Die geschützten Frauen

Die Schutzvorschriften gelten nicht nur für Arbeitnehmerinnen und weibliche Lehrlinge, sondern auch für Schülerinnen und Studentinnen, die während der Schulferien arbeiten.

Artikel L. 331-2 des Arbeitsgesetzbuches definiert die schwangere Frau als jedwede beschäftigte Frau im Zustand der Schwangerschaft, die ihren Arbeitgeber durch ein per Posteinschreiben übermitteltes ärztliches Attest über ihren Zustand unterrichtet hat, und die stillende Frau als jedwede beschäftigte Frau, die ihr Kind über einen längeren Zeitraum als acht Wochen nach der Entbindung stillt und die ihren Arbeitgeber durch ein per Posteinschreiben übermitteltes ärztliches Attest darüber informiert hat.

Die auf dem Duplikat der ärztlichen Atteste zur Bescheinigung der Schwangerschaft oder des Stillens angebrachte Unterschrift des Arbeitgebers gilt als Empfangsbestätigung.

Hinweis: Die schwangeren oder stillenden Frauen zugute kommenden finanziellen Maßnahmen unterliegen der Voraussetzung einer Mindestmitgliedschaft bei der Sozialversicherung. Um während des Mutterschaftsurlaubs von der Gesundheitskasse entschädigt zu werden, müssen die betreffenden Frauen während des dem Mutterschaftsurlaub vorausgehenden Jahres mindestens 6 Monate krankenversichert gewesen sein

Eine Mindestversicherungszeit von 6 Monaten innerhalb der 12 Monate vor Antritt des Mutterschaftsurlaubs ist auch in den nachstehenden Fällen für die Einleitung eines Leistungsbezugs erforderlich:

• im Falle eines Einkommensverlustes aufgrund der Versetzung von der Nachtschicht in die Tagschicht (siehe weiter unten „Die Nachtarbeit”);
• im Falle einer vereinbarten Arbeitsfreistellung von schwangeren oder stillenden Frauen, die in Nachtschicht arbeiten oder Tätigkeiten ausüben, die als gefährlich eingestuft werden (siehe weiter unten “Schwere und gefährliche Arbeiten”).

Die Nachtarbeit

Eine schwangere oder stillende Frau ist nicht automatisch von der Nachtarbeit befreit, d.h. der Arbeit zwischen 22 Uhr und 6 Uhr. Nur auf ihren Antrag hin wird eine Situationsanalyse durchgeführt, um zu prüfen, ob die Fortsetzung der Nachtarbeit ein Risiko für ihre Gesundheit oder die ihres Kindes darstellt.

Das im Gesetz vorgesehene Verfahren sieht diesbezüglich wie folgt aus:

• Die schwangere oder stillende Frau stellt bei ihrem Arbeitgeber einen Antrag auf Befreiung von der Nachtarbeit ;

Der Antrag muss in Form eines eingeschriebenen Briefes gestellt werden. Die Unterschrift des Arbeitgebers auf dem Doppel des Antrags gilt jedoch auch als Empfangsbestätigung.

• Nach Erhalt des Antrags muss der Arbeitgeber innerhalb von acht Tagen reagieren und die Akte einem Arbeitsmediziner vorlegen;

Es ist nämlich nicht der Arbeitgeber, sondern ein Arbeitsmediziner, der entscheidet, ob die Fortsetzung der Nachtarbeit der Gesundheit der Arbeitnehmerin schadet oder nicht. Diese Stellungnahme erfolgt innerhalb von 15 Tagen nach Übermittlung der Unterlagen durch den Arbeitgeber.

• Im Falle eines vom Arbeitsmediziner festgestellten Gesundheitsrisikos ist der Arbeitgeber verpflichtet, die betroffene Frau unter Fortzahlung ihres Lohns auf einen Tagesarbeitsplatz zu versetzen ;

Um zu verhindern, dass die Frau eine Lohnkürzung hinnehmen muss, weil der Nachtarbeitszuschlag wegfällt, sieht der Text vor, dass der Nachtarbeitszuschlag weiterhin vom Arbeitgeber gezahlt werden muss.

Dieser wird jedoch später von der CNS erstattet, so dass für ihn keine finanzielle Belastung entsteht.

• Wenn eine Versetzung auf einen Tagesarbeitsplatz nicht möglich ist, muss die Frau für den zum Schutz ihrer Gesundheit erforderlichen Zeitraum von der Arbeit freigestellt werden, wobei dieser Zeitraum vom Arbeitsmediziner festgelegt wird ;

Während dieser Freistellungsphase ist der Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet, den Lohn zu zahlen, da die Frau von der CNS (Mutterschaftsgeld) unterstützt wird.

• Stillende Frauen können das oben beschriebene Verfahren ebenfalls bis zum ersten Geburtstag des Kindes in Anspruch nehmen.

Zu beachten:

Wenn die Stellungnahme des Arbeitsmediziners nicht zufriedenstellend ist, kann die schwangere oder stillende Frau innerhalb von 15 Tagen bei der Gesundheitsdirektion einen Antrag auf Überprüfung stellen.

Die Entscheidung der Gesundheitsdirektion kann vor dem Schiedsgericht der Sozialversichterung angefochten werden, das den Fall erneut prüft.

Wenn das Urteil dieses Gremiums immer noch nicht zum gewünschten Ergebnis führt, kann die Frau noch beim Obersten Schiedsgericht der Sozialversicherung Berufung einlegen.

Die gleichen Möglichkeiten hat auch der Arbeitgeber.

Das gesamte Verfahren hat keine aufschiebende Wirkung, d. h., das Gutachten des ersten Arbeitsmediziners wird bis zu einer endgültigen Entscheidung vollstreckt.

Schwere und gefährliche Arbeiten

Die beschwerlichen und gefährlichen Arbeiten werden in zwei Listen eingeteilt.

Bei Arbeiten, die in der ersten Liste aufgeführt sind, muss der Arbeitgeber eine Bewertung vornehmen, um zu prüfen, ob die Frau bei Fortsetzung der Arbeit ein Risiko für ihre Gesundheit oder die ihres Kindes eingeht. Wenn dies nicht der Fall ist, muss sie an ihrem Arbeitsplatz weiterarbeiten.

Andernfalls ist eine Anpassung des Arbeitsplatzes bzw. ein Wechsel des Arbeitsplatzes oder eine Freistellung von der Arbeit erforderlich.

Beispiele für Arbeiten der Liste 1 sind Arbeiten, bei denen die Gefahr besteht, auszurutschen oder zu stürzen ; Fließbandarbeiten, die in einem vorgeschriebenen Rhythmus ausgeführt werden müssen ; ionisierende Strahlung ; Arbeiten, bei denen man ständig in der Hocke oder gebückt sein muss ; usw.

Bei den in der zweiten Liste aufgeführten Arbeiten reicht es aus, ein Risiko der Exposition gegenüber diesen Arbeiten zu benennen, damit Schutzmaßnahmen ergriffen werden können. Wenn das Risiko gegeben ist, muss der Arbeitsplatz gewechselt bzw. eine Dienstbefreiung gewährt werden.

Beispiele für Arbeiten der Liste 2 sind Arbeiten, bei denen Frauen chemischen Arbeitsstoffen wie Blei ausgesetzt sind; Arbeiten in einer Atmosphäre mit hohem Überdruck; Arbeiten, bei denen Frauen biologischen Arbeitsstoffen wie dem Rötelvirus ausgesetzt sind, sofern sie nicht durch ihren Immunitätsstatus geschützt sind; usw.

Die Arbeiten der Liste 2 werden in der Regel als noch gefährlicher eingestuft als die Arbeiten der Liste 1, weil :

• das bloße Expositionsrisiko ausreicht, um die Auslösung des Schutzes zu rechtfertigen ;
• im Gegensatz zu den Arbeiten der Liste 1 wird der Arbeitsplatz nicht neu eingerichtet, sondern man nimmt sofort die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes vor und, falls dies nicht möglich ist, geht man zu einer Freistellung von der Arbeit über.

Die Überstunden

Eine schwangere oder stillende Frau darf nicht dazu verpflichtet werden, Überstunden zu leisten.

Die vorgeburtlichen Untersuchungen

Um Geburtsbeihilfe zu erhalten, müssen schwangere Frauen an mehreren gesetzlich vorgeschriebenen medizinischen Untersuchungen teilnehmen.

Wenn diese Untersuchungen während der Arbeitszeit stattfinden, muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmerinnen eine Freistellung von der Arbeit gewähren.

Diese Freistellung gilt als Arbeitszeit und begründet den Anspruch auf den normalen Lohn.

Das Eintreten einer Schwangerschaft während der Probezeit

Das Gesetz sieht vor, dass die Probezeit ab dem Tag ausgesetzt wird, an dem die Schwangerschaftsbescheinigung dem Arbeitgeber übergeben wird.

Die Arbeitnehmerin arbeitet bis zum Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs normal weiter. Die verbleibende Probezeit wird erst nach Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbindung wieder aufgenommen.

Es sei darauf hingewiesen, dass der Mechanismus der Aussetzung nur dann greift, wenn die Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Vertrags vereinbart wurde.

Der Schutz vor Kündigung

Dem Arbeitgeber ist es untersagt, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen :

• einer schwangeren Frau (ab dem Zeitpunkt, zu dem sie dem Arbeitgeber eine Bescheinigung über ihre Schwangerschaft vorlegt)
• einer Wöchnerin während der ersten zwölf Wochen nach der Entbindung.

Wird die Kündigung vor der ärztlichen Feststellung der Schwangerschaft ausgesprochen, muss die Arbeitnehmerin innerhalb von acht Tagen nach Zustellung der Kündigung ihren Zustand durch Vorlage eines ärztlichen Attests per Einschreiben nachweisen. In diesem Fall ist die Kündigung oder gegebenenfalls die Einladung zum Vorstellungsgespräch nichtig und unwirksam.

Innerhalb von fünfzehn Tagen nach der Kündigung kann die Arbeitnehmerin durch einen einfachen Antrag beim Vorsitzenden des Arbeitsgerichts, der eine Dringlichkeitsentscheidung trifft, beantragen, dass die Nichtigkeit der Kündigung festgestellt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses angeordnet wird.

Arbeitnehmerinnen, die dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mitgeteilt haben, genießen daher Kündigungsschutz, da sie nicht mit einer Kündigungsfrist entlassen werden können. Dieser Schutz erstreckt sich jedoch nicht auf eine mögliche Kündigung des Arbeitsvertrags wegen eines schweren Fehlers.

In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber eine Wahl:

• zunächst die Entlassung der fehlbaren Arbeitnehmerin aussprechen und anschließend beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags stellen ;
• direkt einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags stellen.

In beiden Fällen muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitsgerichts einholen. Wenn das Arbeitsgericht seine Zustimmung verweigert, muss die Frau im Unternehmen bleiben bzw. wieder eingestellt werden.

Eine Frau, die unrechtmäßig entlassen oder gekündigt wurde, kann laut Gesetz bis zum endgültigen Ausgang des Verfahrens die Fortzahlung ihrer Bezüge verlangen.

Hierfür steht ihr eine Frist von 15 Tagen zur Verfügung. Wenn der Ausgang des Verfahrens für sie ungünstig ist, muss sie die vorläufig erhaltenen Löhne zurückzahlen. Andernfalls bleiben die Löhne und Gehälter erhalten.

Dieser Schutz wirkt sich auf die Probezeit aus, die ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber die Schwangerschaftsbescheinigung erhält, ausgesetzt wird.

Die Arbeitnehmerin arbeitet bis zum Beginn des Mutterschaftsurlaubs normal weiter. Die verbleibende Probezeit wird erst nach Ablauf von 12 Wochen nach der Entbindung wieder aufgenommen.

Es sei darauf hingewiesen, dass der Mechanismus der Aussetzung nur dann greift, wenn die Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Vertrags vereinbart wurde.

Der Mutterschaftsurlaub

Wie lange dauert der Mutterschaftsurlaub?

Der Mutterschaftsurlaub beträgt 8 Wochen vor und 12 Wochen nach der Geburt des Kindes (pränataler Urlaub/postnataler Urlaub).

Der Antrag auf Gewährung des Urlaubs erfolgt mittels eines ärztlichen Attests, in dem der voraussichtliche Geburtstermin angegeben ist und das innerhalb der letzten 12 Wochen der Schwangerschaft ausgestellt und an die CNS (service indemnités pécuniaires) geschickt werden muss.

Wenn die Frau vor dem im ärztlichen Attest angegebenen voraussichtlichen Termin entbindet, werden die nicht in Anspruch genommenen Tage des vorgeburtlichen Urlaubs dem nachgeburtlichen Urlaub hinzugefügt.

Findet die Entbindung nach dem angenommenen Datum statt, wird das Beschäftigungsverbot für die Wöchnerin verlängert, ohne dass die Dauer des postnatalen Urlaubs gekürzt werden kann.

Nach der Entbindung ist der CNS eine Kopie der Geburtsurkunde des Neugeborenen vorzulegen.

Für Arbeitnehmerinnen und Selbstständige entspricht die finanzielle Mutterschaftsentschädigung derjenigen, die bei Krankheit oder Unfall vorgesehen ist, ohne dass sie das Fünffache des sozialen Mindestreferenzlohns überschreiten darf.

Welche Rechte hat die Arbeitnehmerin während des Mutterschaftsurlaubs?

Besteht für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs ein Anspruch auf freie Tage? Kann der Arbeitgeber mich nach meiner Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub an einem anderen Arbeitsplatz einsetzen? Können vor Antritt des Mutterschaftsurlaubs nicht genommene Urlaubstage auf das nächste Jahr übertragen werden?

Das Arbeitsgesetzbuch beantwortet all diese Fragen:

• Während des Mutterschaftsurlaubs ist der Arbeitgeber verpflichtet, der schwangeren Frau ihren Arbeitsplatz oder zumindest einen ähnlichen Arbeitsplatz, der das gleiche Qualifikationsniveau erfordert, zu erhalten;
• Die Dienstzeit der schwangeren Frau wird durch den Mutterschaftsurlaub nicht unterbrochen;
• Für die Zeit des Mutterschaftsurlaubs besteht Anspruch auf ordentlichen Urlaub;
• Urlaubstage, die zu Beginn des Mutterschaftsurlaubs noch nicht genommen wurden, können auf das nächste Jahr übertragen werden, in der Regel bis zum 31. März.

Welche Rechte hat eine Arbeitnehmerin nach dem Mutterschaftsurlaub?

Nach Ablauf des Mutterschaftsurlaubs kann eine Arbeitnehmerin ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn sie nicht an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchte, um ihr Kind zu erziehen.

In diesem Fall hat sie das Recht, vorrangig wieder eingestellt zu werden.

Das bedeutet, dass sie während eines Jahres nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen ihren Arbeitgeber bitten kann, sie wieder einzustellen.

Ein Jahr lang ab diesem Antrag ist der Arbeitgeber dann verpflichtet, die betroffenen Frauen vorrangig einzustellen, wenn er neues Personal in ihrem Qualifikationsniveau einstellt.

Aber aufgepasst:

Die Arbeitnehmerinnen haben keine Garantie, dass sie von ihrem Arbeitgeber übernommen werden, es handelt sich also nicht um einen unbezahlten Urlaub.

Für den Fall, dass eine Arbeitnehmerin tatsächlich wieder eingestellt wird, garantiert ihr das Gesetz alle Vorteile, die sie zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens genossen hat.

Die Stillzeit

Wenn eine Frau ihr Kind über den Mutterschaftsurlaub hinaus weiter stillt, hat sie Anspruch auf eine Stillzeit während der Arbeitszeit.

Diese Stillzeit, die nur auf Antrag und nach regelmäßiger Vorlage von ärztlichen Bescheinigungen gewährt wird, besteht aus zwei Zeiträumen von jeweils 45 Minuten pro Tag. Diese Zeiträume liegen am Anfang bzw. am Ende der täglichen Arbeitszeit. Sie können auf einen einzigen Zeitraum von 90 Minuten verkürzt werden, wenn der Arbeitstag nur durch eine einstündige Pause unterbrochen wird oder wenn es nicht möglich ist, das Kind in der Nähe des Arbeitsplatzes zu stillen.

Die Stillzeit gilt als Arbeitszeit und gibt Anspruch auf die übliche Lohnzahlung.