L'employeur doit-il convoquer le salarié à une entrevue avant de procéder à son licenciement ?
Lorsque l’employeur, qui occupe au moins 150 salariés, envisage de licencier un salarié, il est obligé de le convoquer avant toute décision à un entretien préalable.
Cette obligation vaut aussi bien pour un licenciement avec préavis que pour un licenciement avec effet immédiat.
L’entretien préalable n’est néanmoins pas requis pour mettre un terme au contrat à l’essai.
Le but poursuivi par l’entretien préalable est d’informer le salarié du fait que son licenciement est envisagé, et de porter à sa connaissance les motifs de ce licenciement, afin qu’il puisse prendre position.
Lorsque l’employeur passe outre cette obligation légale et notifie le licenciement sans avoir procédé à l’entretien préalable, celui-ci sera irrégulier pour vice de forme.
Le salarié peut alors se voir allouer un mois de salaire à titre de dédommagement. Cette indemnité n’est néanmoins pas cumulable avec d’éventuels dommages et intérêts pour licenciement abusif. En effet, l’indemnité pour irrégularité formelle n’est accordée que si au fond le licenciement est jugé fondé par le Tribunal.
Sous quelle forme le licenciement doit-il être annoncé au salarié ?
En principe, la rupture du contrat de travail doit être annoncée au salarié au moyen d’une lettre écrite.
La remise de cette lettre peut se faire soit par la poste par lettre recommandée, soit par une remise en mains propres, le salarié signant alors un double en guise d’accusé de réception.
Au cas où l’employeur ne respecte pas cette formalité et licencie le salarié oralement, ce licenciement est irrégulier.
Quels sont les motifs justifiant un licenciement avec préavis ?
Les raisons pouvant être invoquées à l’appui d’un licenciement avec préavis concernent :
l’aptitude du salarié ;
On entend par là la qualité ou quantité insuffisante du travail fourni par le salarié ou encore ses absences fréquentes pour cause de maladie qui perturbent le bon déroulement de l’entreprise.
la conduite du salarié ;
Il s’agit du comportement qu’affiche le salarié envers ses supérieurs hiérarchiques, ses collègues ou les clients de l’entreprise par exemple.
les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Ces motifs sont qualifiés d’économiques. Ils tiennent au fait que l’employeur veut restructurer l’entreprise ou que cette dernière est dans une mauvaise situation financière et qu’il faut supprimer des postes de travail pour compresser les frais.
La lettre de licenciement doit-elle indiquer les motifs au salarié ?
Non, la lettre de licenciement se borne à informer le salarié de la rupture des relations de travail. Les motifs sont seulement à fournir sur demande du salarié qui doit intervenir dans un mois à partir de la réception de la lettre de licenciement.
Si l’employeur reçoit une demande de motifs, il doit rédiger une réponse dans le délai d’un mois et la faire parvenir au salarié moyennant lettre recommandée. S’il le fait tardivement ou s’il s’abstient de donner une réponse, le licenciement est considéré comme abusif et le salarié peut réclamer des dommages-intérêts.
Bien que notifiée au salarié, la rupture des relations de travail ne prend pas effet tout de suite, mais seulement à l’expiration d’un certain délai qui se détermine d’après l’ancienneté de service du salarié.
Ainsi, le préavis à donner par l’employeur correspond à :
2 mois pour une ancienneté de service inférieure à 5 ans ;
4 mois pour une ancienneté de service comprise entre 5 et moins de 10 ans ;
6 mois pour une ancienneté de service de 10 ans et plus.
Le préavis débute le 15 du mois si la lettre de licenciement est notifiée avant le 15. Si la lettre est notifiée entre le 15e et le dernier jour du mois, le préavis court à partir du 1er du mois suivant.
Le salarié doit-il continuer à travailler durant le préavis ?
Oui, car même si le licenciement est prononcé, la relation de travail continue normalement jusqu’à la fin du préavis. Cela signifie que le salarié doit continuer à prester son travail et que l’employeur doit à la fin du mois lui verser sa rémunération.
Il en va différemment si l’employeur décide par écrit de dispenser le salarié du travail pendant la période de préavis. Dans ce cas, le salarié n’est plus tenu de se présenter tous les jours à son poste de travail. Il n’en reste pas moins que l’employeur est tenu de payer chaque mois le salaire, à l’exception de certains frais accessoires (p.ex. indemnité de repas, indemnité de déplacement).
À noter que l’employeur n’est pas en droit d’imputer les jours de congé non pris par le salarié sur le préavis. Le salarié, dispensé de prester son préavis, recevra à la fin de sa relation de travail son décompte comportant entre autre l’indemnité compensatoire pour congés non pris.
Au cas où le salarié dispensé de travail retrouve un nouvel emploi encore avant la fin du préavis, mais à salaire moindre, l’employeur doit lui verser la différence entre l’ancienne et la nouvelle rémunération jusqu’à l’expiration du préavis.
Quand le salarié a-t-il droit à un congé pour la recherche d’un nouvel emploi ?
Si le salarié a fait l‘objet d‘un licenciement, il peut, pendant son préavis, demander le congé qui lui est nécessaire pour la recherche d’un nouvel emploi. Ce congé peut aller jusqu’à 6 jours ouvrables pour la durée du préavis.
Le salarié doit remplir deux conditions pour pouvoir prétendre à ce congé :
il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi à l’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM) ;
Pour faire ceci, le salarié doit prendre un ou plusieurs jours sur son congé annuel. En effet, le congé de 6 jours au maximum n’est pas destiné à lui permettre de quitter son poste de travail pour effectuer les démarches administratives auprès de l’ADEM, sauf accord contraire des parties.
il doit fournir à son employeur la preuve qu’il doit effectivement se présenter à une offre d’emploi.
Le congé pour la recherche d’un nouvel emploi n’est pas dû si le salarié est dispensé de toute prestation de travail pendant le délai de préavis.
Toutefois, si la dispense de travail ne vaut que pour une partie du préavis, le salarié a droit au congé spécial de 6 jours au maximum pour la période, où il est tenu de travailler.
Dans quel cas une indemnité de départ est-elle payée au salarié licencié ?
Cette indemnité spéciale doit être versée à un salarié licencié avec préavis qui a une ancienneté de service de 5 ans au moins au moment de l’expiration du préavis.
L’indemnité de départ, qui est exempte d’impôts et de cotisations sociales, augmente progressivement avec l’ancienneté de service. Elle correspond par exemple à un mois de salaire brut en cas d’ancienneté de service entre 5 et moins de 10 ans, à deux mois de salaire brut en cas d’ancienneté comprise entre 10 et moins de 15 ans etc.
La femme salariée bénéfice d’une protection contre le licenciement à partir du jour où elle a remis à l’employeur son certificat de grossesse et ce jusqu’aux 12 semaines qui suivent l’accouchement.
Pendant cette période il est interdit à l’employeur de notifier une rupture de la relation de travail ainsi qu’une convocation à un entretien préalable à la salariée. Tout licenciement et toute convocation à un entretien préalable, notifiés en violation de l’interdiction susmentionnée, sont nuls et de nul effet.
En cas de licenciement ou de convocation à un entretien préalable avant la remise d’un certificat médical attestant de la grossesse, la femme salariée peut, dans un délai de 8 jours à compter de la réception du licenciement ou de la convocation à l’entretien préalable, justifier de son état par la production d’un certificat par lettre recommandée et demander l’annulation de son licenciement ou de sa convocation à un entretien préalable.
Une salariée enceinte, confrontée à un licenciement doit obligatoirement, dans les 15 jours qui suivent la résiliation de son de travail, demander par requête au président de la juridiction du travail de constater la nullité du licenciement en vue d’ordonner son maintien, voire sa réintégration dans l’entreprise.
Passé ce délai, la femme enceinte ne peut plus demander la nullité du licenciement, mais devrait pouvoir le cas échéant entamer une action en justice pour licenciement abusif dans les formes et délais légaux.
Si la femme enceinte est protégée contre un licenciement avec préavis, elle peut néanmoins voir son contrat résilié sur demande de l’employeur qui estime qu’elle a commis une faute grave.
Cependant, l’employeur ne peut pas, de sa propre initiative, envoyer la lettre de licenciement.
Il doit déposer une demande auprès du Tribunal du travail pour voir constater la faute grave et obtenir la résiliation du contrat de travail.
L’employeur peut prononcer une mise à pied en attendant la décision du tribunal. Dans ce cas la femme concernée peut bénéficier, sur demande à formuler auprès du tribunal dans les 15 jours de la notification de la mise à pied, du maintien de sa rémunération dans l’attente de la décision définitive du tribunal. Mais elle prend alors le risque de devoir rembourser ces montants si la résiliation de son contrat de travail est prononcée, car celle-ci prendra effet au jour de la mise à pied.
Les personnes suivantes sont protégées contre un licenciement :
les membres titulaires et suppléants de la délégation pendant toute la durée de leur mandat, les délégués à l’égalité et les délégués à la sécurité ;
les anciens membres de la délégation pendant les 6 premiers mois qui suivent l’expiration ou la cessation de leurs fonctions. Les délégués dont le mandat expire en raison d’un transfert d’entreprise ou d’établissement sont également protégés ;
les candidats aux fonctions de délégués pendant les 3 mois qui suivent la présentation de leur candidature.
Un licenciement ou, le cas échéant, une convocation à l’entretien préalable, notifiés par l’employeur à l’une de ces personnes sont considérés comme nuls et sans effet.
Le délégué dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de la résiliation pour demander au président du Tribunal du travail de constater la nullité du licenciement/de la convocation à l’entretien préalable et d’ordonner son maintien dans l’entreprise.
L’appel de l’ordonnance à intervenir est porté devant le Président de la Cour d’appel dans les 40 jours de sa notification.
À partir du 1er janvier 2016 : La loi du 23 juillet 2015 portant réforme du dialogue social a remanié la protection contre le licenciement des délégués du personnel.
Deux options s’offrent au délégué en cas de licenciement :
Procédure en annulation
Dans le mois qui suit le licenciement, le délégué peut demander, par simple requête, au Président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, ou le cas échéant, sa réintégration.
Alternative : demande en dommages et intérêts
Le délégué qui n’a pas exercé le recours en annulation peut demander au Tribunal du travail de constater la cessation du contrat au jour de la notification du licenciement ainsi que la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant également compte du dommage spécifique subi par le licenciement nul en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire à partir de la date du licenciement.
Cette action doit être introduite dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement.
À noter : L’option entre les deux demandes (celle en annulation et celle en dommages et intérêts) est irréversible.
Mise à pied pour faute grave
En cas d’invocation d’une faute grave, le chef d’entreprise a la faculté de notifier une mise à pied au délégué. Cette décision doit énoncer avec précision le ou les faits reprochés au délégué et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave.
Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résolution judiciaire pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.
Pendant les 3 mois suivant la date de la notification, le délégué conserve son salaire ainsi que les indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre si le contrat était maintenu. Ces salaires, indemnités et autres avantages restent définitivement acquis au délégué.
Dans le mois qui suit la mise à pied, le délégué peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de se prononcer sur le maintien ou la suspension du salaire au-delà de la durée de 3 mois, en attendant la solution définitive du litige.
Le délégué qui ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, être réintégré, peut saisir, dans les 3 mois de la notification de la mise à pied, le tribunal du travail d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire
L’option entre ces deux demandes est irréversible.
L’employeur peut présenter sa demande en résolution judiciaire du contrat de travail auprès de la juridiction du travail, le cas échéant par demande reconventionnelle, au plus tard dans le mois à compter de la date de la notification de la convocation à comparaître devant le président de la juridiction du travail.
Lorsque la juridiction du travail refuse de faire droit à cette demande, les effets de la dispense cessent de plein droit. Lorsque la juridiction du travail fait droit à cette demande, la résiliation prend effet à la date de la notification de la mise à pied.
Si l’employeur n’engage pas cette procédure, le salarié peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, d’ordonner la continuation de l’exécution du contrat par toutes les parties en cause ou s’il ne souhaite pas être maintenu ou, le cas échéant, réintégré, saisir le tribunal du travail d’une demande en constatation de la résiliation du contrat et d’une demande tendant à la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts tenant compte du dommage spécifique subi par la cessation du contrat en rapport avec son statut de délégué jouissant d’une protection spéciale. Le délégué exerçant cette option est à considérer comme chômeur involontaire.
Lorsque le délégué mis à pied retrouve un nouvel emploi
Lorsque le délégué qui a fait l’objet d’une mise à pied occupe un nouvel emploi rémunéré, salarié ou non salarié, l’employeur peut requérir devant le président de la juridiction du travail la suspension du salaire.
Lorsque le délégué dont le contrat est résolu est condamné à restituer les salaires perçus entretemps
Le délégué dont le contrat a été résolu par la juridiction du travail et pour lequel le président de la juridiction du travail a ordonné le maintien du salaire en attendant la solution définitive du litige peut, s’il est condamné à rembourser à son employeur le salaire entre-temps perçu, demander auprès du Directeur de l’Agence pour le développement de l’emploi d’être admis rétroactivement au bénéfice de l’indemnité de chômage complet au maximum jusqu’au jour de la solution définitive du litige.
Avant de pouvoir toucher l’indemnité de chômage rétroactive, le délégué doit rapporter la preuve du remboursement total ou partiel des salaires touchés. En l’absence de preuve de l’exécution intégrale de la condamnation intervenue et sur demande de l’employeur et du délégué, le directeur de l’Agence pour le développement de l’emploi transfère le montant de l’indemnité de chômage due au délégué directement à l’employeur, et ce jusqu’à concurrence du montant correspondant à la condamnation intervenue et non encore réglé.
Cette admission à l’indemnité de chômage complet est de droit, sauf si le délégué a subi une condamnation au pénal coulée en force de chose jugée, pour les mêmes faits invoqués pour justifier la mise à pied. Si cette condamnation intervient après le versement de tout ou partie de l’indemnité de chômage complet, il doit rembourser au Fonds pour l’emploi les montants payés à ce titre.
Est considéré comme constituant un motif grave, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.
Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.
À titre d’exemple d’une faute grave, l’on peut citer le vol, les menaces et violences physiques à l’égard de l’employeur.
Quelle forme doit prendre la lettre de licenciement ?
D’une façon générale, le licenciement avec effet immédiat doit être notifié au salarié par lettre recommandée.
Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut également accusé de réception.
La lettre de licenciement doit indiquer de façon précise et détaillée la ou les fautes graves reprochées au salarié. Si tel n’est pas le cas, le licenciement est automatiquement considéré comme abusif, ce qui permet au salarié de toucher diverses indemnités (p.ex. indemnité compensatoire pour préavis non respecté, dommages-intérêts pour préjudice matériel et moral).
L’employeur, qui découvre la faute grave commise par son salarié et qui veut le licencier, dispose de deux possibilités :
soit il envoie de suite la lettre de congédiement ;
soit il prononce en premier lieu une mise à pied et notifie le licenciement dans un délai de 8 jours.
Du fait de cette mise à pied, le salarié est dispensé de se présenter sur son lieu de travail dans l’attente de la sanction définitive prononcée par l’employeur.
La mise à pied n’est soumise à aucune forme particulière, de sorte qu’elle puisse se faire aussi bien par écrit qu’oralement.
En présence d’une mise à pied orale, il importe que le salarié se prémunisse de confirmations de témoins quant à l’existence de la sanction et la suspension subséquente de la relation de travail et ceci afin d’éviter un reproche ultérieur quant à une absence injustifiée pouvant donner lieu à un licenciement avec effet immédiat de l’initiative de l’employeur.
Durant la mise à pied, le salarié continue à jouir de son salaire et de tous les autres avantages qui découlent de son contrat de travail jusqu’au jour où le licenciement lui est notifié en bonne et due forme.
L’envoi de la lettre de licenciement peut se faire au plus tôt le lendemain et au plus tard dans les 8 jours après la mise à pied.
Un salarié en période de préavis peut-il encore faire l’objet d’un licenciement pour faute grave ?
Oui, si le salarié licencié avec préavis commet pendant la période de préavis une faute grave, l’employeur peut le licencier une deuxième fois avec effet immédiat.
Du fait de ce deuxième licenciement, le salarié est privé du bénéfice des jours de préavis restant à courir.
Un licenciement avec effet immédiat jugé abusif ne donne pas lieu à réparation du dommage matériel si le licenciement avec préavis est considéré comme régulier.
Jurisprudence
Un salarié licencié pour faute grave peut-il toucher du chômage ?
En principe, seuls ceux qui sont victimes d’un licenciement avec préavis peuvent toucher l’indemnité de chômage.
Le salarié licencié avec effet immédiat peut seulement en bénéficier de manière provisoire sur autorisation spéciale du président du Tribunal du travail. La durée de l’indemnisation est alors limitée à 182 jours, une prolongation pour une nouvelle période de 182 jours étant cependant possible.
L’octroi de l’indemnité de chômage est en outre soumis à la condition d’engager parallèlement un procès contre l’employeur pour licenciement abusif.
Au cas où le salarié perd ce procès, il sera condamné à rembourser les indemnités de chômage touchées à titre provisoire. S’il gagne le procès, il revient à l’employeur de reverser les indemnités de chômage au Fonds pour l’emploi.
À côté des licenciements individuels, le droit du travail luxembourgeois réglemente également les licenciements collectifs touchant non une personne isolée, mais un groupe de personnes au sein d’une entreprise.
Avant de procéder aux licenciements de chacun des salariés concernés, l’employeur est tenu de négocier un plan social avec les représentants des salariés.
Qu’est-ce qu’on entend par licenciement collectif ?
Par opposition à un licenciement individuel, le licenciement collectif se distingue par deux critères :
le motif invoqué à l’appui du congédiement ;
Le licenciement collectif se fonde toujours sur un motif économique (p.ex. restructuration de l’entreprise entraînant des suppressions de postes, mauvaise situation financière de l’entreprise l’obligeant à compresser les frais de personnel etc.) et non sur un motif lié à l’aptitude du salarié ou sa conduite dans l’entreprise.
le nombre de salariés licenciés.
On parle de licenciement collectif lorsque le nombre des congédiements est soit au moins égal à 7 salariés pour une même période de 30 jours, soit au moins égal à 15 salariés pour une même période de 90 jours.
Le plan social est une convention contenant l’ensemble des mesures prises par l’entreprise à l’occasion du licenciement collectif destiné avant tout à faciliter le reclassement du personnel licencié et à atténuer les conséquences du licenciement par l’octroi de diverses compensations financières.
Les négociations en vue de l’établissement du plan social sont menées, d’une part, par l’employeur et ses représentants et, d’autre part, par les représentants des travailleurs.
Par représentants des travailleurs, on entend les délégués du personnel. Par ailleurs, pour celles des entreprises liées par une convention collective de travail, des représentants des organisations syndicales signataires de cette convention s’adjoindront aux négociations.
La loi énumère un certain nombre de matières sur lesquelles doivent obligatoirement porter les négociations :
les possibilités d’éviter ou de réduire le nombre des licenciements collectifs ;
les possibilités d’atténuer les conséquences des licenciements à intervenir : On parle dans ce contexte de mesures sociales d’accompagnement (aides au reclassement ou à la reconversion des salariés licenciés, possibilités d’une réinsertion immédiate dans le marché du travail).
Seront notamment à aborder les sujets suivants :
application de la législation sur le chômage partiel ;
aménagements possibles de la durée de travail dont application d’une période de référence plus longue ;
réductions temporaires de la durée du travail ne tombant pas sous le champ d’application de la législation sur le chômage partiel, prévoyant le cas échéant la participation à des formations continues et/ou des reconversions pendant les heures de travail libérées ;
possibilités de formation voire de reconversion permettant une réaffectation de salariés à l’intérieur de l’entreprise ;
possibilités de formation, de formation continue, de reconversion permettant la réaffectation de salariés dans une autre entreprise, appartenant le cas échéant au même secteur d’activités ;
application de la législation sur le prêt temporaire de main-d’œuvre ;
accompagnement personnel des transitions de carrière, le cas échéant en prenant recours sur des experts externes ;
application de la législation sur la préretraite-ajustement ;
principes et procédures régissant la mise en œuvre et le suivi des mesures retenues.
Quelles sont les obligations de l’employeur à l’égard de l’Agence pour le développement de l’emploi ?
L’employeur est en premier lieu tenu de communiquer par écrit tout projet de licenciement collectif à l’Agence pour le développement de l’emploi, et ce au plus tard au début des négociations avec les représentants des travailleurs.
Une copie de ce courrier doit d’ailleurs être transmise à ces derniers.
En outre, l’employeur doit remettre à l’Agence pour le développement de l’emploi une copie du document contenant les informations à fournir aux représentants des travailleurs soit avant, soit lors du début des négociations.
Il s’agit d’informations portant sur la raison des licenciements collectifs, le nombre de salariés concernés, les critères pour le choix des personnes à licencier, la période sur laquelle s’étalent les licenciements, etc.
Quand l’employeur peut-il notifier les licenciements collectifs ?
L’employeur ne peut pas librement choisir le moment où il procède aux licenciements collectifs. Il doit en effet attendre certaines échéances.
Aucun licenciement ne peut intervenir :
avant la signature du plan social ;
avant la signature du procès-verbal de l’ONC au cas où les parties avaient échoué dans leurs négociations ;
avant la mise en place d’une délégation du personnel au cas où cette institution fait défaut en dépit de l’obligation légale.
Si un licenciement est prononcé avant une de ces dates, il est frappé de nullité.
Le salarié victime d’un tel congédiement prématuré peut alors s’adresser dans les 15 jours au président du tribunal du travail pour faire constater la nullité et pour ordonner son maintien ou sa réintégration dans l’entreprise.
Si le salarié ne veut pas agir en nullité, il conserve la possibilité d’exercer contre l’employeur une action en dommages-intérêts pour licenciement abusif. En outre, il a droit à une indemnité de départ.
Quel est le délai de préavis en cas de licenciement collectif ?
Le délai de préavis à respecter par l’employeur en cas de licenciement collectif est en principe de 75 jours, sauf si le préavis légal en fonction de l’ancienneté de service du salarié ou celui prévu par le contrat de travail est plus long.
Toutefois, ce délai peut être ou prolongé par le ministre du Travail et de l’Emploi à 90 jours ou réduit au délai de préavis normal, étant entendu que cette prolongation ou réduction doit être portée à la connaissance de l’employeur et des salariés visés au plus tard 15 jours avant la fin du délai de principe de 75 jours.
Comment les salariés victimes des licenciements collectifs sont-ils individuellement informés ?
L’employeur doit procéder à un licenciement avec préavis selon les règles de droit commun :
soit par un entretien préalable au licenciement dans les entreprises comptant au moins 150 salariés ;
soit par une lettre de licenciement notifiée au salarié par lettre recommandée ou remise en mains propres contre signature d’un récépissé.
Le licenciement collectif doit-il être motivé individuellement pour chaque salarié ?
Si, suite à la réception de la lettre de licenciement, le salarié adresse une lettre à son employeur pour connaître les motifs, celui-ci est tenu, dans le cadre d’une lettre de motivation, de détailler avec précision les circonstances du congédiement.
Le fait qu’il s’agit d’un licenciement collectif ne change donc rien à cette obligation qui existe également en cas de licenciement individuel.
Le salarié faisant l’objet d’un licenciement collectif dispose de la même possibilité d’actionner son employeur en justice qu’un salarié licencié à titre individuel pour un motif personnel ou économique.
Un licenciement collectif peut, dans le chef d’un salarié isolé, être déclaré abusif et donner lieu au paiement de dommages-intérêts.