Innerhalb welcher Frist muss die Klage eingereicht werden?

Arbeitnehmer, die ihre Kündigung vor dem Arbeitsgericht anfechten möchten, verfügen über eine Frist von 3 Monaten zur Einleitung eines Verfahrens.

Diese Frist beginnt:

• ab der Zustellung der Kündigung, sofern dem Arbeitnehmer fristlos gekündigt wurde;
• ab der Zustellung der fristgerechten Kündigung, sofern der Arbeitnehmer nicht nach den Kündigungsgründen gefragt hat;
• ab der Antwort des Arbeitgebers, sofern der fristgerecht gekündigte Arbeitnehmer innerhalb der gesetzlichen Frist nach den Kündigungsgründen gefragt hat und der Arbeitgeber ihm innerhalb der ihm auferlegten Frist von einem Monat geantwortet hat;
• ab dem Datum, an dem der Arbeitgeber auf die Anfrage der Kündigungsgründe des Arbeitnehmers hätte antworten müssen, dies aber nicht getan hat.

Diese Frist wird unterbrochen, sofern der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber (oder dessen Rechtsanwalt) ein Schreiben übermittelt, in dem er seine Kündigung anficht.

ACHTUNG: Falls die Anfechtung der Kündigung zu früh erfolgt, d.h. zu einem Zeitpunkt, zu dem die Dreimonatsfrist noch nicht begonnen hat, ist sie unwirksam.

Mit dem Anfechtungsschreiben beginnt eine neue Frist von einem Jahr zur Anfechtung der Kündigung vor dem Arbeitsgericht.

Diese Fristverlängerung kann sich als nützlich erweisen, sofern es sich um eine komplizierte Angelegenheit handelt oder sofern Verhandlungen in Bezug auf eine Übereinkunft am Laufen sind, die jedoch möglicherweise nicht innerhalb einer Frist von 3 Monaten beendet sind.

Wie und wann können die Kündigungsgründe angefochten werden?

Der Arbeitgeber muss die Gründe für die Kündigung genau darlegen. Diese Gründe müssen real und ernsthaft sein.

Im Falle einer fristgerechten Kündigung ist der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, die Gründe für seine Entscheidung im Kündigungsschreiben anzugeben.

Es obliegt hingegen dem Arbeitnehmer, diese Gründe per Einschreiben anzufragen.

Hierzu verfügt der Arbeitnehmer über eine Frist von einem Monat ab dem Erhalt des Kündigungsschreibens.

Zur Mitteilung seiner Antwort an den Arbeitnehmer verfügt der Arbeitgeber ebenfalls über eine Frist von einem Monat ab der Zustellung der Anfrage der Kündigungsgründe.

Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, die Kündigungsgründe derart genau darzulegen, dass bereits deren Wortlaut die genaue Beschaffenheit und Tragweite offenbart, damit:

• der Arbeitnehmer deren realen und ernsthaften Charakter beurteilen und gegebenenfalls ihre Falschheit nachweisen kann;
• das Gericht überprüfen kann, ob die vor ihm erörterten Gründe mit den seitens des Arbeitgebers im Begründungsschreiben dargelegten Gründen übereinstimmen, um die Hinzufügung weiterer Gründe zu unterbinden.

Sofern der Arbeitgeber nicht innerhalb einer Frist von einem Monat antwortet, ist die Kündigung missbräuchlich.

In Ermangelung genauer Gründe sind die Gerichte ebenfalls der Ansicht, dass es keine Begründung gibt, was dazu führt, dass die Kündigung missbräuchlich ist.

Sofern der Arbeitnehmer die von seinem Arbeitgeber zur Rechtfertigung seiner Kündigung dargelegten Gründe vor Gericht anficht, obliegt die Beweislast dem Arbeitgeber (beispielsweise durch die Einreichung von Schriftstücken oder die Angabe von Zeugen).

Wenn der Arbeitnehmer es unterlässt, nach den Gründen für seine Entlassung zu fragen, hat dies zur Folge, dass er bei der Einlegung von Rechtsmitteln gegen seine Kündigung die Ungenauigkeit der im Begründungsschreiben dargelegten Gründe nicht länger geltend machen kann und ihm die Beweislast in Bezug auf den ungerechtfertigten Charakter der Kündigung obliegt.

Im Falle einer fristlosen Kündigung muss die genaue und ausführliche Angabe des/der dem Arbeitnehmer vorgeworfenen schwerwiegenden Verschulden(s) bereits im Kündigungsschreiben erfolgen.

Sofern die Gründe nicht mit der erforderlichen Genauigkeit im Kündigungsschreiben dargelegt sind, wird die fristlose Kündigung als missbräuchlich betrachtet. Folglich ist eine mündlich ausgesprochene Kündigung wegen schwerwiegendem Verschulden ipso facto ungerechtfertigt.

Der Arbeitgeber kann im Laufe des Verfahrens ergänzende Angaben zu den im Begründungsschreiben/Kündigungsschreiben dargelegten Gründen machen. Die Gerichte haben jedoch entschieden, dass der Arbeitgeber die Ungenauigkeit der im Begründungsschreiben/Kündigungsschreiben enthaltenen Gründe nicht durch eine Beweisaufnahme (beispielsweise durch eine Zeugenaussage, schriftliche Zeugenaussage usw.) ausgleichen kann.

Was enthält die Klageschrift?

Die Einleitung des Gerichtsverfahrens erfolgt über einen Antrag, aus dem die Umstände der Rechtssache und die Beträge hervorgehen, die der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber zur Wiedergutmachung des von ihm aufgrund der Kündigung erlittenen Schadens fordert.

Worin besteht die Wiedergutmachung des vom Arbeitnehmer erlittenen Schadens?

Sofern das Gericht zu der Schlussfolgerung gelangt, dass die Kündigung auf keinem gerechtfertigten Grund beruht, verurteilt es den Arbeitgeber entweder zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmers oder zur Wiedergutmachung des von diesem erlittenen Schadens.

Das Gesetz sieht vor, dass das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber als Wiedergutmachung für seine missbräuchliche Kündigung die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers empfehlen kann, sofern die Voraussetzungen für eine Wiederaufnahme des Arbeitsverhältnisses günstig sind.

Sofern der Arbeitgeber der Wiedereingliederung zustimmt, wird er von der Entrichtung eines eventuellen Schadensersatzes befreit und die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers wird aufrechterhalten.

Sofern der Arbeitgeber die Wiedereingliederung des entlassenen Arbeitnehmers ablehnt, kann der Arbeitnehmer eine zusätzliche Schadensersatzleistung in Höhe eines Monatslohns beantragen und erhalten.

In Ermangelung einer Wiedereingliederung deckt die Schadensersatzleistung den seitens des Arbeitnehmers erlittenen materiellen und moralischen Schaden ab.

Was den materiellen Schaden betrifft, so ist dieser nur insoweit zu berücksichtigen, als dass er sich auf einen Zeitraum bezieht, der dem Arbeitnehmer nach vernünftigem Ermessen ausgereicht hätte, um eine neue Stelle zu finden, was von seinem Alter, seiner Qualifikation, seiner Betriebszugehörigkeit, dem Arbeitsmarkt usw. abhängt.

Der gekündigte Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er die erforderlichen Schritte unternommen hat, um eine neue Stelle zu finden. In der Regel sind die Gerichte der Ansicht, dass dem Arbeitnehmer ein Zeitraum von 4 bis 6 Monaten ausreichen muss, um sich von einem neuen Arbeitgeber einstellen zu lassen.

Zur Bewertung des materiellen Schadens eines Arbeitnehmers, der eine schlechter bezahlte Stelle bei einem neuen Arbeitgeber gefunden hat, sind ausschließlich der beim neuen Arbeitgeber tatsächlich verdiente Bruttolohn und der beim alten Arbeitgeber verdiente Bruttolohn zu vergleichen.

An dieser Stelle ist anzumerken, dass bei der Festsetzung des materiellen Schadens auch die seitens des Arbeitnehmers eventuell bezogenen Trinkgelder berücksichtigt werden, sofern diese berufsüblich sind und der normalen Erwartung des Arbeitnehmers entsprechen.

Was den moralischen Schaden betrifft, so berücksichtigt das Gericht verschiedene Faktoren wie die Betriebszugehörigkeit, die Schwere der Beeinträchtigung der Berufswürde des Arbeitnehmers, sein Alter, seine Familienverhältnisse usw.