Mit dem Gesetz vom 29. März 2023 wurde eine Regelung zum Schutz vor Belästigungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis in das Arbeitsgesetzbuch aufgenommen.
Bis dahin war die einzige Regelung, die Belästigung abdeckte, die Vereinbarung vom 25. Juni 2009 über Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz, die zwischen den Gewerkschaften OGB-L und LCGB einerseits und der Union des entreprises luxembourgeoises (UEL) andererseits unterzeichnet wurde.
Der eingeführte Schutz ist weitgehend dem bei sexueller Belästigung bestehenden Schutz nachgebildet, mit Ausnahme einerseits eines besonderen Verfahrens zur Einschaltung der Gewerbeaufsicht (ITM), das es bei sexueller Belästigung nicht gibt, und andererseits des Grundsatzes der umgekehrten Beweislast, der bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und somit auch bei sexueller Belästigung gilt, der zugunsten des Belästigungsopfers leider nicht übernommen wurde. Es liegt also dem Arbeitnehmer, der Opfer von moralischer Belästigung geworden ist, eine Reihe von Tatsachen zu beweisen, deren Opfer er geworden ist, und das Gericht davon zu überzeugen, dass diese nicht durch die Bedürfnisse des Unternehmens gerechtfertigt waren, sondern ungerechtfertigte Beeinträchtigungen seiner Person darstellten.
Die ursprünglich vorgeschlagene Definition der moralischen Belästigung wurde, durch die im öffentlichen Sektor geltende Definition ersetzt, die aufgrund ihres allgemeinen Charakters die verschiedenen Formen der Belästigung am Arbeitsplatz berücksichtigen kann.
Der Personalvertretung wird eine wichtige Rolle bei der Prävention und Bekämpfung von moralischer Belästigung zugewiesen.
Schließlich sind sowohl administrative als auch strafrechtliche Sanktionen vorgesehen. Der Tarifvertrag über moralische Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz bleibt anwendbar und koexistiert mit den gesetzlichen Bestimmungen über moralische Belästigung anlässlich des Arbeitsverhältnisses. Jedoch ist jede Bestimmung eines Tarifvertrags, die gegen Gesetze und Verordnungen verstößt, nichtig, es sei denn, sie ist für die Arbeitnehmer günstiger.
Die Bestimmungen des Tarifvertrags über moralische Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz, die für die Arbeitnehmer günstiger sind, haben daher Vorrang vor den gesetzlichen Bestimmungen.
Die moralische Belästigung, die manchmal auch als Mobbing bezeichnet wird, ist ein Phänomen, das schwer zu erfassen und daher auch schwer zu definieren ist.
Die Vereinbarung aus dem Jahr 2009 enthält die nachstehende Definition:
Von moralischer Belästigung ist zu sprechen, wenn eine Person, die dem Unternehmen angehört, einem Arbeitnehmer oder einer Führungskraft gegenüber wiederholt und absichtlich ein Fehlverhalten zeigt, das bezweckt oder bewirkt:
seine Rechte oder seine Würde zu verletzen;
seine Arbeitsbedingungen zu verschlechtern oder dem beruflichen Fortkommen zu schaden, indem ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes, entwürdigendes oder beleidigendes Umfeld geschaffen wird;
seine physische oder psychische Gesundheit zu beeinträchtigen.
Diese Definition ist ziemlich restriktiv, da sie u. a. Belästigungen durch Dritte (z. B. Kunden oder Arbeitnehmer anderer Unternehmen) ausschließt. Die Rechtsprechung griff zuweilen auf andere Definitionen zurück.
Welche Definitionen auch vorgeschlagen werden, sie sind alle vage und beruhen auf subjektiven Begriffen wie „Würde” oder „entwürdigendem Charakter”, die die Parteien oder der Richter von Fall zu Fall beurteilen müssen.
Gleichwohl kristallisieren sich aus allen Definitionen zwei gemeinsame Punkte heraus:
es bedarf mehrerer wiederholter Handlungen. Eine einmalige Handlung kann für sich genommen keine Belästigung darstellen. In der Praxis handelt es sich häufig um Fälle gewisser Banalität, die nicht zwingenderweise unrechtmäßig sind, aber in ihrer Gesamtheit ein Fehlverhalten darstellen;
es bedarf einer Verletzung der Integrität oder der Würde des Arbeitnehmers. Die von ihm erlittene Behandlung muss infolgedessen die üblichen Opfer übersteigen, die jeder Arbeitnehmer in seinem beruflichen Umfeld erdulden muss, und darf nicht durch die Erfordernisse der Unternehmensorganisation und des Unternehmensbetriebs gerechtfertigt sein.
Die Definition von moralischer Belästigung, die durch das Gesetz vom 29. März 2023 in das Arbeitsgesetzbuch eingeführt wurde, ist die im öffentlichen Sektor geltende Definition, die durch ihren allgemeinen Charakter die Berücksichtigung der verschiedenen Formen, der moralische Belästigung am Arbeitsplatz ermöglicht:
“Als moralische Belästigung am Arbeitsplatz im Sinne dieses Kapitels gilt jedes Verhalten, das durch seine Wiederholung oder Systematik die Würde oder die psychische oder physische Integrität einer Person verletzt.
Im Sinne von Absatz 1 sind Geschäftsreisen, Berufsausbildungen, Kommunikation im Zusammenhang mit der Arbeit oder aufgrund der Arbeit in jeglicher Form und auch außerhalb der normalen Arbeitszeit ein integraler Bestandteil der Arbeitsausführung.“
Wie ist der Beweis für moralische Belästigung zu erbringen?
Im Streitfall obliegt es dem Arbeitnehmer, der sich als Opfer einer moralischen Belästigung bezeichnet, den diesbezüglichen Beweis zu erbringen. Gelingt ihm dies nicht, werden seine Klagen zurückgewiesen. Anders als im Falle der sexuellen oder diskriminierenden Belästigung sieht das luxemburgische Recht keine Umkehr oder Erleichterung der Beweislast zugunsten der Opfer moralischer Belästigung vor.
Konkret ausgedrückt, muss der Arbeitnehmer mehrere Sachverhalte nachweisen, denen er zum Opfer gefallen ist, und das Gericht davon überzeugen, dass diese nicht durch die Erfordernisse des Unternehmens gerechtfertigt waren, sondern ungerechtfertigte Angriffe auf seine Person darstellten. Der Arbeitnehmer muss konkrete und gezielte Sachverhalte beweisen oder deren Beweis anbieten, und kann sich nicht auf vage und allgemeine Formulierungen beschränken. Diese Beweise können durch jedwede Mittel erbracht werden, wobei Zeugenaussagen in der Praxis eine wichtige Rolle spielen.
Dem Arbeitnehmer wird häufig geraten, nach und nach einen detaillierten Bericht über die von ihm erlittenen Vorkommnisse, deren Rahmenbedingungen und eventuelle Zeugen zu erstellen. Da dieser Bericht vom Arbeitnehmer selbst erstellt wird, stellt er für sich genommen noch keinen Beweis dar, erleichtert jedoch die Aufgabe der Beweiserbringung in einem eventuellen Verfahren, da er ein Gerüst für das Beibringen der Beweise darstellt.
Was kann ein Arbeitnehmer tun, wenn er sich als Opfer von moralischer Belästigung betrachtet?
Wird dem Arbeitgeber ein Mobbingverhalten im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zur Kenntnis gebracht, ergreift er Maßnahmen, um die Mobbinghandlungen unverzüglich einzustellen und führt eine interne Bewertung durch, die sich auf die Wirksamkeit der Präventionsmaßnahmen sowie auf die eventuelle Umsetzung neuer Präventionsmaßnahmen bezieht, die insbesondere in Bezug auf die Organisation des Unternehmens, die Überprüfung der im Falle von Mobbing angewandten Verfahren sowie die Information der Arbeitnehmer zu ergreifen sind.
Diese Bewertung sowie spätere Neubewertungen erfolgen nach Anhörung der Personaldelegation oder, falls diese nicht vorhanden ist, der gesamten Belegschaft.
Was tun, wenn die Belästigung anhält oder der Arbeitgeber nichts unternimmt?
Wenn das Mobbing im Rahmen des Arbeitsverhältnisses andauert oder der Arbeitgeber keine angemessenen Maßnahmen ergreift, kann der Arbeitnehmer, der sich als Opfer sieht, oder die Personaldelegation nach Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers die Gewerbeaufsicht (Inspection du travail et des mines – ITM) einschalten.
Die ITM hört den Arbeitnehmer sowie den mutmaßlichen Urheber der Mobbinghandlung und eventuell andere Arbeitnehmer und den Arbeitgeber oder seinen Vertreter an.
Nach der Untersuchung des Falls und den durchgeführten Anhörungen erstellt die ITM einen Bericht, der ggf. Empfehlungen und Vorschläge für Maßnahmen enthält, um die Mobbinghandlungen zu unterbinden.
Spätestens 45 Tage nach Erhalt der Akte leitet der Direktor der ITM oder sein Vertreter den vollständigen Bericht an den betreffenden Arbeitgeber weiter. Bei Vorliegen von Mobbinghandlungen fordert der Direktor der ITM den Arbeitgeber auf, die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um die Mobbinghandlungen innerhalb einer nach den Elementen des Berichts festgelegten Frist unverzüglich einzustellen.
Wird die zugestellte Anordnung nicht innerhalb der gesetzten Frist befolgt, ist der Direktor der ITM berechtigt, gegen den Arbeitgeber eine Verwaltungsstrafe zu verhängen.
Wie werden der Arbeitnehmer und die Zeugen geschützt?
Der Arbeitnehmer darf nicht wegen seines Protests oder seiner Weigerung, sich einem Mobbingverhalten des Arbeitgebers oder eines anderen Vorgesetzten, von Arbeitskollegen oder externen Personen, die mit dem Arbeitgeber in Verbindung stehen, zu widersetzen, Repressalien ausgesetzt werden.
Ebenso wenig darf ein Arbeitnehmer Vergeltungsmaßnahmen ausgesetzt werden, weil er über Mobbing berichtet.
Jede gegenteilige Bestimmung oder Handlung, insbesondere jede Entlassung, die gegen diese Bestimmungen verstößt, ist von Rechts wegen nichtig.
Bei einer Kündigung des Arbeitsvertrags kann der Arbeitnehmer innerhalb von 15 Tagen nach Zustellung der Kündigung durch einfachen Antrag beim Vorsitzenden des Arbeitsgerichts, der nach Anhörung oder ordnungsgemäßer Ladung der Parteien dringend entscheidet, beantragen, dass die Kündigung für ungültig erklärt und seine Weiterbeschäftigung oder gegebenenfalls seine Wiedereinstellung angeordnet wird.
Der Beschluss des Vorsitzenden des Arbeitsgerichts ist vorläufig vollstreckbar; gegen ihn kann Berufung eingelegt werden, die durch einfachen Antrag innerhalb von 40 Tagen nach der Zustellung über den Weg der Kanzlei bei dem Richter eingelegt werden kann, der der Kammer des Berufungsgerichts vorsitzt, welcher die Berufungen in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten zugewiesen sind.
Kann der Arbeitnehmer, der Opfer wurde, das Unternehmen verlassen?
Ein Arbeitnehmer, der Opfer von Mobbing geworden ist, kann die weitere Erfüllung des Arbeitsvertrags verweigern und den Arbeitsvertrag aus schwerwiegendem Grund fristlos kündigen, wobei der Arbeitgeber, dessen Fehlverhalten die fristlose Kündigung verursacht hat, Schadensersatz zu leisten hat.
Im Falle einer durch Mobbing begründeten Kündigung kann der Arbeitsuchende durch einen einfachen Antrag beim Vorsitzenden des zuständigen Arbeitsgerichts beantragen, dass die vorläufige Gewährung des vollen Arbeitslosengeldes bis zur endgültigen gerichtlichen Entscheidung des Rechtsstreits über die Rechtmäßigkeit oder Begründetheit der Kündigung genehmigt wird. Der Vorsitzende des Arbeitsgerichts erlässt einen Beschluss, gegen den innerhalb von 40 Tagen nach seiner Zustellung beim Vorsitzenden des Berufungsgerichts Berufung eingelegt werden kann. Man muss als Arbeitsuchender gemeldet sein und den Streit um die Kündigung zuvor vor das zuständige Arbeitsgericht gebracht haben. Der Vorsitzende des Arbeitsgerichts bestimmt die Dauer, für die die vorläufige Gewährung von Arbeitslosengeld zulässig ist, bis zu einer Höchstgrenze von 182 Kalendertagen. Der Arbeitslose kann eine Verlängerung der Bewilligung der vorläufigen Gewährung von Arbeitslosengeld beantragen, wobei die Gesamtdauer der Bewilligung dreihundertfünfundsechzig Kalendertage nicht überschreiten darf. Das Urteil oder der Beschluss, mit dem die Kündigung aufgrund einer Belästigungshandlung für gerechtfertigt erklärt wird, verurteilt den Arbeitgeber dazu, dem Beschäftigungsfonds die Arbeitslosenunterstützung zu erstatten, die dieser dem Arbeitnehmer für den Zeitraum oder die Zeiträume gezahlt hat, die durch die Löhne oder Entschädigungen abgedeckt sind, die der Arbeitgeber aufgrund des Urteils oder des Beschlusses zu zahlen verpflichtet ist. Der Betrag des Arbeitslosengeldes, den der Arbeitgeber dazu verurteilt wird, dem Beschäftigungsfonds zurückzuzahlen, wird von den Löhnen oder Entschädigungen abgezogen, die der Arbeitgeber aufgrund des Urteils oder der Entscheidung dem Arbeitnehmer zu zahlen hat.
ACHTUNG: Das Urteil oder der Beschluss, in dem die durch eine Belästigungshandlung begründete Kündigung des Arbeitnehmers für ungerechtfertigt erklärt wird, verurteilt diesen dazu, dem Fonds für Beschäftigung das ihm vorläufig gezahlte Arbeitslosengeld ganz oder teilweise zurückzuzahlen, gegebenenfalls in Raten.
Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, einen Teilerlass oder eine Staffelung der Rückzahlung des vorläufig erhaltenen Arbeitslosengeldes an den Staat zu beantragen. Der Richter darf sich nicht an die Stelle des Arbeitnehmers setzen und von Amts wegen einer Kürzung des zu erstattenden Betrags beschließen.
In Fällen, in denen die Klage des Arbeitnehmers wegen einer Kündigung aufgrund von Mobbing nicht zu Ende geführt wird, weil er die Klage zurückzieht, muss der Arbeitnehmer das ihm vorläufig gezahlte Arbeitslosengeld an den Beschäftigungsfonds zurückzahlen. Wenn der Rücktritt auf einen Vergleich zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zurückgeht, ist das Arbeitslosengeld zur Hälfte vom Arbeitnehmer und zur Hälfte vom Arbeitgeber zurückzuzahlen.
In Unternehmen mit mindestens 15 Beschäftigten, hat die Personalvertretung die Aufgabe, für den Schutz der Arbeitnehmer vor Mobbing im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis zu sorgen. Zu diesem Zweck kann sie dem Arbeitgeber alle Präventionsmaßnahmen vorschlagen, die sie für notwendig erachtet. Die Personaldelegation ist berechtigt, dem Arbeitnehmer, der Opfer von Mobbing ist, beizustehen und ihn zu beraten. Sie ist verpflichtet, die Vertraulichkeit der Tatsachen, von denen sie in dieser Eigenschaft Kenntnis erhält, zu wahren, es sei denn, der betroffene Arbeitnehmer entbindet sie davon. Der Arbeitnehmer, der Mobbing ausgesetzt ist, hat das Recht, sich bei den Gesprächen mit dem Arbeitgeber oder dessen Vertreter, die im Rahmen der Untersuchung des Mobbings stattfinden, von einem Mitglied der Personaldelegation oder, falls dies nicht möglich ist, von einer Person seiner Wahl aus den Reihen der Belegschaft begleiten und unterstützen zu lassen.
Wenn eine Klage auf Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung des Arbeitsvertrags eingereicht wird und das Gericht feststellt, dass das Recht zur Kündigung des Arbeitsvertrags missbräuchlich genutzt wurde, verurteilt es den Arbeitgeber dazu, dem Arbeitnehmer nicht nur den Schaden zu ersetzen, der ihm durch die Kündigung entstanden ist, sondern gegebenenfalls auch den Schaden, der ihm durch Mobbing im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis entstanden ist.
Sofern das Opfer aufgrund der Pflichtverletzung des Arbeitgebers seine fristlose Kündigung eingereicht hat, kann es zusätzlich zu seinem moralischen Schaden auch die Entschädigung seines materiellen Schadens fordern, der auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass es seinen Arbeitsplatz aufgeben musste und folglich kein oder nur ein gemindertes Einkommen hat.
Bei besonders schwerwiegenden Belästigungsfällen kann neben dem zivilrechtlichen Weg auch der strafrechtliche Weg ins Auge gefasst werden. Seit 2009 bezichtigt Artikel 442-2 des Strafgesetzbuches die wiederholte Belästigung einer Person als „Stalking“, sofern der Täter gewusst hat oder hätte wissen sollen, dass er durch dieses Verhalten die Ungestörtheit dieser Person stark beeinträchtigt. Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dieser Straftat zum Opfer gefallen zu sein, kann er bei der Polizei Anzeige erstatten oder auf anderem Wege ein Strafverfahren einleiten. Dieses Verfahren richtet sich dann gegen die natürliche Person, die die Belästigung verursacht hat.
Wird mit einer Geldstrafe von 251 bis 2.500 Euro bestraft:
1° der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer, der Kunde oder der Lieferant des Unternehmens, der unter Verstoß gegen das Verbot gemäß Artikel L. 246-3 Absatz 1 Mobbinghandlungen begeht;
2° der Arbeitgeber, der es unterlässt, entgegen Artikel L. 246-3 Absatz 2 Maßnahmen zur sofortigen Einstellung der Mobbinghandlungen zu ergreifen;
3° der Arbeitgeber, der es unterlässt, die Maßnahmen festzulegen, die zum Schutz der Arbeitnehmer vor Mobbing am Arbeitsplatz unter Verletzung von Artikel L. 246-3 Absatz 3 zu ergreifen sind;
4° der Arbeitgeber, der es unterlässt, eine interne Bewertung vorzunehmen, was gegen Artikel L. 246-3 Absatz 4 verstößt;
5° der Arbeitgeber, der Vorgesetzte, der Arbeitskollege oder jede externe Person, die mit dem Arbeitgeber in Beziehung steht, insbesondere der Kunde und der Lieferant des Unternehmens, der die Verbote nach Artikel L. 246-4 Absätze 1 und 2 missachtet.
Im Falle eines Rückfalls innerhalb von zwei Jahren können diese Strafen auf das Doppelte des Höchstmaßes erhöht werden.
Die im öffentlichen und im privaten Sektor anzuwendenden Vorschriften sind in gewisser Hinsicht ähnlich.
Für Staatsbeamte sind in den jeweiligen Statuten Schutzvorschriften festgelegt.
Im privaten Sektor gibt es auf Veranlassung der Europäischen Gemeinschaften seit dem Jahre 2000 in Luxemburg einen Rechtsrahmen für die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.
Aus juristischer Sicht interessant ist die Feststellung, dass das Gesetz ausdrücklich jedwede sexuelle Belästigung einer Diskriminierung auf Grundlage des Geschlechts gleichstellt. Folglich kann das Opfer neben den Vorschriften in Bezug auf die Belästigung auch die Bestimmungen in Bezug auf die Diskriminierung geltend machen.
Das Arbeitsgesetzbuch und das Statut der Staatsbeamten und der Gemeindebeamten definieren sexuelle Belästigung wie folgt:
Unter sexueller Belästigung im Arbeitsverhältnis ist jedwedes Verhalten sexueller Natur oder jedwedes sonstige Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit definiert, bei dem demjenigen, der sich dieses Verhaltens schuldig macht, bewusst ist oder bewusst sein sollte, dass es die Würde einer Person verletzt, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:
das Verhalten ist nicht erwünscht, unpassend, missbräuchlich und verletzend für die Person, gegen die dieses Verhalten gerichtet ist;
die Tatsache, dass eine Person ein solches Verhalten seitens des Arbeitgebers, eines Arbeitnehmers, eines Kunden oder eines Lieferanten ablehnt oder akzeptiert, wird explizit oder implizit als Grundlage für eine Entscheidung verwendet, die die Rechte dieser Person im Bereich berufliche Bildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung, Lohn oder jede andere Entscheidung im Zusammenhang mit der Beschäftigung berührt;
ein solches Verhalten schafft für die Person, die von diesem Verhalten betroffen ist, ein einschüchterndes, feindliches, entwürdigendes, erniedrigendes oder beleidigendes Umfeld.
Die Belästigung kann physischer, verbaler oder nonverbaler Art sein. Die Absichtlichkeit des Verhaltens wird vorausgesetzt und muss infolgedessen seitens des Opfers nicht ausdrücklich bewiesen werden.
Diese Definition enthält zahlreiche verschwommene Begriffe wie „Würde“ oder „verletzend“, die im Streitfall Gegenstand einer subjektiven Würdigung seitens des Gerichts sein müssen.
Im Gegensatz zur moralischen Belästigung erfordert die sexuelle Belästigung nicht mehrere Handlungen. Ein einziger und hinreichend schwerwiegender Vorfall reicht aus, um von sexueller Belästigung zu sprechen.
Weniger schwerwiegende Vorfälle werden hingegen im Allgemeinen erst durch ihre Wiederholung zur Belästigung.
An dieser Stelle stellt sich die Frage, ob man einen objektiven Ansatz annehmen und sich auf die Einstellung eines durchschnittlichen Arbeitnehmers verlassen soll, oder ob die individuellen Empfindlichkeiten jedes Opfers zu berücksichtigen sind. Die Rechtsprechung und der luxemburgische Gesetzgeber scheinen zu einem subjektiven Ansatz zu tendieren, in dessen Rahmen es jedem freigestellt ist, welche Verhaltensweisen er akzeptiert und welche er als unangemessen betrachtet. Dieser Ansatz birgt unter Umständen jedoch ein Missbrauchsrisiko, sofern der Arbeitnehmer beteuert, ein Opfer zu sein, dem aufs Wort geglaubt werden muss, wenn es behauptet, beleidigt und verletzt worden zu sein. In gewissem Maße bleibt ein objektiver Ansatz erforderlich. Sofern der Täter der Belästigung diese besonderen Empfindlichkeiten kannte und durch sein Verhalten absichtlich darauf abzielte, liegt sexuelle Belästigung vor.
Abgesehen von den Arbeitskollegen, kann die Belästigung auch von unternehmensexternen Personen ausgehen, wie beispielsweise von Kunden, Lieferanten oder Arbeitnehmern anderer Unternehmen, die am selben Arbeitsort tätig sind. In diesem Fall ist der Arbeitgeber ebenfalls dafür verantwortlich, für die Integrität seines einer Belästigung zum Opfer gefallenen Arbeitnehmers zu sorgen, wobei seine Handlungsmittel gegen den Täter der Belästigung beschränkter sind.
Wie ist der Beweis für sexuelle Belästigung zu erbringen?
Im Gegensatz zur moralischen Belästigung ist die sexuelle Belästigung im Allgemeinen leichter zu beweisen, da der Beweis konkrete Vorfälle betrifft, die im Allgemeinen von Haus aus unangemessen sind, sodass diese Unangemessenheit nicht aus einem allgemeinen Zusammenhang abgeleitet werden muss.
Die Opfer sexueller Belästigung profitieren (dank der Tatsache, dass sie Diskriminierungsopfern gleichgestellt sind) von einer Erleichterung der Beweislast. Das Arbeitsgesetzbuch sieht eine geteilte Beweislast vor und verpflichtet das Opfer zunächst zum Nachweis der Sachverhalte, die das Vorliegen einer sexuellen Belästigung vermuten lassen. Danach obliegt es der anderen Partei (und folglich im Allgemeinen dem Arbeitgeber), das Gegenteil zu beweisen. Das Opfer kann sich jedoch nicht auf bloße Behauptungen beschränken, unabhängig davon, wie stimmig und glaubhaft diese sind, sondern muss konkrete Beweise erbringen. Diese Beweise können durch jedwede Mittel erbracht werden, wobei Zeugenaussagen in der Praxis eine wichtige Rolle spielen. Sexuelle Belästigung findet jedoch häufig geschützt vor den Blicken anderer statt, sodass sich das Opfer auf keinen Augenzeugen berufen kann.
Wie ist der Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung geschützt?
Jedwede sexuelle Belästigung ist selbstverständlich verboten. Dieses Verbot gilt nicht nur für den Arbeitgeber (Unternehmensleiter/Vorgesetzten), sondern auch für jeden Arbeitnehmer, Kunden oder Lieferanten des Unternehmens.
In den Statuten der Gemeinde- und Staatsbeamten ist ausdrücklich präzisiert, dass der Beamte von jedweder sexuellen Belästigung im Rahmen der Arbeitsbeziehungen absehen muss.
Darüber hinaus schützt das Gesetz jeden, der gegen Handlungen oder Verhaltensweisen sexueller Belästigung protestiert oder diese zurückweist, sowie jeden, der diese bezeugt hat, vor jedweder Form von Vergeltungsmaßnahmen oder Strafen. Sollte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im Zuge von Vergeltungsmaßnahmen entlassen, kann sich dieser Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von 15 Tagen an den Präsidenten des Arbeitsgerichts wenden, um die Nichtigkeit der Kündigung seines Arbeitsvertrags feststellen und seine Weiterbeschäftigung oder Wiedereingliederung in das Unternehmen anordnen zu lassen. Im öffentlichen Sektor wird präzisiert, dass der Beamte weder aufgrund von Protesten oder der Verweigerung einer gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gerichteten Handlung oder Verhaltensweise noch als Reaktion auf eine vorgebrachte Beschwerde oder gerichtliche Klage, die auf die Achtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes abzielt, Gegenstand von Vergeltungsmaßnahmen werden kann.
Welche Verantwortung hat der Arbeitgeber?
Die Prävention und die Sensibilisierung
Der Arbeitgeber ist gesetzlich dazu verpflichtet, sämtliche erforderlichen Präventionsmaßnahmen zu ergreifen, um den Schutz der Würde aller Personen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten. Das Arbeitsgesetzbuch präzisiert, dass zu den seitens des Arbeitgebers zu ergreifenden Maßnahmen unbedingt auch Informationsmaßnahmen zählen müssen. Überdies steht dem Arbeitgeber die Wahl der von ihm einzurichtenden Mittel frei, zu denen auch Ausbildungen zählen können.
Im Rahmen der Präventionsmaßnahmen ist auch der Gleichstellungsdelegierte oder gegebenenfalls die Personaldelegation zur Mitwirkung aufgerufen, um für den Schutz der Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung zu sorgen und dem Arbeitgeber jedwede von ihm/ihr als erforderlich erachteten Präventionsmaßnahmen vorzuschlagen.
Der Arbeitgeber muss seinem Personal zwei wesentliche Botschaften vermitteln: Er muss den Opfern signalisieren, dass er die Belästigungsprobleme ernst nimmt und sie sich vertrauensvoll an ihren Vorgesetzten wenden können, und er muss allen Arbeitnehmern signalisieren, dass er nicht zögert, die Belästiger zu bestrafen.
Die Behandlung und Untersuchung von Beschwerden
Das Gesetz liefert keine genauen Angaben über die Modalitäten des Beschwerdemanagements und verpflichtet nicht zur Einrichtung eines besonderen Verfahrens. Da der Arbeitgeber für seine einer Belästigung zum Opfer gefallenen Arbeitnehmer verantwortlich ist, ist er jedoch dazu verpflichtet, sie anzuhören. Der Unternehmensleiter kann diese Aufgabe entweder selbst übernehmen oder eine Person seiner Wahl mit der Behandlung der Beschwerden im Bereich der sexuellen Belästigung beauftragen. Sofern sich das Opfer an einen seiner Vorgesetzten wendet, muss Letzterer das Problem in die Hand nehmen oder zumindest eine andere zuständige Person damit beauftragen, der Beschwerde nachzugehen.
Ganz allgemein muss der mit einer Beschwerde befasste Arbeitgeber diese zunächst untersuchen, und darf sie weder zurückweisen noch ihr automatisch stattgeben. Er muss die erforderlichen Informationen einholen, um sich eine Meinung zu bilden, und sowohl das Opfer als auch die beschuldigte Person auf neutrale und unparteiische Weise anhören. Er achtet im Laufe des Verfahrens auch auf die Einhaltung der erforderlichen Diskretion, damit dieses weder dem sich als Opfer bezeichnenden Arbeitnehmer noch dem beschuldigten Arbeitnehmer schadet. Im Bereich der Verletzungen der sexuellen Integrität können durch eine ungerechtfertigte Beschuldigung verursachte Fehler katastrophale Folgen haben.
Die Bestrafung des Belästigers und der Schutz des Opfers
Das Arbeitsgesetzbuch verpflichtet den Arbeitgeber, dafür Sorge zu tragen, dass jedwede ihm bekannte sexuelle Belästigung unverzüglich beendet wird. Vorstehend wurde dargelegt, dass Opfer einer sexuellen Belästigung aufgrund dieser nicht Gegenstand von Vergeltungsmaßnahmen werden dürfen. Folglich dürfen sich die seitens des Arbeitgebers ergriffenen Maßnahmen nur in Ausnahmefällen auf das Opfer auswirken, dürfen nicht die Form einer Strafe annehmen und bedürfen grundsätzlich der Zustimmung des Opfers. Laut Gesetz muss das Opfer infolgedessen nicht von seinem Angreifer ferngehalten werden, sondern der Angreifer von seinem Opfer.
Das Gesetz präzisiert nicht, welche Strafen der Arbeitgeber gegen die Täter einer sexuellen Belästigung verhängen darf. Die üblichen disziplinarrechtlichen Vorschriften finden Anwendung und der Arbeitgeber sollte eine an die Schwere der Sachverhalte angepasste Strafe wählen. Eine der wesentlichen Zielsetzungen der Strafe besteht darin, den Täter von einem Rückfall zu Lasten des früheren Opfers oder eines neuen Opfers abzuschrecken. In weniger schweren Fällen kann sich der Arbeitgeber folglich mit Strafen wie einer Unterredung, einer Abmahnung oder einer Neuzuweisung begnügen, die auf die Entfernung des Täters vom Opfer abzielen. Häufig weisen Fälle sexueller Belästigung jedoch einen solchen Schweregrad auf, dass sie dem Arbeitgeber die Trennung von seinem Arbeitnehmer durch eine fristgerechte oder fristlose Kündigung ermöglichen.
Sämtliche dieser seitens des Arbeitgebers ergriffenen Maßnahmen, ungeachtet dessen, ob es sich dabei um eine Änderung der Arbeitsbedingungen oder um eine Kündigung des Arbeitsvertrags handelt, müssen unter Einhaltung der vom Arbeitsgesetzbuch auferlegten Verfahren und Formalitäten erfolgen. Der Arbeitgeber muss darüber hinaus auch berücksichtigen, dass der Belästiger die gegen ihn verhängte Strafe anfechten kann und der Arbeitgeber in diesem Fall die Sachverhalte der Belästigung beweisen muss. Beim Erbringen dieses Beweises spielt das Opfer eine wichtige Rolle.
Welche Handlungsmöglichkeiten hat das Opfer?
Rat einholen
Der einer sexuellen Belästigung zum Opfer gefallene Arbeitnehmer kann sich zunächst beraten lassen, um seine Situation aus Sicht eines neutralen Außenstehenden beurteilen zu lassen und sich über die Handlungsmöglichkeiten zu informieren.
Dabei kann sich das Opfer insbesondere an die nachstehenden Personen wenden:
an seinen Vorgesetzten oder an den Leiter der Personalabteilung;
an die im Unternehmen/der Behörde im Hinblick auf die Behandlung von Belästigungsproblemen gegebenenfalls ernannte Person;
an die Personalvertreter und insbesondere an die Personaldelegierten, die bei den Gesprächen mit dem Arbeitgeber als Unterstützung oder Vermittler dienen könnten. Aus dem Gesetz geht eindeutig hervor, dass die Personaldelegierten und insbesondere der Gleichstellungsdelegierte dazu aufgerufen sind, den Arbeitnehmer zu beraten und ihn bei sämtlichen Unterredungen mit dem Arbeitgeber im Rahmen der Ermittlungen über die sexuelle Belästigung zu begleiten und zu unterstützen;
an den Arbeitsmediziner, der Zugangsmöglichkeiten zum Unternehmen hat und den Arbeitgeber in Bezug auf die Umgestaltung des Arbeitsplatzes beraten kann;
an die Gewerbeaufsicht, die ausdrücklich damit beauftragt ist, für die Anwendung der Bestimmungen in Bezug auf die sexuelle Belästigung im privaten Sektor zu sorgen;
an eine Gewerkschaft oder an einen Rechtsanwalt, die das Problem aus juristischer Sicht untersuchen;
das Opfer kann sich auch an das Zentrum für Gleichbehandlung wenden, da jede sexuelle Belästigung einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gleichgestellt ist.
Das Unternehmen verlassen oder im Unternehmen bleiben
Im privaten Sektor gilt Nachstehendes: Sofern der Unternehmensmanager oder der Unternehmensleiter, d.h. die oberste Hierarchieebene des Unternehmens, selbst der Urheber der Belästigung ist, stehen dem Opfer wenige Mittel zur Verfügung, um intern tätig zu werden, und häufig bleibt ihm keine andere Wahl als das Unternehmen zu verlassen. Sofern ein Kollege, ein Vorgesetzter oder ein Dritter der Täter der Belästigungshandlungen ist, hängt alles von der Reaktion des Arbeitgebers auf die Beschwerde des Opfers ab. Greift der Arbeitgeber ein, um dem Opfer zu helfen und den Täter zu bestrafen, spricht nichts gegen die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidet sich der Arbeitgeber jedoch dazu, untätig zu bleiben, wird sich eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen für das Opfer als schwierig erweisen. Häufig ist es aussichtslos, ein Verfahren gegen seinen Arbeitgeber einleiten und gleichzeitig die Arbeitsbeziehung aufrechterhalten zu wollen. Man muss auch wissen, dass dem Opfer kein Mittel zur Verfügung steht, um den Arbeitgeber zur Bestrafung des Täters der Belästigung zu zwingen.
Entscheidet sich das Opfer zum Verlassen des Unternehmens, so kann es dies im gemeinsamen Einvernehmen mit dem Arbeitgeber oder durch das Einreichen seiner Kündigung tun. Im ersten Fall gilt es nicht als unverschuldet Arbeitsloser und hat infolgedessen auch keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Im zweiten Fall kann sich das Opfer an den Präsidenten des Arbeitsgerichts wenden und die vorläufige Gewährung von Arbeitslosengeld beantragen. Der Richter führt eine Kurzanalyse der Akte durch und sofern er der Ansicht ist, dass die Kündigung ordnungsgemäß war, ordnet er an, dass der Arbeitnehmer vorläufig Arbeitslosengeld erhält. Durch diesen Antrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, gegen seinen Arbeitgeber gerichtlich vorzugehen, damit eine Sachentscheidung über die von ihm erlittenen sexuellen Belästigungshandlungen getroffen wird. Der Arbeitnehmer muss sich darüber bewusst sein, dass er im Falle des Verlierens des Verfahrens zur vollständigen oder teilweisen Erstattung des von ihm bezogenen Arbeitslosengelds verpflichtet ist.
Was sind mögliche Sanktionen?
Der Schadensersatz
Das Opfer kann unabhängig davon, ob es im öffentlichen oder im privaten Sektor tätig ist, den Täter zur Haftung ziehen, um eine Entschädigung für den von ihm aufgrund der sexuellen Belästigung erlittenen Schaden zu erhalten. Der seitens des Opfers erlittene Schaden ist im Wesentlichen moralischer Natur. Ein derartiges Verfahren kann sich als lang und mühsam erweisen und das Ergebnis ist ungewiss.
Die Klage kann sich gegen den unmittelbaren Täter der Belästigung oder gegen den Arbeitgeber richten.
Sofern sie gegen den Arbeitgeber in dessen Eigenschaft als Vorgesetzter und nicht als Täter gerichtet ist, besteht der Vorwurf in dessen pflichtwidrigem Nichteinschreiten angesichts der Notlage des Opfers; dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber über die Belästigung auf dem Laufenden war und folglich, dass das Opfer sich bei seinen Vorgesetzten beschwert hat.
Sofern das Opfer aufgrund der Pflichtverletzung des Arbeitgebers seine fristlose Kündigung eingereicht hat, kann es zusätzlich zu seinem moralischen Schaden auch die Entschädigung seines materiellen Schadens fordern, der auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass es seinen Arbeitsplatz aufgeben musste und folglich kein oder nur ein gemindertes Einkommen hat.
Die Strafanzeige
Neben dem zivilrechtlichen Weg kann auch der strafrechtliche Weg ins Auge gefasst werden. Das Strafgesetzbuch schützt die sexuelle Integrität durch die Einstufung zahlreicher Sachverhalte als Straftatbestand, sodass Sachverhalte, die nach den zivilrechtlichen Bestimmungen eine sexuelle Belästigung darstellen, häufig gleichzeitig auch eine Straftat darstellen. Diesbezüglich kommen insbesondere die nachstehenden Straftaten in Betracht:
die Vergewaltigung, die sehr weit gefasst als jedweder Akt der sexuellen Penetration definiert ist, unabhängig davon, welcher Art und mit welchem Mittel;
das Sittlichkeitsdelikt, das jedwede an einer anderen Person vorgenommene körperliche Handlung umfasst, die dem üblichen Schamgefühl entgegensteht, wie beispielsweise die Tatsache, jemanden mit Gewalt zu entkleiden oder ihn an unangemessenen Stellen zu berühren;
der Verstoß gegen die öffentliche Moral, der jedwede Handlungen umfasst, die das Schamgefühl verletzen, wie beispielsweise die Übermittlung von pornografischen E-Mails.
Sofern eine derartige Straftat vorliegt, kann das Opfer sich für den strafrechtlichen Weg entscheiden, der insbesondere mit der Erstattung einer Anzeige bei der Polizei beginnt. Diese Vorgehensweise hat den Vorteil, dass das Opfer die Unterstützung der Polizei erhält, die Ermittlungen einleitet und über umfangreichere Mittel zur Feststellung der Wahrheit verfügt, als wenn das Opfer den Beweis für die ihm widerfahrene sexuelle Belästigung alleine erbringen müsste.
Veröffentlichung der CSL
Die Diskriminierung am Arbeitsplatz
Weitere Informationen finden Sie in unserer Veröffentlichung, die Sie HIER herunterladen können.