Was ist unter flexiblen Arbeitszeiten zu verstehen?
Die flexible Arbeitszeitgestaltung geht auf das Gesetz vom 12. Februar 1999 zur Umsetzung des nationalen Aktionsplans für Beschäftigung und auf das Gesetz vom 8. März 2002 zur Änderung des Gesetzes vom 12. Februar 1999 zurück, die beide in den Artikeln L. 211-6 bis L. 211-10 in das Arbeitsgesetzbuch aufgenommen wurden.
Das Gesetz vom 23. Dezember 2016 über die Arbeitszeitgestaltung und zur Änderung des Arbeitsgesetzbuches nahm einige Änderungen an den Bestimmungen des vorgenannten geänderten Gesetzes vom 12. Februar 1999 vor.
Die Bestimmungen über den Bezugszeitraum, die in Tarifverträgen, einer untergeordneten Vereinbarung, einer Vereinbarung über den branchenübergreifenden sozialen Dialog oder anderen Vereinbarungen auf Unternehmensebene festgelegt sind, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Gesetzes in Kraft sind, gelten bis zum Auslaufen des Tarifvertrages oder der Vereinbarung weiter.
Enthält ein zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Gesetzes geltender Tarifvertrag, nachrangiger Vertrag oder eine branchenübergreifende Vereinbarung über den sozialen Dialog keine besonderen Bestimmungen über eine gesetzliche Bezugsfrist oder beschränkt er sich auf eine Verweisung auf das allgemeine Recht, darf die Dauer der geltenden Bezugsfrist bis zum Ablauf des Tarifvertrages oder der Vereinbarung einen Monat nicht überschreiten.
Die gesetzlichen Bestimmungen über die Arbeitszeit zielen einerseits auf die Gewährleistung des reibungslosen Betriebs der Unternehmen und der Beschäftigungsförderung ab, und andererseits gleichermaßen auch auf die Sicherstellung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer und guter Arbeitsbedingungen.
Die luxemburgische Gesetzgebung unterscheidet zwei unterschiedliche Systeme für die Flexibilisierung der Arbeitszeit, nämlich den Arbeitsorganisationsplan (Plan d’organisation du travail, POT) und die gleitende Arbeitszeit.
Während der POT vor allem dem Arbeitgeber eine Flexibilisierung der Arbeitsorganisation ermöglicht, ist die gleitende Arbeitszeit im Interesse beider Parteien des Arbeitsvertrages.
In beiden Systemen ist das Flexibilitätsinstrument der Bezugszeitraum. Kommen wir auf den Grundsatz der normalen Höchstarbeitszeit für die Vollzeitbeschäftigung von 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche zurück (es sei denn, im Unternehmen gibt es eine niedrigere normale wöchentliche Arbeitszeit, die insbesondere mittels Kollektivvertrag festgesetzt ist).
Im Rahmen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung gestattet das Gesetz den Unternehmen, einen Zeitraum festzulegen, in dem der Grundsatz von 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche flexibler gehandhabt wird. Dieser Zeitraum wird als Bezugszeitraum bezeichnet.
Mit dem POT können Unternehmen die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Grenzen an ihren Bedarf anpassen.
Der Arbeitsorganisationsplan regelt die Gestaltung des Arbeitsablaufs der Arbeitnehmer im gesamten Unternehmen oder in Teilen des Unternehmens, die er gegebenenfalls bestimmt. Ohne die Arbeitnehmer zwingend namentlich zu nennen, muss er jedem Arbeitnehmer und dessen direktem Vorgesetzten die unmissverständliche Kenntnis des für ihn geltenden Arbeitszeitplans ermöglichen.
Der Arbeitgeber, der die Arbeit mit einem POT regeln möchte, muss spätestens fünf ganze Tage vor Beginn des Bezugszeitraums (bis zu 4 Monaten) einen Arbeitsorganisationsplan aufstellen oder für alle sich auf einen Monat oder mehr belaufende Bezugszeiträume mindestens einen Monat abdecken und sich auf die vorhersehbare Unternehmenstätigkeit im Laufe des Arbeitsorganisationsplans stützen.
In Unternehmen, die sich für einen Bezugszeitraum von weniger als einem Monat entschieden haben, muss die Dauer des Arbeitsorganisationsplans der Dauer des Bezugszeitraums entsprechen.
Sollte der Bezugszeitraum von mehreren aufeinanderfolgenden Arbeitsorganisationsplänen abgedeckt sein, so sind diese allesamt innerhalb derselben Frist vor Beginn des entsprechenden Arbeitsorganisationsplans zu erstellen.
Folglich kann die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit jedes dem Arbeitsorganisationsplan unterstellten Arbeitnehmers von Bezugszeitraum zu Bezugszeitraum, von Woche zu Woche oder gegebenenfalls von Monat zu Monat variieren.
Beispiel:
Herr B ist vom Unternehmen H eingestellt. In seinem Arbeitsvertrag ist eine tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden und eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden angegeben. Herr B muss von Montag bis Freitag arbeiten.
Das Unternehmen H arbeitet mit einem Arbeitsorganisationsplan über einen Bezugszeitraum von 4 Wochen. Nachstehend ein Beispiel des sich über 4 Wochen erstreckenden Arbeitsorganisationsplans für Herrn B.
Innerhalb des vierwöchigen Bezugszeitraums arbeitet Herr B nie mehr als 10 Stunden pro Tag. Die Obergrenze von 48 Stunden pro Woche wird eingehalten und im Durchschnitt beläuft sich seine Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche, was der in seinem individuellen Arbeitsvertrag eingetragenen Wochenarbeitszeit entspricht.
ACHTUNG: Die Einführung eines Arbeitsorganisationsplans (POT) kann eine Änderung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrages zu Ungunsten des Arbeitnehmers darstellen. Der Arbeitgeber muss gegebenenfalls das gesetzlich festgelegte Verfahren für die Änderung des Arbeitsvertrages einhalten.
Dieser Arbeitsorganisationsplan muss folgende Angaben enthalten:
den Beginn und das Ende des Bezugszeitraums;
den üblichen Zeitplan für die Arbeit, dem jeder Arbeitnehmer seine Arbeitsorganisation entnehmen kann, d. h. die Arbeitsstunden pro Tag und pro Woche sowie den Beginn und das Ende des Arbeitstages;
die Tage, an denen das Unternehmen geschlossen ist, gesetzliche und traditionelle Feiertage sowie individuelle und/oder kollektive Urlaubstage;
die wöchentliche Ruhezeit von 44 Stunden und gegebenenfalls den Freizeitausgleich, falls diese Ruhezeit nicht eingehalten wird.
Sind diese Angaben nicht im POT enthalten, ist er nichtig.
Jeder Arbeitsorganisationsplan muss spätestens 5 Tage vor seinem Inkrafttreten der Personaldelegation oder in deren Ermangelung den betroffenen Arbeitnehmern zur Stellungnahme unterbreitet werden.
Der Arbeitsorganisationsplan ist sämtlichen betroffenen Arbeitnehmern innerhalb der vorgesehenen Frist auf dem geeignetsten Weg mitzuteilen.
Im Falle des Nichteinverständnisses der Personaldelegation oder in deren Ermangelung der betroffenen Arbeitnehmer, das sich in Form einer ordnungsgemäß begründeten negativen Stellungnahme in Bezug auf den Arbeitsorganisationsplan äußert, wird die Streitigkeit von der betreibenden Partei dem Direktor der Gewerbeaufsicht (ITM) oder dessen Vertreter unterbreitet, der im Monat seiner Anrufung versucht, eine Einigung zwischen den Parteien zu erzielen.
Im Falle einer vom Direktor der ITM oder dessen Vertreter ordnungsgemäß festgestellten fortbestehenden Uneinigkeit, kann die betreibende Partei die Nationale Schlichtungsstelle anrufen.
Dem Inhalt des Arbeitsorganisationsplans können zusätzliche Bestimmungen hinzugefügt werden – sofern jugendliche Arbeitnehmer davon betroffen sind, muss ihnen ein Kapitel gewidmet sein – und auch seine Dauer kann geändert werden, was alles im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Unternehmen und der Personaldelegation erfolgen muss. In Ermangelung einer Personaldelegation müssen die betroffenen Arbeitnehmer ihre diesbezügliche Zustimmung erteilen.
Das in den beiden vorstehenden Absätzen vorgesehene Verfahren kann nicht dazu führen, dass die Dauer des Arbeitsorganisationsplans auf weniger als einen Monat festgesetzt wird, es sei denn, der Bezugszeitraum beläuft sich auf weniger als einen Monat. In diesem Fall muss die Dauer des Arbeitsorganisationsplans der Dauer des Bezugszeitraums entsprechen.
HINWEIS: Die gesetzlichen Bezugszeiträume im Rahmen eines Arbeitsorganisationsplans (in Ermangelung eines Kollektivvertrags) von über einem bis zu maximal 4 Monaten verleihen dem Arbeitnehmer Anspruch auf zusätzlichen Urlaub.
Im Falle der Erstellung eines Arbeitsorganisationsplans über einen Bezugszeitraum von über 1 und maximal 2 Monaten, haben die vom betreffenden Arbeitsorganisationsplan tatsächlich betroffenen Arbeitnehmer Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaub von 1,5 Tagen pro Jahr.
Im Falle der Erstellung eines Arbeitsorganisationsplans über einen Bezugszeitraum von über 2 und maximal 3 Monaten, haben die vom betreffenden Arbeitsorganisationsplan tatsächlich betroffenen Arbeitnehmer Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaub von 3 Tagen pro Jahr.
Im Falle der Erstellung eines Arbeitsorganisationsplans über einen Bezugszeitraum von über 3 und maximal 4 Monaten, haben die vom betreffenden Arbeitsorganisationsplan tatsächlich betroffenen Arbeitnehmer Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaub von 3,5 Tagen pro Jahr.
Bei Bedarf und insbesondere für Teilzeitbeschäftigte sind diese Urlaubstage anteilig zu gewähren.
Welche Überstundenregelungen gelten im Rahmen eines POT?
Bemerkung: Vor dem Inkrafttreten des Gesetzes vom 23. Dezember 2016 galt die über den in dem für den jeweiligen Tag, die jeweilige Woche oder den gesamten Bezugszeitraum vorgesehenen Arbeitsorganisationsplan festgesetzten Obergrenzen hinaus geleistete Arbeit außer im Falle von unvorhersehbaren Ereignissen oder im Falle höherer Gewalt als Überstundenarbeit. Ein Fall höherer Gewalt wird als unvorhersehbares und unüberwindbares Ereignis definiert, das die betroffene Person an der Ausführung ihrer Verpflichtung hindert. Dies hatte zur Folge, dass sich ein Arbeitgeber jedes Mal dann, wenn er seinen Arbeitsorganisationsplan ändern musste, entweder auf ein unvorhersehbares Ereignis oder auf einen Fall höherer Gewalt berief, um der Anerkennung und der Bezahlung der zusätzlich geleisteten Stunden als Überstunden zu entgehen. Aus diesem Grund half das Gesetz vom 23. Dezember 2016 dieser für die Arbeitnehmer abträglichen Situation ab.
Das Gesetz vom 23. Dezember 2016 sieht vor, dass im Rahmen jedes Arbeitsorganisationsplans und unter Einhaltung der maximalen Arbeitszeit von 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche diejenigen Arbeitsstunden als Überstunden gelten, die pro Monat die nachstehenden Obergrenzen überschreiten:
12,5% der gesetzlich üblichen oder im Kollektivvertrag vorgesehenen Arbeitszeit im Falle der Anwendung eines Bezugszeitraums von über 1 und bis zu 3 Monaten;
10% der gesetzlich üblichen oder im Kollektivvertrag vorgesehenen Arbeitszeit im Falle der Anwendung eines Bezugszeitraums von über 3 und bis zu 4 Monaten.
Unter Einhaltung der vorgeschriebenen Höchstarbeitszeit, die 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten darf, gilt die über die durch den Arbeitsorganisationsplan pro Tag, pro Woche oder über die gesamte Dauer des Arbeitsorganisationsplans festgesetzten Obergrenzen hinaus geleistete Arbeit nicht als Überstundenarbeit, sofern an einem Arbeitsorganisationsplan im Laufe seiner Anwendung auf Antrag des Arbeitgebers Änderungen vorgenommen werden müssen und diese Änderungen dem Arbeitnehmer mit einer Vorankündigungsfrist von mindestens 3 Tagen vor deren Inkrafttreten mitgeteilt werden.
Sollte die auf Initiative des Arbeitgebers vorgenommene Änderung weniger als 3 Tage vor ihrem Inkrafttreten erfolgen und zu keinem Anstieg der ursprünglich geplanten Arbeitsstunden sondern lediglich zu einer Änderung des Zeitplans führen, so werden die Arbeitsstunden, die den ursprünglichen Zeitplan um mehr als 2 Stunden übersteigen mit dem 1,2-fachen Lohn für eine Arbeitsstunde entschädigt, während der Lohn für die ersten beiden Stunden unverändert bleibt.
Diese Stunden gelten im Sinne der Steuer- und Sozialversicherungsgesetzgebung als Überstunden.
Arbeitnehmer, die von einer auf Initiative des Arbeitgebers und weniger als 3 Tage vor ihrem Inkrafttreten erfolgten Änderung des Arbeitsorganisationsplans betroffen sind, können aus zwingenden und fundierten Gründen eine Befreiung dieser Änderung beantragen, unter der Voraussetzung, dass die besagte Änderung nicht durch einen der mit den nachstehenden Tätigkeiten verbundenen Fälle höherer Gewalt begründet ist:
entweder mit Reinigungs-, Reparatur- und Erhaltungstätigkeiten, die für die ordnungsgemäße Fortsetzung des Betriebs des Unternehmens erforderlich sind oder mit produktionsfremden Tätigkeiten, von denen die Wiederaufnahme des regelmäßigen Betriebs am nächsten Tag abhängig ist, oder
mit Tätigkeiten, die erforderlich sind, um die Verschlechterung von Rohstoffen oder Produkten zu verhindern.
Sollte der Arbeitgeber damit nicht einverstanden sein, können sich die Personaldelegation oder der betroffene Arbeitnehmer an die Gewerbeaufsicht wenden, die ihre schriftliche Stellungnahme zu den seitens des Arbeitnehmers geltend gemachten zwingenden und fundierten Gründen abgibt.
Die ITM gibt ihre Stellungnahme innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach ihrer Anrufung ab.
Im Hinblick auf die am Ende des Bezugszeitraums festgestellten Überstunden richtet sich der Ausgleich der Überstunden, die sich aus der Nichteinhaltung der Frist von mindestens 3 Tagen vor dem Inkrafttreten der Änderung des Arbeitsorganisationsplans oder aus der Überschreitung der in Abhängigkeit von der Dauer des Bezugszeitraums geltenden Obergrenzen von 12,5% bzw. 10% der gesetzlich üblichen oder im Kollektivvertrag vorgesehenen Arbeitszeit ergeben, grundsätzlich nach dem Wunsch des Arbeitnehmers, es sei denn, die betrieblichen Bedürfnisse und die berechtigten Wünsche der übrigen Arbeitnehmer des Unternehmens stehen dem entgegen. In diesem Fall können die am Ende des Kalenderjahres noch nicht ausgeglichenen Überstunden ausnahmsweise bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden.
Durch welche Vorschriften ist ein Nachtarbeiter im Rahmen eines Arbeitsorganisationsplans geschützt?
Das Gesetz definiert den Nachtarbeiter wie folgt:
einerseits jeder Arbeitnehmer, der mindestens 3 Stunden seiner normalerweise geleisteten täglichen Arbeitszeit während der Nachtzeit leistet;
andererseits jeder Arbeitnehmer, der einen bestimmten Teil seiner jährlichen Arbeitszeit während der Nachtzeit leistet. Dieser geringe Teil seiner jährlichen Arbeitszeit muss im Kollektivvertrag oder durch eine zwischen den Sozialpartnern landes- oder branchenweit getroffene Vereinbarung festgesetzt sein und muss 25 % der seitens des betreffenden Arbeitnehmers jährlich geleisteten Arbeitsstunden übersteigen.
Zum Schutz des Nachtarbeiters müssen bei der flexiblen Arbeitszeitgestaltung bestimmte Obergrenzen eingehalten werden:
die normale Gesamtarbeitszeit der Nachtarbeiter darf über einen Zeitraum von 7 Tagen innerhalb von 24 Stunden im Durchschnitt höchstens 8 Stunden betragen;
Nachtarbeiter mit Arbeitsplätzen, die mit besonderen Risiken oder einer großen körperlichen oder geistigen Anspannung verbunden sind, dürfen innerhalb eines Zeitraums von 24 Stunden nicht mehr als 8 Stunden arbeiten.
Die nachstehenden Arbeitsplätze gelten als Arbeitsplätze, die mit besonderen Risiken oder einer großen körperlichen oder geistigen Anspannung verbunden sind:
entweder Tätigkeiten, die das Reaktionsvermögen von Nachtarbeitern herabsetzen, wie beispielsweise Arbeiten, die die Verarbeitung von Nervengiften beinhalten, Arbeiten die den Einsatz flüchtiger organischer Substanzen oder diese enthaltender Erzeugnisse umfassen, Aufgaben, die unter Bedingungen durchgeführt werden, die zur Steigerung der Monotonie und zu erhöhter Schläfrigkeit führen, Aufgaben, die anhaltende Aufmerksamkeit erfordern oder die sich ständig wiederholen und wenig abwechslungsreich sind;
oder Tätigkeiten, die eine erhöhte biologische Aktivierung des Nachtarbeiters erfordern, wie Arbeiten, die erhebliche Anstrengungen erfordern und eine hohe Arbeitsbelastung verursachen, sowie Arbeiten, die bei extremer Hitze oder Kälte durchgeführt werden.
Darüber hinaus müssen sich die Nachtarbeiter vor ihrer Einstellung einer ärztlichen Untersuchung unterziehen, gefolgt von weiteren regelmäßigen ärztlichen Untersuchungen.
Sofern sie in Verbindung mit der Nachtarbeit unter anerkannten gesundheitlichen Problemen leiden, werden sie im Rahmen des Möglichen einem ihren Fähigkeiten entsprechenden Tagesarbeitsplatz zugewiesen.
Durch welche Vorschriften ist ein Teilzeitbeschäftigter im Rahmen eines Arbeitsorganisationsplans geschützt?
Es sei daran erinnert, dass ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt ist, wenn er mit seinem Arbeitgeber eine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, die unter der im Unternehmen kraft Gesetz oder Kollektivvertrag geltenden Arbeitszeit liegt.
Für Teilzeitbeschäftigte kann ebenso wie für Vollzeitbeschäftigte ein Bezugszeitraum eingeführt werden. Aufgrund dieser Flexibilität können Teilzeitbeschäftigte dazu aufgerufen werden, über die in ihrem Arbeitsvertrag vorgesehenen täglichen und wöchentlichen Obergrenzen hinaus zu arbeiten.
Der Arbeitsorganisationsplan setzt die für Teilzeitbeschäftigte geltenden Vorschriften detailliert fest.
Dabei sind die nachstehenden Vorschriften einzuhalten:
Die über den Bezugszeitraum berechnete durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit darf die im Arbeitsvertrag vorgesehene normale Wochenarbeitszeit nicht überschreiten.
Beispiel:
Der Arbeitsvertrag gibt an, dass der Arbeitnehmer 20 Stunden/Woche arbeitet. Während des 4-wöchigen Bezugszeitraums ist diese Obergrenze flexibel geworden, sodass es sein kann, dass der Arbeitnehmer wie folgt arbeiten muss:
24 Stunden in Woche 1;
16 Stunden in Woche 2;
18 Stunden in Woche 3;
22 Stunden in Woche 4.
Die durchschnittliche Arbeitszeit dieser 4 Wochen darf keine Zahl ergeben, die die im Arbeitsvertrag vorgesehenen 20 Stunden/Woche übersteigt.
In unserem Beispiel beläuft sich die durchschnittliche Arbeitszeit auf: (24 + 16 + 18 + 22) : 4 = 20 Stunden/Woche.
Die im Arbeitsvertrag vorgesehene Obergrenze wird folglich eingehalten.
Während des Bezugszeitraums kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zu 20% über der im Arbeitsvertrag vorgesehenen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit arbeiten lassen.
Wenn der Arbeitsvertrag folglich eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden vorsieht, kann der Arbeitnehmer dazu veranlasst werden, während des Bezugszeitraums bis zu 24 Stunden/Woche zu arbeiten.
ACHTUNG: Eine Klausel des Arbeitsvertrages des Teilzeitbeschäftigten kann rechtmäßig sowohl eine niedrigere als auch eine höhere Flexibilitätsrate als 20% vorsehen. In jedem Fall ist die Obergrenze jedoch durch die normale tägliche und wöchentliche (Vollzeit-)Arbeitszeit des Unternehmens festgesetzt (die sich in den meisten Fällen auf 8 Stunden/Tag und 40 Stunden/Woche beläuft).
Beispiel 1:
Der Arbeitsvertrag sieht eine Arbeitszeit von 25 Stunden/Woche vor. Im Rahmen eines Bezugszeitraums kann diese Obergrenze um 20% überschritten werden.
Dies bedeutet, dass die maximale Arbeitszeit während des Bezugszeitraums 25 + (20% von 25) = 30 Stunden/Woche beträgt.
Beispiel 2:
Der Arbeitsvertrag sieht eine Arbeitszeit von 20 Stunden/Woche vor und setzt gleichzeitig fest, dass diese Arbeitszeit während des Bezugszeitraums um 100% überschritten werden kann.
Mit der Unterzeichnung dieses Vertrags hat sich der Arbeitnehmer dazu bereit erklärt, während des Bezugszeitraums bis zu 40 Stunden/Woche zu arbeiten.
Dieselben Berechnungsregeln finden auch auf die flexiblere Gestaltung der täglichen Arbeitszeit Anwendung.
In Übereinstimmung mit den allgemeinen Rechtsvorschriften kann der Arbeitnehmer auch während des Bezugszeitraums nicht zur Leistung von Überstunden gezwungen werden. Folglich muss er damit einverstanden sein.
Durch welche Vorschriften sind jugendliche Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsorganisationsplans geschützt?
Im Rahmen eines Arbeitsorganisationsplans kann die Arbeitszeit jugendlicher Arbeitnehmer über einen Bezugszeitraum von höchstens 4 Wochen verteilt werden, wenn der Kollektivvertrag dies vorsieht. Anderenfalls ist die schriftliche Genehmigung des Arbeitsministers erforderlich.
Der eventuelle Bezugszeitraum umfasst weder Unterrichts- oder Ausbildungszeiten noch Tätigkeiten im Unternehmen im Rahmen einer dualen Ausbildung. Er kann auch nicht dafür genutzt werden, die für solche Tätigkeiten zur Verfügung stehenden Stunden zu erhöhen.
Darüber hinaus kann ein Bezugszeitraum für jugendliche Arbeitnehmer nur ausnahmsweise eingeführt werden, wenn objektive Gründe dies rechtfertigen.
Die tatsächliche maximale Arbeitszeit darf jedoch weder 9 Stunden pro Tag übersteigen, noch die für das Unternehmen geltende normale maximale Arbeitszeit um mehr als 10% übersteigen und höchstens 44 Stunden pro Woche betragen.
Die über einen Bezugszeitraum von vier Wochen berechnete durchschnittliche Wochenarbeitszeit darf weder 40 Stunden noch die kollektivvertraglich festgelegte normale maximale Wochenarbeitszeit übersteigen.
Bei einer Teilzeittätigkeit darf die tatsächliche maximale tägliche und wöchentliche Arbeitszeit die im Arbeitsvertrag festgelegte Tages- und Wochenarbeitszeit höchstens um 10% übersteigen.
Während der vor dem Inkrafttreten des Gesetzes vom 23. Dezember 2016 vorgesehene gesetzliche Bezugszeitraum 4 Wochen oder einem Monat entsprach, sieht das vorgenannte Gesetz vor, dass sich der gesetzliche Bezugszeitraum auf bis zu 4 Monate erstrecken kann, sofern kein Kollektivvertrag vorhanden ist oder es zwar einen Kollektivvertrag oder ein diesem untergeordnetes Abkommen gibt, diese jedoch keine Bestimmungen in Bezug auf einen Bezugszeitraum enthalten.
Bemerkung: Die CSL ist der Ansicht, dass es kraft Artikel L. 162-12 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuches, der besagt, dass „die Arbeitszeit und die Arbeitszeitgestaltung (…) Gegenstand eines Kollektivvertrags sein müssen“, inakzeptabel ist, dass für den Fall, dass die Parteien des Kollektivvertrags entschieden haben, keinen Bezugszeitraum darin aufzunehmen, der Arbeitgeber gleichwohl im Alleingang einen gesetzlichen Bezugszeitraum einführen kann, der sich auf bis zu 4 Monate belaufen kann. Eine solche Bestimmung steht der Vertragsfreiheit der Parteien entgegen. Aus diesem Grund vertritt die CSL die Auffassung, dass in einem solchen Fall ausschließlich die in Artikel L. 211-5 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehene gesetzliche Regelung Anwendung finden dürfte, d.h. 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche.
Aus technischen oder verwaltungsrechtlichen Gründen kann der Bezugszeitraum in Wochen oder in Kalendermonaten ausgedrückt werden.
Vor der Einführung oder der Änderung eines bereits festgesetzten Bezugszeitraums müssen der Unternehmensleiter oder sein Vertreter das Informations- und Konsultationsverfahren bei der Personaldelegation oder in deren Ermangelung bei den betroffenen Arbeitnehmern einleiten.
Die Entscheidung in Bezug auf die Einführung oder die Änderung eines bereits festgesetzten Bezugszeitraums tritt frühestens einen Monat nach dem bei der Personaldelegation oder in deren Ermangelung bei den betroffenen Arbeitnehmern durchgeführten Informations- und Konsultationsverfahren in Kraft.
Die Gültigkeitsdauer der auf diese Weise getroffenen Entscheidung beläuft sich auf 24 Monate und wird stillschweigend verlängert.
Jede auf diese Weise getroffene Entscheidung ist im Monat ihres Inkrafttretens der Gewerbeaufsicht (ITM) mitzuteilen.
Der geltende Kollektivvertrag oder eine Vereinbarung im Bereich des branchenübergreifenden sozialen Dialogs können die Dauer des gesetzlichen Bezugszeitraums verlängern oder verkürzen, wobei sich dieser jedoch auf maximal 12 Monate belaufen darf.
Diese Möglichkeit bestand bereits vor dem Gesetz vom 23. Dezember 2016. Letzteres schaffte gleichwohl die Möglichkeit ab, dass der Arbeitsminister einem Unternehmen auf Antrag einen Bezugszeitraum genehmigen konnte, der sich auf bis zu 12 Monate belaufen konnte.
Der Kollektivvertrag kann vorsehen, dass die Sozialpartner auf den seitens des Kollektivvertrags festgesetzten entsprechenden Ebenen und nach Maßgabe der darin festgesetzten Bedingungen dem Kollektivvertrag untergeordnete Abkommen über die Arbeitszeitgestaltung und insbesondere über den Bezugszeitraum schließen können.
Sofern der geltende Kollektivvertrag, das diesem untergeordnete Abkommen oder die Vereinbarung im Bereich des branchenübergreifenden sozialen Dialogs einen anderen als den gesetzlichen Bezugszeitraum (der sich auf bis zu 4 Monate erstrecken kann) vorsehen, so bestimmen sie gegebenenfalls in Abweichung von den gesetzlichen Bestimmungen die für die Erstellung der im Unternehmen oder in den unter ihren Anwendungsbereich fallenden Unternehmen festzusetzenden Arbeitsorganisationspläne geltenden Grundsätze in Bezug auf das Zeitintervall, den Inhalt und die Modalitäten des Plans.
An dieser Stelle sei hervorgehoben, dass der im Falle eines gesetzlichen Bezugszeitraums von über einem und bis zu 4 Monaten vorgesehene zusätzliche Urlaub und die festgesetzten Obergrenzen, ab denen die Arbeitsstunden als Überstunden gelten (über 12,5 % der gesetzlich üblichen oder im Kollektivvertrag vorgesehenen monatlichen Arbeitszeit im Falle der Anwendung eines Bezugszeitraums von über einem und bis zu 3 Monaten und über 10 % der gesetzlich üblichen oder im Kollektivvertrag vorgesehenen monatlichen Arbeitszeit im Falle der Anwendung eines Bezugszeitraums von über 3 und bis zu 4 Monaten), im Falle eines in Anwendung der oben genannten Bestimmungen ausgehandelten Bezugszeitraums keine Anwendung finden.
Im Rahmen des Bezugszeitraums können die (Vollzeit-)Arbeitnehmer folglich unter den nachstehenden Voraussetzungen über 8 Stunden pro Tag und über 40 Stunden pro Woche beschäftigt werden:
die über den Bezugszeitraum von 4 aufeinanderfolgenden Wochen oder einen Monat berechnete durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit beläuft sich auf maximal 40 Stunden;
die tägliche Arbeitszeit beläuft sich auf maximal 10 Stunden;
die wöchentliche Arbeitszeit beläuft sich auf maximal 48 Stunden.
Die normale tägliche und wöchentliche Arbeitszeit der einem Arbeitsorganisationsplan oder einer Gleitzeitregelung unterstehenden Arbeitnehmer bleibt wie im Arbeitsvertrag vorgesehen.
Im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitszeit kann anstelle eines POT eine Gleitzeitregelung eingeführt werden.
Vor dem Inkrafttreten des vorgenannten Gesetzes vom 23. Dezember 2016 konnte die gleitende Arbeitszeit seitens des Arbeitgebers vorbehaltlich der Information und Konsultation der Personaldelegation einseitig auferlegt werden.
Das Gesetz vom 23. Dezember 2016 geht insofern weiter, als die Entscheidung in Bezug auf die Einrichtung einer gleitenden Arbeitszeit, deren Zeitintervalle, Inhalte und Modalitäten einschließlich der Änderungen im Rahmen eines Kollektivvertrags, eines diesem untergeordneten Abkommens, einer Vereinbarung im Bereich des branchenübergreifenden sozialen Dialogs oder einer gemeinsamen Vereinbarung zwischen dem Unternehmen und der Personaldelegation oder in deren Ermangelung den betroffenen Arbeitnehmern getroffen wird.
Die gleitende Arbeitszeit ist definiert als System der Arbeitsorganisation, wo die Dauer und der Zeitplan für die Arbeit täglich individuell gestaltet werden kann. Dabei sind die gesetzlichen Vorgaben für maximale Arbeitszeiten und die Vorschriften, die für eine Gleitzeitregelung im Voraus festgelegt werden müssen, zu beachten. Vorbehaltlich der gesetzlich geregelten Ausnahmen darf die Arbeitszeit höchstens 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche betragen.
Im Unterschied zum POT kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer Gleitzeitregelung seine Arbeitszeiten nach seinen persönlichen Bedürfnissen gestalten, allerdings in Abstimmung mit den dienstlichen Erfordernissen und den berechtigten Wünschen der anderen Arbeitnehmer.
So kann der Arbeitnehmer jeden Tag selbst bestimmen, wann er zur Arbeit kommt und wieder geht. Dabei beachtet er die Grenzen, die der Arbeitgeber in der Gleitzeitordnung für die Gestaltung der Arbeitszeit gesetzt hat, und orientiert sich an den dienstlichen Vorgaben. In einer Gleitzeitordnung wird sowohl die tägliche Kernarbeitszeit als auch die tägliche Gleitzeit festgelegt.
Die Arbeitnehmer müssen in den Kernarbeitszeiten anwesend sein, können aber während der Gleitzeit innerhalb der dafür vorgesehenen Zeiträume frei kommen und gehen.
Beispiel:
Das Unternehmen H hat gleitende Arbeitszeiten eingeführt. Laut Gleitzeitordnung dauert die Kernarbeitszeit jeweils von 9.00 bis 11.30 Uhr und von 14.00 bis 16.00 Uhr. Die Gleitzeit dauert von 7.30 bis 9.00 Uhr, von 11.30 bis 14.00 Uhr und von 16.00 bis 19.00 Uhr.
Verlangt der Arbeitgeber allerdings, dass die Arbeitnehmer um 8.00 Uhr zu einer Dienstbesprechung kommen, so müssen sie dort pünktlich erscheinen, auch wenn die Besprechung in die Gleitzeitphase fällt.
Außerdem ist zu beachten, dass Gleitzeitregelungen gewöhnlich auch eine Mindestruhezeit enthalten, die von den Arbeitnehmern zu beachten ist. Diese Zeit hängt von der Geschäftstätigkeit des Unternehmens ab.
Wenn sich am Ende des Bezugszeitraums aufgrund der Abrechnung der geleisteten Arbeitsstunden ein Stundenüberschuss gegenüber der gesetzlichen oder tariflichen Arbeitszeit herausstellt, so gelten diese Stunden als Überstunden. Allerdings müssen die Überstunden mit dienstlichen Erfordernissen begründbar sein.
Für gesetzliche Bezugszeiträume, deren Dauer maximal einen Monat entspricht, kann die Gleitzeitregelung eine Anzahl an zusätzlich erbrachten Arbeitsstunden festlegen, die auf den nächsten Bezugszeitraum vorgetragen werden können.
Ergibt die Abrechnung ein Stundendefizit, so wird dieses Soll in einer Frist, die in der Gleitzeitordnung festzulegen ist, im nächsten Bezugszeitraum durch Mehrarbeit über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus ausgeglichen. Dabei dürfen die gesetzlich festgelegten Grenzen von 10 Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche nicht überschritten werden.
Das Unternehmen muss ein System einrichten, das die genaue Abrechnung der geleisteten Arbeitsstunden sicherstellt.
Die Personaldelegation erhält die Aufstellungen der Gesamtabrechnungen pro Organisationseinheit.
Gleichwohl ergänzte das Gesetz vom 23. Dezember 2016 das Verfahren im Falle einer Anfechtung der Gesamtabrechnungen.
In einem solchen Fall kann sich die Personaldelegation an die Gewerbeaufsicht (ITM) wenden, die eine Überprüfung durchführen und den diesbezüglichen Bericht an das Unternehmen und die Personaldelegation übermitteln muss.
Im Falle einer vom Direktor der ITM oder dessen Vertreter ordnungsgemäß festgestellten fortbestehenden Uneinigkeit, kann die betreibende Partei die Nationale Schlichtungsstelle anrufen.