Was versteht man unter „entsandten Arbeitnehmern”?

Unter einem entsandten Arbeitnehmer ist jeder Arbeitnehmer zu verstehen, der für gewöhnlich im Ausland arbeitet und seine Arbeit im Staatsgebiet des Großherzogtums Luxemburg für den begrenzten Zeitraum ausführt, der durch die Erbringung der spezifischen Dienstleistung bestimmt wird, für die ein Dienstleistungsvertrag abgeschlossen wurde.

Die begrenzte Dauer richtet sich nach der Dauer, der Häufigkeit, der Regelmäßigkeit und der Kontinuität der Leistungserbringung sowie nach der Art der Tätigkeit, die Gegenstand der Entsendung ist.

Ein Unternehmen, dessen Geschäftssitz im Ausland liegt, kann seine Arbeitnehmer somit im Rahmen einer grenzüberschreitenden Dienstleistung vorübergehend für eine spezifische Aufgabe an den im Großherzogtum Luxemburg ansässigen Empfänger der Dienstleistung entsenden.

Auf wen finden die Entsendevorschriften Anwendung?

Die Entsendevorschriften finden auf Unternehmen Anwendung, deren Geschäftssitz außerhalb des Staatsgebiets des Großherzogtums Luxemburg liegt, und die im Rahmen einer grenzüberschreitenden Dienstleistung einen Arbeitnehmer in das luxemburgische Staatsgebiet entsenden. Davon ausgenommen ist der Sektor der Handelsmarine.

Welcher Voraussetzung unterliegt eine Entsendung?

Das Unternehmen kann einen Arbeitnehmer vorübergehend in das Staatsgebiet des Großherzogtums Luxemburg entsenden, sofern zwischen dem Unternehmen und dem entsandten Arbeitnehmer während des Entsendungszeitraums eine Arbeitsbeziehung besteht.

Wann kann eine Entsendung erfolgen?

Die Entsendung kann erfolgen:

  • im Rahmen eines Dienstleistungsvertrags zwischen dem außerhalb des Staatsgebiets des Großherzogtum Luxemburgs niedergelassenen entsendenden Unternehmen und dem im Großherzogtum Luxemburg niedergelassenen oder seine Geschäftstätigkeit ausübenden Empfänger der Dienstleistung;
  • in eine dem entsendenden Unternehmen angehörende Niederlassung oder in ein Unternehmen, das der Gruppe angehört, zu der das entsendende Unternehmen gehört;
  • durch ein Zeitarbeitsunternehmen oder ein Unternehmen, das einen Arbeitnehmer im Rahmen einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung einem im Großherzogtum Luxemburg niedergelassenen oder seine Geschäftstätigkeit ausübenden entleihenden Unternehmen zur Verfügung stellt.

Welche Entsendevorschriften finden auf Zeitarbeitsunternehmen oder Unternehmen Anwendung, die ihre Arbeitnehmer im Rahmen einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung entsenden?

Das außerhalb des Staatsgebiets des Großherzogtums Luxemburg niedergelassene Zeitarbeitsunternehmen oder das Unternehmen, das im Rahmen einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung einen Arbeitnehmer zur Verfügung stellt, kann einen Arbeitnehmer in ein entleihendes Unternehmen entsenden, das außerhalb des Staatsgebiets des Großherzogtums Luxemburg niedergelassen ist und auf luxemburgischem Staatsgebiet vorübergehend eine Tätigkeit durchführt, sofern zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen oder dem Unternehmen, das im Rahmen einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung einen Arbeitnehmer zur Verfügung stellt, und dem entsandten Arbeitnehmer während des Entsendungszeitraums eine Arbeitsbeziehung besteht.

Die Entsendungen müssen im Rahmen eines Dienstleistungsvertrags stattfinden, der einen spezifischen Gegenstand oder eine zeitlich begrenzte spezifische Tätigkeit betrifft und mit der Erfüllung des Vertragsgegenstands endet.

Was passiert bei Zweifeln in Bezug auf die tatsächliche Entsendung oder in Bezug auf die Tatsache, dass das Unternehmen in seinem Herkunftsland eine tatsächliche und wesentliche wirtschaftliche Tätigkeit ausübt?

Bei Zweifeln in Bezug auf die tatsächliche Entsendung oder in Bezug auf die Tatsache, dass das Unternehmen in seinem Herkunftsland eine tatsächliche und wesentliche wirtschaftliche Tätigkeit ausübt, nimmt die ITM eine umfassende Bewertung aller von ihr für erforderlich erachteten Fakten vor.

Die Nichterfüllung eines oder mehrerer dieser Fakten schließt nicht automatisch aus, dass eine Situation als Entsendung angesehen werden kann. Die Bewertung dieser Fakten erfolgt von Fall zu Fall und berücksichtigt die Besonderheiten der jeweiligen Situation.

Wird infolge der umfassenden Bewertung festgestellt, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht oder in betrügerischer Absicht entsandt wurde, finden auf den betreffenden Arbeitnehmer sämtliche Rechts- oder Verwaltungsvorschriften und sämtliche sich aus den für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen oder den für allgemeinverbindlich erklärten Vereinbarungen im Bereich des branchenübergreifenden sozialen Dialogs auf dem Gebiet Arbeit und Beschäftigung ergebenden Vorschriften Anwendung.

Welche Rechte hat der entsandte Arbeitnehmer?

Während des Zeitraums der Entsendung muss jeder entsandte Arbeitnehmer mindestens den in Luxemburg geltenden sozialen Mindestlohn oder den Lohn erhalten, der dem für die Tätigkeit seines Arbeitgebers, d.h. des entsendenden Unternehmens, geltenden und für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag sowie sämtlichen Lohnbestandteilen entspricht, die durch eine Rechts- oder Verwaltungsvorschrift oder durch einen für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag oder durch eine für allgemeinverbindlich erklärte Vereinbarung im Bereich des branchenübergreifenden sozialen Dialogs festgesetzt sind, und unterliegt der automatischen Anpassung des Lohns an die Lebenshaltungskosten.

Achtung: Die automatische Anpassung der Löhne an die Lebenshaltungskosten gilt für entsandte Arbeitnehmer ausschließlich in Bezug auf den gesetzlich festgesetzten sozialen Mindestlohn oder in Bezug auf die durch die Anwendung eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags für den jeweiligen Sektor, die jeweiligen Branche oder den jeweiligen Beruf geltenden Mindestlohnsätze.

Darüber hinaus müssen die luxemburgischen Rechtsvorschriften in Bezug auf die Sonntagsarbeit, die gesetzlichen Feiertage, die Urlaubstage, den Kollektivurlaub, den Schutz von jungen Arbeitnehmern, schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen, die Ruhezeiten, die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, die Arbeitsmedizin usw. eingehalten werden.

Zur Deckung der dem sich aus beruflichen Gründen außerhalb seines Wohnsitzes aufhaltenden Arbeitnehmer entstehenden Reise-, Unterkunfts- oder Verpflegungskosten hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zulagen oder die Erstattung seiner Auslagen. Stellt der Arbeitgeber dem sich außerhalb seines üblichen Arbeitsortes aufhaltenden Arbeitnehmer eine Unterkunft zur Verfügung, finden die innerstaatlichen Rechtsvorschriften auf die Unterbringungsbedingungen Anwendung.

Was ist die maximale Dauer der Entsendung?

Das Unternehmen kann den Arbeitnehmer für maximal 12 Monate entsenden.

Unternehmen, die einen Arbeitnehmer für einen Zeitraum von mehr als 12 Monaten in das Staatsgebiet des Großherzogtums Luxemburg entsenden, unterliegen ab dem 13. Monat allen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und sämtlichen sich aus den für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen oder den für allgemeinverbindlich erklärten Vereinbarungen im Bereich des branchenübergreifenden sozialen Dialogs auf dem Gebiet Arbeit und Beschäftigung ergebenden Vorschriften, mit Ausnahme der Verfahren, Formalitäten und Bedingungen für den Abschluss und die Beendigung des Arbeitsvertrags, einschließlich der Wettbewerbsverbotsklauseln und der Zusatzrentensysteme.

Im Falle des Austauschs eines entsandten Arbeitnehmers durch einen anderen entsandten Arbeitnehmer, der dieselbe Aufgabe am selben Ort durchführt, entspricht die 12-monatige Dauer der Entsendung der kumulierten Dauer der Entsendungszeiträume jedes der betroffenen entsandten Arbeitnehmer.

Die Bestimmung des Begriffs „dieselbe Aufgabe am selben Ort“ erfolgt unter anderem unter Berücksichtigung der Art der zu erbringenden Dienstleistung, der auszuführenden Arbeit und der Anschrift(en) des Arbeitsortes.

Die maximale Dauer von 12 Monaten kann durch ordnungsgemäß begründete Mitteilung des Unternehmens, die vor Ablauf der 12-Monats-Frist über die hierfür eingerichtete elektronische Plattform an die ITM zu übermitteln ist, auf 18 Monate ausgedehnt werden.

Wie sieht es im Falle von Erstmontage- oder Einbauarbeiten aus?

Im Falle der Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen von Erstmontage- und/oder Einbauarbeiten, die Bestandteil eines Liefervertrags sind, für die Inbetriebnahme der gelieferten Güter unerlässlich sind und von Facharbeitern und/oder angelernten Arbeitnehmern des Lieferunternehmens ausgeführt werden, finden die Bestimmungen in Bezug auf den sozialen Mindestlohn, die automatische Anpassung der Löhne an die Lebenshaltungskosten und den bezahlten Urlaub keine Anwendung, sofern die Dauer der besagten Arbeiten 8 Kalendertage nicht übersteigt.

Die 8-tägige Entsendungsdauer wird unter Berücksichtigung eines Bezugszeitraums von 12 Monaten berechnet. Bei der Berechnung dieses Zeitraums wird die von einem Arbeitnehmer, der einen entsandten Arbeitnehmer ersetzt, bereits zurückgelegte Entsendungsdauer berücksichtigt.

Achtung: Diese Sonderregelung gilt nicht für Bauarbeiten, die der Errichtung, der Instandsetzung, der Instandhaltung, dem Umbau oder dem Abriss von Bauwerken dienen, insbesondere:

  • Aushub;
  • Erdarbeiten;
  • Bauarbeiten;
  • Anbringung und Abbau von Fertigbauelementen, darunter auch Sanitär- und Heizungsanlagen, Alarmanlagen und Leuchtreklamen;
  • Einrichtung oder Ausstattung
  • Umbau;
  • Renovierung;
  • Reparatur;
  • Abbauarbeiten;
  • Abbrucharbeiten;
  • Wartung;
  • Instandhaltung – Maler- und Reinigungsarbeiten;
  • Sanierung.

Wie sieht es mit den Auslagen im Zusammenhang mit der Entsendung aus?

Die in direktem Zusammenhang mit der Entsendung stehenden Zulagen werden als Bestandteil der Vergütung des entsandten Arbeitnehmers betrachtet, sofern sie nicht als Erstattung der aufgrund der Entsendung tatsächlich entstandenen Auslagen entrichtet werden, wie Reise-, Unterkunfts- oder Verpflegungskosten. Unternehmen, die Arbeitnehmer in das Staatsgebiet des Großherzogtums Luxemburg entsenden, erstatten den betreffenden entsandten Arbeitnehmern diese Auslagen.

Sämtliche in direktem Zusammenhang mit der Entsendung stehenden Zulagen werden als Erstattung der durch die Entsendung tatsächlich entstandenen Kosten betrachtet, sofern nicht in den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die sich aus den auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Rechts- und Verwaltungsvorschriften, aus den für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen oder aus einer für allgemeinverbindlich erklärten Vereinbarung über den branchenübergreifenden sozialen Dialog ergeben, festgelegt ist, welche Bestandteile der Zulagen als Erstattung der durch die Entsendung entstandenen Kosten gelten und welche Teil der Vergütung sind.

Die Zulagen oder die Erstattung der Reise-, Unterkunfts- oder Verpflegungskosten finden ausschließlich auf die dem Arbeitnehmer aufgrund seiner Entsendung entstandenen Auslagen Anwendung, wenn er zu oder von seinem üblichen Arbeitsort im Staatsgebiet des Großherzogtums Luxemburg reisen muss oder wenn er von seinem Arbeitgeber vorübergehend von diesem üblichen Arbeitsort an einen anderen Arbeitsort geschickt wird.

Welche Schritte sind für die Entsendung eines Arbeitnehmers in das luxemburgische Staatsgebiet erforderlich?

Unbeschadet einer vom entsendenden Unternehmen im Vorfeld erfolgten Anzeige muss das Unternehmen die ITM spätestens bei Beginn der Arbeiten auf luxemburgischen Staatsgebiet darüber in Kenntnis setzen und ihr über die hierfür eingerichtete elektronische Plattform die nachstehenden Angaben übermitteln, die für den Erhalt des Sozialausweises sowie für die seitens der ITM durchzuführende und gesetzlich vorgeschriebene Kontrolle unerlässlich sind:

  • die Kenndaten des entsendenden Arbeitgebers und seines tatsächlichen Vertreters;
  • die Personalien der vom entsendenden Unternehmen nach freiem Ermessen und eindeutig benannten juristischen oder natürlichen Person, die in Luxemburg anwesend ist und als Bezugsperson für den Kontakt mit der ITM fungiert;
  • die voraussichtliche Dauer der Entsendung und die voraussichtlichen Daten des Beginns und des Endes der Entsendung, wie im Dienstleistungsvertrag angegeben;
  • die Anschrift(en) der Arbeitsorte im Großherzogtum Luxemburg;
  • die Art der Dienstleistungen;
  • die Namen, Vornamen, üblichen Wohnorte, Geburtsdaten, Staatsangehörigkeiten und Berufe der entsandten Arbeitnehmer;
  • die Eigenschaft, in der die Arbeitnehmer in dem Unternehmen angestellt sind, und den Beruf oder die Beschäftigung, dem bzw. der sie dort regelmäßig zugeteilt sind, sowie die Tätigkeit, die sie anlässlich der Entsendung nach Luxemburg ausüben;
  • die Personalien und die Anschrift des Bauherrn, des Auftraggebers, des Unterauftragnehmers, ihrer jeweiligen Vertragspartner sowie ihrer tatsächlichen Vertreter, die mit dem entsendenden Arbeitgeber den Vertrag abschließen;
  • den Unterbringungsort des entsandten Arbeitnehmers, sofern dieser vom üblichen Wohnort des Arbeitnehmers abweicht.

Jede nachträgliche Änderung, insbesondere in Bezug auf die Bezugsperson oder den Unterbringungsort, muss der ITM auf die gleiche Weise mitgeteilt werden, unbeschadet der Notwendigkeit eines neuen Dienstleistungsvertrags mit einem anderen Gegenstand.

Das Zeitarbeitsunternehmen oder das Unternehmen, das einen Arbeitnehmer im Rahmen einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung zur Verfügung stellt, außerhalb des Staatsgebiets des Großherzogtums Luxemburg niedergelassen ist und einen Arbeitnehmer in das luxemburgische Staatsgebiet entsendet, teilt der ITM die oben genannten Informationen und die Kenndaten des entleihenden Unternehmens und dessen tatsächlichen Vertreters mit.

Darüber hinaus ist das Unternehmen dazu verpflichtet, der ITM unbeschadet einer vom entsendenden Unternehmen im Vorfeld erfolgten Anzeige ab dem Tag des Beginns der Entsendung über die hierfür eingerichtete elektronische Plattform die nachstehenden erforderlichen Unterlagen zu übermitteln:

  • eine Kopie des mit dem Bauherrn, dem Auftraggeber, dem Unterauftragnehmer oder deren jeweiligen Vertragspartnern abgeschlossenen Dienstleistungsvertrags und gegebenenfalls eine Kopie des Überlassungsvertrags;
  • die im Gesetz vom 19. Juni 2009 zur Umsetzung der Richtlinie 2005/36/EG in Bezug auf a) die allgemeine Regelung der Anerkennung von Ausbildungsnachweisen und Berufsqualifikationen und b) die vorübergehende Erbringung von Dienstleistungen vorgesehene und vom Ministerium für Mittelstand ausgestellte Bescheinigung über die vorherige Anzeige oder deren Ersatzbescheinigung;
  • das Original oder die beglaubigte Kopie des Formulars A1 oder gegebenenfalls die genaue Angabe der Sozialversicherungsträger, bei denen die Arbeitnehmer während ihres Aufenthalts auf luxemburgischem Staatsgebiet versichert sind;
  • die von der Register- und Domänenverwaltung ausgestellte MwSt.-Bescheinigung;
  • entweder eine Kopie des Arbeitsvertrags oder eine von der zuständigen Kontrollbehörde des Landes, in dem das entsendende Unternehmen seinen Sitz hat oder üblicherweise seine Leistungen erbringt, ausgestellte Bescheinigung über die Übereinstimmung mit der durch die Gesetzgebung des zuständigen Staates umgesetzten Richtlinie 91/533/EWG des Rates vom 14. Oktober 1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen;
  • eine von der zuständigen Kontrollbehörde des Landes, in dem das entsendende Unternehmen seinen Sitz hat oder üblicherweise seine Arbeit verrichtet, ausgestellte Bescheinigung über die Übereinstimmung des Arbeitsverhältnisses der entsandten Arbeitnehmer zum Zeitpunkt ihrer Entsendung mit der zuständigen Gesetzgebung, durch welche die Richtlinien 97/81/EG über Teilzeitarbeit und 1999/70/EG über befristete Arbeitsverträge umgesetzt wurden;
  • die amtlichen Dokumente zur Bescheinigung der beruflichen Qualifikationen der Arbeitnehmer;
  • die Lohnzettel sowie die entsprechenden Zahlungsbelege für die gesamte Dauer der Entsendung;
  • die Arbeitsnachweise mit Angabe des Beginns, des Endes und der Dauer der täglichen Arbeitszeit für die gesamte Dauer der Entsendung in das luxemburgische Staatsgebiet;
  • eine Kopie der Aufenthaltserlaubnis oder der Bescheinigung über das Aufenthaltsrecht für alle in das luxemburgische Staatsgebiet entsandten Drittstaatsangehörigen;
  • eine Kopie der ärztlichen Einstellungsbescheinigung der für die jeweilige Branche zuständigen arbeitsmedizinischen Dienste;
  • eine Kopie des Unterbringungsverzeichnisses;
  • eine Kopie des Dokuments, in dem die Modalitäten für die Übernahme der Reise-, Unterkunfts- oder Verpflegungskosten durch den Arbeitgeber festgelegt sind, sowie eine Kopie des Dokuments, aus dem die Höhe dieser Kosten ersichtlich ist.

Die Dokumente müssen auf Französisch oder Deutsch übersetzt sein.

Welche Pflichten hat der Bauherr oder der Auftraggeber?

Der Bauherr oder der Auftraggeber, der einen Vertrag mit einem Dienstleister abschließt, der Arbeitnehmer entsendet, ist dazu verpflichtet, bei diesem und/oder bei dessen direktem oder indirektem Unterauftragnehmer oder beim Vertragspartner des Unterauftragnehmers zu überprüfen, ob er spätestens ab Beginn der Entsendung die Entsendemeldung an die ITM übermittelt hat und im Rahmen dieser Meldung die Personalien und die luxemburgische Anschrift der Bezugsperson angegeben hat.

Sollte das Unternehmen oder das Zeitarbeitsunternehmen bei Beginn der Entsendung keine Kopie der Entsendemeldung übermittelt haben, ist der Bauherr oder der Auftraggeber dazu verpflichtet, der ITM innerhalb einer Frist von acht Tagen nach Beginn der Entsendung über die hierfür eingerichtete elektronische Plattform eine die vorstehenden Informationen enthaltende Meldung und eine Kopie des Dienstleistungsvertrags zu übermitteln.

Der Bauherr oder der Auftraggeber, der einen Vertrag mit einem Dienstleister abschließt, der Arbeitnehmer in das luxemburgische Staatsgebiet entsendet, hat gegenüber der ITM eine Informationspflicht.

Wird ein Bauherr oder ein Auftraggeber schriftlich von der ITM von einer teilweisen oder vollständigen Nichtzahlung des den entsandten Arbeitnehmern geschuldeten gesetzlichen oder tarifvertraglich vereinbarten Lohns oder von einem sonstigen Verstoß gegen die unabweichlichen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs in Kenntnis gesetzt, ordnet er dem entsendenden Unternehmen sofort per Einschreiben mit Rückschein an, dieser Situation unverzüglich ein Ende zu setzen.

Diese Pflicht zur Anordnung, dem Verstoß ein Ende zu setzen, gilt ebenfalls gegenüber seinen Vertragspartnern, den direkten oder indirekten Unterauftragnehmern oder den Vertragspartnern der Unterauftragnehmer.

Das von der Anordnung betroffene Unternehmen muss schnellstmöglich per Einschreiben mit Rückschein bestätigen, dass es die Situation behoben hat, und der ITM  unverzüglich eine Kopie seines Antwortschreibens übermitteln.

Bleibt eine schriftliche Antwort des entsendenden Unternehmens binnen einer angemessenen Frist unter Berücksichtigung der Dauer des Unterauftrags und binnen einer maximalen Frist von 15 Kalendertagen ab Mitteilung des oben genannten Verstoßes aus, setzt der Bauherr oder der Auftraggeber die ITM unverzüglich darüber in Kenntnis.

Werden der Bauherr oder der Auftraggeber schriftlich von der ITM darüber in Kenntnis gesetzt, dass ein Arbeitnehmer, der sich außerhalb seines üblichen Arbeitsortes aufhält, unter Bedingungen untergebracht ist, die den diesbezüglich geltenden Vorschriften widersprechen, ordnet er dem Arbeitgeber dieses Arbeitnehmers sofort per Einschreiben mit Rückschein an, dieser Situation unverzüglich ein Ende zu setzen.

Diese Pflicht zur Anordnung, dem Verstoß ein Ende zu setzen, gilt ebenfalls gegenüber seinen Vertragspartnern, den direkten oder indirekten Unterauftragnehmern oder den Vertragspartnern der Unterauftragnehmer. Das von der Anordnung betroffene Unternehmen muss schnellstmöglich per Einschreiben mit Rückschein bestätigen, dass es die Situation behoben hat, und der ITM  unverzüglich eine Kopie seines Antwortschreibens übermitteln. Bleibt eine schriftliche Antwort des Unternehmens binnen einer angemessenen Frist unter Berücksichtigung der Dauer des Unterauftrags und binnen einer maximalen Frist von 15 Kalendertagen ab Mitteilung des oben genannten Verstoßes aus, setzt der Bauherr oder der Auftraggeber die ITM unverzüglich darüber in Kenntnis.

Bei Nichterfüllung seiner Anordnungs- und Informationspflichten haftet der Bauherr oder der Auftraggeber gesamtschuldnerisch mit dem Unternehmen für die Zahlung der den Arbeitnehmern des Unternehmens zustehenden Vergütungen, Entschädigungen und Auslagen, einschließlich der entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge.

Diese Bestimmungen gelten nicht für Privatpersonen, die mit einem Unternehmen einen Vertrag  für ihren persönlichen Gebrauch oder für den Gebrauch ihres Ehegatten, Lebenspartners oder ihrer Verwandten in aufsteigender oder absteigender Linie abschließen.

Welche Pflichten hat ein entleihendes Unternehmen im Rahmen der Zeitarbeit oder der vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung?

Das außerhalb des Staatsgebiets des Großherzogtum Luxemburgs niedergelassene entleihende Unternehmen, das seine Geschäftstätigkeit vorübergehend auf luxemburgischem Staatsgebiet ausübt und auf einen von einem Zeitarbeitsunternehmen oder einem außerhalb des luxemburgischen Staatsgebiets niedergelassenen Unternehmen, das einen Arbeitnehmer im Rahmen einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung zur Verfügung stellt, entsandten Arbeitnehmer zurückgreift, setzt den Arbeitgeber vor Beginn der Entsendung über diesen Arbeitnehmer und über die im Bereich Arbeit und Beschäftigung und insbesondere im Bereich Vergütung geltenden Bedingungen in Kenntnis.

Überdies setzt das auf dem Staatsgebiet des Großherzogtums Luxemburg niedergelassene oder dort seine Geschäftstätigkeit ausübende entleihende Unternehmen, das auf einen von einem Zeitarbeitsunternehmen oder einem Unternehmen, das einen Arbeitnehmer im Rahmen einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung zur Verfügung stellt, entsandten Arbeitnehmer zurückgreift, den Arbeitgeber dieses Arbeitnehmers über die im Bereich Arbeit und Beschäftigung und insbesondere im Bereich Vergütung geltenden Bedingungen in Kenntnis.

Welche Unterkunftsbedingungen gelten für den sich außerhalb seines üblichen Arbeitsortes aufhaltenden Arbeitnehmer?

Die Unterkünfte und Zimmer, die der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der sich außerhalb seines üblichen Arbeitsortes aufhält, zu Wohnzwecken vermietet oder zur Verfügung stellt, müssen die Gesundheits-, Hygiene-, Sicherheits- und Bewohnbarkeitskriterien gemäß Artikel 2 des Gesetzes vom 20. Dezember 2019 über die Gesundheits-, Hygiene-, Sicherheits- und Bewohnbarkeitskriterien von zu Wohnzwecken vermieteten oder zur Verfügung gestellten Unterkünften und Zimmern erfüllen.

Die Kosten für die Unterbringung in Unterkünften oder Zimmern werden vollständig vom Arbeitgeber übernommen.

Die Unterbringung des Arbeitnehmers in Räumlichkeiten, die für industrielle, handwerkliche oder gewerbliche Zwecke vorgesehen sind, ist verboten.

Werden der Bauherr oder der Auftraggeber schriftlich von der ITM darüber in Kenntnis gesetzt, dass ein Arbeitnehmer, der sich außerhalb seines üblichen Arbeitsortes aufhält, unter Bedingungen untergebracht ist, die den diesbezüglich geltenden Vorschriften widersprechen, ordnet er dem Arbeitgeber dieses Arbeitnehmers sofort per Einschreiben mit Rückschein an, dieser Situation unverzüglich ein Ende zu setzen.

Diese Pflicht zur Anordnung, dem Verstoß ein Ende zu setzen, gilt ebenfalls gegenüber seinen Vertragspartnern, den direkten oder indirekten Unterauftragnehmern oder den Vertragspartnern der Unterauftragnehmer. Das von der Anordnung betroffene Unternehmen muss schnellstmöglich per Einschreiben mit Rückschein bestätigen, dass es die Situation behoben hat und der ITM  unverzüglich eine Kopie seines Antwortschreibens übermitteln. Bleibt eine schriftliche Antwort des Unternehmens binnen einer angemessenen Frist unter Berücksichtigung der Dauer des Unterauftrags und binnen einer maximalen Frist von 15 Kalendertagen ab Mitteilung des oben genannten Verstoßes aus, setzt der Bauherr oder der Auftraggeber die ITM unverzüglich darüber in Kenntnis.

Welche nationale Behörde kontrolliert die Anwendung der Entsendevorschriften?

Die Gewerbeaufsicht (ITM) wird zu der für die Zwecke der Anwendung des vorliegenden Absatzes zuständigen nationalen Behörde bestellt.

Weitere Informationen

Welche Strafen sind im Bereich der Entsendung vorgesehen?

Die seitens des entsendenden Unternehmens erfolgende Missachtung der Pflichten zur Anzeige der Entsendung und zur Übermittlung der erforderlichen Unterlagen (Artikel L. 142-3) sowie die vollständige oder teilweise Nichtentrichtung des den entsandten Arbeitnehmern geschuldeten gesetzlichen oder tarifvertraglich vereinbarten Lohns oder ein sonstiger Verstoß gegen die unabweichlichen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs werden mit einem Bußgeld zwischen 1 000 und 5 000 Euro pro entsandtem Arbeitnehmer und zwischen 2 000 und 10 000 Euro im Wiederholungsfall binnen 2 Jahren ab dem Tag der Zustellung des ersten Bußgeldbescheids bestraft.

An dieser Stelle sei angemerkt, dass der Gesamtbetrag des Bußgeldes 50 000 Euro  nicht überschreiten darf.

In Abhängigkeit von den Umständen und der Schwere der Verstöße kann der Direktor der ITM die Einstellung der Arbeiten verkünden.