Die Telearbeit ist bereits seit mehr als 10 Jahren gesetzlicher Rahmen.

Auf europäischer Ebene hatten die Sozialpartner am 11. Juli 2002 eine Rahmenvereinbarung über Telearbeit unterzeichnet.

Im Anschluss an diese Vereinbarung wurde im Februar 2006 auf nationaler Ebene eine Vereinbarung über die rechtliche Regelung der Telearbeit zwischen den Sozialpartnern, d. h. dem OGBL und dem LCGB einerseits und der UEL andererseits, unterzeichnet. Dieses Übereinkommen wurde mehrfach und zuletzt am 15. Dezember 2015 verlängert.

Dieses Übereinkommen und seine Verlängerungen wurden durch eine großherzogliche Verordnung zu einer allgemeinen Verpflichtung erklärt.

Die Sozialpartner auf nationaler Ebene hielten es für zweckmäßig, dieses Übereinkommen zu modernisieren, um es den Herausforderungen der Digitalisierung anzupassen und sowohl die regelmäßige Telearbeit als auch die gelegentliche Telearbeit zu regeln.

Die am 20. Oktober 2020 unterzeichnete neue Vereinbarung wurde durch großherzogliche Verordnung vom 22. Januar 2021 als allgemeine Verpflichtung erklärt. Sie trat am 2. Februar 2021 in Kraft.

Sie wurde für einen begrenzten Zeitraum von 3 Jahren ab ihrem Inkrafttreten geschlossen. Sie kann ganz oder teilweise mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten angezeigt werden.

Andernfalls wird sie auf unbestimmte Zeit verlängert. Später kann sie nur mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten ganz oder teilweise angeprangert werden.

(letzte Aktualisierung am 08.02.2021)

Wer kann unter diese Telearbeitvereinbarung fallen?

Arbeitnehmer, die unter das Arbeitsgesetzbuch fallen, fallen in den Anwendungsbereich der Vereinbarung, ausgenommen diejenigen, die einen öffentlichen oder gleichgestellten Status haben.

Vom Anwendungsbereich dieses Übereinkommens ist folgendes insbesondere auszuschließen:

  • die Entsendung ins Ausland;
  • der Verkehrssektor im weiteren Sinne (ohne Verwaltung);
  • Handelsvertreter;
  • Co-Working Spaces in dem Sinne, dass die Arbeit in einem Satellitenbüro des Unternehmens erbracht wird;
  • Smart-Working im Sinne von punktuellen Eingriffen per Smartphone oder Laptop außerhalb des Arbeitsplatzes oder des üblichen Ortes der Telearbeit;
  • alle Dienstleistungen, die außerhalb des Unternehmens für die Kunden erbracht werden.

(letzte Aktualisierung am 08.02.2021)

Wie wird die Telearbeit definiert?

Telearbeit ist eine Organisations- oder Durchführungsform von Arbeit, im Allgemeinen unter Verwendung von Informations- und Kommunikationstechnologien, so dass die Arbeit, die in der Regel in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers durchgeführt worden wäre, außerhalb dieser Räumlichkeiten durchgeführt wird.

Als Telearbeiter im Sinne dieses Übereinkommens gilt die Person, die Telearbeit nach der obigen Definition durchführt.

Telearbeit gilt als gelegentlich, wenn Telearbeit zur Bewältigung unvorhergesehener Ereignisse geleistet wird oder wenn die Telearbeit weniger als 10% der normalen Jahresarbeitszeit des Telearbeiters ausmacht.

Die Telearbeit wird in den anderen Fällen als regelmäßig angesehen.

Der Bezugszeitraum ist das Kalenderjahr.

(letzte Aktualisierung am 08.02.2021)

Wie wird Telearbeit eingeführt?

Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber wählen die Telearbeit frei aus und berücksichtigen dabei gegebenenfalls die auf Branchen- oder Unternehmensebene geltenden Bestimmungen, sobald der Arbeitnehmer seine Tätigkeit antritt oder später.

Die Ablehnung eines Vorschlags auf Telearbeit seines Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer ist an sich kein Grund für die Kündigung seines Arbeitsvertrags. Die Ablehnung kann auch nicht die Anwendung des Verfahrens zur Änderung des Arbeitsvertrags rechtfertigen, um diese Form der Arbeit durchzusetzen.

Im Einklang mit dem Übereinkommen kann auf der Ebene des betreffenden Unternehmens oder Sektors eine spezielle Regelung für die Telearbeit festgelegt werden, die sich auf die Kategorien der von der Telearbeit ausgeschlossenen Arbeitnehmer, die Orte oder Arten von zugelassenen Arbeitsplätzen, die Vorschriften über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, die Vorschriften zum Schutz personenbezogener Daten und die Kontaktpersonen im Rahmen der Telearbeit bezieht.

Die besondere Regelung kann insbesondere durch einen Tarifvertrag oder eine untergeordnete Vereinbarung festgelegt werden.

In Übereinstimmung mit den Bestimmungen des Tarifvertrags oder der nachgeordneten Vereinbarung, wenn diese bestehen oder nicht, kann die spezielle Telearbeitsregelung auch auf Unternehmensebene festgelegt werden, wobei die Befugnisse der Arbeitnehmerdelegation zu beachten sind, sofern diese bestehen.

Gibt es eine Personaldelegation, so erfolgt die Einführung und Änderung der besonderen Regelung für Telearbeit nach Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmerdelegation oder im Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und der Delegation des Personals in Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten.

(letzte Aktualisierung am 08.02.2021)

Wie formalisiert sich die Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber?

Bei gelegentlicher Telearbeit stellt der Arbeitgeber dem zur Telearbeit berechtigten Arbeitnehmer eine schriftliche Bestätigung vor.

Bei regelmäßiger Telearbeit werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in schriftlicher Form die folgenden Angaben festgelegt:

  • der Ort der Telearbeit oder die Modalitäten für die Bestimmung dieses Ortes;
  • die Wochenstunden und -tage, an denen der Telearbeiter Telearbeit macht und für den Arbeitgeber erreichbar sein muss, oder die Modalitäten für die Festlegung dieser Zeiten;
  • die Modalitäten für einen etwaigen Ausgleich von Sachleistungen, die durch Telearbeit verloren gegangen sind;
  • die monatliche Pauschale für die Übernahme der Verbindungs- und Kommunikationskosten im Zusammenhang mit der Telearbeit;
  • die Modalitäten des Übergangs oder der Rückkehr zur klassischen Arbeitsform.

Diese Elemente können gegebenenfalls auch im Rahmen der besonderen Regelung für die Telearbeit des Unternehmens oder des Sektors festgelegt werden.

(letzte Aktualisierung am 08.02.2021)

Welche Rolle spielt die Personaldelegation?

Die Einführung oder Änderung von Telearbeit im Unternehmen unterliegt der Anhörung der Personaldelegation bzw. in Unternehmen mit 150 oder mehr Beschäftigten der Zustimmung der Personaldelegation.

Die Personaldelegation wird regelmäßig über die Zahl der Telearbeiter und deren Entwicklung innerhalb des Unternehmens informiert.

Die Modalitäten für die Übermittlung von Informationen sind innerhalb des Unternehmens festzulegen.

(letzte Aktualisierung am 14.03.2022)

Ist die Ablehnung eines Vorschlags zur Telearbeit durch den Arbeitnehmer ein Grund für die Kündigung seines Arbeitsvertrags?

Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber wählen die Telearbeit frei aus.

Die Ablehnung eines  Vorschlags zur Telearbeit des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer stellt an sich keinen Grund für Entlassungen oder eine einseitige Änderung des Arbeitsvertrags dar.

(letzte Aktualisierung am 08.02.2021)

Ist eine Rückkehr zur klassischen Arbeitsform möglich?

Der Telearbeiter oder der Arbeitgeber können jederzeit einen Wechsel oder eine Rückkehr zur Arbeit nach der klassischen Arbeitsform beantragen.

Bei regelmäßiger Telearbeit sind die Modalitäten für den Übergang oder die Rückkehr zur klassischen Arbeitsform schriftlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren, wenn der Arbeitnehmer mit der Telearbeit beginnt.

(letzte Aktualisierung am 08.02.2021)

Was ist mit den Arbeitsmitteln bei Telearbeit?

Bei regelmäßigen Telearbeitsstunden stellt der Arbeitgeber die für die Telearbeit erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung und übernimmt die Kosten, die direkt durch Telearbeit entstehen, insbesondere für die Kommunikation. Diese Betreuung kann in Form eines monatlichen Pauschalbetrags erfolgen, der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich vereinbart werden kann.

Bei Bedarf kann der Telearbeiter eine entsprechende technische Unterstützung anfordern.

Der Arbeitgeber trägt die Verantwortung für die Kosten, die durch den Verlust oder die Beschädigung der vom Telearbeiter verwendeten Geräte und Daten entstehen, mit Ausnahme der Schäden, die durch vorsätzliche Handlungen oder grobe Fahrlässigkeit verursacht werden.

Bei Ausfall oder Fehlfunktion der Arbeitsmittel hat der Telearbeiter das Unternehmen unverzüglich entsprechend den von diesem festgelegten Modalitäten zu benachrichtigen.

Der Telearbeiter kümmert sich um die ihm anvertrauten Geräte.

(letzte Aktualisierung am 08.02.2021)

Wie wird die Gleichbehandlung der Telearbeit gewährleistet?

Telearbeiter haben die gleichen Rechte und unterliegen den gleichen Verpflichtungen, die in den geltenden Rechtsvorschriften und Tarifverträgen vorgesehen sind wie vergleichbare Arbeitnehmer in den Räumlichkeiten des Unternehmens.

Der Grundsatz der Gleichbehandlung von Telearbeitern und herkömmlichen Arbeitnehmern muss insbesondere hinsichtlich der Beschäftigungsbedingungen, der Arbeitszeit, der Lohnbedingungen, der Bedingungen und des Zugangs zu Beförderungen, dem kollektiven und individuellen Zugang zur beruflichen Weiterbildung, dem Schutz des Privatlebens und der Verarbeitung personenbezogener Daten zum Zwecke der Überwachung im Rahmen der Arbeitsverhältnisse beachtet werden. Außerdem erhält der Telearbeiter die üblichen Informationen, die der Arbeitgeber oder sogar die Personaldelegation im Unternehmen verbreitet, im gleichen Rhythmus wie die anderen Beschäftigten des Unternehmens.

Eine unterschiedliche Behandlung von Telearbeitern kann jedoch aus sachlichen Gründen gerechtfertigt werden, ohne jedoch den Grundsätzen der Nichtdiskriminierung und der Gleichbehandlung vorgreifen zu müssen.

Führt die regelmäßige Telearbeit dazu, dass der Telearbeiter einen Sachvorteil verliert, auf den er normalerweise Anspruch gehabt hätte, so ist es Sache der Beteiligten, einen Ausgleich festzulegen, der spezifisch sein kann, aber dem Grundsatz der Nichtdiskriminierung entspricht.

Für die Zeit der Telearbeit hat der Telearbeiter jedoch keinen Anspruch auf Entschädigung, wenn der Sachvorteil eng mit seiner Anwesenheit im Unternehmen verbunden ist, wie zum Beispiel der Zugang zu einem Parkplatz, einer Kantine oder einem Fitnessraum, der sich in den Räumlichkeiten des Unternehmens befindet.

(letzte Aktualisierung am 08.02.2021)

Wie gestaltet sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers in der Telearbeit?

Die Organisation der Arbeitszeit folgt den innerhalb des Unternehmens geltenden Regeln. Die Arbeitsbelastung und die Ergebniskriterien des Telearbeiters entsprechen denen der vergleichbaren Arbeitnehmer in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers.

Die Parteien müssen sich darauf einigen, wie die Leistung von Überstunden geregelt wird, die so weit wie möglich mit den internen Verfahren des Unternehmens in Einklang stehen.

Der Arbeitgeber wird dafür sorgen, dass die Ausnahme von Überstunden auch für Telearbeiter strikt eingehalten wird. Alle Bestimmungen über das Recht auf Trennung eines herkömmlichen Arbeitnehmers gelten auch für telearbeitsberechtigte Arbeitnehmer.

Der Arbeitgeber stellt sicher, dass Maßnahmen ergriffen werden, um die Isolation der Telearbeiter von den anderen Arbeitnehmern des Unternehmens zu verhindern, indem er ihnen die Möglichkeit gibt, regelmäßig mit seinen Kollegen zusammenzutreffen und Zugang zu den Informationen des Unternehmens zu erhalten.

(letzte Aktualisierung am 08.02.2021)

Wie sind die Gesundheit und die Sicherheit des Arbeitnehmers geschützt?

Der Arbeitgeber muss den Telearbeiter über die Politik des Unternehmens in den Bereichen Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz informieren.

Der Telearbeiter wendet diese Sicherheits- und Gesundheitsschutzpolitiken am Arbeitsplatz korrekt an.

Der Telearbeiter ist berechtigt, einen Inspektionsbesuch des Arbeitsmediziners am Arbeitsplatz des Unternehmens, des Beauftragten für Sicherheit und Gesundheit des Unternehmens oder der Gewerbeaufsicht zu beantragen.

(letzte Aktualisierung am 08.02.2021)

Wie wird der Datenschutz gewährleistet?

Es obliegt dem Arbeitgeber, die gesetzlich und durch die Datenschutz-Grundverordnung der Europäischen Union erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um den Schutz von Daten, einschließlich personenbezogener Daten, zu gewährleisten, die vom Telearbeiter für geschäftliche Zwecke verwendet und verarbeitet werden.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Telearbeiter über den Datenschutz zu informieren und ihn so weit wie nötig auszubilden.

Informationen und Schulungen betreffen insbesondere alle einschlägigen Datenschutzgesetze und -vorschriften des Unternehmens.

Der Arbeitgeber informiert den Telearbeiter, insbesondere:

  • jegliche Beschränkung der Verwendung von IT-Geräten oder -Werkzeugen wie Internet, E-Mails oder Mobiltelefonen;
  • Sanktionen bei Nichteinhaltung.

Es ist Aufgabe des Telearbeiters, sich an diese Vorschriften zu halten.

(letzte Aktualisierung am 08.02.2021)

Welche Rechte haben die Telearbeiter in Bezug auf Ausbildung?

Der Telearbeiter hat den gleichen Zugang zur Ausbildung und zu den Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung wie vergleichbare Arbeitnehmer, die in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers arbeiten, und unterliegt denselben Bewertungsmaßnahmen wie diese anderen Arbeitnehmer.

Der Telearbeiter erhält auf Wunsch eine entsprechende Schulung, die sich auf die ihm zur Verfügung stehenden technischen Geräte und die Merkmale dieser Form der Arbeitsorganisation konzentriert.

Der Vorgesetzte und die direkten Kollegen des Telearbeiters können auch eine Ausbildung in dieser Form der Arbeit und ihrem Management benötigen.

(letzte Aktualisierung am 08.02.2021)

Welche kollektiven Rechte haben die Telearbeiter?

Der Telearbeiter hat die gleichen kollektiven Rechte wie die Arbeitnehmer welche in den Räumlichkeiten des Unternehmens arbeiten. Somit:

  • hat er das Recht, mit den Arbeitnehmervertretern des Unternehmens über alle geeigneten Kommunikationsmittel zu kommunizieren;
  • unterliegt er den gleichen Teilnahme- und Wählbarkeitsbedingungen an den Wahlen für die Personaldelegation;
  • wird er in die Berechnung der für die Arbeitnehmervertretungen erforderlichen Schwellenwerte einbezogen.

(letzte Aktualisierung am 08.02.2021)

Wie wirkt sich Telearbeit auf die Steuerregelung eines Grenzgängers aus?

Bilaterale Steuerabkommen zwischen Luxemburg und verschiedenen Drittstaaten zielen darauf ab, die Doppelbesteuerung zu beseitigen. Nach diesen internationalen Übereinkommen gegen Doppelbesteuerung werden die Arbeitnehmer grundsätzlich in dem Land, besteuert, in dem der Beruf ausgeübt wird.

Durch eine zwischen den Staaten geschlossene Vereinbarung wird die Besteuerung in Luxemburg bei 100% aufrechterhalten, wenn die folgenden Schwellenwerte nicht überschritten werden:

  • Belgien: maximal 24 Arbeitstage pro Jahr außerhalb Luxemburgs, seit dem Steuerjahr 2015.
  • Deutschland: höchstens 19 Arbeitstage pro Jahr außerhalb Luxemburgs, seit dem Steuerjahr 2011.
  • Frankreich: maximal 29 Arbeitstage pro Jahr außerhalb Luxemburgs, ab dem Steuerjahr 2021.

Achtung: Bei Überschreitung dieser Schwellen (zuzüglich der Telearbeits- und Erwerbstätigkeitstage in jedem anderen Land als Luxemburg) ist der Lohn in Verbindung mit allen außerhalb Luxemburgs geleisteten Arbeitstagen im Wohnsitzland des Arbeitnehmers steuerpflichtig.

COVID-19: Es wurden Vereinbarungen unterzeichnet, um sicherzustellen, dass die Telearbeit eines Grenzgängers im Rahmen der Bekämpfung der COVID-19-Ausbreitung keine steuerlichen Auswirkungen hat.

So werden die Tage, an denen Grenzgänger aufgrund von Maßnahmen zur Bekämpfung der COVID-19-Pandemie von zu Hause aus arbeiten müssen, nicht als im Wohnsitzstaat des Grenzgängers erbrachte Tage berücksichtigt.

(letzte Aktualisierung am 08.02.2021)

Welche Auswirkungen hat die Telearbeit auf das Sozialversicherungssystem eines Grenzgängers?

Der Telearbeiter hat Anspruch auf den gleichen sozialen Schutz wie die Arbeitnehmer des Unternehmens, die einen klassischen Arbeitsvertrag haben, insbesondere im Bereich der Unfallversicherung. 

Personen, die außerhalb des Großherzogtums Luxemburg wohnen, bleiben dem luxemburgischen Sozialversicherungssystem unter der Voraussetzung bei, dass sie in ihrem Wohnsitzland nicht mehr als 25% arbeiten (ca. 1,5 Tage pro Woche, berechnet über 12 Monate). 

COVID-19: Luxemburg und seine drei Nachbarländer Deutschland, Frankreich und Belgien haben sich darauf geeinigt, die Telearbeitstage im Zusammenhang mit der COVID-19-Krise bei der Festlegung der für Grenzgänger geltenden Rechtsvorschriften zur sozialen Sicherheit bis zum 30. Juni 2022 nicht zu berücksichtigen. 

Die Mitglieder der Verwaltungskommission für die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit der Europäischen Union haben die Einführung einer sechsmonatigen Übergangszeit beschlossen, die am 1. Juli 2022 beginnt und am 31. Dezember 2022 endet. Während dieser Übergangszeit wird eine administrative Toleranz angewandt, die es Grenzgängern ermöglicht, die Arbeit in Form von Telearbeit weiterhin von ihrem Wohnort aus zu erledigen, ohne befürchten zu müssen, dass sie bei Überschreitung der in den EU-Rechtsvorschriften vorgesehenen
25%-Schwelle ihre Sozialversicherungszugehörigkeit wechseln müssen.
 

Achtung: Diese Bestimmung gilt nur für den Bereich der Sozialversicherung. Abkommen im Bereich der Besteuerung fallen in die Zuständigkeit des Finanzministeriums.

(letzte Aktualisierung am 04.07.2022)