La délégation du personnel a un nombre important de missions et attributions.

Elle est notamment informée et consultée obligatoirement par l’employeur sur de nombreux sujets.

Le Code du travail définit :

  • l’information, comme étant la transmission par l’employeur de données à la délégation du personnel afin de leur permettre de prendre connaissance du sujet traité et de l’examiner, et ce à un moment, d’une façon et avec un contenu appropriés, susceptibles notamment de permettre à la délégation de procéder à un examen adéquat et de préparer, le cas échéant, la consultation ;
  • la consultation, comme étant l’échange de vues et l’établissement d’un dialogue entre les délégués du personnel et l’employeur, s’effectuant à un moment, par des moyens et avec un contenu appropriés, sur la base des informations fournies par l’employeur conformément aux dispositions du tiret qui précède, et de l’avis que la délégation du personnel est en droit de formuler, de façon à permettre à la délégation du personnel de se réunir avec l’employeur et d’obtenir une réponse motivée à tout avis qu’elle pourrait émettre, et notamment en vue de parvenir le cas échéant à un accord sur les décisions relevant des pouvoirs de l’employeur.

Les partenaires sociaux peuvent, à tout moment et au niveau approprié y compris au niveau de l’entreprise, librement définir par voie d’accord négocié les modalités d’information et de consultation des salariés. Ces accords peuvent prévoir des dispositions d’application différentes à condition que lors de la définition et de la mise en œuvre des modalités d’information et de consultation, l’employeur et les représentants des salariés travaillent dans un esprit de coopération et de respect de leurs droits et obligations réciproques, en tenant compte à la fois des intérêts de l’entreprise et de ceux des salariés.

Attributions générales et droit à l’information

Mission générale de sauvegarde et de défense des intérêts des salariés

La délégation du personnel a pour mission générale de sauvegarder et de défendre les intérêts du personnel salarié de l’entreprise en matière de conditions de travail, de sécurité de l’emploi et de statut social.

Règlement des litiges

Dans le cadre de sa mission générale, la délégation du personnel est appelée notamment :

  • à prévenir et à régler, dans un esprit de coopération, les différends, individuels ou collectifs pouvant surgir entre l’employeur et le personnel salarié ;
  • à présenter à l’employeur toute réclamation, individuelle ou collective ;
  • à saisir, à défaut d’un règlement des différends susmentionnés, l’Inspection du travail et des mines de toute plainte ou observation relative à l’application des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail, aux droits et à la protection des salariés dans l’exercice de leur profession.

Égalité de traitement

Dans l’exercice de ses attributions, la délégation du personnel veille au respect rigoureux de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, ainsi que la rémunération et les conditions de travail.

Informations sur la marche et la vie de l’entreprise

Le chef d’entreprise est tenu de communiquer à la délégation du personnel les renseignements nécessaires à la bonne exécution de sa mission et susceptibles d’éclairer les membres qui la composent sur la marche et la vie de l’entreprise, dont l’évolution récente et l’évolution probable de ses activités ainsi que de sa situation économique.

  • Cette communication se fait à la demande de la délégation ou mensuellement dans les entreprises occupant au moins 150 salariés.
  • Dans les autres entreprises, elle se fait à l’occasion des réunions avec la direction de l’entreprise.

Santé et sécurité

Le chef d’entreprise est tenu de communiquer à la délégation du personnel et au délégué à la sécurité et à la santé toutes les informations nécessaires pour informer les membres qui la composent concernant :

  • les risques pour la sécurité et la santé ainsi que les mesures et activités de protection et de prévention concernant tant l’entreprise en général que chaque type de poste de travail ou de fonction ;
  • les mesures de protection à prendre et, si nécessaire, le matériel de protection à utiliser ;
  • l’évolution du taux d’absence.

Les informations sous les points 1 et 2 doivent également être communiquées à tout employeur de salariés des entreprises extérieures intervenant dans l’entreprise, qui doit les transmettre à sa délégation du personnel.

L’employeur doit en outre consulter la délégation sur toutes les questions pouvant avoir des conséquences sur la sécurité et la santé des salariés.

Informations sur l’évolution économique et financière dans les entreprises de moins de 150 salariés

Lorsque l’entreprise occupe moins de 150 salariés pendant les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l’affichage annonçant les élections, la direction est tenue d’informer la délégation du personnel par écrit, une fois par an au moins, de l’évolution économique et financière, ainsi que des activités, récentes et futures de l’entreprise.

À cet effet, elle présente à la délégation du personnel, un rapport d’ensemble sur l’activité de l’entreprise, le chiffre d’affaires, les résultats globaux de la production et de l’exploitation, les commandes, l’évolution de la structure et du montant des rémunérations du personnel et les investissements réalisés.

Droit de demander des informations complémentaires

Lorsque les membres de la délégation du personnel estiment que les informations fournies ne suffisent pas pour remplir leurs missions, ils peuvent demander des informations complémentaires au chef d’entreprise dans les limites des informations qui doivent leur être fournies selon la loi.

Information et consultation sur la vie de l’entreprise

Information et consultations diverses

En matière d’information et de consultation la délégation du personnel a pour mission :

  • de rendre son avis et de formuler des propositions sur toute question ayant trait à l’amélioration des conditions de travail et d’emploi et de la situation sociale du personnel salarié de l’entreprise ;
  • de rendre son avis sur l’élaboration ou la modification du règlement intérieur de l’entreprise et de surveiller strictement l’exécution de ce règlement ;
  • de proposer des modifications au règlement intérieur, modifications sur lesquelles la direction ou, le cas échéant, les participants de la réunion doivent prendre une décision, avant l’expiration d’un délai de deux mois, laquelle doit être communiquée immédiatement à la délégation ;
  • dans les entreprises d’au moins de 100 salariés, de participer à la formation des apprentis dans l’entreprise et à la gestion des centres d’apprentissage, s’il en existe ;
  • de collaborer à l’établissement et à l’exécution de tout régime de formation professionnelle initiale et notamment de l’apprentissage ;
  • de promouvoir l’intégration des invalides accidentés et handicapés et à s’employer pour créer des emplois appropriés à leur capacité physique et intellectuelle ;
  • de participer à la protection du travail et de son environnement ainsi qu’à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
  • de participer à la mise en œuvre de la politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail ;
  • de rendre son avis préalablement à l’instauration, à la modification et à l’abrogation d’un régime complémentaire de pension ;
  • de rendre son avis sur les questions relatives au temps de travail ;
  • de rendre son avis sur les plans de formation professionnelle continue ;
  • de participer dans la gestion des mesures en faveur des jeunes et de conseiller l’employeur sur toutes les questions relatives aux conditions de travail et à la protection des jeunes salariés ;
  • de collaborer dans la mise en œuvre des reclassements internes ;
  • de promouvoir la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Structure et évolution de l’emploi

Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel et le délégué à l’égalité sur la situation, la structure et l’évolution probable de l’emploi au sein de l’entreprise ainsi que sur les éventuelles mesures d’anticipation envisagées, notamment en cas de menace sur l’emploi. Il doit notamment fournir à cette fin semestriellement à la délégation du personnel et au délégué à l’égalité des statistiques ventilées par sexe sur les recrutements, les promotions, les mutations, les licenciements, les rémunérations et les formations des salariés de l’entreprise.

Modifications importantes dans l’organisation du travail ou dans les contrats

Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel sur les décisions susceptibles d’entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail ou dans les contrats de travail, y compris celles visées par les dispositions concernant la législation sur les licenciements collectifs, le maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise ainsi que sur le recours à des salariés intérimaires.

Contrats d’appui-emploi et d’initiation à l’emploi

Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel et le délégué à l’égalité sur la conclusion de contrats d’appui-emploi et de contrats d’initiation à l’emploi.

Gestion des œuvres sociales

Le chef d’entreprise est obligé d’informer et de consulter la délégation du personnel sur la gestion des œuvres sociales établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, y compris les mesures visant à assurer ou à faciliter le logement des salariés.

À cet effet elle reçoit communication par le chef d’entreprise, une fois par an au moins, d’un compte rendu de gestion.

Si les salariés contribuent financièrement à l’œuvre sociale, ce compte rendu de gestion doit être formellement approuvé par la délégation du personnel.

Information et consultation en matière technique, économique et financière dans les entreprises d’au moins 150 salariés depuis les élections sociales de 2019

Ces dispositions sont entrées en vigueur après les élections sociales de 2019, date à laquelle les comités mixte d’entreprise ont été supprimés et leurs attributions transférées aux délégations du personnel dans les entreprises occupant pendant les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l’affichage annonçant les élections au moins 150 salariés.

Installations de l’entreprise, équipement de travail et méthodes de travail

Le chef d’entreprise doit informer et consulter la délégation du personnel préalablement à toute décision importante ayant trait à :

  • la construction, la transformation ou l’extension des installations de production ou d’administration ;
  • l’introduction, l’amélioration, le renouvellement ou la transformation de l’équipement ;
  • l’introduction, l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de travail et des procédés de production à l’exception des secrets de fabrication.

Le chef d’entreprise est tenu d’informer la délégation du personnel sur les incidences des mesures énumérées ci-avant sur les conditions et l’environnement du travail.

Besoins de main d’œuvre

De manière générale, le chef d’entreprise doit informer et consulter la délégation du personnel, une fois par an au moins, sur les besoins actuels et prévisibles en main-d’œuvre dans l’entreprise et sur les mesures notamment de formation, de perfectionnement et de rééducation professionnelle pouvant, le cas échéant, en résulter pour les salariés de l’entreprise.

Décision d’ordre économique ou financière pouvant avoir une influence sur l’emploi

La délégation du personnel est obligatoirement informée et consultée au sujet de toute décision d’ordre économique ou financier pouvant avoir une incidence déterminante sur la structure de l’entreprise ou sur le niveau de l’emploi.

Il en est ainsi notamment des décisions concernant le volume de la production et des ventes, le programme et l’orientation de la production, la politique des investissements, les projets d’arrêt ou de transfert de l’entreprise ou de parties de l’entreprise, les projets de restriction ou d’extension de l’activité de l’entreprise, les projets de fusion d’entreprises et les projets de modification dans l’organisation de l’entreprise, l’instauration, la modification et l’abrogation d’un régime complémentaire de pension.

L’information et la consultation portent ici obligatoirement sur les répercussions des mesures envisagées sur le volume et la structure des effectifs ainsi que sur les conditions d’emploi et de travail du personnel de l’entreprise. Elles portent en outre sur les mesures sociales, notamment de formation et de rééducation professionnelles prises ou envisagées par le chef d’entreprise.

L’information et la consultation doivent en principe être préalables à la décision envisagée. Il n’en est pas ainsi toutefois lorsqu’elles risquent d’entraver la gestion de l’entreprise ou d’une partie de l’entreprise ou de compromettre la réalisation d’une opération projetée. Dans ces cas, le chef d’entreprise doit donner à la délégation du personnel dans les trois jours toutes informations et explications nécessaires.

Évolution économique et financière de l’entreprise

Le chef d’entreprise est tenu d’informer et de consulter la délégation du personnel par écrit, deux fois par an au moins, sur l’évolution économique et financière de l’entreprise.

À cet effet, il présente à la délégation du personnel un rapport d’ensemble sur l’activité de l’entreprise, le chiffre d’affaires, les résultats globaux de la production et de l’exploitation, les commandes, l’évolution de la structure et du montant des rémunérations du personnel et les investissements réalisés.

Lorsque l’entreprise est constituée sous la forme d’une société par actions, d’une association sans but lucratif, d’une coopérative ou d’une fondation, la direction ou la gérance est tenue, en outre, de communiquer à la délégation du personnel, avant leur présentation à l’assemblée générale des actionnaires ou l’organe de décision, le compte des profits et pertes, le bilan annuel, le rapport des commissaires aux comptes, le cas échéant le rapport du conseil d’administration ou de la gérance ainsi que tout autre docu- ment soumis à l’assemblée générale des actionnaires ou l’organe de décision.

Positions divergentes

Lorsque le chef d’entreprise et la délégation du personnel ont des positions divergentes, celles-ci sont obligatoirement portées à la connaissance du conseil d’administration ou, s’il y a lieu, du ou des gérants.

Lorsque l’entreprise n’est pas constituée sous la forme d’une société par actions, les positions divergentes sont obligatoirement portées à la connaissance du chef d’entreprise, si ce dernier n’a pas participé en personne aux délibérations.

Dans tous les cas, le chef d’entreprise, le conseil d’administration, l’organe de décision ou le gérant sont tenus de rendre compte, en le motivant, de la suite donnée aux positions exprimées.

Droit de participation dans les entreprises d’au moins 150 salariés

Dans les entreprises occupant pendant les 12 mois précédant le 1er jour du mois de l’affichage annonçant les élections au moins 150 salariés et sans préjudice de l’application d’autres dispositions légales ou conventionnelles, doivent être prises d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel les décisions portant sur :

  • l’introduction ou l’application d’installations techniques ayant pour objet de contrôler le comportement et les performances du salarié à son poste de travail ;
  • l’introduction ou la modification de mesures concernant la santé et la sécurité des salariés ainsi que la prévention des maladies professionnelles ;
  • l’établissement ou la modification des critères généraux concernant la sélection personnelle en cas d’embauchage, de promotion, de mutation, de licenciement et, le cas échéant, les critères de priorité pour l’admission à la préretraite des salariés ;
  • l’établissement et la mise en œuvre de tout programme ou action collective de formation professionnelle continue ;
  • l’établissement ou la modification de critères généraux d’appréciation des salariés ;
  • l’établissement ou la modification du règlement intérieur compte tenu, le cas échéant, des conventions collectives en vigueur ;
  • l’octroi de récompenses aux salariés qui, par leurs initiatives ou propositions d’amélioration technique ont apporté à l’entreprise une collaboration particulièrement utile, sans préjudice des lois et règlements régissant les brevets et inventions.

Modalités de mise en œuvre du droit de participation des délégués du personnel

Une réunion entre l’employeur et la délégation du personnel, portant sur les droits de participation, devra avoir lieu au moins une fois par trimestre.

Ces réunions auront pour objet, la discussion des points pour lesquels la délégation a un droit de participation, avec le but de parvenir à un accord.

L’entreprise y sera représentée par le chef d’entreprise ou son délégué, lesquels auront la faculté de se faire assister par des personnes de leur choix, le nombre des représentants de l’entreprise ne pouvant excéder dans ce cas celui des délégués du personnel.

Le Président de la délégation et le chef d’entreprise ou son délégué fixeront d’un commun accord l’ordre du jour qui devra être communiqué aux membres de la délégation du personnel au moins 5 jours avant la réunion.

Ils seront tenus de porter à l’ordre du jour les questions spécifiées dans une demande présentée par au moins la moitié des délégués du personnel ou proposées par le chef d’entreprise 3 jours avant la réunion.

Lorsque les parties ne parviennent pas à un accord sur une des décisions à prendre conformément à l’ordre du jour, la délégation du personnel donnera mandat au bureau de mener les négociations et de prendre une décision avec l’employeur.

Le bureau pourra se faire assister par au maximum 4 conseillers dont au moins 1 nommé par chaque syndicat qui jouit de la représentativité nationale générale ou sectorielle et qui a obtenu au moins 20% des élus lors des dernières élections.

Dans un délai de 48 heures le bureau communiquera à la délégation du personnel la décision commune.

La délégation du personnel disposera, à partir de cette communication, d’un délai de 48 heures pour formuler une demande dûment motivée sollicitant la renégociation d’une ou de plusieurs des questions à trancher.

Les réunions se tiendront à huis clos pendant les heures de service.

Le chef d’entreprise devra mettre à disposition un local convenable et le matériel indispensable pour les réunions.

Les décisions en matière de droit de participation des salariés seront adoptées d’un commun accord entre l’employeur et la délégation du personnel ou entre l’employeur et le bureau, chaque partie disposant d’une voix.

En cas de désaccord au sujet d’une des mesures soumises à la procédure de participation, ce litige pourra être soumis par l’employeur, la délégation ou le bureau aux instances de médiation.

Toutes les délibérations des réunions seront consignées dans un procès-verbal de séance contresigné par le chef d’entreprise ou son représentant et le président de la délégation ou son représentant.

Les représentants du personnel seront tenus de faire régulièrement rapport aux délégations au niveau de l’entité économique et sociale et au délégué à l’égalité sur le résultat des discussions menées dans le cadre de ces réunions.

Ils remettront au délégué à l’égalité une liste, tenue à jour, des critères généraux concernant

  • l’établissement ou la modification des critères généraux concernant la sélection personnelle en cas d’embauchage, de promotion, de mutation, de licenciement et, le cas échéant, les critères de priorité pour l’admission à la préretraite des salariés ;
  • l’établissement ou la modification de critères généraux d’appréciation des salariés ;

alors même que l’employeur ferait valoir à leur égard un caractère confidentiel.

Dans ce dernier cas, le délégué à l’égalité sera tenu de garder le secret concernant ces critères, sauf à saisir l’Inspection du travail et des mines de ceux qui violent le principe de l’égalité de traitement.

Autres missions

La délégation du personnel dispose d’un certain nombre d’autres attributions et notamment en ce qui concerne :

  • l’entretien préalable à un licenciement ou à une modification essentielle du contrat de travail : la délégation du personnel reçoit une copie de la convocation du salarié ;
  • le transfert d’entreprise ou de partie d’entreprise : la délégation est informée et consultée en temps utile avant le transfert ;
  • la durée du travail : la délégation du personnel a diverses attributions en ce qui concerne le recours à une période de référence et à un plan d’organisation du travail, le recours à un horaire de travail mobile, le temps de repos, en cas de récupération de temps de travail perdu, en cas de recours aux heures supplémentaires, en cas de travail de dimanche ;
  • la demande de l’employeur de payer ses salariés en-dessous du seuil du salaire social minimum : information et consultation de la délégation du personnel ;
  • les congés collectifs : nécessité de l’accord de la délégation du personnel ;
  • le congé parental : information de la délégation du personnel par l’employeur lorsqu’il exerce son droit de report et droit pour la délégation de saisir l’ITM si elle estime que le report n’est pas justifié ;
  • le harcèlement sexuel : droit de proposer des actions et mission d’assister la victime sur demande ; le harcèlement moral ;
  • la santé et sécurité au travail : droit à l’information et à la consultation, droit de faire des propositions, droit de recevoir le rapport du médecin du travail, droit de demander des examens médicaux, droit de recevoir la liste des postes de travail dangereux pour les femmes enceintes, droit d’inspecter le registre des jeunes travailleurs, droit d’être informé en matière de protection des salariés contre les risques liés à une exposition à des agents chimiques, physiques et biologiques ;
  • l’implication en cas de comité d’entreprise européen ou de procédure d’information et de consultation transfrontalière des travailleurs ;
  • l’élaboration d’un plan de maintien dans l’emploi 46 ou d’un plan social ;
  • la demande de l’employeur de subvention pour chômage partiel, accidentel ou technique ; le recours aux travaux d’intérêt général ;
  • le recours aux aides à l’embauche des chômeurs de longue durée ; la formation continue ;
  • la préretraite des salariés postés et des salariés de nuit et la préretraite progressive ; les contrôles effectués par l’ITM dans l’entreprise ;
  • le droit pour la délégation de demander à ce que l’ITM assiste à ses réunions ;
  • le recours au travail intérimaire, au prêt temporaire de main d’œuvre, au travail à temps partiel : information et consultation préalable de la délégation du personnel ;
  • l’accès aux dossiers personnels : chaque salarié a le droit d’accéder 2 fois par an, pendant les heures de travail, aux dossiers personnels qui le concernent. Il peut à cette occasion se faire assister par un membre de la délégation ou par le délégué à l’égalité, qui sont tenus de garder le secret sur le contenu des dossiers personnels dans la mesure où ils n’ont as été libérés de cette obligation par le salarié. Les explications du salarié concernant le contenu de son dossier personnel doivent être incluses dans celui-ci à la demande de l’intéressé.
  • le traitement de données personnelles effectué à des fins de surveillance sur le lieu de travail : l’article L. 261-1 du Code du travail stipule qu’un traitement de données à caractère personnel à des fins de surveillance des salariés ne peut être mis en œuvre par l’employeur que dans les cas visés à l’article 6, paragraphe 1er, lettres a) à f), du règlement (UE) 2016/679 (RGPD).

Cas d’ouverture

Selon le régime général posé par le RGPD, l’employeur pourrait avoir recours à un traitement de données à des fins de surveillance, notamment dans les cas suivants :

    • le traitement de ses données personnelles est nécessaire à l’exécution de son contrat de travail, ou encore
    • l’employeur est soumis à une obligation légale rendant nécessaire le traitement des données personnelles du salarié, ou encore
    • l’intérêt légitime de l’employeur rend nécessaire une surveillance. Notons que dans un tel cas, la mise en œuvre d’une surveillance nécessite que l’employeur mette en balance son propre intérêt légitime avec la nécessité de protéger les droits et libertés fondamentales du salarié concerné, tel son droit au respect de sa vie privée sur le lieu de travail, le droit au respect de son image, etc.

Il reste en outre toujours à apprécier si la surveillance est proportionnelle et nécessaire par rapport à la finalité recherchée.

Droit à l’information

En plus du droit à l’information de la personne concernée, l’employeur doit, avant de mettre en place la surveillance, obligatoirement informer la délégation du personnel ou, à défaut encore, l’Inspection du travail et des mines.

Cette information préalable contient une description détaillée de la finalité du traitement envisagé, ainsi que des modalités de mise en œuvre du système de surveillance et, le cas échéant, la durée ou les critères de conservation des données, de même qu’un engagement formel de l’employeur de la non-utilisation des données collectées à une finalité autre que celle prévue explicitement dans l’information préalable.

Cas nécessitant l’accord de la délégation du personnel

Lorsque la surveillance est mise en place :

    • pour les besoins de sécurité et de santé des salariés ;
    • pour le contrôle de production ou des prestations du salarié, lorsqu’une telle mesure est le seul moyen pour déterminer le salaire exact, ou
    • dans le cadre d’une organisation de travail selon l’horaire mobile ;

elle ne pourra le cas échéant se faire qu’avec l’accord de la délégation du personnel, conformé- ment aux dispositions des articles L. 211-8 et L. 414-9 du Code du travail, sauf lorsque par cette surveillance l’employeur répond à une obligation légale ou réglementaire.

Demande d’avis préalable à la Commission nationale pour la protection des données (CNPD)

Pour tout traitement de données mis en œuvre à des fins de surveillance sur le lieu de travail, la délégation du personnel, ou à défaut, les salariés concernés, peuvent, dans les 15 jours suivant l’information préalable, soumettre une demande d’avis préalable relative à la conformité du projet de traitement à des fins de surveillance du salarié dans le cadre des relations de travail à la CNPD, qui doit rendre son avis dans le mois de la saisine. Cette demande a un effet suspensif pendant ce délai. L’employeur ne pourra donc pas mettre en œuvre la surveillance avant d’avoir obtenu l’avis de la CNPD.

Droit de réclamer

Les salariés concernés par la surveillance ont en outre le droit d’introduire une réclamation auprès de la CNPD lorsqu’ils estiment que le traitement de leurs données personnelles n’est pas conforme aux exigences légales. Une telle réclamation ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement.

  • la proposition des réviseurs d’entreprises dans les sociétés anonymes où il y a des représentants des salariés dans l’organe de gestion ou de surveillance de l’entreprise : Les réviseurs y sont nommés par l’assemblée générale des actionnaires sur proposition de l’employeur suite à la procédure de participation des délégués du personnel.