Moralische Belästigung

Wie kann die moralische Belästigung definiert werden?

Da es sich bei der zuweilen auch als „Mobbing“ bezeichneten moralischen Belästigung um ein schwer verständliches Phänomen handelt, ist der Begriff auch schwer zu definieren.

Die Vereinbarung aus dem Jahr 2009 enthält die nachstehende Definition:

  • Von moralischer Belästigung ist zu sprechen, wenn eine Person, die dem Unternehmen angehört, einem Arbeitnehmer oder einer Führungskraft gegenüber wiederholt und absichtlich ein Fehlverhalten zeigt, das bezweckt oder bewirkt:
  • seine Rechte oder seine Würde zu verletzen;
  • seine Arbeitsbedingungen zu verschlechtern oder dem beruflichen Fortkommen zu schaden, indem ein einschüchterndes, feindseliges, erniedrigendes, entwürdigendes oder beleidigendes Umfeld geschaffen wird;
  • seine physische oder psychische Gesundheit zu beeinträchtigen.

Diese Definition ist ziemlich restriktiv, da sie u. a. Belästigungen durch Dritte (z. B. Kunden oder Arbeitnehmer anderer Unternehmen) ausschließt. Die Rechtsprechung griff zuweilen auf andere Definitionen zurück.

Welche Definitionen auch vorgeschlagen werden, sie sind alle vage und beruhen auf subjektiven Begriffen wie „Würde” oder „entwürdigendem Charakter”, die die Parteien oder der Richter von Fall zu Fall beurteilen müssen.

Gleichwohl kristallisieren sich aus allen Definitionen zwei gemeinsame Punkte heraus:

  • es bedarf mehrerer wiederholter Handlungen. Eine einmalige Handlung kann für sich genommen keine Belästigung darstellen. In der Praxis handelt es sich häufig um Fälle gewisser Banalität, die nicht zwingenderweise unrechtmäßig sind, aber in ihrer Gesamtheit ein Fehlverhalten darstellen;
  • es bedarf einer Verletzung der Integrität oder der Würde des Arbeitnehmers. Die von ihm erlittene Behandlung muss infolgedessen die üblichen Opfer übersteigen, die jeder Arbeitnehmer in seinem beruflichen Umfeld erdulden muss, und darf nicht durch die Erfordernisse der Unternehmensorganisation und des Unternehmensbetriebs gerechtfertigt sein.
Gesetzestext

Wie ist der Beweis für moralische Belästigung zu erbringen?

Im Streitfall obliegt es dem Arbeitnehmer, der sich als Opfer einer moralischen Belästigung bezeichnet, den diesbezüglichen Beweis zu erbringen. Gelingt ihm dies nicht, werden seine Klagen zurückgewiesen. Anders als im Falle der sexuellen oder diskriminierenden Belästigung sieht das luxemburgische Recht keine Umkehr oder Erleichterung der Beweislast zugunsten der Opfer moralischer Belästigung vor.

Konkret ausgedrückt, muss der Arbeitnehmer mehrere Sachverhalte nachweisen, denen er zum Opfer gefallen ist, und das Gericht davon überzeugen, dass diese nicht durch die Erfordernisse des Unternehmens gerechtfertigt waren, sondern ungerechtfertigte Angriffe auf seine Person darstellten. Der Arbeitnehmer muss konkrete und gezielte Sachverhalte beweisen oder deren Beweis anbieten, und kann sich nicht auf vage und allgemeine Formulierungen beschränken. Diese Beweise können durch jedwede Mittel erbracht werden, wobei Zeugenaussagen in der Praxis eine wichtige Rolle spielen.

Dem Arbeitnehmer wird häufig geraten, nach und nach einen detaillierten Bericht über die von ihm erlittenen Vorkommnisse, deren Rahmenbedingungen und eventuelle Zeugen zu erstellen. Da dieser Bericht vom Arbeitnehmer selbst erstellt wird, stellt er für sich genommen noch keinen Beweis dar, erleichtert jedoch die Aufgabe der Beweiserbringung in einem eventuellen Verfahren, da er ein Gerüst für das Beibringen der Beweise darstellt.

Wie ist der Arbeitnehmer vor moralischer Belästigung geschützt?

Jedwede Belästigung ist selbstverständlich verboten. Zunächst muss der Arbeitgeber selbst von jedwedem unangemessenen Verhalten gegenüber seinen Arbeitnehmern absehen. Dieses Verbot erstreckt sich außerdem auf sämtliche Arbeitnehmer, ganz unabhängig von deren Stand oder Status im Unternehmen. Die Vereinbarung aus dem Jahr 2009 verpflichtet den Arbeitgeber zu der gegebenenfalls durch einen diesbezüglichen Vermerk in der Geschäftsordnung erfolgenden Angabe, dass er in seinem Unternehmen keine Art der Belästigung duldet. Er muss daran erinnern, dass jeder Arbeitnehmer und jede Führungskraft dafür verantwortlich sind, dafür zu sorgen, dass am Arbeitsplatz keine derartigen Belästigungshandlungen auftreten.

Abgesehen von den Arbeitskollegen, kann die Belästigung auch von unternehmensexternen Personen ausgehen, wie beispielsweise von Kunden, Lieferanten oder Arbeitnehmern anderer Unternehmen, die am selben Arbeitsort tätig sind. In diesem Fall ist der Arbeitgeber ebenfalls dafür verantwortlich, für die Integrität seines einer Belästigung zum Opfer gefallenen Arbeitnehmers zu sorgen, wobei seine Handlungsmittel gegen den Täter der Belästigung beschränkter sind.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber ist zum Eingreifen verpflichtet, um einerseits jedwede Art der Belästigung in seinem Unternehmen zu verhindern, und andererseits seine Arbeitnehmer zu schützen, die einer Belästigung zum Opfer gefallen sind. In den meisten Fällen gründet die Rechtsprechung diese Pflicht auf den Grundsatz von Treu und Glauben, bei dem es sich um eine vertraglichen Verpflichtung handelt, die jedem Arbeitsverhältnis zugrunde liegt. Als weitere Rechtsgrundlage könnten die Rechtsvorschriften über die Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz herangezogen werden.

Geht man davon aus, dass die moralische Belästigung unter die Vorschriften zur Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz fällt, obliegt dem Arbeitgeber die Bewertung der in seinem Unternehmen bestehenden besonderen Risiken und die Ergreifung sämtlicher erforderlichen Präventions-, Informations- und Ausbildungsmaßnahmen.

Die Prävention und die Sensibilisierung

Dem Wortlaut der Vereinbarung aus dem Jahr 2009 zufolge, trägt der Arbeitgeber dafür Sorge, die Arbeitnehmer und die Führungskräfte über die verschiedenen zur Verfügung stehenden internen Kommunikationsformen zu sensibilisieren. Darüber hinaus muss er eine Präventionspolitik einrichten und dabei auf Mittel wie die Information und Ausbildung der Arbeitnehmer und Führungskräfte zurückgreifen.

Wenn die Vereinbarung aus dem Jahr 2009 die Betonung auf die Führungskräfte legt, d.h. auf die Personen, die eine hierarchische Funktion innehaben, so ist dies einerseits darauf zurückzuführen, dass es sich bei ihnen um potentielle Täter von Belästigungshandlungen handelt, da ihre Beförderung nicht zwingenderweise mit ihrer Fähigkeit zur Leitung eines Teams zusammenhing und sie ihre hierarchische Macht missbrauchen könnten, und andererseits darauf, dass sie sich an vorderster Front befinden, um Belästigungsprobleme in ihrem Team aufzudecken und der bevorzugte Ansprechpartner der Opfer sind.

Der Arbeitgeber muss seinem Personal zwei wesentliche Botschaften vermitteln: Er muss den Opfern signalisieren, dass er die Belästigungsprobleme ernst nimmt und sie sich vertrauensvoll an ihren Vorgesetzten wenden können, und er muss allen Arbeitnehmern signalisieren, dass er nicht zögert, die Belästiger zu bestrafen.

Die Behandlung und Untersuchung von Beschwerden

Die Vereinbarung aus dem Jahr 2009 verpflichtet den Arbeitgeber zur Einrichtung eines an sein Unternehmen angepassten Verfahrens zum Umgang mit Belästigungsproblemen. Die Vorgehensweise des Arbeitgebers könnte insbesondere in der Benennung einer Person bestehen, der die Erfassung und Untersuchung von Beschwerden obliegt, und der eine geeignete Ausbildung zukommen zu lassen ist.

Ganz allgemein muss der mit einer Beschwerde befasste Arbeitgeber diese zunächst untersuchen, und darf sie weder zurückweisen noch ihr automatisch stattgeben. Er muss die erforderlichen Informationen einholen, um sich eine Meinung zu bilden, und sowohl das Opfer als auch die beschuldigte Person auf neutrale und unparteiische Weise anhören. Er achtet im Laufe des Verfahrens auch auf die Einhaltung der erforderlichen Diskretion, damit dieses weder dem sich als Opfer bezeichnenden Arbeitnehmer noch dem beschuldigten Arbeitnehmer schadet.

Nach Maßgabe der Vereinbarung aus dem Jahr 2009 verpflichtet jeder im Unternehmen auftretende Belästigungsfall den Arbeitgeber zur Überprüfung und gegebenenfalls erfolgenden Anpassung der von ihm eingerichteten Präventionsmaßnahmen.

Die Bestrafung des Belästigers und der Schutz des Opfers

Gelangt der Arbeitgeber zu der Schlussfolgerung, dass die Beschwerde des Opfers begründet ist, ergreift er die unerlässlichen Maßnahmen zur Behebung dieser Situation. Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer aufgrund seiner Rolle als Opfer einer Belästigung keine Nachteile erfahren. Die seitens des Arbeitgebers zu ergreifenden Maßnahmen müssen infolgedessen in erster Linie den Täter der Belästigung treffen.

Auch wenn die Entfernung des Belästigungsopfers vom Täter der Belästigung durch einen Wechsel des Arbeitsplatzes des Opfers zuweilen als einfachste Lösung erscheinen mag, muss sie auf Ausnahmefälle beschränkt sein und erfordert die vorherige Zustimmung des Opfers. Die Vereinbarung aus dem Jahr 2009 macht deutlich klar, dass das Opfer der Belästigung am Arbeitsplatz durch die Anzeige oder den Widerstand gegen eine Belästigungshandlung keinen Vergeltungsmaßnahmen ausgesetzt werden darf.

Der Vereinbarung aus dem Jahr 2009 zufolge sollte der Arbeitgeber die von ihm im Falle von Belästigung anzuwendenden Strafen auf eindeutige und transparente Weise festsetzen. Doch auch wenn solche Strafen nicht öffentlich gemacht wurden, kann der Arbeitgeber durch die Ausübung seines Disziplinarrechts tätig werden.

Einerseits kann der Arbeitgeber gegen den Täter der Belästigung Maßnahmen ergreifen, die auf die Beendigung der Belästigung abzielen. Diese Maßnahmen können beispielsweise in einer geographischen Versetzung oder einer Änderung der Arbeitszeit bestehen.

Andererseits kann der Arbeitgeber gegen den Belästiger auch Strafen verhängen. Ist er der Ansicht, dass der Arbeitsvertrag aufrechterhalten werden kann, kann er Strafen verkünden, die auf die Vermeidung jedweden Rückfalls des Belästigers abzielen, sei es gegenüber seinem früheren Opfer oder gegenüber einem etwaigen neuen Opfer. Diese Maßnahmen können beispielsweise die Form einer Unterredung, einer Abmahnung oder gar einer Einstufung in eine niedrigere Lohngruppe annehmen; somit kann beispielsweise einer Führungskraft, die sich als unfähig zur Leitung eines Teams erwiesen hat, gegebenenfalls diese Verantwortung entzogen werden. Sofern die Sachverhalte eine gewisse Schwere aufweisen oder sofern es sich um einen Belästiger handelt, der trotz vorheriger Abmahnungen rückfällig geworden ist, kann der Arbeitgeber gegebenenfalls dessen Kündigung aussprechen, bei der es sich häufig um eine fristgerechte Kündigung handelt, die im Falle eines hinreichend schwerwiegenden Verschuldens aber durchaus auch fristlos sein kann.

Sämtliche dieser seitens des Arbeitgebers ergriffenen Maßnahmen, ungeachtet dessen, ob es sich dabei um eine Änderung der Arbeitsbedingungen oder um eine Kündigung des Arbeitsvertrags handelt, müssen unter Einhaltung der vom Arbeitsgesetzbuch auferlegten Verfahren und Formalitäten erfolgen. Der Arbeitgeber muss darüber hinaus auch berücksichtigen, dass der Belästiger die gegen ihn verhängte Strafe anfechten kann und der Arbeitgeber in diesem Fall die Sachverhalte der Belästigung beweisen muss. Beim Erbringen dieses Beweises spielt das Opfer eine wichtige Rolle.

Welche Handlungsmöglichkeiten hat der Arbeitnehmer?

Die Praxis zeigt, dass zahlreiche Belästigungsopfer ihr Schicksal erdulden und untätig bleiben. Eine passive Haltung löst das Problem jedoch mit Sicherheit nicht. Häufig lassen sich die Opfer auf Anordnung ihres behandelnden Arztes krankschreiben. Wenngleich dieser die Symptome der Belästigung diagnostizieren und behandeln kann, ist er nicht dafür geeignet, ihre Ursachen anzugehen, da er das Arbeitsumfeld seines Patienten nicht kennt und darauf nicht einwirken kann. Darüber hinaus führt eine langandauernde Krankschreibung sehr wahrscheinlich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, entweder auf Initiative des Arbeitgebers nach Ablauf der Schutzfrist von 26 Wochen, oder automatisch nach 52 Wochen Arbeitslosengeldbezug.

Rat einholen und das Verhalten anzeigen

Dem Opfer wird zunächst geraten, seine Situation zu analysieren und im Rahmen des Möglichen Beweise für die ihm wiederfahrende Behandlung zu sammeln.

Danach muss das Opfer Dritte konsultieren, um die Belästigung entweder offiziell anzuzeigen oder um sich zumindest in Bezug auf das weitere Vorgehen beraten zu lassen.

Dabei kann sich das Opfer insbesondere an die nachstehenden Personen wenden:

  • an seinen Vorgesetzten oder an den Leiter der Personalabteilung;
  • an die im Unternehmen im Rahmen des „Verfahrens zum Umgang mit Belästigungsproblemen“ gegebenenfalls ernannte Person;
  • an die Personalvertreter und insbesondere an die Personaldelegierten, die bei den Gesprächen mit dem Arbeitgeber als Unterstützung oder Vermittler dienen könnten;
  • an Fachverbände (siehe nachstehend), die über keine besondere Befugnis verfügen, das Opfer jedoch dank ihrer Erfahrung anleiten können;
  • an den Arbeitsmediziner, der Zugangsmöglichkeiten zum Unternehmen hat und den Arbeitgeber in Bezug auf eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes beraten kann;
  • an die Gewerbeaufsicht, die dafür sorgen muss, dass die Vorschriften zur Gesundheit und Sicherheit im Unternehmen eingehalten werden;
  • an eine Gewerkschaft oder an einen Rechtsanwalt, die das Problem aus juristischer Sicht untersuchen.

Das Unternehmen verlassen oder im Unternehmen bleiben?

Sofern der Unternehmensmanager oder der Unternehmensleiter, d.h. die oberste Hierarchieebene des Unternehmens, selbst der Urheber der Belästigung ist, stehen dem Opfer wenige Mittel zur Verfügung, um intern tätig zu werden, und häufig bleibt ihm keine andere Wahl als das Unternehmen zu verlassen. Sofern ein Kollege, ein Vorgesetzter oder ein Dritter der Täter der Belästigungshandlungen ist, hängt alles von der Reaktion des Arbeitgebers auf die Beschwerde des Opfers ab. Greift der Arbeitgeber ein, um dem Opfer zu helfen und den Täter zu bestrafen, spricht nichts gegen die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidet sich der Arbeitgeber jedoch dazu, untätig zu bleiben, wird sich eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen für das Opfer als schwierig erweisen. Häufig ist es aussichtslos, ein Verfahren gegen seinen Arbeitgeber einleiten und gleichzeitig die Arbeitsbeziehung aufrechterhalten zu wollen. Man muss auch wissen, dass dem Opfer kein Mittel zur Verfügung steht, um den Arbeitgeber zur Bestrafung des Täters der Belästigung zu zwingen.

Entscheidet sich das Opfer zum Verlassen des Unternehmens, so kann es dies im gemeinsamen Einvernehmen mit dem Arbeitgeber oder durch das Einreichen seiner Kündigung tun. In beiden Fällen gilt es nicht als unverschuldet Arbeitsloser und hat infolgedessen auch keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Der Schadensersatz und die Strafanzeige

Das Opfer kann den Belästiger zur Haftung ziehen und Schadensersatz für den von ihm erlittenen und im Wesentlichen moralischen Schaden verlangen. Ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht kann sich insbesondere in Belästigungsfällen als lang und mühsam erweisen und das Ergebnis ist ungewiss.

Der Arbeitnehmer, der sich als Belästigungsopfer betrachtet, kann ein Verfahren gegen den unmittelbaren Täter der Belästigung, wie beispielsweise einen Arbeitskollegen, anstrengen. In der Praxis richtet sich die Klage jedoch häufig gegen den Arbeitgeber. Doch nur durch die Anzeige der Sachverhalte gegenüber dem Arbeitgeber oder dessen Vertreter, ermöglicht das Opfer ihm, zu handeln, es sei denn, dieser war selbst der Belästiger. Infolgedessen handelt es sich dabei im Falle der Untätigkeit des Arbeitgebers um eine unerlässliche Vorabbedingung für das Auslösen seiner Verantwortung.

Sofern das Opfer aufgrund der Pflichtverletzung des Arbeitgebers seine fristlose Kündigung eingereicht hat, kann es zusätzlich zu seinem moralischen Schaden auch die Entschädigung seines materiellen Schadens fordern, der auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass es seinen Arbeitsplatz aufgeben musste und folglich kein oder nur ein gemindertes Einkommen hat.

Bei besonders schwerwiegenden Belästigungsfällen kann neben dem zivilrechtlichen Weg auch der strafrechtliche Weg ins Auge gefasst werden. Seit 2009 bezichtigt Artikel 442-2 des Strafgesetzbuches die wiederholte Belästigung einer Person als „Stalking“, sofern der Täter gewusst hat oder hätte wissen sollen, dass er durch dieses Verhalten die Ungestörtheit dieser Person stark beeinträchtigt. Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dieser Straftat zum Opfer gefallen zu sein, kann er bei der Polizei Anzeige erstatten oder auf anderem Wege ein Strafverfahren einleiten. Dieses Verfahren richtet sich dann gegen die natürliche Person, die die Belästigung verursacht hat.

Sexuelle Belästigung

Welcher Rechtsrahmen findet Anwendung?

Die im öffentlichen und im privaten Sektor anzuwendenden Vorschriften sind in gewisser Hinsicht ähnlich.

Für Staatsbeamte sind in den jeweiligen Statuten Schutzvorschriften festgelegt.

Im privaten Sektor gibt es auf Veranlassung der Europäischen Gemeinschaften seit dem Jahre 2000 in Luxemburg einen Rechtsrahmen für die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz.

Aus juristischer Sicht interessant ist die Feststellung, dass das Gesetz ausdrücklich jedwede sexuelle Belästigung einer Diskriminierung auf Grundlage des Geschlechts gleichstellt. Folglich kann das Opfer neben den Vorschriften in Bezug auf die Belästigung auch die Bestimmungen in Bezug auf die Diskriminierung geltend machen.

Wie wird sexuelle Belästigung definiert?

Das Arbeitsgesetzbuch und das Statut der Staatsbeamten und der Gemeindebeamten definieren sexuelle Belästigung wie folgt:

Unter sexueller Belästigung im Arbeitsverhältnis ist jedwedes Verhalten sexueller Natur oder jedwedes sonstige Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit definiert, bei dem demjenigen, der sich dieses Verhaltens schuldig macht, bewusst ist oder bewusst sein sollte, dass es die Würde einer Person verletzt, wenn eine der folgenden Bedingungen erfüllt ist:

  • das Verhalten ist nicht erwünscht, unpassend, missbräuchlich und verletzend für die Person, gegen die dieses Verhalten gerichtet ist;
  • die Tatsache, dass eine Person ein solches Verhalten seitens des Arbeitgebers, eines Arbeitnehmers, eines Kunden oder eines Lieferanten ablehnt oder akzeptiert, wird explizit oder implizit als Grundlage für eine Entscheidung verwendet, die die Rechte dieser Person im Bereich berufliche Bildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung, Lohn oder jede andere Entscheidung im Zusammenhang mit der Beschäftigung berührt;
  • ein solches Verhalten schafft für die Person, die von diesem Verhalten betroffen ist, ein einschüchterndes, feindliches, entwürdigendes, erniedrigendes oder beleidigendes Umfeld.

Die Belästigung kann physischer, verbaler oder nonverbaler Art sein. Die Absichtlichkeit des Verhaltens wird vorausgesetzt und muss infolgedessen seitens des Opfers nicht ausdrücklich bewiesen werden.

Diese Definition enthält zahlreiche verschwommene Begriffe wie „Würde“ oder „verletzend“, die im Streitfall Gegenstand einer subjektiven Würdigung seitens des Gerichts sein müssen.

Im Gegensatz zur moralischen Belästigung erfordert die sexuelle Belästigung nicht mehrere Handlungen. Ein einziger und hinreichend schwerwiegender Vorfall reicht aus, um von sexueller Belästigung zu sprechen.

Weniger schwerwiegende Vorfälle werden hingegen im Allgemeinen erst durch ihre Wiederholung zur Belästigung.

An dieser Stelle stellt sich die Frage, ob man einen objektiven Ansatz annehmen und sich auf die Einstellung eines durchschnittlichen Arbeitnehmers verlassen soll, oder ob die individuellen Empfindlichkeiten jedes Opfers zu berücksichtigen sind. Die Rechtsprechung und der luxemburgische Gesetzgeber scheinen zu einem subjektiven Ansatz zu tendieren, in dessen Rahmen es jedem freigestellt ist, welche Verhaltensweisen er akzeptiert und welche er als unangemessen betrachtet. Dieser Ansatz birgt unter Umständen jedoch ein Missbrauchsrisiko, sofern der Arbeitnehmer beteuert, ein Opfer zu sein, dem aufs Wort geglaubt werden muss, wenn es behauptet, beleidigt und verletzt worden zu sein. In gewissem Maße bleibt ein objektiver Ansatz erforderlich. Sofern der Täter der Belästigung diese besonderen Empfindlichkeiten kannte und durch sein Verhalten absichtlich darauf abzielte, liegt sexuelle Belästigung vor.

Abgesehen von den Arbeitskollegen, kann die Belästigung auch von unternehmensexternen Personen ausgehen, wie beispielsweise von Kunden, Lieferanten oder Arbeitnehmern anderer Unternehmen, die am selben Arbeitsort tätig sind. In diesem Fall ist der Arbeitgeber ebenfalls dafür verantwortlich, für die Integrität seines einer Belästigung zum Opfer gefallenen Arbeitnehmers zu sorgen, wobei seine Handlungsmittel gegen den Täter der Belästigung beschränkter sind.

Wie ist der Beweis für sexuelle Belästigung zu erbringen?

Im Gegensatz zur moralischen Belästigung ist die sexuelle Belästigung im Allgemeinen leichter zu beweisen, da der Beweis konkrete Vorfälle betrifft, die im Allgemeinen von Haus aus unangemessen sind, sodass diese Unangemessenheit nicht aus einem allgemeinen Zusammenhang abgeleitet werden muss.

Die Opfer sexueller Belästigung profitieren (dank der Tatsache, dass sie Diskriminierungsopfern gleichgestellt sind) von einer Erleichterung der Beweislast. Das Arbeitsgesetzbuch sieht eine geteilte Beweislast vor und verpflichtet das Opfer zunächst zum Nachweis der Sachverhalte, die das Vorliegen einer sexuellen Belästigung vermuten lassen. Danach obliegt es der anderen Partei (und folglich im Allgemeinen dem Arbeitgeber), das Gegenteil zu beweisen. Das Opfer kann sich jedoch nicht auf bloße Behauptungen beschränken, unabhängig davon, wie stimmig und glaubhaft diese sind, sondern muss konkrete Beweise erbringen. Diese Beweise können durch jedwede Mittel erbracht werden, wobei Zeugenaussagen in der Praxis eine wichtige Rolle spielen. Sexuelle Belästigung findet jedoch häufig geschützt vor den Blicken anderer statt, sodass sich das Opfer auf keinen Augenzeugen berufen kann.

Wie ist der Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung geschützt?

Jedwede sexuelle Belästigung ist selbstverständlich verboten. Dieses Verbot gilt nicht nur für den Arbeitgeber (Unternehmensleiter/Vorgesetzten), sondern auch für jeden Arbeitnehmer, Kunden oder Lieferanten des Unternehmens.

In den Statuten der Gemeinde- und Staatsbeamten ist ausdrücklich präzisiert, dass der Beamte von jedweder sexuellen Belästigung im Rahmen der Arbeitsbeziehungen absehen muss.

Darüber hinaus schützt das Gesetz jeden, der gegen Handlungen oder Verhaltensweisen sexueller Belästigung protestiert oder diese zurückweist, sowie jeden, der diese bezeugt hat, vor jedweder Form von Vergeltungsmaßnahmen oder Strafen. Sollte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer im Zuge von Vergeltungsmaßnahmen entlassen, kann sich dieser Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von 15 Tagen an den Präsidenten des Arbeitsgerichts wenden, um die Nichtigkeit der Kündigung seines Arbeitsvertrags feststellen und seine Weiterbeschäftigung oder Wiedereingliederung in das Unternehmen anordnen zu lassen. Im öffentlichen Sektor wird präzisiert, dass der Beamte weder aufgrund von Protesten oder der Verweigerung einer gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz gerichteten Handlung oder Verhaltensweise noch als Reaktion auf eine vorgebrachte Beschwerde oder gerichtliche Klage, die auf die Achtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes abzielt, Gegenstand von Vergeltungsmaßnahmen werden kann.

Welche Verantwortung hat der Arbeitgeber?

Die Prävention und die Sensibilisierung

Der Arbeitgeber ist gesetzlich dazu verpflichtet, sämtliche erforderlichen Präventionsmaßnahmen zu ergreifen, um den Schutz der Würde aller Personen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten. Das Arbeitsgesetzbuch präzisiert, dass zu den seitens des Arbeitgebers zu ergreifenden Maßnahmen unbedingt auch Informationsmaßnahmen zählen müssen. Überdies steht dem Arbeitgeber die Wahl der von ihm einzurichtenden Mittel frei, zu denen auch Ausbildungen zählen können.

Im Rahmen der Präventionsmaßnahmen ist auch der Gleichstellungsdelegierte oder gegebenenfalls die Personaldelegation zur Mitwirkung aufgerufen, um für den Schutz der Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung zu sorgen und dem Arbeitgeber jedwede von ihm/ihr als erforderlich erachteten Präventionsmaßnahmen vorzuschlagen.

Der Arbeitgeber muss seinem Personal zwei wesentliche Botschaften vermitteln: Er muss den Opfern signalisieren, dass er die Belästigungsprobleme ernst nimmt und sie sich vertrauensvoll an ihren Vorgesetzten wenden können, und er muss allen Arbeitnehmern signalisieren, dass er nicht zögert, die Belästiger zu bestrafen.

Die Behandlung und Untersuchung von Beschwerden

Das Gesetz liefert keine genauen Angaben über die Modalitäten des Beschwerdemanagements und verpflichtet nicht zur Einrichtung eines besonderen Verfahrens. Da der Arbeitgeber für seine einer Belästigung zum Opfer gefallenen Arbeitnehmer verantwortlich ist, ist er jedoch dazu verpflichtet, sie anzuhören. Der Unternehmensleiter kann diese Aufgabe entweder selbst übernehmen oder eine Person seiner Wahl mit der Behandlung der Beschwerden im Bereich der sexuellen Belästigung beauftragen. Sofern sich das Opfer an einen seiner Vorgesetzten wendet, muss Letzterer das Problem in die Hand nehmen oder zumindest eine andere zuständige Person damit beauftragen, der Beschwerde nachzugehen.

Ganz allgemein muss der mit einer Beschwerde befasste Arbeitgeber diese zunächst untersuchen, und darf sie weder zurückweisen noch ihr automatisch stattgeben. Er muss die erforderlichen Informationen einholen, um sich eine Meinung zu bilden, und sowohl das Opfer als auch die beschuldigte Person auf neutrale und unparteiische Weise anhören. Er achtet im Laufe des Verfahrens auch auf die Einhaltung der erforderlichen Diskretion, damit dieses weder dem sich als Opfer bezeichnenden Arbeitnehmer noch dem beschuldigten Arbeitnehmer schadet. Im Bereich der Verletzungen der sexuellen Integrität können durch eine ungerechtfertigte Beschuldigung verursachte Fehler katastrophale Folgen haben.

Die Bestrafung des Belästigers und der Schutz des Opfers

Das Arbeitsgesetzbuch verpflichtet den Arbeitgeber, dafür Sorge zu tragen, dass jedwede ihm bekannte sexuelle Belästigung unverzüglich beendet wird. Vorstehend wurde dargelegt, dass Opfer einer sexuellen Belästigung aufgrund dieser nicht Gegenstand von Vergeltungsmaßnahmen werden dürfen. Folglich dürfen sich die seitens des Arbeitgebers ergriffenen Maßnahmen nur in Ausnahmefällen auf das Opfer auswirken, dürfen nicht die Form einer Strafe annehmen und bedürfen grundsätzlich der Zustimmung des Opfers. Laut Gesetz muss das Opfer infolgedessen nicht von seinem Angreifer ferngehalten werden, sondern der Angreifer von seinem Opfer.

Das Gesetz präzisiert nicht, welche Strafen der Arbeitgeber gegen die Täter einer sexuellen Belästigung verhängen darf. Die üblichen disziplinarrechtlichen Vorschriften finden Anwendung und der Arbeitgeber sollte eine an die Schwere der Sachverhalte angepasste Strafe wählen. Eine der wesentlichen Zielsetzungen der Strafe besteht darin, den Täter von einem Rückfall zu Lasten des früheren Opfers oder eines neuen Opfers abzuschrecken. In weniger schweren Fällen kann sich der Arbeitgeber folglich mit Strafen wie einer Unterredung, einer Abmahnung oder einer Neuzuweisung begnügen, die auf die Entfernung des Täters vom Opfer abzielen. Häufig weisen Fälle sexueller Belästigung jedoch einen solchen Schweregrad auf, dass sie dem Arbeitgeber die Trennung von seinem Arbeitnehmer durch eine fristgerechte oder fristlose Kündigung ermöglichen.

Sämtliche dieser seitens des Arbeitgebers ergriffenen Maßnahmen, ungeachtet dessen, ob es sich dabei um eine Änderung der Arbeitsbedingungen oder um eine Kündigung des Arbeitsvertrags handelt, müssen unter Einhaltung der vom Arbeitsgesetzbuch auferlegten Verfahren und Formalitäten erfolgen. Der Arbeitgeber muss darüber hinaus auch berücksichtigen, dass der Belästiger die gegen ihn verhängte Strafe anfechten kann und der Arbeitgeber in diesem Fall die Sachverhalte der Belästigung beweisen muss. Beim Erbringen dieses Beweises spielt das Opfer eine wichtige Rolle.

Welche Handlungsmöglichkeiten hat das Opfer?

Rat einholen

Der einer sexuellen Belästigung zum Opfer gefallene Arbeitnehmer kann sich zunächst beraten lassen, um seine Situation aus Sicht eines neutralen Außenstehenden beurteilen zu lassen und sich über die Handlungsmöglichkeiten zu informieren.

Dabei kann sich das Opfer insbesondere an die nachstehenden Personen wenden:

  • an seinen Vorgesetzten oder an den Leiter der Personalabteilung;
  • an die im Unternehmen/der Behörde im Hinblick auf die Behandlung von Belästigungsproblemen gegebenenfalls ernannte Person;
  • an die Personalvertreter und insbesondere an die Personaldelegierten, die bei den Gesprächen mit dem Arbeitgeber als Unterstützung oder Vermittler dienen könnten. Aus dem Gesetz geht eindeutig hervor, dass die Personaldelegierten und insbesondere der Gleichstellungsdelegierte dazu aufgerufen sind, den Arbeitnehmer zu beraten und ihn bei sämtlichen Unterredungen mit dem Arbeitgeber im Rahmen der Ermittlungen über die sexuelle Belästigung zu begleiten und zu unterstützen;
  • an den Arbeitsmediziner, der Zugangsmöglichkeiten zum Unternehmen hat und den Arbeitgeber in Bezug auf die Umgestaltung des Arbeitsplatzes beraten kann;
  • an die Gewerbeaufsicht, die ausdrücklich damit beauftragt ist, für die Anwendung der Bestimmungen in Bezug auf die sexuelle Belästigung im privaten Sektor zu sorgen;
  • an eine Gewerkschaft oder an einen Rechtsanwalt, die das Problem aus juristischer Sicht untersuchen;
  • das Opfer kann sich auch an das Zentrum für Gleichbehandlung wenden, da jede sexuelle Belästigung einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gleichgestellt ist.

Das Unternehmen verlassen oder im Unternehmen bleiben?

Im privaten Sektor gilt Nachstehendes: Sofern der Unternehmensmanager oder der Unternehmensleiter, d.h. die oberste Hierarchieebene des Unternehmens, selbst der Urheber der Belästigung ist, stehen dem Opfer wenige Mittel zur Verfügung, um intern tätig zu werden, und häufig bleibt ihm keine andere Wahl als das Unternehmen zu verlassen. Sofern ein Kollege, ein Vorgesetzter oder ein Dritter der Täter der Belästigungshandlungen ist, hängt alles von der Reaktion des Arbeitgebers auf die Beschwerde des Opfers ab. Greift der Arbeitgeber ein, um dem Opfer zu helfen und den Täter zu bestrafen, spricht nichts gegen die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidet sich der Arbeitgeber jedoch dazu, untätig zu bleiben, wird sich eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen für das Opfer als schwierig erweisen. Häufig ist es aussichtslos, ein Verfahren gegen seinen Arbeitgeber einleiten und gleichzeitig die Arbeitsbeziehung aufrechterhalten zu wollen. Man muss auch wissen, dass dem Opfer kein Mittel zur Verfügung steht, um den Arbeitgeber zur Bestrafung des Täters der Belästigung zu zwingen.

Entscheidet sich das Opfer zum Verlassen des Unternehmens, so kann es dies im gemeinsamen Einvernehmen mit dem Arbeitgeber oder durch das Einreichen seiner Kündigung tun. Im ersten Fall gilt es nicht als unverschuldet Arbeitsloser und hat infolgedessen auch keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Im zweiten Fall kann sich das Opfer an den Präsidenten des Arbeitsgerichts wenden und die vorläufige Gewährung von Arbeitslosengeld beantragen. Der Richter führt eine Kurzanalyse der Akte durch und sofern er der Ansicht ist, dass die Kündigung ordnungsgemäß war, ordnet er an, dass der Arbeitnehmer vorläufig Arbeitslosengeld erhält. Durch diesen Antrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer, gegen seinen Arbeitgeber gerichtlich vorzugehen, damit eine Sachentscheidung über die von ihm erlittenen sexuellen Belästigungshandlungen getroffen wird. Der Arbeitnehmer muss sich darüber bewusst sein, dass er im Falle des Verlierens des Verfahrens zur vollständigen oder teilweisen Erstattung des von ihm bezogenen Arbeitslosengelds verpflichtet ist.

Schadensersatz

Das Opfer kann unabhängig davon, ob es im öffentlichen oder im privaten Sektor tätig ist, den Täter zur Haftung ziehen, um eine Entschädigung für den von ihm aufgrund der sexuellen Belästigung erlittenen Schaden zu erhalten. Der seitens des Opfers erlittene Schaden ist im Wesentlichen moralischer Natur. Ein derartiges Verfahren kann sich als lang und mühsam erweisen und das Ergebnis ist ungewiss.

Die Klage kann sich gegen den unmittelbaren Täter der Belästigung oder gegen den Arbeitgeber richten.

Sofern sie gegen den Arbeitgeber in dessen Eigenschaft als Vorgesetzter und nicht als Täter gerichtet ist, besteht der Vorwurf in dessen pflichtwidrigem Nichteinschreiten angesichts der Notlage des Opfers; dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber über die Belästigung auf dem Laufenden war und folglich, dass das Opfer sich bei seinen Vorgesetzten beschwert hat.

Sofern das Opfer aufgrund der Pflichtverletzung des Arbeitgebers seine fristlose Kündigung eingereicht hat, kann es zusätzlich zu seinem moralischen Schaden auch die Entschädigung seines materiellen Schadens fordern, der auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass es seinen Arbeitsplatz aufgeben musste und folglich kein oder nur ein gemindertes Einkommen hat.

Die Strafanzeige

Neben dem zivilrechtlichen Weg kann auch der strafrechtliche Weg ins Auge gefasst werden. Das Strafgesetzbuch schützt die sexuelle Integrität durch die Einstufung zahlreicher Sachverhalte als Straftatbestand, sodass Sachverhalte, die nach den zivilrechtlichen Bestimmungen eine sexuelle Belästigung darstellen, häufig gleichzeitig auch eine Straftat darstellen. Diesbezüglich kommen insbesondere die nachstehenden Straftaten in Betracht:

  • die Vergewaltigung, die sehr weit gefasst als jedweder Akt der sexuellen Penetration definiert ist, unabhängig davon, welcher Art und mit welchem Mittel;
  • das Sittlichkeitsdelikt, das jedwede an einer anderen Person vorgenommene körperliche Handlung umfasst, die dem üblichen Schamgefühl entgegensteht, wie beispielsweise die Tatsache, jemanden mit Gewalt zu entkleiden oder ihn an unangemessenen Stellen zu berühren;
  • der Verstoß gegen die öffentliche Moral, der jedwede Handlungen umfasst, die das Schamgefühl verletzen, wie beispielsweise die Übermittlung von pornografischen E-Mails.

Sofern eine derartige Straftat vorliegt, kann das Opfer sich für den strafrechtlichen Weg entscheiden, der insbesondere mit der Erstattung einer Anzeige bei der Polizei beginnt. Diese Vorgehensweise hat den Vorteil, dass das Opfer die Unterstützung der Polizei erhält, die Ermittlungen einleitet und über umfangreichere Mittel zur Feststellung der Wahrheit verfügt, als wenn das Opfer den Beweis für die ihm widerfahrene sexuelle Belästigung alleine erbringen müsste.

Veröffentlichung der CSL

Die Diskriminierung am Arbeitsplatz

Weitere Informationen finden Sie in unserer Veröffentlichung, die Sie HIER herunterladen können.