Welche Rechtsgrundlage findet Anwendung?

Die Bestimmungen zur Bekämpfung von Diskriminierung sind in den nachstehenden Rechtstexten gesammelt:

  • in den Artikeln L.225-1 ff. des Arbeitsgesetzbuches in Bezug auf die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen
  • in den Artikel L.241-1 ff. des Arbeitsgesetzbuches betreffend Diskriminierungen am Arbeitsplatz auf Grundlage des Geschlechts;
  • in den Artikeln L.251-1 ff. des Arbeitsgesetzbuches betreffend Diskriminierungen auf Grundlage eines anderen Kriteriums.

Darüber hinaus ist auch auf Artikel 454 ff. des Strafgesetzbuches zu verweisen, die bestimmte Diskriminierungsfälle als Straftatbestand einstufen.

Wie kann man Diskriminierung definieren?

Diskriminierung gefährdet die Gleichheit der Arbeitnehmer. Das Gesetz verbietet und bestraft gewisse Fälle von Ungleichbehandlung. Anders als im Falle der Belästigung ist sich das Opfer einer Diskriminierung dieser nicht notwendigerweise bewusst, da es nicht über die erforderlichen Informationen verfügt. Eine Arbeitnehmerin kann beispielsweise jahrelang arbeiten, ohne jemals darüber Bescheid zu wissen, dass sie weniger als ihre männlichen Kollegen verdient. In Fällen mit einem gewissen Schweregrad oder wenn sich der Arbeitnehmer von der Diskriminierung besonders betroffen fühlt, kann sich diese jedoch auch auf die körperliche und geistige Gesundheit auswirken.

Die nachteilige Behandlung im Zusammenhang mit den erschöpfend aufgezählten Merkmalen

Das luxemburgische Arbeitsrecht enthält keinen ausdrücklichen allgemeinen Gleichheitsgrundsatz, der den Arbeitgeber dazu verpflichtet, alle Arbeitnehmer gleich zu behandeln, und die Rechtsprechung scheint sich nicht dafür einzusetzen. Anders ausgedrückt, kann ein Arbeitnehmer, der im Vergleich zu einem seiner Kollegen ungleich behandelt wird, diese Entscheidung nicht von Rechts wegen anfechten und den Arbeitgeber dazu verpflichten, seine Entscheidung auf Grundlage objektiver Kriterien und unter richterlicher Kontrolle zu rechtfertigen.

Nicht jede Ungleichbehandlung stellt infolgedessen eine Diskriminierung im Sinne des Gesetzes dar, selbst wenn sie seitens des Arbeitnehmers subjektiv als solche empfunden werden kann. Im rechtlichen Sinne stellen nur diejenigen Ungleichbehandlungen Diskriminierungen dar, die auf einem der durch das Gesetz erschöpfend aufgezählten Merkmalen gründen.

Die luxemburgische Gesetzgebung deckt die nachstehenden Nichtdiskriminierungsmerkmale ab:

  • das Geschlecht (und folglich die Tatsache, ein Mann oder eine Frau zu sein), einschließlich des Bezugs auf den Personen- oder Familienstand, die Schwangerschaft und den Mutterschaftsurlaub, die Geschlechtsumwandlung;
  • die Religion;
  • die Weltanschauung;
  • die sexuelle Ausrichtung;
  • das Alter;
  • die Behinderung;
  • die Staatsangehörigkeit;
  • die Rasse;
  • die ethnische Gruppe.

Aus strafrechtlicher Sicht ergänzt das Strafgesetzbuch diese Liste durch die Merkmale Herkunft, Hautfarbe, Sitten, Staatsangehörigkeit, Gewerkschaftsarbeit und Gesundheitszustand.

Die unmittelbare und die mittelbare Diskriminierung

Das Gesetz definiert die „unmittelbare Diskriminierung“ als eine Situation, in der eine Person aufgrund eines der oben aufgezählten Merkmale in einer vergleichbaren Situation schlechter behandelt wird, als eine andere Person behandelt wird, behandelt wurde oder behandelt werden wird.

Der typische Fall ist der, in dem Frauen für denselben Arbeitsplatz einen niedrigeren Lohn erhalten als die männlichen Arbeitnehmer. Ebenso würde der Arbeitgeber mit der automatischen Ablehnung aller Bewerbungen von Personen über 50 Jahren eine unmittelbare Diskriminierung begehen.

Eine „mittelbare Diskriminierung“ entsteht, wenn scheinbar neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen eines bestimmten Geschlechts, einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, eines bestimmten Alters oder einer bestimmten sexuellen Ausrichtung, einer tatsächlichen oder angenommenen Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Rasse oder ethnischen Gruppe gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen könnten, es sei denn, diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich.

So kann beispielsweise eine Vorschrift, die Teilzeitbeschäftigte benachteiligt, eine mittelbare Diskriminierung auf Grundlage des Geschlechts darstellen, da es sich aus statistischer Sicht bei der klaren Mehrheit von Teilzeitbeschäftigten um Frauen handelt. Auch Unterscheidungen auf Grundlage der Betriebszugehörigkeit können sich als mittelbare Diskriminierung auf Grundlage des Alters erweisen.

Auf welche Bereiche finden die Nichtdiskriminierungsvorschriften Anwendung?

Die Nichtdiskriminierungsvorschriften betreffen die nachstehenden Bereiche:

  • die Bedingungen im Hinblick auf den Zugang zur selbstständigen oder im Arbeitsverhältnis erfolgenden Beschäftigung, einschließlich der Auswahlkriterien und der Einstellungsbedingungen für alle Wirtschaftsbereiche und für sämtliche Ebenen der Berufshierarchie, einschließlich in Bezug auf die Beförderung;
  • den Zugang zu allen Arten und Stufen der Berufsberatung, der Berufsbildung, der beruflichen Weiterbildung und Umschulung, einschließlich der praktischen Berufserfahrung;
  • die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Kündigungsbedingungen und des Lohns;
  • die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisation oder einer Organisation, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Organisationen.

Für welche Formen der Diskriminierung gibt es Ausnahmen?

Eine diskriminierende Behandlung kann in einigen vom Gesetz vorgesehenen Fällen gerechtfertigt sein.

So sind einige gesetzliche Vergünstigungen für schwangere Frauen oder behinderte Menschen nicht als Diskriminierung zu betrachten. Im Bereich der Unterscheidung auf Grundlage des Alters räumt das Gesetz einige objektiv gerechtfertigte Ausnahmen ein.

Eine allgemeinere Ausnahme ist auch auf Ebene der Einstellung vorgesehen. Eine Diskriminierung seitens des Arbeitgebers ist erlaubt, wenn das spezifische Merkmal (das Geschlecht, das Alter, usw.) des Arbeitnehmers aufgrund der Art der beruflichen Tätigkeiten oder des Rahmens, innerhalb dem diese stattfinden, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern die Zielsetzung rechtmäßig und die Anforderung verhältnismäßig ist. Das in diesem Zusammenhang angeführte Musterbeispiel ist die Einstellung eines Künstlers oder eines Fotomodells, die eine besondere Rolle verkörpern müssen.

Schließlich ermöglicht das Gesetz sowohl staatlichen Behörden als auch privaten Arbeitgebern die Einsetzung von Maßnahmen und Handlungen positiver Diskriminierung. Es handelt sich hierbei um Vergünstigungen, die einer Kategorie von Arbeitnehmern eingeräumt werden, um diese mit den anderen Arbeitnehmern gleichzustellen und auf diese Weise eine faktische Ungleichheit zu bekämpfen. In anderen Worten besteht die Zielsetzung dieser Maßnahmen demnach in der Errichtung einer Chancengleichheit durch das Ausgleichen von Ungleichheiten. Das Musterbeispiel für positive Diskriminierung ist die Einrichtung von Quoten (für Frauen, ältere Menschen, Personen verschiedener ethnischer Gruppen, usw.) auf Ebene der Einstellung, des Zugangs zur Ausbildung, der Beförderung, usw. Diese Maßnahmen müssen von Natur aus vorübergehend sein. In Bezug auf positive Maßnahmen zugunsten des unterrepräsentierten Geschlechts kann das Ministerium für Chancengleichheit eingreifen, um Projekte zur Durchführung positiver Maßnahmen anzuerkennen und finanziell zu unterstützen.

Welcher Verantwortung unterliegt der Arbeitgeber?

Bei den Personen, die die Nichtdiskriminierungsvorschriften in erster Linie einhalten müssen, handelt es sich offensichtlich um diejenigen, die Entscheidungen in Bezug auf den Arbeitnehmer treffen, also um den Arbeitgeber, den Unternehmensleiter oder die Vorgesetzten. Zwischen Arbeitskollegen gibt es grundsätzlich keine Diskriminierungsprobleme, da sie über keinerlei Entscheidungsmacht übereinander verfügen; die möglicherweise auftretenden Konflikte treten eher in Form einer Belästigung auf, die als diskriminierende Belästigung einzustufen ist, sofern das Opfer aufgrund seines Geschlechts, seines Alters, seiner Religion, usw. schikaniert wird.

Die Pflicht des Arbeitgebers beschränkt sich jedoch auf die Einhaltung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung; er ist nicht dazu verpflichtet, aktiv an der Umsetzung einer faktischen Gleichheit mitzuwirken, da die positiven Diskriminierungsmaßnahmen rein fakultativ sind.

Das Gesetz erfordert keine ausdrücklichen Präventions- und Sensibilisierungsmaßnahmen, sodass diese im Ermessen jedes Arbeitgebers liegen.

Welche Handlungsmöglichkeiten hat das Opfer?

Wenngleich Belästigungsfälle im Allgemeinen beim Opfer zu einem moralischen Schaden führen, der durch die Zuerkennung eines bestimmten Geldbetrags als Entschädigung niemals zufriedenstellend wiedergutzumachen ist, erzeugen Diskriminierungsfälle vor allem einen finanziellen Verlust (geringerer Lohn, Ablehnung von Beförderungen, usw.), der leichter durch Schadensersatz wiedergutzumachen ist.

Anzeigen und Rat einholen

Der Arbeitnehmer, der sich als Opfer einer Diskriminierung betrachtet, kann sich an seinen Arbeitgeber, an seinen Vorgesetzten oder an die Personaldelegation wenden, um die Diskriminierung anzuzeigen. Er hat Anspruch auf eine diesbezügliche Beschwerde, da er aufgrund seiner Anzeige keinen Vergeltungsmaßnahmen ausgesetzt ist.

Jeder Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, die Beschwerde ernsthaft zu untersuchen. Sofern er zu der Schlussfolgerung gelangt, dass ein Fall von Diskriminierung vorliegt, muss er die Situation beheben, indem er dem Beschwerdeführer die Vergünstigungen gewährt, die ihm ungerechtfertigterweise vorenthalten wurden.

Überdies kann sich der Arbeitnehmer auch an die Personaldelegierten wenden, die bei den Gesprächen mit dem Arbeitgeber als Unterstützung oder Vermittler dienen könnten. Der Rückgriff auf die Dienste einer Gewerkschaft oder eines Rechtsanwalts ermöglicht auch die Aufklärung der rechtlichen Situation. Das Gesetz gesteht den Gewerkschaften und bestimmten Verbänden die Möglichkeit zu, vor Gericht gegen den Arbeitgeber vorzugehen, sofern sich der Arbeitnehmer, dessen Rechte sie verteidigen, nicht dagegen ausspricht. Der luxemburgische Staat hat darüber hinaus eine unabhängige Einrichtung ins Leben gerufen, die mit der Bekämpfung von Diskriminierungen beauftragt ist. Dabei handelt es sich um das Zentrum für Gleichbehandlung (CET). Das Diskriminierungsopfer kann sich dort beraten lassen und Informationen einholen. Gleichwohl sind die Befugnisse und Handlungsmöglichkeiten des CET gegenüber den Arbeitgebern und Behörden beschränkt.

Auch die Gewerbeaufsicht ist damit beauftragt, für die Einhaltung der Nichtdiskriminierungsvorschriften zu sorgen. Sie kann eine Vermittlerrolle einnehmen bzw. beim Arbeitgeber als Behörde von Amts wegen oder infolge einer Beschwerde eingreifen.

Gegen die diskriminierende Entscheidung vorgehen

Das Opfer hat die Möglichkeit, bei der Polizei Anzeige wegen Diskriminierung zu erstatten, da die von ihm erfahrene Behandlung in vielen Fällen als Diskriminierungsdelikt im Sinne des Strafgesetzbuchs eingestuft werden kann.

Allein im Fall einer geschlechtsbedingten Diskriminierung im Bereich der Vergütung, d. h dem Fall, in dem Männer und Frauen Nachteile auf Ebene ihres Lohns erleiden, sieht das Gericht als Sanktion vor, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, die Löhne der benachteiligten Gruppe auf die Ebene der Löhne der bevorzugten Gruppe zu erhöhen.

Für alle übrigen Diskriminierungsfälle sieht das Gesetz als alleinige Sanktion die Nichtigkeit der seitens des Arbeitgebers verhängten Klausel oder Entscheidung vor. Diese Nichtigkeit erweist sich jedoch nicht in allen Situationen als angemessene Lösung, da dadurch die Gefahr eines rechtlichen Vakuums entsteht. Je nach Fall kann die Nichtigkeit bedeuten, dass die diskriminierende Situation nicht dadurch behoben wird, dass den benachteiligt behandelten Arbeitnehmern die Vorteile gewährt werden, sondern dadurch, dass diese Vorteile allen entzogen werden.

Für in der Vergangenheit stattgefundene Diskriminierungen kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Schadensersatz in Höhe des von ihm durch seine Benachteilung erlittenen finanziellen Verlusts verlangen. Diese Entschädigung kann gegebenenfalls durch einen Betrag ergänzt werden, der den moralischen Schaden ausgleichen soll, den der Arbeitnehmer dadurch erlitten hat, dass er wegen einer seiner persönlichen Eigenschaften anders behandelt wurde.

Die Klage des Arbeitnehmers wird dadurch einfacher, dass er von einer Erleichterung der Beweislast profitiert.

Es reicht aus, wenn er lediglich Beweise erbringt, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen; es obliegt dann der gegnerischen Partei (d. h. in der Regel dem Arbeitgeber) zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat.

Eine heikle Frage, die von der luxemburgischen Rechtsprechung noch nicht geklärt wurde, ist die Zulässigkeit eines durch ein Testing-Verfahren erbrachten Beweises. Dies betrifft Fälle, in denen ein Opfer oder ein Verein zur Verteidigung von Diskriminierungsopfern den Arbeitgeber fiktiven Situationen aussetzt, indem es/er beispielsweise eine große Anzahl von Bewerbungen schickt, die sich in einem zentralen Kriterium wie Alter oder Geschlecht unterscheiden, um zu sehen, wie der Arbeitgeber reagiert, und daraus eine diskriminierende Haltung seinerseits abzuleiten.

Veröffentlichung der CSL

Die Diskrimination am Arbeitsplatz

Weitere Informationen finden Sie in unserer Veröffentlichung, die Sie HIER herunterladen können.