In welcher Frist ist zu klagen?

Der Arbeitnehmer kann innerhalb von 3 Monaten Klage einreichen. Diese Frist läuft:

• ab der Zustellung der Kündigung im Falle einer fristlosen Kündigung;
• ab der Zustellung der fristgerechten Kündigung, wenn der Arbeitnehmer die Gründe für seine Kündigung nicht angefordert hat;
• ab der Mitteilung der Gründe, wenn dem Arbeitnehmer fristgerecht gekündigt wurde und die Gründe dafür auf Anfrage innerhalb der gesetzlichen monatlichen Frist mitgeteilt wurden;
• ab dem Ablauf der monatlichen Frist, in der der Arbeitgeber die Anfrage des Arbeitnehmers nach den Kündigungsgründen hätte beantworten müssen, wenn dem Arbeitnehmer fristgerecht gekündigt wurde, er die Begründung angefordert hat und der Arbeitgeber nicht innerhalb der gesetzlichen Frist geantwortet hat.

Die 3-monatige Frist wird unterbrochen, wenn der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber eine schriftliche Beschwerde einreicht. In diesem Fall beginnt eine neue Frist von einem Jahr.

Die Beschwerde muss sich an den Arbeitgeber selbst richten, damit die 3-monatige Frist unterbrochen wird.

Richtet sie sich an eine dritte Person, so hat sie keine Wirkung.

Dabei gilt der Rechtsanwalt des Arbeitgebers nicht als dritte Person, wenn er im Auftrag des Arbeitgebers handelt.

ACHTUNG: Die Beschwerde hat keine Wirkung, wenn sie eingereicht wird, bevor die 3-monatige Frist zu laufen beginnt.

Wie wird Klage eingereicht?

Die Klage wird mithilfe eines Antrags erhoben, in dem die Umstände des Falls erklärt werden und die Summen angegeben werden, die der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber zur Wiedergutmachung des Schadens verlangt, der ihm durch die Kündigung entsteht.

Dieser Antrag kann vom Arbeitnehmer selbst oder von einem Rechtsanwalt verfasst werden. Er muss in mehreren Exemplaren beim Gerichtsschreiber des Arbeitsgerichts eingereicht werden, woraufhin die Parteien zur Verhandlung geladen werden.

Wer trägt die Beweislast für die Kündigungsgründe?

Ficht der Arbeitnehmer vor Gericht die Gründe an, die der Arbeitgeber für seine Kündigung anführt, obliegt es dem Arbeitgeber, den Nachweis dafür zu erbringen (z.B. mithilfe von Schriftstücken oder Zeugenaussagen).

Der Arbeitgeber kann während des Verfahrens weitere Angaben zu den Gründen machen, die im Kündigungsschreiben genannt sind. Jedoch kann er nicht durch Beweise (z.B. mündliche oder schriftliche Zeugenaussagen) Ungenauigkeiten in der Begründung ausgleichen.

Wie wird die Wiedergutmachung des vom Arbeitnehmer erlittenen Schadens festgelegt?

• Erkennt das Gericht auf Formfehler bei der Kündigung aufgrund von Verstößen gegen wesentliche Formvorschriften, ohne dass die Kündigung an sich rechtsmissbräuchlich ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von höchstens einem Monatslohn zahlen.

Diese Entschädigung kann dem Arbeitnehmer nicht zugesprochen werden, wenn das Gericht die Kündigung an sich für rechtsmissbräuchlich befindet.

• Kommt das Gericht zum Schluss, dass die Kündigung durch keinen wirklichen, ernsthaften Grund gerechtfertigt ist, muss der Arbeitgeber den Schaden, der dem Arbeitnehmer zugefügt wurde, wieder gutmachen.

Der Schadensersatz deckt sowohl den materiellen als auch den moralischen Schaden des Arbeitnehmers ab.

Was den materiellen Schaden angeht, wird nur der Zeitraum berücksichtigt, der dem Arbeitnehmer hätte reichen müssen, um eine neue Beschäftigung zu finden.

Dafür ziehen die Arbeitsgerichte sehr unterschiedliche Elemente in Betracht, wie die Ausbildung des Arbeitnehmers, seinen Spezialisierungsgrad, die Arbeitsmarktsituation und insbesondere das Alter des entlassenen Arbeitnehmers. Der gekündigte Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er geeignete Schritte unternommen hat, um eine neue Beschäftigung zu finden. Im Allgemeinen gehen die Gerichte davon aus, dass ein Arbeitnehmer innerhalb von 4 bis 6 Monaten eine neue Anstellung finden müsste.

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer verpflichtet, die notwendigen Schritte zu unternehmen, um schnellstmöglich eine gleichwertige Arbeitsstelle zu finden, jedoch kann dieses Prinzip nur so bei jüngeren Arbeitnehmern angewandt werden und nicht bei älteren Arbeitnehmern, die im Pensionsalter sind und die praktisch keine beruflichen Perspektiven mehr haben. Zudem ist die überwiegende Mehrheit der Arbeitgeber nicht bereit, unter diesen Bedingungen einen Arbeitsplatz anzubieten, besonders in Bezug auf die zuvor bezogenen Gehälter des Arbeitsuchenden.

Um den materiellen Schaden eines Arbeitnehmers zu bewerten, der eine neue Arbeitsstelle gefunden hat, jedoch mit geringerer Entlohnung, werden nur der tatsächliche Bruttolohn beim neuen Arbeitgeber und der vorherige Verdienst verglichen. Falls der Arbeitnehmer Trinkgelder erhielt, werden diese ebenfalls eingerechnet, um den materiellen Schaden zu ermitteln, sofern sie im betroffenem Beruf gängige Praxis sind und vom Arbeitnehmer regelmäßig zu erwarten sind.

Bezüglich des moralischen Schadens berücksichtigt das Gericht verschiedene Aspekte wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, die Schwere der Verletzung seiner beruflichen Würde, sein Alter und seine familiäre Situation.