Dans quelles cas le contrat de travail prend-il fin de plein droit ?

Le contrat de travail prend fin de plein droit dans les cas suivants :

• le jour de la déclaration d’inaptitude du salarié à l’occupation envisagée lors de l’examen médical d’embauche ;
• le jour de l’attribution au salarié d’une pension de vieillesse et au plus tard à l’âge de 65 ans à condition qu’il ait droit à une pension de vieillesse ;
• le jour de la décision portant attribution au salarié d’une pension d’invalidité ; au cas où le salarié continue à exercer ou reprend une activité professionnelle en conformité avec les dispositions légales régissant la pension d’invalidité, un nouveau contrat de travail peut être conclu de bénéfice ;
• le jour de l’épuisement des droits du salarié à l’indemnité pécuniaire de maladie, soit après 78 semaines de bénéfice de l’indemnité pécuniaire de maladie ;
• pour le salarié qui présente une incapacité d’exercer son dernier poste de travail, le jour de la notification de la décision de la commission mixte retenant un reclassement externe ;
• le jour du retrait de la reconnaissance de la qualité de salarié handicapé à la personne handicapée ;
• le jour ou la confirmation de la décision de réorientation vers le marché du travail ordinaire est notifiée au salarié handicapé par la Commission d’orientation ou par les juridictions compétentes.

Est-ce que le contrat de travail peut cesser de plein droit durant le délai de préavis en cas de cessation des affaires de l'employeur par suite de décès, d'incapacité physique ou de faillite de l'employeur ?

Le contrat de travail du salarié qui a été licencié avec préavis cesse également de plein droit, automatiquement et avec effet immédiat durant la période du préavis, en cas de cessation des affaires par suite :

• de décès ;
• d’incapacité physique ; ou
• de déclaration en état de faillite de l’employeur.

Sauf continuation des affaires par le curateur ou le successeur de l’employeur, le salarié a droit :

• au maintien des salaires ou traitements se rapportant au mois de la survenance de l’événement et au mois subséquent ; et
• à l’attribution d’une indemnité égale à 50% des mensualités se rapportant au délai de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre.

Le salarié ne peut avoir droit qu’aux rémunérations et indemnités auxquelles il aurait pu prétendre en cas de licenciement avec préavis.

Le salarié licencié avec préavis mais dont le contrat de travail cesse de plein droit en cours de préavis de fait de l'attribution d'une pension d'invalidité a-t-il droit à une indemnité de départ ?

La loi n’exclut l’attribution d’une indemnité de départ que dans deux cas précis, à savoir, lorsque l’employeur est autorisé à licencier le salarié pour motif grave ou lorsque le salarié fait valoir ses droits à une pension de vieillesse normale et non en cas de l’attribution d’une pension d’invalidité.

L’attribution d’une pension d’invalidité portée rétroactivement par les organismes de sécurité sociale à une date antérieure au licenciement donnant naissance au droit à l’indemnité de départ ne peut entraîner pour le salarié la perte du droit à celle-ci.

Le salarié a-t-il droit au paiement du congé non pris en cas de cessation de plein droit de la relation de travail ?

Un arrêt de la Cour de Justice des Communautés européennes du 20 janvier 2009 a décidé qu’une législation nationale qui prévoit que le droit au congé annuel s’éteint à la fin de la période de référence ou d’une période de report sans que le salarié n’ait eu la possibilité d’exercer le droit, est contraire à la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, directive que le Luxembourg a transposée par la loi du 19 mai 2006.

Il en découle que si le congé n’a pas pu être pris par le salarié raison du fait que le contrat de travail a pris fin, soit qu’il y ait eu résiliation du contrat de travail soit que ce dernier ait pris fin de plein droit, alors une indemnité financière correspondant au congé restant non pris lui sera due.

Les juges nationaux font application de cette jurisprudence.

Qu'advient-il du contrat de travail en cas de cessation des affaires de l'employeur ?

Selon le Code du travail, le contrat de travail cesse de plein droit, automatiquement et avec effet immédiat, sans que l’employeur ou le salarié ne doive faire un quelconque acte, avec effet immédiat en cas de cessation des affaires par suite de décès, d’incapacité physique ou de déclaration en état de faillite de l’employeur.

Selon la jurisprudence, lorsque la faillite est susceptible d’entraîner des licenciements qui en raison du nombre des salariés concernés sont à qualifier de licenciements collectifs, elle ne peut pas entraîner automatiquement la cessation des contrats de travail. Au contraire, la procédure de licenciements collectifs doit être suivie au préalable, avant que le licenciement puisse être notifié au salarié par le curateur de faillite. (Arrêt de la Cour d’appel du 19 avril 2018 n°44476 du rôle, IJ n°5/2018)

En cas de transfert d’entreprise, les contrats résiliés renaissent de plein droit au moment de la reprise des affaires suite au transfert. Dans cette hypothèse, la reprise doit cependant intervenir dans les 3 mois à partir de la cessation des affaires. Ce délai peut être prolongé ou réduit par une autre convention entre parties. Sauf continuation des affaires par le curateur ou le successeur de l’employeur, le salarié a droit :

• au maintien des salaires ou traitements se rapportant au mois de la survenance de l’événement et au mois subséquent ; et
• à l’attribution d’une indemnité égale à 50% des mensualités se rapportant au délai de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre.

Les rémunérations et indemnités allouées au salarié conformément à l’alinéa qui précède ne peuvent toutefois excéder le montant des rémunérations et indemnités auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement avec préavis.

Qu'advient-il du contrat de travail en cas de décès du salarié ?

Le contrat de travail prend fin par le décès du salarié.

Toutefois, l’employeur doit verser des indemnités, dénommées « trimestre de faveur », qui comprennent :

• le salaire du mois au cours duquel le décès du salarié a eu lieu ; et
• une indemnité égale à 3 mensualités de salaire.

Le trimestre de faveur est dû aux personnes suivantes :

• au conjoint survivant contre lequel il n’existe pas de jugement de divorce ou de séparation de corps passé en force de chose jugée ou à la personne survivante ayant vécu au moment du décès avec l’assuré en partenariat déclaré ; sinon
• aux enfants mineurs du salarié décédé et aux enfants majeurs dont il a assumé au moment de son décès l’entretien et l’éducation ; sinon
• aux ascendants ayant vécu en communauté domestique avec le salarié à condition que leur entretien fût à sa charge.

Si le salarié décédé a eu la jouissance d’un logement gratuit, l’employeur doit laisser ce logement gratuitement à la disposition des personnes visées à l’alinéa qui précède jusqu’à l’expiration des 3 mois qui suivent celui de la survenance du décès.

Quels sont les droits du salarié en cas de faillite de l'employeur ?

En cas de faillite de l’employeur, le contrat de travail du salarié est résilié avec effet immédiat.

Pour compenser cette brusque rupture, le salarié a droit à diverses indemnités. Ces dernières ne sont cependant pas automatiquement payées. Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit déposer une déclaration de créance auprès du Tribunal de commerce qui a prononcé le jugement déclaratif de faillite.

Les sommes allouées au salarié en cas de faillite de son employeur sont les suivantes :

• le salaire du mois de survenance de la faillite ;
• le salaire du mois subséquent ;
• une indemnité correspondant à 50% du préavis auquel le salarié aurait pu prétendre en cas de licenciement.

Ces sommes sont plafonnées en ce sens que l’addition de ces trois montants ne peut pas dépasser le montant des rémunérations et indemnités qui auraient été accordées au salarié en cas de licenciement avec préavis.

Le salarié licencié avant la date de la déclaration en état de faillite, mais dont le délai de préavis n’a pas expiré au jour du prononcé de la faillite, peut bénéficier de l’indemnité spéciale et peut donc réclamer une indemnité relative au mois subséquent et à la moitié du préavis.

Outre les montants énumérés ci-avant, le salarié peut indiquer dans la déclaration de créance d’autres sommes que son employeur est resté en défaut de lui payer (p.ex. arriérés de salaires, indemnités pour heures supplémentaires prestées, indemnités pour jours de congés non pris).

Sont garanties jusqu’à concurrence d’un plafond égal au sextuple du salaire social minimum de référence (voir Paramètres sociaux), les créances des salaires et indemnités de toute nature dues au salarié à la date du jugement déclaratif de la faillite pour les six derniers mois de travail et résultant de la rupture du contrat de travail.

Pour toute créance salariale, le salarié créancier peut, si sa créance représente plus de la moitié du salaire mensuel, calculé sur la moyenne des trois derniers mois précédant le mois de la déclaration de la faillite, remettre une copie de sa déclaration de créance déposée au Tribunal de commerce concernant les arriérés de salaire, à l’Agence pour le développement de l’emploi. Après vérification par l’Agence pour le développement de l’emploi des pièces remises, le Fonds pour l’emploi verse à titre d’avance les créances d’arriérés de salaire sans pouvoir dépasser 75% du plafond précité.