Les femmes protégées

Les règles protectrices s’appliquent non seulement aux salariées et apprenties, mais également aux élèves et étudiantes travaillant pendant les vacances scolaires.

L’article L. 331-2 du CT définit la femme enceinte comme toute femme salariée en état de grossesse, qui a informé l’employeur de son état par certificat médical envoyé par lettre recommandé à la poste et la femme allaitante comme toute femme salariée allaitant son enfant au-delà de la période de huit semaines suivant l’accouchement et qui en informe son employeur par certificat médical envoyé par lettre recommandé à la poste.

La signature apposée par l’employeur sur le double des certificats médicaux attestant de la grossesse ou de l’allaitement vaut accusé de réception.

À noter :
Les mesures financières bénéficiant aux femmes enceintes ou allaitantes sont soumises à une condition d’affiliation minimale à la sécurité sociale. Ainsi, pour être indemnisées par la caisse de maladie pendant le congé de maternité, les femmes concernées doivent être affiliées pendant 6 mois au moins au cours de l’année précédant le congé de maternité.

Une affiliation minimale de 6 mois sur les 12 mois précédant le congé de maternité est également exigée pour déclencher une indemnisation :

• en cas de perte de revenus occasionnée par un transfert d’un poste de nuit sur un poste de travail de jour (voir plus loin « Le travail de nuit ») ;
• en cas de dispense de travail accordée dans le cadre d’un travail de nuit ou d’un travail considéré comme dangereux pour une femme enceinte ou allaitante (voir plus loin « Les travaux pénibles et dangereux »).

Le travail de nuit

Une femme enceinte ou allaitante n’est pas automatiquement exemptée du travail de nuit, c’est-à-dire du travail se situant entre 22 heures et 6 heures. Ce n’est que sur demande de sa part qu’une analyse de la situation est faite afin de vérifier si la poursuite du travail de nuit présente un risque pour sa santé ou celle de son enfant.

La procédure prévue à cet égard par la loi est la suivante :

• la femme enceinte ou allaitante introduit une demande d’exemption du travail de nuit auprès de son employeur ;

La demande doit prendre la forme d’une lettre recommandée. Toutefois, la signature apposée par l’employeur sur le double de la demande vaut également accusé de réception.

• à partir de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour réagir et soumettre le dossier à un médecin du travail ;

Ce n’est en effet pas l’employeur, mais un médecin du travail qui décide si la poursuite du travail de nuit est nuisible ou non pour la santé de la travailleuse. Cet avis intervient dans les 15 jours de la transmission du dossier par l’employeur.

• en cas de risque de santé constaté par le médecin du travail, l’employeur est tenu de transférer la femme concernée sur un poste de travail de jour, et ce avec maintien de son salaire ;

Pour éviter que la femme ne subisse une réduction de salaire du fait que la majoration pour travail de nuit disparaît, le texte prévoit que celle-ci doit continuer à être payée par l’employeur.

Ce dernier est cependant remboursé ultérieurement par la CNS, de sorte qu’il n’en résulte aucune charge financière pour lui.

• si un transfert sur un poste de jour n’est pas possible, la femme doit être dispensée de travail pendant toute la période nécessaire à la protection de sa santé, cette période étant fixée par le médecin du travail ;

Pendant cette période de dispense, l’employeur n’est plus obligé de payer le salaire, la femme étant prise en charge par la CNS (indemnité pécuniaire de maternité).

• les femmes allaitantes peuvent également bénéficier de la procédure décrite ci-avant jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.

À noter :

Au cas où l’avis émis par le médecin du travail ne lui donne pas satisfaction, la femme enceinte ou allaitante peut formuler dans les 15 jours une demande en réexamen auprès de la Direction de la santé.

La décision rendue par cette dernière peut être attaquée devant le Conseil arbitral de la sécurité sociale qui réexamine le dossier.

Si le jugement rendu par cette instance n’aboutit toujours pas au résultat souhaité, la femme peut encore introduire un recours devant le Conseil supérieur de la sécurité sociale.

Les mêmes possibilités sont reconnues à l’employeur.

Précisons que toute cette procédure n’est pas suspensive, ce qui signifie que l’avis rendu par le premier médecin du travail est mis en exécution dans l’attente d’une décision définitive.

Les travaux pénibles et dangereux

Les travaux pénibles et dangereux sont classés en deux listes.

Pour les travaux repris dans la première liste, l’employeur est tenu de procéder à une évaluation pour vérifier si la femme encourt un risque pour sa santé ou celle de son enfant en cas de poursuite du travail. Si tel n’est pas le cas, elle continue à travailler sur son poste.

Dans le cas contraire, un aménagement du poste de travail s’impose, respectivement un changement d’affectation ou une dispense de travail.

Exemples de travaux de la liste 1 : travaux exposant au risque de glisser ou chuter, travaux à la chaîne à effectuer à un rythme prescrit, radiations ionisantes, travaux exigeant une position accroupie ou penchée constante, etc.

Pour les travaux énumérés dans la deuxième liste, il suffit de dénoter un risque d’exposition à ces travaux pour que les mesures protectrices se mettent en place. Si ce risque est donné, il convient de procéder à un changement de poste respectivement d’accorder une dispense de service.

Exemples de travaux de la liste 2 : travaux exposant les femmes à des agents chimiques tels que le plomb, travail dans une atmosphère de surpression élevée, travaux exposant les femmes à des agents biologiques tels que le virus de la rubéole, sauf si elles sont protégées par leur état d’immunité, etc.

Les travaux de la liste 2 sont en règle générale considérés plus dangereux encore que ceux de la liste 1, car :

• le simple risque d’exposition est suffisant pour justifier le déclenchement de la protection ;
• contrairement aux travaux de la liste 1, il n’est pas question de réaménager le poste de travail, mais on passe tout de suite à une mutation et, en cas d’impossibilité, à une dispense de travail

Les heures supplémentaires

Une femme enceinte ou allaitante ne peut pas être obligée de prester des heures supplémentaires.

Les examens prénataux

En vue de toucher l’allocation de naissance, les femmes enceintes doivent se rendre à plusieurs examens médicaux prescrits par la loi.

Si ces examens ont lieu pendant les heures de travail, l’employeur doit accorder une dispense de travail aux salariées concernées.

Cette dispense est considérée comme temps de travail et donne droit au salaire normal.

La survenance d'une grossesse pendant la période d'essai

La loi prévoit la suspension de l’essai à partir du jour de la remise du certificat de grossesse à l’employeur.

La salariée continue à travailler normalement jusqu’au début de son congé de maternité. La période d’essai restant à courir reprend seulement son cours à l’expiration d’une période de 12 semaines après l’accouchement.

Précisons que le mécanisme de la suspension joue uniquement en cas de période d’essai prévue dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

La protection contre le licenciement

Il est interdit à l’employeur de notifier la rupture de la relation de travail :

• à la femme enceinte (à partir de la remise du certificat attestant de sa grossesse à son employeur)
• à la femme accouchée pendant les douze semaines qui suivent l’accouchement.

En cas de notification de la rupture avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée doit dans un délai de huit jours à compter de la signification du licenciement justifier de son état par la production d’un certificat médical par lettre recommandée. Dans ce cas, le licenciement ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable sont nuls et sans effet.

Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, la salariée peut demander par simple requête au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de la relation de travail.

Les salariés ayant déclaré leur grossesse à l’employeur jouissent donc d’une protection contre le licenciement en ce sens qu’elles ne peuvent faire l’objet d’un congédiement avec préavis. Toutefois, cette protection ne s’étend pas à une éventuelle rupture du contrat de travail pour faute grave.

Dans pareil cas, l’employeur dispose d’un choix :

• prononcer d’abord la mise à pied de la salariée fautive et introduire ensuite une demande en résolution de son contrat auprès du Tribunal du travail ;
• faire directement une demande en rupture du contrat de travail.

Dans l’un comme dans l’autre cas, il doit donc recueillir l’autorisation du Tribunal du travail. Si celui-ci refuse son accord, la femme doit être maintenue dans l’entreprise respectivement doit y être réintégrée.

Précisons encore que la loi permet à la femme mise à pied ou licenciée irrégulièrement de demander le maintien de sa rémunération dans l’attente de l’issue définitive du procès.

Elle dispose pour ce faire d’un délai de 15 jours. Si l’issue du procès lui est défavorable, elle doit rembourser les salaires perçus à titre provisoire. Dans le cas contraire, les salaires lui restent acquis.

Cette protection a une incidence sur la période d’essai, qui est suspendue à partir du jour de la remise du certificat de grossesse à l’employeur.

La salariée continue à travailler normalement jusqu’au début de son congé de maternité. La période d’essai restant à courir reprend seulement son cours à l’expiration d’une période de 12 semaines après l’accouchement.

Précisons que le mécanisme de la suspension joue uniquement en cas de période d’essai prévue dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Le congé de maternité

Quelle est la durée du congé de maternité ?

Le congé de maternité correspond à 8 semaines avant et 12 semaines après la naissance de l’enfant (congé prénatal/congé postnatal).

La demande d’octroi du congé se fait moyennant un certificat médical indiquant le terme prévu de l’accouchement, à établir et envoyer à la CNS (service indemnités pécuniaires) dans les 12 dernières semaines de la grossesse.

Si la femme accouche avant la date présumée renseignée sur le certificat médical, les jours de congé prénatal non pris sont ajoutés au congé postnatal.

Si l’accouchement a lieu après la date présumée, l’interdiction d’occuper la femme ayant accouché est prolongée sans que la durée du congé postnatal puisse être réduite.

Après l’accouchement, une copie de l’acte de naissance du nouveau-né est à présenter à la CNS.

Pour les salariées et non salariées l’indemnité pécuniaire de maternité correspond à celle prévue en cas de maladie ou d’accident, sans qu’elle puisse dépasser le quintuple du salaire social minimum de référence.

Quels sont les droits de la salariée pendant le congé de maternité ?

La période de congé de maternité donne-t-elle droit à des jours de congé ? L’employeur peut-il m’affecter à un autre poste à mon retour de congé de maternité ? Les jours de congés non pris avant le départ en congé de maternité peuvent-ils être reportés sur l’année suivante ?

Le Code du Travail répond à toutes ces questions :

• pendant le congé de maternité, l’employeur est tenu de conserver à la femme enceinte son poste de travail ou du moins un poste similaire exigeant le même niveau de qualification ;
• l’ancienneté de service de la femme enceinte n’est pas interrompue du fait de son départ en congé de maternité ;
• la période de congé de maternité donne droit au congé ordinaire ;
• les jours de congé non encore pris au début du congé de maternité peuvent être reportés à l’année suivante, en principe jusqu’au 31 mars.

Quels sont les droits de la salariée après son congé de maternité ?

À l’expiration du congé de maternité, la femme salariée peut, démissionner sans respecter aucun délai de préavis, dans l’hypothèse où elle ne souhaite pas reprendre son emploi en vue d’élever son enfant.

Dans ce cas, elle bénéficie d’une priorité de réembauchage.

Cela signifie que durant une année à partir de leur départ, elle peut demander à son employeur d’être réengagée.

Pendant un an à partir de cette demande, l’employeur est alors obligé d’embaucher les femmes concernées par priorité s’il recrute du nouveau personnel dans leur niveau de qualification.

Mais attention :

Les salariées n’ont aucune garantie d’être reprises par leur employeur, il ne s’agit donc pas d’un congé sans solde.

Au cas où une salariée est effectivement réembauchée, la loi lui garantit tous les avantages dont elle bénéficiait au moment de son départ.

Le temps d'allaitement

Si une femme continue d’allaiter son enfant au-delà du congé de maternité, elle a droit à un temps d’allaitement pendant les heures de travail.

Ce temps d’allaitement, accordé uniquement sur demande et sur présentation régulière de certificats médicaux, correspond à deux périodes de 45 minutes chacune par jour. Ces périodes se situent au début respectivement à la fin de l’horaire journalier de travail. Elles peuvent être ramenées à une période unique de 90 minutes si la journée de travail n’est interrompue que par une pause d’une heure ou en cas d’impossibilité d’allaiter l’enfant au voisinage du lieu de travail.

Le temps d’allaitement est considéré comme temps de travail et donne droit au salaire normal.