Geschäftsordnung

Bei der Ausübung ihres Mandats halten sich die Mitglieder der Personaldelegation an die Geschäftsordnung des Unternehmens oder des Betriebes.

Laut Gesetz darf die Geschäftsordnung des Unternehmens oder des Betriebes die Ausübung der Aufgabe des Personaldelegierten nicht behindern.

Verschwiegenheitspflicht

Die Mitglieder der Personaldelegationen und deren Berater unterliegen in Bezug auf jedwede Themen im Zusammenhang mit den Herstellungsverfahren der Verschwiegenheitspflicht.

Darüber hinaus sind sie dazu verpflichtet, die seitens des Unternehmensleiters oder dessen Vertreters im rechtmäßigen Interesse des Unternehmens als vertraulich eingestuften Informationen über die Arbeitnehmer und über Dritte geheim zu halten, es sei denn, die Arbeitnehmer oder Dritten sind ihrerseits durch eine Vertraulichkeitsverpflichtung gebunden.

Der Unternehmensleiter kann sich weigern, Informationen mitzuteilen oder Anhörungen durchzuführen, sofern diese objektiven Kriterien zufolge die Funktionsweise, die Verwaltung oder die Zukunft des Unternehmens oder des Betriebes erheblich beeinträchtigen, ihnen schaden oder eine geplante Maßnahme gefährden könnten.

Diejenigen Mitglieder der Personaldelegation, die der Ansicht sind, dass es widerrechtlich ist, die besagten Informationen als vertraulich einzustufen oder die Mitteilung der Informationen beziehungsweise die Anhörungen zu verweigern, können sich innerhalb einer Frist von zwei Wochen an den Direktor der Gewerbeaufsicht (ITM) wenden.

Die Entscheidung des Direktors oder dessen Beauftragten ist den Parteien spätestens am achten Tag nach Einreichung des Antrags zu übermitteln. Sie erfolgt in Schriftform, ist ordnungsgemäß begründet und berücksichtigt die Interessen und Bedürfnisse der Arbeitnehmer und deren Vertreter und die wirtschaftlichen Erfordernisse und Zwänge, denen der Unternehmensleiter im Rahmen der Ausübung seiner Leitungsbefugnis des Unternehmens nach Maßgabe der Grundsätze einer sorgfältigen Geschäftsführung Rechnung tragen muss.

Gegen die Entscheidung des Direktors der Gewerbeaufsicht (ITM) oder seines Beauftragten kann innerhalb einer Frist von fünfzehn Tagen nach ihrer Zustellung durch eine Aufhebungsklage vor dem Verwaltungsgericht vorgegangen werden.

Lohnfortzahlung

Die Vergütung der Mitglieder der Personaldelegation darf nicht geringer als die Vergütung sein, die sie erhalten hätten, wenn sie während der Stunden ihrer Amtsausübung tatsächlich gearbeitet hätten.

Berufliche Laufbahn

Eine Vereinbarung zwischen dem Unternehmensleiter und der Personaldelegation muss Auskunft über die theoretische Entwicklung der beruflichen Laufbahnen der Delegierten verglichen mit einer Gruppe von Referenzarbeitnehmern erteilen, die bezahlte Freistunden von mindestens 50% ihrer normalen Arbeitszeit in Anspruch nehmen. Darüber hinaus muss diese Vereinbarung die erforderlichen Maßnahmen im Hinblick auf die während oder nach Beendigung ihres Mandats erfolgende vollständige Wiedereingliederung dieser Delegierten in ihre alte oder in eine gleichwertige Stelle festsetzen.

Diese Vereinbarung regelt auch die Teilnahme sämtlicher Delegierten an den seitens des Unternehmens angebotenen beruflichen Weiterbildungen, und hierbei insbesondere an Weiterbildungen in Bezug auf die vor dem Mandat bekleidete Stelle und bei Bedarf an Weiterbildungen in Bezug auf eine gleichwertige Stelle, die diese während oder nach Beendigung ihres Mandats bekleiden sollen.

Besonderer Schutz

Schutz des Personaldelegierten vor der Änderung einer wichtigen Klausel seines Arbeitsvertrages

Während der Dauer ihres Mandats können die Vollmitglieder und Stellvertreter der Personaldelegationen und der Sicherheits- und Gesundheitsdelegierte nicht Gegenstand einer Änderung einer wichtigen Klausel ihres Arbeitsvertrages werden, die die Anwendung von Artikel L. 121-7 des Arbeitsgesetzbuches erfordert.

Die betroffenen Delegierten können gegebenenfalls durch formlosen Antrag beim Präsidenten des Arbeitsgerichts, der nach ordnungsgemäßer Anhörung oder Vorladung der Parteien im Eilverfahren und wie in summarischen Sachen entscheidet, die Einstellung der einseitigen Änderung einer solchen Klausel beantragen.

Kündigungsschutz

Der Grundsatz 

Während der gesamten Dauer des gesetzlichen Kündigungsschutzes kann den Delegierten bei sonstiger Nichtigkeit selbst wegen schwerwiegenden Verschuldens weder gekündigt werden noch können sie zu einem Kündigungsgespräch vorgeladen werden.

Zwei Möglichkeiten 

Aufhebungsverfahren

Im Folgemonat der Kündigung kann der Delegierte durch formlosen Antrag beim Präsidenten des Arbeitsgerichts, der nach ordnungsgemäßer Anhörung oder Vorladung der Parteien im Eilverfahren und wie in summarischen Sachen entscheidet, die Feststellung der Aufhebung der Kündigung und die Anordnung seiner Weiterbeschäftigung oder gegebenenfalls seiner Wiedereingliederung beantragen.

Alternativ: Klage auf Schadensersatz

Delegierte, die keine Aufhebungsklage eingereicht haben, können das Gericht um die Feststellung der Beendigung des Arbeitsvertrages auf den Zustellungstag der Kündigung bitten, sowie um die Verurteilung des Arbeitgebers zur Entrichtung von Schadensersatz ersuchen, wobei auch der von ihnen durch die nichtige Kündigung erlittene spezifische Schaden im Zusammenhang mit ihrem besonderen Schutzstatus als Delegierte zu berücksichtigen ist. Delegierte, die sich für die Ausübung dieser Möglichkeit entscheiden, gelten ab dem Datum der Kündigung als unverschuldet Arbeitslose.

Die Schadensersatzklage aufgrund einer eventuellen missbräuchlichen Kündigung des Arbeitsvertrages ist beim Arbeitsgericht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab der Zustellung der Kündigung einzureichen.

Hinweis: Die Entscheidung zwischen den beiden Klagen (der Aufhebungsklage und der Klage auf Schadensersatz) ist unwiderruflich.

Sonderfall der Unternehmensschließung

Das Gesetz sieht vor, dass das Mandat der Delegierten im Falle der Schließung des Unternehmens automatisch mit der Einstellung der Geschäftstätigkeiten endet.

Suspendierung wegen schwerwiegenden Verschuldens

Im Falle der Geltendmachung eines schwerwiegenden Verschuldens hat der Unternehmensleiter die Möglichkeit, dem Delegierten eine Suspendierung mitzuteilen. Aus dieser Mitteilung müssen der oder die dem Delegierten vorgeworfenen Sachverhalte sowie die Umstände hervorgehen, aufgrund derer diese Sachverhalte als schwerwiegendes Verschulden einzustufen sind.  

Der oder die Sachverhalte oder Verschulden, die eine gerichtliche Vertragsbeendigung wegen schwerwiegenden Verschuldens rechtfertigen könnten, müssen spätestens nach Ablauf einer Frist von einem Monat ab dem Tag der Kenntnisnahme des entsprechenden Sachverhalts seitens der geltend machenden Partei vorgebracht werden, es sei denn, der entsprechende Sachverhalt veranlasst noch im selben Monat zur Strafverfolgung.  

Die im vorstehenden Absatz genannte Frist gilt nicht, wenn sich eine Partei auf einen früheren Fehler zur Begründung eines neuen schwerwiegenden Fehlers beruft welchen sie innerhalb der gesetzlichen Frist geltend macht.  

Während der 3 Monate nach der Mitteilung der Suspendierung behält der Delegierte seinen Lohn sowie die Zulagen und sonstigen Vergünstigungen, auf die er Anspruch gehabt hätte, wenn sein Arbeitsvertrag aufrechterhalten worden wäre. Diese Löhne, Zulagen und sonstigen Vergünstigungen bleiben dem Delegierten definitiv erhalten. 

  • Im Monat nach der Suspendierung kann der Delegierte in Erwartung der endgültigen Entscheidung des Rechtsstreits durch formlosen Antrag beim Präsidenten des Arbeitsgerichts, der im Eilverfahren und wie in summarischen Sachen  entscheidet, die Entscheidung über die Fortzahlung oder Aussetzung des Lohns nach Ablauf der 3-Monats-Frist beantragen.
  • Delegierte, die nicht weiterbeschäftigt oder gegebenenfalls wiedereingegliedert werden möchten, können innerhalb einer Frist von drei Monaten nach der Mitteilung der Suspendierung das Arbeitsgericht mit einer Klage auf Feststellung der Vertragsauflösung sowie mit einem Antrag auf Verurteilung des Arbeitgebers zur Entrichtung von Schadensersatz befassen, wobei auch der von ihnen durch die Beendigung des Arbeitsvertrages erlittene spezifische Schaden im Zusammenhang mit ihrem besonderen Schutzstatus als Delegierte zu berücksichtigen ist. Delegierte, die sich für die Ausübung dieser Möglichkeit entscheiden, gelten als unverschuldet Arbeitslose. 

Hinweis: Die Entscheidung zwischen den beiden Klagen ist unwiderruflich. 

  • Der Arbeitgeber muss seine gegebenenfalls in Form einer Gegenklage erfolgende Klage auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsvertrages spätestens im Monat nach der Zustellung der Vorladung zum Erscheinen vor dem Präsidenten des Arbeitsgerichts beim Arbeitsgericht einreichen. 
    • Sofern das Arbeitsgericht diese Klage zurückweist, enden die Auswirkungen der Freistellung automatisch.  
    • Sofern das Arbeitsgericht dieser Klage stattgibt, tritt die Kündigung am Datum der Mitteilung der Suspendierung in Kraft. 
  • Sollte der Arbeitgeber dieses Verfahren nicht innerhalb der festgesetzten Fristen einleiten, kann der delegierte Arbeitnehmer innerhalb von fünfzehn Tagen nach Ablauf der Frist durch formlosen Antrag beim Präsidenten des Arbeitsgerichts, der im Eilverfahren und wie in summarischen Sachen entscheidet, die Anordnung der Fortsetzung der Ausführung des Vertrages seitens aller betroffenen Parteien beantragen. Sofern er nicht weiterbeschäftigt oder gegebenenfalls wiedereingegliedert werden möchte, kann er das Arbeitsgericht mit einer Klage auf Feststellung der Vertragsauflösung sowie mit einem Antrag auf Verurteilung des Arbeitgebers zur Entrichtung von Schadensersatz befassen, wobei auch der von ihm durch die Beendigung des Arbeitsvertrages erlittene spezifische Schaden im Zusammenhang mit seinem besonderen Schutzstatus als Delegierter zu berücksichtigen ist. Delegierte, die sich für die Ausübung dieser Möglichkeit entscheiden, gelten als unverschuldet Arbeitslose. 

Für die Dauer dieses Verfahrens werden die bezahlten Freistunden des Delegierten gegebenenfalls an die anderen Personaldelegierte weitergeleitet. 

Sofern der suspendierte Delegierte eine neue Stelle findet

Sofern der suspendierte Delegierte eine neue bezahlte Stelle als Arbeitnehmer oder Selbstständiger findet, kann der Arbeitgeber vor dem Präsidenten des Arbeitsgerichts die Aussetzung der Lohnzahlung beantragen.

Sofern der Arbeitsvertrag des Delegierten aufgelöst wird und er den bezogenen Lohn an den Arbeitgeber zurückerstatten muss

Sofern der Delegierte, dessen Arbeitsvertrag vom Arbeitsgericht aufgelöst wurde und der vom Präsident des Arbeitsgerichts in Erwartung der endgültigen Entscheidung des Rechtsstreits die Fortzahlung des Lohns angeordnet bekam, zu der an seinen Arbeitgeber erfolgenden Rückerstattung des in der Zwischenzeit bezogenen Lohns verurteilt wurde, kann er beim Direktor der Arbeitsagentur (ADEM) rückwirkend und maximal bis zum Tag der endgültigen Entscheidung des Rechtsstreits volles Arbeitslosengeld beantragen.  

Bevor der Delegierte rückwirkend Arbeitslosengeld beziehen kann, muss er den Nachweis der vollständigen oder teilweisen Rückerstattung des erhaltenen Lohns erbringen. In Ermangelung des Nachweises der vollständigen Vollstreckung des Urteils und auf Antrag des Arbeitgebers und des Delegierten, überweist der Direktor der Arbeitsagentur den Betrag des dem Delegierten geschuldeten Arbeitslosengeldes bis zur Höhe des noch nicht entrichteten Betrags des ergangenen Urteils direkt an den Arbeitgeber.  

Diese Gewährung des vollen Arbeitslosengeldes ist rechtmäßig, sofern der Delegierte nicht rechtskräftig für dieselben Sachverhalte, die zur Rechtfertigung der Suspendierung geltend gemacht wurden, strafrechtlich verurteilt wurde. Sofern diese Verurteilung nach der vollständigen oder teilweisen Entrichtung des vollen Arbeitslosengeldes erfolgt, muss er die diesbezüglich entrichteten Beträge an den Beschäftigungsfonds zurückerstatten. 

Schutz ehemaliger Personalvertreter und Wahlkandidaten

Sämtliche der vorgenannten Bestimmungen finden auf Kündigungen ehemaliger Mitglieder der Personaldelegationen und ehemaliger Sicherheits- und Gesundheitsdelegierter Anwendung, die während der sechs ersten Monate nach dem Ablauf oder der Beendigung ihres Mandats erfolgen. Dasselbe gilt für Kündigungen von Kandidaten innerhalb eines Zeitraums von drei Monaten ab Einreichung ihrer Kandidatur auf ein Amt als Mitglied der Personaldelegation. Sofern die Wahlen angefochten werden und Neuwahlen folgen, wird dieser Zeitraum bis zum Termin der Neuwahlen verlängert.