours d’une journée de travail ?
La femme allaitante bénéficie à sa demande au cours d’une journée de travail d’un temps d’allaitement de deux fois 45 minutes à prendre en début respectivement en fin de son horaire de travail journalier normal.
Si la journée de travail n’est interrompue que par une pause d’une heure, les deux périodes peuvent être ramenées à un seul temps d’allaitement de 90 minutes. Il en est encore ainsi lorsqu’il est impossible à la femme enceinte d’allaiter son enfant au voisinage du lieu de travail.
À noter que le temps d’allaitement est compté comme temps de travail et donne droit au salaire normal.
Si l’employeur en fait la demande, la femme allaitante est tenue de lui fournir un certificat médical attestant de son allaitement.
La demande de l’employeur ne doit néanmoins pas se répéter à des intervalles trop rapprochés.
La femme enceinte peut-elle se rendre à des visites médicales pendant le temps de travail ?
La loi prévoit un certain nombre d’examens médicaux que la femme enceinte doit effectuer au cours de la grossesse afin de pouvoir toucher l’allocation de naissance.
Examen dentaire : au plus tard avant la fin du 5e mois de grossesse ;
1er examen médical : avant la fin du 3e mois de grossesse ;
2e examen médical : au plus tard dans la 2e quinzaine du 4e mois de grossesse ;
3e examen médical : au courant du 6e mois de grossesse ;
4e examen médical : dans la 1ère quinzaine du 8e mois de grossesse ;
5e examen médical : dans la 1ère quinzaine du 9e mois de grossesse.
Tant que la salariée enceinte n’est pas en congé de maternité, elle aura le droit à une dispense de travail le temps nécessaire à ces examens médicaux.
Le Code du travail distingue les enfants des adolescents :
« enfants » : tous les jeunes qui n’ont pas atteint l’âge de 15 ans ou qui sont encore soumis à l’obligation scolaire imposée par la législation applicable ;
« adolescents » : tous les jeunes âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans et qui ne sont plus soumis à l’obligation scolaire imposée par la législation applicable.
Dans quelle mesure le travail des enfants est-il autorisé ?
D’une manière générale, il est interdit d’employer des enfants jusqu’à l’âge de 15 ans accomplis a des travaux d’une nature quelconque.
N’est toutefois pas visé par cette interdiction, le travail dans les écoles techniques et professionnelles ainsi que l’assistance prêtée dans le cadre du ménage par les enfants membres de la famille.
L’employeur prend les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des jeunes en tenant particulièrement compte des risques spécifiques. L’évaluation et la surveillance de la santé sont assurées par les services de santé au travail.
Il est interdit d’employer des jeunes à des travaux les exposant à des risques spécifiques pour leur sécurité, leur santé, leur développement physique, psychique, mental, spirituel, moral ou social ou de nature à compromettre leur éducation ou leur formation professionnelle, résultant d’un manque d’expérience, de l’absence de la conscience des risques existants ou virtuels.
La participation des enfants, à des fins lucratives ou à titre professionnel, dans des activités audiovisuelles ou de nature culturelle, artistique, sportive, publicitaire ainsi que dans le domaine de la mode est interdite.
Sous quelles conditions le travail des adolescents est-il autorisé ?
L’employeur qui désire occuper des jeunes de moins de 18 ans (mais d’au moins 15 ans) a un certain nombre d’obligations à respecter.
Le travail des adolescents n’est autorisé qu’à condition qu’il ne comporte pas d’exploitation économique des jeunes, qu’il ne nuise pas à leur santé et leur sécurité ou à leur développement physique, psychique, mental, spirituel, moral et social et qu’il ne compromette pas leur éducation et leur formation ni leur participation à des programmes d’orientation ou de formation professionnelle approuvés et contrôlés par les autorités compétentes ou à leur aptitude à bénéficier de l’instruction reçue .
Évaluations des risques
L’employeur doit évaluer les risques que comporte pour les jeunes le travail demandé.
L’évaluation doit être effectuée avant que les jeunes ne commencent leur travail ainsi que lors de toute modification importante des conditions de travail et doit porter notamment sur les points suivants :
l’équipement et l’aménagement du lieu de travail et du poste de travail ;
la nature, le degré et la durée de l’exposition aux agents physiques, biologiques et chimiques ;
l’aménagement, le choix et l’utilisation d’équipements de travail, notamment d’agents, de machines, d’appareils et d’engins, ainsi que leur manipulation ;
l’aménagement des procédés de travail et du déroulement du travail et leur interaction (organisation du travail) ;
l’état de la formation et de l’information des jeunes.
Lorsque cette évaluation a révélé l’existence d’un risque pour la sécurité, la santé ou le développement physique, psychique, mental, moral ou social des jeunes, une évaluation et une surveillance de la santé des jeunes, gratuites et adéquates, à des intervalles réguliers, sont à assurer par le médecin du travail.
Avant la signature du contrat de travail, d’apprentissage ou de stage, sinon avant l’entrée en service des jeunes, l’employeur les informe par écrit des risques éventuels et de toutes les mesures prises en ce qui concerne leur sécurité et leur santé. Au même moment, il informe par écrit le délégué à la sécurité et à la santé des risques éventuels et de toutes les mesures prises en ce qui concerne la sécurité et la santé des jeunes.
Instructions appropriées
Dès l’entrée en service des adolescents, l’employeur ou son représentant est tenu de leur donner des instructions appropriées sur :
leurs travaux à exécuter ;
le règlement de travail ;
les mesures et dispositifs de sécurité et d’équipement de protection destinés à garantir leur sécurité et leur santé ;
l’observation des mesures d’hygiène et de sécurité et les dispositions susceptibles de prévenir les maladies professionnelles et autres affections en rapport avec le travail.
Des instructions spéciales doivent être données aux adolescents si lors de leur formation professionnelle ils doivent être initiés à des travaux dangereux.
Le délégué à la sécurité et à la santé et le travailleur désigné assistent aux instructions ci-dessus.
Registre
Tout employeur occupant des adolescents doit tenir un registre ou sont inscrites certaines données comme la nature de l’occupation, les jours de congés, les heures de travail, les dates des examens médicaux prévues.
L’Inspection du travail et des mines et la Direction de la santé auprès du ministère de la Santé, chacun agissant dans le cadre de ses compétences légales respectives, sont chargés de la surveillance de l’exécution des dispositions légales.
L’emploi des jeunes salariés pour des travaux ne répondant pas à leur degré de développement est interdit.
Est également interdit de faire travailler le jeune salarié à la tâche ou selon tout autre système permettant d’obtenir une rémunération plus élevée moyennant l’accélération du rythme.
Travaux interdits en raison des dangers inhérents pour la santé (extrait) :
le traitement à chaud des minerais et des métaux ;
les travaux de fonderie ;
les travaux effectués au froid dans des conditions considérées comme dangereuses pour la santé ;
le soudage ou découpage des métaux à l’arc électrique ou au chalumeau oxhydrique ou oxyacéthylénique ;
le travail à des machines ou à des installations dangereuses ;
les travaux exposant aux radiations ionisantes ;
la conduite des véhicules de terrassement ;
les travaux dans les égouts ;
les travaux d’abattage des arbres et de manutention des troncs d’arbres lorsqu’ils présentent un caractère dangereux.
Occupations interdites en raison des dangers pour la moralité des jeunes :
L’évaluation et la surveillance gratuites de la santé des jeunes travailleurs sont assurées par le service de santé au travail conformément aux dispositions du Code du travail.
Tout employeur occupant un ou plusieurs adolescents doit tenir un registre au fichier où sont inscrits les dates des examens médicaux prévus par le Code du travail ainsi que le dernier certificat médical établi par le service de santé compétent.
Si l’embauche est faite avant 18 ans, au moins deux examens périodiques doivent être faits avant 21 ans.
Si l’embauche est faite après 18 ans, au moins un examen périodique doit être fait avant 21 ans.
En outre, le Code du travail impose un examen médical d’embauche sur les élèves et étudiants du moment qu’ils effectuent un travail sur un poste à risques.
Qu’est-ce qu’on entend par travailleur handicapé ?
Pour l’application de la législation concernant le placement et la rééducation professionnelle des travailleurs handicapés, la loi considère comme handicapées, les personnes suivantes :
L’accidenté du travail
La loi considère comme accidenté du travail toute personne qui, par suite d’un accident du travail, a subi une diminution de sa capacité de travail de 30% au moins.
L’invalide de guerre
La loi considère comme invalide de guerre toute personne qui, par suite des évènements de guerre ou des mesures de l’occupant, a subi une diminution de sa capacité de travail de 30% au moins.
La personne physiquement diminuée
La loi considère comme personne physiquement diminuée toute personne ayant un handicap physique, psychique, mental ou sensoriel dont la capacité de travail a été réduite de 30% au moins par suite de cause naturelle ou de cause accidentelle.
La loi autorise la reconnaissance du statut de travailleur handicapé aux ressortissants luxembourgeois, aux travailleurs d’un État membre de l’Union européenne ou d’un État ayant adhéré à l’Accord sur l’espace économique européen, aux travailleurs apatrides et réfugiés, aux non-ressortissants d’un État membre de l’UE qui travaillent auprès d’une entreprise légalement établie sur le territoire luxembourgeois ou qui sont inscrits comme demandeur d’emploi auprès des bureaux de placement de l’Agence pour le développement de l’emploi.
Comment une personne peut-elle se faire attribuer le statut de travailleur handicapé ?
La Commission médicale, composée de 5 médecins spécialisés, a pour mission de déterminer le taux d’incapacité du requérant et de décider si le statut de travailleur handicapé ou le bénéfice du revenu pour personnes gravement handicapées pourront lui être accordés.
Le représentant du ministre de la Santé assume la présidence de la Commission médicale.
La Commission médicale :
décide de l’octroi, du refus, du retrait de la reconnaissance de cette qualité ;
peut faire intervenir un expert et a le droit de se faire communiquer par des organismes publics toute pièce utile ou indispensable à une analyse exhaustive de la situation du candidat ;
peut interroger et examiner le travailleur ;
détermine la diminution de la capacité de travail du requérant et se prononce sur ses capacités de travail résiduelles et sur son état de santé ;
détermine si le demandeur peut obtenir le revenu pour personnes gravement handicapées.
Qui peut prétendre au revenu pour personnes gravement handicapées ?
La loi du 12 septembre 2003 relative aux personnes handicapées a introduit la possibilité d’obtention d’un revenu pour les personnes gravement handicapées qui sont inaptes pour le marché de travail ordinaire ou protégé.
Le revenu pour personnes gravement handicapées :
peut être attribué directement par la Commission médicale pour les personnes dont l’état de santé est tellement diminué qu’un travail s’avère impossible à réaliser sur le marché du travail ordinaire mais uniquement dans un atelier protégé ;
peut être attribué indirectement par l’Agence pour le développement de l’emploi au travailleur handicapé, qui pour des raisons indépendantes de volonté, n’a pas accès à un emploi salarié et dispose de ressources d’un montant inférieur à celui du revenu pour personnes gravement handicapées.
Quelles peuvent être les mesures de formation, de réadaptation, de rééducation, d’intégration et de réintégration professionnelle ?
La Commission d’orientation et de reclassement professionnel constate les possibilités de réadaptation ou de rééducation professionnelle du candidat selon notamment l’âge, le degré d’invalidité, la nature de l’invalidité, les capacités antérieures et soumet sa proposition d’orientation et de reclassement au directeur de l’Agence pour le développement de l’emploi pour décision.
La Commission d’orientation peut notamment proposer au directeur de l’Agence pour le développement de l’emploi, selon l’âge du candidat, le degré ou la nature de son handicap et au vu de ses capacités antérieures ou résiduelles de travail, les mesures suivantes :
mesures d’orientation, de formation, et de rééducation ;
mesures d’intégration et de réintégration professionnelle ;
mesures d’initiation ou des stages d’adaptation ou de réadaptation au travail.
Ces mesures peuvent comporter l’attribution d’une participation au salaire, d’une participation aux frais de formation, d’une prime d’encouragement ou de rééducation, la prise en charge des frais relatifs à l’aménagement des postes de travail et des accès au travail, la participation aux frais de transport ou la mise à disposition d’équipements professionnels adaptés.
Quelle est la procédure pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et la demande en obtention du revenu pour personnes gravement handicapées ?
Les demandes en reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et/ou les demandes en obtention du revenu pour personnes gravement handicapées doivent être adressées à la Commission médicale y affectée spécialement.
En vue de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les requérants doivent produire au secrétariat de la commission les pièces suivantes :
Des pièces renseignant sur la situation professionnelle et les qualifications du requérant
si le requérant travaille auprès d’une entreprise légalement établie sur le territoire luxembourgeois, sa demande est accompagnée des pièces suivante :
une copie du contrat de travail auprès de son employeur actuel dont l’entreprise est légalement établie au Grand-Duché de Luxembourg ;
un permis de travail valable établi conformément à la loi modifiée du 28 mars 1972 concernant l’emploi de la main-d’œuvre étrangère et au règlement grand-ducal du 12 mai 1972 déterminant les mesures applicables pour l’emploi des travailleurs étrangers sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg ou une attestation équivalente ;
un certificat d’affiliation établi par le Centre commun de la sécurité sociale ;
toute pièce renseignant sur la qualification professionnelle du requérant tels notamment des certificats d’étude ou de formation, des diplômes, des indications sur les travaux et les fonctions exercées par le requérant auprès de l’employeur ;
une copie de la fiche d’aptitude récente établie par le médecin du travail compétent.
si le requérant est un demandeur d’emploi, sa demande est accompagnée des pièces suivantes :
un certificat d’inscription émis par le service de placement de l’Agence pour le développement de l’emploi du Grand-Duché de Luxembourg ;
toute pièce renseignant sur la qualification professionnelle du requérant tels notamment des certificats d’étude ou de formation, des diplômes, des indications sur les travaux et les fonctions exercées par le requérant avant son inscription auprès de l’Agence pour le développement de l’emploi ;
un certificat d’affiliation obligatoire établi par le Centre commun de la sécurité sociale.
Des pièces renseignant sur la diminution de la capacité de travail et l’état de santé général du requérant
un rapport médical récent et détaillé établi par le médecin traitant précisant les causes présumées de la diminution alléguée de la capacité de travail du requérant et comportant le cas échéant des précisions quant à son état de santé et quant à l’évolution prévisible de son état de santé. Le rapport médical peut être complété par un rapport d’un psychologue du travail sur demande de la Commission médicale ;
un bilan médical récent et détaillé établi par le médecin du travail de l’Agence pour le développement de l’emploi, portant indication de la diminution de la capacité de travail du requérant et se prononçant sur son aptitude à exercer un emploi sur le marché de travail ordinaire ou dans un atelier protégé, au cas où le requérant serait un demandeur d’emploi.
D’un certificat de nationalité ou une attestation équivalente
Des pièces justifiant de la qualité d’administrateur légal ou de représentant légal si le requérant a besoin d’être représenté dans ses actes
Si le requérant est un majeur protégé au sens des dispositions légales du Titre XI du Livre 1er du Code civil, la demande sera accompagnée d’une copie du jugement ou d’un extrait du répertoire civil ou d’une attestation équivalente justifiant de la qualité de représentant légal du requérant.
Pour obtenir le revenu pour personnes gravement handicapées, les requérants doivent produire les pièces justificatives suivantes :
un certificat de naissance ou une attestation équivalente établissant que le requérant est âgé de 18 ans au moins au moment de l’introduction de sa demande en obtention du revenu ;
des pièces renseignant sur la diminution de la capacité de travail et l’état de santé général du requérant :
un rapport médical récent et détaillé établi par le médecin traitant, précisant les causes présumées de l’incapacité de travail du requérant, établissant que la déficience a été acquise avant l’âge de 65 ans et comportant le cas échéant des précisions quant à son état de santé et quant à l’évolution prévisible de son état de santé ;
un bilan médical récent et détaillé établi par le médecin du travail de l’Agence pour le développement de l’emploi.
un certificat de nationalité ou une attestation équivalente ;
des pièces attestant de la qualité de représentant légal si le requérant a besoin d’être représenté dans ses actes ;
un certificat de résidence récent délivré par la commune de la résidence du requérant.
Quel employeur est tenu de réserver des emplois aux travailleurs handicapés ?
Sont tenus de réserver une priorité d’emploi aux travailleurs handicapés :
Dans le secteur public
l’État ;
les communes ;
la Société nationale des chemins de fer luxembourgeois ;
les établissements publics.
Le nombre de personnes handicapées à employer : 5% de l’effectif total.
Dans le secteur privé
Pour les entreprises occupant régulièrement au moins 25 travailleurs, le nombre de personnes handicapées à employer évolue comme suit :
25 salariés : 1 travailleur handicapé à temps plein ;