Harcèlement moral

Comment peut-on définir le harcèlement moral ?

Le harcèlement moral, parfois désigné comme mobbing, est un phénomène difficile à saisir, donc également à définir.

La Convention de 2009 retient la définition suivante :

Le harcèlement moral se produit lorsqu’une personne relevant de l’entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés qui ont pour objet ou pour effet :

  • soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité ;
  • soit d’altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
  • soit d’altérer sa santé physique ou psychique.

Cette définition est assez restrictive, en ce qu’elle exclut notamment les actes de harcèlement commis par des tiers (par exemple des clients ou des salariés d’autres entreprises). La jurisprudence a parfois eu recours à d’autres définitions.

Quelles que soient les définitions proposées, elles restent toutes vagues et font appel à des notions subjectives, telles que la dignité ou le caractère humiliant, notions que les parties ou le juge devront apprécier au cas par cas.

Deux points communs peuvent cependant être dégagés de toutes les définitions :

  • il faut une pluralité d’actes répétés, un acte isolé ne pouvant constituer en soi un harcèlement. En pratique, il s’agit souvent de faits d’une certaine banalité, qui ne sont pas forcément illégaux, mais qui dans leur ensemble deviennent fautifs ;
  • il faut une atteinte à l’intégrité ou à la dignité du salarié. Le traitement qu’il subit doit dès lors dépasser les sacrifices normaux que tout salarié doit accepter dans son environnement professionnel et il ne doit pas être justifié par les besoins de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise.
Base légale

Comment rapporter la preuve du harcèlement moral ?

En cas de litige, il appartient au salarié qui se dit victime d’un harcèlement moral d’en rapporter la preuve. S’il n’y parvient pas, il sera débouté de ses demandes. Contrairement au harcèlement sexuel ou discriminatoire, la loi luxembourgeoise ne prévoit en effet aucun renversement ni allègement de la charge de la preuve au bénéfice des victimes de harcèlement moral.

Concrètement, le salarié devra établir une pluralité de faits dont il a été victime et convaincre le tribunal que ceux-ci n’étaient pas justifiés par les nécessités de l’entreprise, mais constituaient des attaques injustifiées contre sa personne. Il faut que le salarié prouve ou offre de prouver des faits précis et ciblés, et il ne peut se contenter de formules vagues et générales. Ces preuves peuvent être rapportées par tous moyens, mais en pratique, les témoignages joueront un rôle clef.

Il est souvent conseillé au salarié de tenir au fur et à mesure un rapport détaillé des incidents qu’il subit, de leur contexte et des éventuels témoins. Ce rapport ne constitue pas une preuve en soi, étant donné que le salarié l’a établi lui-même, mais facilitera sa tâche lors d’un éventuel procès, puisqu’il fournit une trame pour administrer les preuves. 

Comment le salarié est-il protégé contre le harcèlement moral ?

Tout harcèlement est à l’évidence interdit. Dans un premier temps, l’employeur lui-même doit s’abstenir de tout comportement inapproprié envers ses salariés. L’interdiction s’étend par ailleurs à tous les salariés, quels que soient leur niveau ou leur statut dans l’entreprise. La Convention de 2009 oblige l’employeur à signaler, le cas échéant par une mention y relative au règlement intérieur, qu’il ne tolère aucune forme de harcèlement au sein de son entreprise. Il devra rappeler qu’il est de la responsabilité de chacun des travailleurs et dirigeants de veiller à ce que de tels actes de harcèlement ne se produisent pas sur le lieu de travail.

Au-delà des collègues de travail, un harcèlement peut également être le fait de personnes extérieures à l’entreprise, par exemple des clients, des fournisseurs ou des salariés d’autres sociétés qui travaillent sur le même lieu de travail. Dans ce cas, l’employeur assume également la responsabilité de veiller à l’intégrité de son salarié qui est victime de harcèlement, mais ses moyens d’action envers l’auteur du harcèlement seront plus limités.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur est tenu d’intervenir d’un côté pour prévenir toute forme de harcèlement dans son entreprise, et d’un autre côté pour protéger ses salariés qui ont été victimes d’un harcèlement. La jurisprudence majoritaire fonde cette obligation sur le principe de bonne foi, obligation contractuelle sous-jacente à toute relation de travail. Une autre base légale pourrait être tirée de la législation sur la sécurité et la santé au travail.

Si on admet que le harcèlement moral tombe sous les règles de la sécurité et de la santé au travail, il incombe à l’employeur d’évaluer les risques spécifiques existant dans son entreprise et de prendre toutes les mesures de prévention, d’information et de formation qui s’imposent.

La prévention et la sensibilisation

Aux termes de la Convention de 2009, l’employeur veillera à sensibiliser les travailleurs et les dirigeants via les différents modes de communication internes disponibles. Il doit en outre mettre en œuvre une politique de prévention en recourant à des moyens tels que l’information et la formation des travailleurs et des dirigeants.

Si la Convention de 2009 met l’accent sur les dirigeants, c’est-à-dire ceux qui assument un rôle hiérarchique, c’est d’un côté parce qu’ils sont de potentiels auteurs d’actes de harcèlement puisque leur promotion n’a pas forcément été liée à leur aptitude à diriger une équipe et qu’ils peuvent abuser de leur pouvoir hiérarchique, et d’un autre côté parce qu’ils sont aux premières loges pour détecter des problèmes de harcèlement dans leur équipe et seront l’interlocuteur privilégié des victimes.

L’employeur devra faire passer deux messages essentiels à son personnel : il doit signaler aux victimes qu’il prend au sérieux les problèmes de harcèlement et qu’elles peuvent s’adresser à leur hiérarchie en toute confiance, et il doit signaler à tous les salariés qu’il n’hésitera pas à prononcer des sanctions contre les harceleurs.

La gestion et l’instruction des plaintes

La Convention de 2009 oblige l’employeur à mettre en place une procédure de gestion des problèmes de harcèlement adaptée à son entreprise. La démarche de l’employeur pourra notamment consister à designer une personne chargée de recueillir et d’instruire les plaintes, et de la faire bénéficier d’une formation appropriée.

De manière générale, l’employeur saisi d’une plainte doit dans un premier temps l’instruire et ne peut ni la rejeter, ni l’accepter d’office. Il devra recueillir les informations nécessaires pour se former une opinion et entendre tant la victime que la personne accusée de manière neutre et impartiale. Il veillera également au respect de la discrétion nécessaire au cours de la procédure afin qu’elle ne nuise ni au salarié qui s’est déclaré victime, ni au salarié qui a été accusé.

Selon la Convention de 2009, tout cas de harcèlement qui survient dans l’entreprise oblige l’employeur à revoir et à adapter le cas échéant les mesures de prévention qu’il a mises en place.

La sanction à l’égard du harceleur et la protection de la victime

Lorsque l’employeur arrive à la conclusion que la plainte de la victime est fondée, il doit prendre les mesures indispensables pour redresser la situation. En principe, le salarié ne doit pas être désavantagé du fait d’avoir été victime d’un harcèlement ; les mesures à prendre par l’employeur devront dès lors essentiellement affecter l’auteur du harcèlement.

Si l’éloignement de la victime, par un changement de poste, peut parfois apparaître comme étant la solution la plus facile, elle doit cependant rester exceptionnelle, et requiert l’accord préalable de la victime. La Convention de 2009 précise clairement que la victime de harcèlement au travail ne pourra faire l’objet de représailles suite à une dénonciation ou une résistance à un acte de harcèlement.

D’après la Convention de 2009, l’employeur est censé définir de manière claire et transparente les sanctions qu’il pourra prendre en cas de harcèlement. Mais même si de telles sanctions n’ont pas été rendues publiques, l’employeur pourra agir en exerçant son droit disciplinaire.

Envers l’auteur du harcèlement, l’employeur pourra d’un côté prendre des mesures destinées à mettre un terme au harcèlement. Ces mesures peuvent consister par exemple dans un déplacement géographique ou un changement d’horaire.

D’un autre côté, l’employeur peut également prendre des sanctions à l’égard du harceleur. S’il juge que le contrat de travail peut être maintenu, il pourra prononcer des sanctions destinées à prévenir toute récidive du harceleur, que ce soit envers son ancienne victime ou une éventuelle nouvelle victime. Ces mesures pourront prendre par exemple la forme d’une entrevue, d’un avertissement, voire d’une rétrogradation ; ainsi, par exemple, un dirigeant qui s’est montré inapte à gérer une équipe peut le cas échéant se voir retirer cette responsabilité. Si les faits sont d’une certaine gravité ou s’il s’agit d’un harceleur qui a récidivé malgré des avertissements antérieurs, l’employeur peut le cas échéant prononcer un licenciement, qui sera souvent un licenciement avec préavis, mais peut également prendre la forme d’un licenciement avec effet immédiat si la faute est suffisamment grave.

L’ensemble de ces mesures prises par l’employeur, que ce soit un changement dans les conditions de travail ou une résiliation du contrat, devront se faire dans le respect des procédures et formalités imposées par le Code du travail. L’employeur doit garder en outre à l’esprit que le harceleur peut contester la sanction qui a été prononcée à son encontre et que l’employeur devra dans ce cas établir les faits de harcèlement. Dans l’administration de cette preuve, la victime jouera un rôle clef.

Quels sont les moyens d’action du salarié ?

La pratique montre que de nombreuses victimes de harcèlement subissent leur sort et restent inactives. Or, une attitude passive ne résoudra certainement pas le problème. Souvent, les victimes se mettent en arrêt de maladie sur prescription de leur médecin traitant. S’il peut diagnostiquer et traiter les symptômes du harcèlement, ce dernier est cependant mal placé pour agir sur ses causes, puisqu’il ne connaît pas l’environnement professionnel de son patient et ne peut agir sur celui-ci. En outre, un arrêt de maladie prolongé conduira très probablement à la cessation de la relation de travail, soit à l’initiative de l’employeur après l’expiration du délai de protection de 26 semaines, soit automatiquement au bout de 52 semaines d’indemnités de maladie.

Prendre conseil et dénoncer les agissements

Il est conseillé à la victime dans un premier temps d’analyser sa propre situation et de recueillir, dans la mesure du possible, des éléments de preuve quant au traitement dont elle fait l’objet.

La victime devra ensuite consulter des tiers, soit pour dénoncer officiellement le harcèlement, soit du moins pour prendre conseil quant aux démarches à entreprendre.

La victime pourra notamment s’adresser aux personnes suivantes :

  • son supérieur hiérarchique ou le responsable des ressources humaines ;
  • la personne désignée au sein de l’entreprise dans le cadre de la « procédure de gestion des problèmes de harcèlement », si elle existe ;
  • les représentants du personnel, notamment les délégués du personnel, qui pourront servir d’assistants ou d’intermédiaires dans les discussions avec l’employeur ;
  • des associations spécialisées (voir ci-dessous), qui n’ont pas de pouvoir spécifique, mais peuvent guider la victime grâce à leur expérience ;
  • le médecin du travail, qui a des possibilités pour accéder à l’entreprise et donner des conseils à l’employeur quant à un aménagement du poste de travail ;
  • l’Inspection du travail et des mines, qui est appelée à veiller au respect des règles sur la santé et la sécurité au sein de l’entreprise ;
  • un syndicat ou un avocat qui procédera à une analyse juridique du problème.

Quitter l’entreprise ou rester dans l’entreprise ?

Si le dirigeant ou chef d’entreprise, c’est-à-dire la personne qui se trouve au sommet de la hiérarchie, est lui-même l’auteur du harcèlement, la victime a peu de moyens pour agir en interne et n’aura souvent d’autre choix que de quitter l’entreprise. Si un collègue, un supérieur hiérarchique ou un tiers est l’auteur des actes harcelants, tout dépendra de la réaction de l’employeur suite à la plainte de la victime. Si l’employeur intervient pour aider la victime et sanctionner l’auteur, rien ne s’oppose au maintien de la relation de travail. Si l’employeur décide de ne pas intervenir, il sera difficile pour la victime de continuer à travailler dans l’entreprise. Il est souvent illusoire de vouloir introduire un procès contre son employeur tout en maintenant la relation de travail. Il faut savoir également que la victime n’a aucun moyen pour contraindre l’employeur à prendre des sanctions envers l’auteur du harcèlement.

Si la victime décide de quitter l’entreprise, elle peut le faire d’un commun accord avec l’employeur ou en donnant sa démission. Dans les deux cas, elle ne sera pas considérée comme chômeur involontaire et ne bénéficiera dès lors pas des indemnités de chômage.

Quelles sont les sanctions possibles ?

La victime peut agir en responsabilité et demander des dommâges-intérêts pour le préjudice qu’elle a subi, préjudice qui est essentiellement de nature morale. Un procès devant le Tribunal du travail, surtout en matière de harcèlement, peut toutefois s’avérer long et fastidieux, et le résultat reste incertain.

Le salarié qui s’estime harcelé pourra intenter le procès contre l’auteur direct du harcèlement, tel un collègue de travail. En pratique, l’action judiciaire se dirige cependant souvent contre l’employeur. Mais, sauf si l’employeur était lui-même le harceleur, ce n’est qu’en dénonçant les faits à l’employeur ou à son représentant que la victime met ce dernier en mesure d’agir ; il s’agit dès lors d’une condition préalable indispensable pour que la responsabilité de l’employeur puisse par la suite être engagée en cas d’inaction de sa part.

Si la victime a démissionné avec effet immédiat pour faute de l’employeur, elle pourra, outre son préjudice moral, réclamer indemnisation de son préjudice matériel du fait qu’elle a dû quitter son emploi et s’est ainsi retrouvée sans revenus ou avec des revenus amoindris.

À côté de la voie civile, la voie pénale peut être envisagée dans des cas particulièrement graves de harcèlement. Depuis 2009, l’article 442-2 du Code pénal incrimine à titre de harcèlement obsessionnel le fait de harceler de façon répétée une personne alors que l’auteur savait ou aurait dû savoir qu’il affecterait gravement par ce comportement la tranquillité de la personne visée. Si le salarié estime être victime de cette infraction, il pourra porter plainte auprès de la police ou initier autrement l’action pénale. Cette action se dirigera contre la personne physique qui a été l’auteur du harcèlement.

Harcèlement sexuel

Les règles applicables au secteur public et au secteur privé sont similaires à certains égards.

Pour les fonctionnaires publics, leurs statuts respectifs énoncent des règles protectrices.

Dans le secteur privé, sur incitation des Communautés européennes, le Luxembourg s’est doté en 2000 d’un cadre légal ciblant le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Il est juridiquement intéressant de relever que la loi assimile explicitement tout harcèlement sexuel à une discrimination fondée sur le sexe. Par conséquent, au-delà des règles sur le harcèlement, la victime pourra également invoquer les dispositions relatives aux discriminations.

Quelle est la définition du harcèlement sexuel ?

Le Code du travail, tout comme le statut des fonctionnaires d’État et celui des fonctionnaires communaux définissent le harcèlement sexuel comme suit :

Constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne, lorsqu’une des conditions suivantes est remplie :

  • le comportement est non désiré, intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet ;
  • le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l’employeur, d’un salarié, d’un client ou d’un fournisseur est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les droits de cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi ;
  • un tel comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant à l’égard de la personne qui en fait l’objet.

Le harcèlement peut être physique, verbal ou non verbal. L’élément intentionnel du comportement est présumé, et ne devra dès lors pas être spécifiquement prouvé par la victime.

Cette définition a recours à de nombreuses notions vagues, telle la dignité ou le caractère blessant, qui en cas de litige devront faire l’objet d’une appréciation subjective par le tribunal.

Contrairement au harcèlement moral, le harcèlement sexuel ne requiert pas une pluralité d’actes. Un seul incident, s’il est suffisamment grave, peut s’analyser en harcèlement sexuel.

Des incidents de moindre gravité par contre ne deviennent généralement harcelants que par leur répétition.

Il se pose la question de savoir s’il faut adopter une approche objective et se baser sur l’attitude d’un salarié moyen ou s’il faut prendre en considération les sensibilités spécifiques de chaque victime. La jurisprudence et le législateur luxembourgeois semblent pencher en faveur d’une approche subjective, chacun étant libre de déterminer quels comportements il veut accepter et quelle conduite il juge inopportune. Cette approche risque cependant de conduire à des abus, si le salarié se clame être une victime qui doit être crue sur parole lorsqu’elle affirme avoir été choquée et blessée. Dans une certaine mesure, une approche objective reste nécessaire. Il n’en reste pas moins que si l’auteur du harcèlement connaissait ces susceptibilités particulières et les cible sciemment par son comportement, un harcèlement sexuel est donné.

Au-delà des collègues de travail, un harcèlement sexuel peut également être le fait de personnes extérieures à l’entreprise, par exemple des clients, des fournisseurs ou des salariés d’autres sociétés qui travaillent sur le même lieu de travail. Dans ce cas, l’employeur assume également la responsabilité de veiller à l’intégrité de son salarié qui est victime d’harcèlement, mais ses moyens d’action envers l’auteur du harcèlement seront plus limités.

Comment rapporter la preuve du harcèlement sexuel ?

Contrairement au harcèlement moral, le harcèlement sexuel est en général plus facile à prouver, puisque la preuve porte sur des incidents concrets, dont le caractère inapproprié est généralement intrinsèque et ne doit pas être déduit d’un contexte général.

Les victimes de harcèlement sexuel bénéficient (grâce au fait qu’elles sont assimilées à des victimes d’une discrimination) d’un allègement de la charge de la preuve. Le Code instaure un partage de la charge de la preuve et oblige la victime dans un premier temps à établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel ; il incombe ensuite à l’autre partie (donc généralement à l’employeur) d’établir le contraire. La victime ne peut cependant pas se contenter de simples affirmations, aussi cohérentes et plausibles soient-elles, mais devra apporter des éléments de preuve concrets. Cette preuve peut être rapportée par tous moyens, mais en pratique les témoignages joueront un rôle clef. Toutefois, les actes de harcèlement sexuel sont souvent commis à l’abri du regard, de sorte que la victime ne pourra s’appuyer sur aucun témoin oculaire.

Comment le salarié est-il protégé contre le harcèlement sexuel ?

Tout harcèlement sexuel est à l’évidence interdit. Cette interdiction ne s’adresse pas seulement à l’employeur (chef d’entreprise/supérieur hiérarchique), mais également à tout salarié, client ou fournisseur de l’entreprise.

Les statuts des fonctionnaires communaux et d’État précisent explicitement que le fonctionnaire doit s’abstenir de tout fait de harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail.

En outre, la loi protège contre toutes formes de représailles et de sanction ceux qui protestent ou opposent un refus à des actes ou comportements de harcèlement sexuel, ainsi que ceux qui ont témoigné dans ce contexte. Si l’employeur devait licencier un salarié du secteur privé à titre de représailles, ce salarié pourra dans les 15 jours saisir le Président de la juridiction du travail pour faire constater la nullité de la résiliation de son contrat de travail et obtenir son maintien ou sa réintégration dans l’entreprise. Dans le secteur public, il est précisé que le fonctionnaire ne peut pas faire l’objet de représailles ni en raison des protestations ou refus opposés à un acte ou comportement contraire au principe de l’égalite de traitement, ni en réaction à une plainte formulée ou à une action en justice visant à faire respecter le principe de l’égalite de traitement.

Quelle est la responsabilité de l’employeur ?

La prévention et la sensibilisation

La loi oblige l’employeur à prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la protection de la dignité de toute personne à l’occasion des relations de travail. Le Code du travail précise que parmi les mesures à prendre par l’employeur doit obligatoirement figurer des mesures d’information. Pour le surplus, l’employeur est libre dans le choix des moyens qu’il met en œuvre, ces moyens pouvant inclure des formations.

Dans le cadre des mesures de prévention, le délégué à l’égalite, ou le cas échéant la délégation du personnel, est également appelé à intervenir pour veiller à la protection des salariés contre le harcèlement sexuel ; il peut proposer à l’employeur toute action de prévention qu’il juge nécessaire.

L’employeur devra faire passer deux messages essentiels à son personnel : il doit signaler aux victimes qu’il prend au sérieux les problèmes de harcèlement et qu’elles peuvent s’adresser à leur hiérarchie en toute confiance, et il doit signaler à tous les salariés qu’il n’hésitera pas à prononcer des sanctions contre les harceleurs.

La gestion et l’instruction des plaintes

La loi ne fournit aucune précision quant aux modalités de la gestion des plaintes et n’oblige pas à mettre en place une procédure spécifique. Étant responsable envers les salariés victimes de harcèlement, l’employeur est cependant obligé d’être à leur écoute. Le chef d’entreprise peut assumer lui-même cette mission ou déléguer une personne de son choix pour gérer les plaintes en matière de harcèlement sexuel. Si la victime s’adresse à un de ses supérieurs hiérarchiques, ce dernier doit prendre en mains le problème ou du moins faire suivre la plainte par une autre personne compétente.

De manière générale, l’employeur saisi d’une plainte doit dans un premier temps l’instruire et ne peut ni la rejeter ni l’accepter d’office. Il devra recueillir les informations nécessaires pour se former une opinion et entendre tant la victime que la personne accusée de manière neutre et impartiale. Il veillera également au respect de la discrétion nécessaire au cours de la procédure afin qu’elle ne nuise ni au salarié qui s’est déclaré victime, ni au salarié qui a été dénoncé. En matière d’atteintes à l’intégrité sexuelle, les torts causés par une accusation injustifiée peuvent être désastreux.

La sanction à l’égard du harceleur et la protection de la victime

Le Code du travail oblige l’employeur à veiller à ce que tout harcèlement sexuel dont il a connaissance cesse immédiatement. Il a été précisé ci-avant que les victimes d’un harcèlement sexuel ne doivent pas de ce chef faire l’objet de représailles. Par conséquent, les mesures prises par l’employeur ne pourront qu’exceptionnellement affecter la victime, ne doivent pas prendre la forme d’une sanction et nécessitent en principe l’accord de la victime. Selon la loi, ce n’est dès lors pas la victime qui doit être éloignée de son agresseur, mais l’agresseur qui doit être éloigné de la victime.

La loi ne précise pas quelles sanctions l’employeur peut prendre envers les auteurs d’un harcèlement sexuel. Les règles ordinaires du droit disciplinaire s’appliqueront, et l’employeur devra choisir une sanction adaptée à la gravité des faits. Une des finalités essentielles de la sanction est de dissuader l’auteur de récidiver, que ce soit au préjudice de son ancienne victime ou d’une nouvelle victime. Dans des cas de moindre gravité, l’employeur pourra ainsi se contenter de sanctions telles qu’une entrevue, un avertissement ou une réaffectation ayant pour but d’éloigner l’auteur de la victime. Souvent, les cas de harcèlement sexuel sont cependant d’une gravité telle qu’ils ouvrent la possibilité pour l’employeur de se séparer de son salarié, soit par un licenciement avec préavis, soit par un licenciement avec effet immédiat.

L’ensemble de ces mesures prises par l’employeur, que ce soit un changement dans les conditions de travail ou une résiliation du contrat, devront se faire dans le respect des procédures et formalités imposées par le Code du travail. L’employeur doit garder en outre à l’esprit que le harceleur peut contester la sanction qui a été prononcée à son encontre et que l’employeur devra dès lors établir les faits de harcèlement. Dans l’administration de cette preuve, la victime jouera un rôle clef.

Quels sont les moyens d'action de la victime ?

Prendre conseil

Le salarié victime d’actes de harcèlement sexuel pourra dans un premier temps prendre conseil, afin qu’un regard extérieur et neutre soit jeté sur sa situation et pour s’informer sur ses moyens d’action.

La victime pourra notamment s’adresser aux personnes suivantes :

  • son supérieur hiérarchique ou le responsable des ressources humaines ;
  • la personne éventuellement désignée au sein de l’entreprise/administration pour prendre en charge les problèmes de harcèlement ;
  • les représentants du personnel, notamment les délégués du personnel, qui pourront servir d’assistants ou d’intermédiaires dans les discussions avec l’employeur. La loi précise clairement que les délégués, et notamment le délégué à l’égalite sont appelés à conseiller le salarié et peuvent l’accompagner et l’assister dans toutes les entrevues avec l’employeur qui ont lieu dans le cadre de l’enquête sur le harcèlement sexuel ;
  • le médecin du travail, qui a des possibilités pour accéder à l’entreprise et donner des conseils à l’employeur quant à un aménagement du poste de travail ;
  • l’Inspection du travail et des mines, qui est explicitement chargée de veiller à l’application des dispositions relatives au harcèlement sexuel dans le secteur privé ;
  • un syndicat ou un avocat qui procédera à une analyse juridique du problème ;
  • le Centre pour l’égalité de traitement peut également être saisi, puisque tout harcèlement sexuel est légalement assimilé à une discrimination fondée sur le sexe.

Quitter l'entreprise ou rester dans l'entreprise ?

Dans le secteur privé, si le dirigeant ou chef d’entreprise, c’est-à-dire la personne qui se trouve au sommet de la hiérarchie, est lui-même l’auteur du harcèlement, la victime a peu de moyens pour agir en interne et n’aura souvent d’autre choix que de quitter l’entreprise. Si un collègue, un supérieur hiérarchique ou un tiers est l’auteur des actes harcelants, tout dépendra de la réaction de l’employeur suite à la plainte de la victime. Si l’employeur intervient pour aider la victime et sanctionner l’auteur, rien ne s’oppose au maintien de la relation de travail. Si l’employeur décide de ne pas intervenir, il sera difficile pour la victime de continuer à travailler dans l’entreprise. Il est souvent illusoire de vouloir introduire un procès contre son employeur tout en maintenant la relation de travail. Il faut savoir également que la victime n’a aucun moyen pour contraindre l’employeur à prendre des sanctions envers l’auteur du harcèlement.

Si la victime décide de quitter l’entreprise, elle peut le faire d’un commun accord avec l’employeur ou en donnant sa démission. Dans le premier cas, elle ne sera pas considérée comme chômeur involontaire et ne pourra dès lors pas bénéficier des indemnités de chômage. Dans le second cas, elle pourra saisir le Président du Tribunal du travail et demander que les indemnités de chômage lui soient attribuées par provision. Le juge procèdera à une analyse sommaire du dossier et s’il estime qu’il y a une apparence de régularité de la démission, il ordonnera l’admission provisoire du salarié aux indemnités de chômage. En formulant cette demande, le salarié s’oblige à agir en justice contre son employeur pour qu’une décision au fond soit prise quant aux actes de harcèlement sexuel dont il a été victime. Le salarié doit être conscient que s’il perd ce procès, il sera obligé de rembourser tout ou partie des indemnités de chômage qu’il a perçues.

Les dommages-intérêts

La victime, qu’elle travaille dans le secteur public ou privé, peut agir en responsabilité pour obtenir indemnisation du préjudice qu’elle a subi du fait d’avoir été sexuellement harcelée. Le préjudice subi par la victime sera essentiellement de nature morale. Un tel procès peut s’avérer long et fastidieux, et le résultat reste incertain.

L’action judiciaire pourra se diriger contre l’auteur direct du harcèlement ou contre l’employeur.

Lorsqu’elle est dirigée contre l’employeur, non en sa qualité d’auteur, mais en sa qualité de supérieur hiérarchique, le reproche visera l’inaction fautive de l’employeur face à la détresse de la victime ; cela suppose que l’employeur ait été au courant du harcèlement, et donc que la victime ait porté plainte auprès de ses supérieurs.

Si la victime a démissionné avec effet immédiat pour faute de l’employeur, elle pourra, outre son préjudice moral, réclamer indemnisation de son préjudice matériel du fait qu’elle a dû quitter son emploi et s’est ainsi retrouvée sans revenus ou avec des revenus amoindris.

La plainte pénale

À côté de la voie civile, la voie pénale peut être envisagée. En effet, le Code pénal protège par de multiples incriminations l’intégrité sexuelle des personnes, de sorte que souvent les faits qui au civil constituent un harcèlement sexuel, constituent également une infraction pénale. Entrent notamment en ligne de compte les infractions suivantes :

  • le viol, défini de manière très large comme étant tout acte de pénétration sexuelle, de quelque nature et par quelque moyen que ce soit ;
  • l’attentat à la pudeur, qui couvre toute action physique contraire au sentiment commun de la pudeur, entreprise sur une autre personne, comme par exemple le fait de dévêtir quelqu’un de force ou de le toucher à des endroits inappropriés ;
  • l’outrage aux bonnes mœurs, englobant toutes actions qui blessent la pudeur, par exemple l’envoi de courriers électroniques à caractère pornographique.

Si une telle infraction est constituée, la victime pourra décider d’emprunter la voie pénale, notamment en portant plainte auprès de la police. Cette manière de procéder présente l’avantage qu’elle obtient le concours de la police, qui mènera une enquêtée disposera de moyens plus étendus pour établir la vérité que si la victime se retrouvait seule à rapporter la preuve du harcèlement sexuel dont elle a été victime.

Publication CSL

La discrimination sur le lieu de travail

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