Qu'est-ce qu'on entend par salarié détaché ?

On entend par salarié détaché, tout salarié travaillant habituellement à l’étranger et qui exécute son travail sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, pendant la durée limitée déterminée par l’exécution de la prestation de services précise pour laquelle le contrat de prestation de services a été conclu.

La durée limitée s’apprécie en fonction de la durée, de la fréquence, de la périodicité et de la continuité de la prestation de services ainsi qu’en relation avec la nature de l’activité qui fait l’objet du détachement.

Une entreprise, dont le siège social est établi à l’étranger, peut ainsi dans le cadre d’une prestation de services transnationale détacher temporairement des salariés pour une mission précise auprès du destinataire de la prestation de service située au Grand-Duché de Luxembourg.

À qui s'appliquent les règles du détachement ?

Les règles sur le détachement s’appliquent aux entreprises, dont le siège est établi hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg et qui, dans le cadre d’une prestation de services transnationale détachent un salarié sur le territoire national, à l’exception du secteur de la marine marchande maritime.

Quelle est la condition pour qu'un détachement soit possible ?

L’entreprise peut détacher temporairement un salarié sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, à condition qu’il existe une relation de travail entre cette entreprise et le salarié détaché pendant la période de détachement.

Quand est-ce qu'un détachement peut être réalisé ?

Le détachement peut être réalisé :

  • soit dans le cadre d’un contrat de prestation de services conclu entre l’entreprise d’envoi, établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg et le destinataire de la prestation de services établi ou exerçant son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg ;
  • soit dans un établissement appartenant à l’entreprise d’envoi ou dans une entreprise appartenant au groupe dont fait partie l’entreprise d’envoi ;
  • soit, par une entreprise de travail intérimaire ou par une entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition d’une entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg.

Qu'en est-il du détachement pour les entreprises intérimaires ou les entreprises qui détachent leurs salariés dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre ?

L’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg, peut détacher un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg et exercer temporairement une activité sur le territoire national, à condition qu’il existe une relation de travail entre l’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition et le salarié détaché pendant la période de détachement.  

Les détachements doivent avoir lieu dans le cadre d’un contrat de prestation de services portant sur un objet ou une activité précise limitée dans le temps et prenant fin avec l’exécution de l’objet du contrat.

Qu’en est-il des doutes quant à la réalité du détachement ou quant au fait que l’entreprise exerce une activité économique réelle et substantielle dans son pays d’origine ?

Lorsqu’un doute existe quant à la réalité du détachement ou quant au fait que l’entreprise exerce une activité économique réelle et substantielle dans son pays d’origine, l’ITM réalise une évaluation globale de tous les éléments factuels qu’elle juge nécessaires.

Le non-respect d’un ou de plusieurs de ces éléments factuels n’entraîne pas automatiquement l’exclusion de la situation considérée de la qualification de détachement. L’appréciation de ces éléments est adaptée à chaque cas particulier et tient compte des particularités de la situation.

Lorsque, suite à l’évaluation globale, il est établi que le salarié a été détaché à tort ou frauduleusement, ce salarié est soumis à toutes les dispositions législatives, réglementaires ou administratives ainsi qu’à celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale, en matière de travail et d’emploi.

Quels sont les droits du salarié détaché ?

Pour la période du détachement, tout salarié détaché doit toucher au moins le salaire social minimum pratiqué au Luxembourg, ou bien le salaire qui correspond à la convention collective déclarée d’obligation générale applicable à l’activité exercée par son employeur, c’est-à-dire la société détachante, ainsi qu’à tous les éléments constitutifs du salaire fixés par une disposition légale, réglementaire, administrative, ou par une convention collective déclarée d’obligation générale ou par un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale et à l’adaptation automatique du salaire à l’évolution du coût de la vie.

Attention, l’adaptation automatique des salaires à l’évolution du coût de la vie s’applique, pour les salariés détachés, uniquement par rapport au salaire social minimum légal ou par rapport aux taux de salaires minima applicables dans le secteur, la branche ou la profession par application d’une convention collective déclarée d’obligation générale.

De plus, la législation luxembourgeoise concernant le travail du dimanche, les jours fériés légaux, les jours de congé, le congé collectif, la protection des jeunes salariés, des travailleuses enceintes, accouchées et allaitantes, le temps de repos, la sécurité et la santé au travail, la médecine du travail, etc., doit être respectée.

Le salarié a droit aux allocations ou au remboursement de dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture encourues par le salarié éloigné de son domicile pour des raisons professionnelles. Les règles nationales s’appliquent aux conditions d’hébergement du salarié lorsque l’employeur met à disposition un logement au salarié éloigné de son lieu de travail habituel.

Quelle est la durée maximale du détachement ?

L’entreprise peut détacher le salarié pour une durée maximale de 12 mois.

L’entreprise qui détache pendant une durée supérieure à 12 mois un salarié sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, est soumise à compter du 13e mois, à toutes les dispositions législatives, réglementaires ou administratives ainsi qu’à celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale, en matière de travail et d’emploi, à l’exception des procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence et des régimes complémentaires de pension.

En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché effectuant la même tâche au même endroit, la durée du détachement de 12 mois correspond à la durée cumulée des périodes de détachement de chacun des salariés détachés concernés.

La notion de « la même tâche au même endroit » est déterminée compte tenu, entre autres, de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l’adresse ou des adresses du lieu de travail.

La durée de 12 mois peut être portée à 18 mois sur notification dûment motivée de l’entreprise, adressée préalablement à l’expiration du délai de 12 mois à l’ITM sur la plateforme électronique destinée à cet effet.

Qu’en est-il des travaux de montage initial ou de première installation ?

En cas de détachement de salariés dans le cadre de travaux de montage initial ou de première installation d’un bien qui forment partie intégrante d’un contrat de fourniture de biens), qui sont indispensables pour la mise en fonctionnement du bien fourni et qui sont exécutés par les salariés qualifiés ou spécialisés de l’entreprise de fourniture, les dispositions concernant le salaire social minimum, l’adaptation automatique du salaire à l’évolution du coût de la vie et le congé payé ne s’appliquent pas, à condition que la durée des travaux en question n’excède pas 8 jours de calendrier.

La durée de 8 jours du détachement est calculée sur une période de référence de 12 mois. Lors du calcul de cette période, la durée d’un détachement accompli par un salarié remplaçant un salarié détaché est prise en compte.

Attention, cette dérogation ne s’applique pas aux activités dans le domaine de la construction qui visent la réalisation, la remise en état, l’entretien, la modification ou l’élimination de constructions, et notamment les travaux suivants :

  • excavation ;
  • terrassement ;
  • construction ;
  • montage et démontage d’éléments préfabriqués, dont les installations sanitaires et de chauffage, l’installation de systèmes d’alarme et d’enseignes lumineuses ;
  • aménagement ou équipement ;
  • transformation ;
  • rénovation ;
  • réparation ;
  • démantèlement ;
  • démolition ;
  • maintenance ;
  • entretien-travaux de peinture et de nettoyage ;
  • assainissement.

Qu’en est-il des dépenses liées au détachement ?

Les allocations directement liées au détachement sont considérées comme faisant partie de la rémunération du salarié détaché, dans la mesure où elles ne sont pas payées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues du fait du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture. L’entreprise, qui détache des salariés sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, rembourse ces dépenses aux salariés détachés concernés.

L’intégralité des allocations directement liées au détachement sont considérées comme payées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues du fait du détachement, sauf si les conditions de travail et d’emploi fixées par des dispositions législatives, réglementaires, administratives ou par celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale applicables à la relation de travail, déterminent les éléments des allocations qui sont consacrés au remboursement de dépenses encourues du fait du détachement et ceux qui font partie de la rémunération.

Les allocations ou le remboursement de dépenses de voyage, de logement ou de nourriture, s’appliquent aux seules dépenses encourues par le salarié du fait de son détachement lorsqu’il doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel au territoire du Grand-Duché de Luxembourg ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.

Quelles sont les démarches à accomplir pour détacher un salarié sur le territoire luxembourgeois ?

L’entreprise doit, au plus tard lors du commencement des travaux sur territoire luxembourgeois, sans préjudice de la possibilité d’une déclaration antérieure décidée par l’entreprise détachante, en informer l’ITM, en lui communiquant, sur la plateforme électronique destinée à cet effet, les éléments indispensables à l’obtention du badge social ainsi qu’au contrôle légal à effectuer par l’ITM :

  • les données d’identification de l’employeur détachant et de son représentant effectif ;
  • l’identité de la personne morale ou physique déterminée librement et clairement par l’entreprise détachante, présente sur le territoire luxembourgeois, qui sera la personne de référence pour communiquer avec l’ITM ;
  • la durée prévue du détachement, ainsi que les dates prévues pour le début et la fin du détachement, conformément au contrat de prestation de services ;
  • l’adresse ou les adresses des lieux de travail au Grand-Duché de Luxembourg ;
  • la nature des services ;
  • le nom, prénom, lieu de résidence habituelle, date de naissance, nationalité et profession du salarié détaché ;
  • la qualité dans laquelle les salariés sont engagés dans l’entreprise et la profession ou l’occupation à laquelle ils y sont régulièrement affectés, ainsi que l’activité qu’ils exercent lors du détachement à Luxembourg ;
  • les données d’identification et l’adresse du maître d’ouvrage, du donneur d’ordre, de l’entreprise sous-traitante, de leurs cocontractants respectifs ainsi que de leurs représentants effectifs qui contractent avec l’employeur détachant ;
  • le lieu d’hébergement du salarié détaché, si celui-ci diffère du lieu de résidence habituelle du salarié.

Tout changement ultérieur, notamment de la personne de référence ou du lieu d’hébergement, devra être signalé par le même biais à l’ITM, sans préjudice de la nécessité d’un nouveau contrat de prestations de services ayant un objet différent.

L’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg et qui détache un salarié sur le territoire national communique les informations susmentionnées ainsi que les données d’identification de l’entreprise utilisatrice et de son représentant effectif à l’ITM.

De plus, l’entreprise est tenue de communiquer à l’ITM sur la plateforme électronique destinée à cet effet, à compter du jour du commencement du détachement, sans préjudice de la possibilité d’une déclaration antérieure décidée par l’entreprise détachante, les documents nécessaires suivants :

  • une copie du contrat de prestation de services conclu avec le maître d’ouvrage, le donneur d’ordre, l’entreprise sous-traitante, leurs cocontractants respectifs ainsi que, le cas échéant, une copie du contrat de mise à disposition ;
  • le certificat de déclaration préalable ou l’attestation la remplaçant délivrée par le ministère chargé des classes moyennes, prévu par la loi du 19 juin 2009 ayant pour objet la transposition de la directive 2005/36/CE pour ce qui est a) du régime général de reconnaissance des titres de formation et des qualifications professionnelles b) de la prestation temporaire de service ;
  • l’original ou la copie certifiée conforme du formulaire A1 ; ou, le cas échéant, l’indication précise des organismes de sécurité sociale auxquels les travailleurs sont affiliés pendant leur séjour sur le territoire luxembourgeois ;
  • le certificat de TVA délivré par l’Administration de l’enregistrement et des domaines ;
  • soit la copie du contrat de travail, soit une attestation de conformité à la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991, relative à l’obligation de l’employeur d’informer le salarié des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, telle que transposée par la législation de l’État compétent, délivrée par l’autorité de contrôle compétente du pays dans lequel l’entreprise détachante a son siège ou effectue habituellement ses prestations ;
  • une attestation de conformité, délivrée par l’autorité de contrôle compétente du pays dans lequel l’entreprise détachante a son siège ou exerce habituellement son travail, de la relation de travail des salariés détachés, au moment de leur détachement, par rapport à la législation compétente ayant transposé les directives 97/81/CE concernant le travail à temps partiel et 1999/70/CE concernant le travail à durée déterminée ;
  • les documents officiels attestant les qualifications professionnelles des salariés ;
  • les fiches de salaires ainsi que les preuves de paiement pour toute la durée du détachement ;
  • les pointages indiquant le début, la fin et la durée du travail journalier pour toute la durée du détachement sur le territoire luxembourgeois ;
  • une copie de l’autorisation de séjour ou d’un titre de séjour pour tout ressortissant de pays tiers détaché sur le territoire luxembourgeois ;
  • une copie du certificat médical d’embauchage délivré par les services de santé au travail sectoriellement compétents ;
  • une copie du registre relatif à l’hébergement ;
  • une copie du document reprenant les modalités de prise en charge par l’employeur des dépenses de voyage, de logement ou de nourriture, ainsi qu’une copie du document reprenant les montants de ces dépenses.

Les documents doivent être traduits en langue française ou allemande.

Quelles sont les obligations du maître d’ouvrage ou du donneur d’ordre ?

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre qui contracte avec un prestataire de services qui détache des salariés est tenu de vérifier auprès de ce dernier et/ou auprès du sous-traitant direct ou indirect ou bien du cocontractant du sous-traitant, qu’il a, au plus tard dès le commencement du détachement, adressé la déclaration de détachement à l’ITM et qu’il a, dans le cadre de cette déclaration, indiqué l’identité et l’adresse au Luxembourg de la personne de référence

À défaut de remise par l’entreprise ou par l’entreprise de travail intérimaire d’une copie de la déclaration dès le commencement du détachement, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est tenu de communiquer à l’ITM sur la plateforme électronique destinée à cet effet, dans les huit jours suivant le début du détachement, une déclaration reprenant les informations, ainsi qu’une copie du contrat de prestation de services.

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre qui contracte avec un prestataire de services qui détache des salariés sur le territoire luxembourgeois est tenu à une obligation d’information envers l’ITM.

Lorsque le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est informé par écrit, par l’ITM, du non-paiement partiel ou total du salaire légal ou conventionnel dû aux salariés détachés, ou de toute autre infraction aux dispositions d’ordre public du Code du travail, il enjoint aussitôt, par lettre recommandée avec accusé de réception, l’entreprise détachante de faire cesser sans délai cette situation.

Cette obligation d’injonction de faire cesser l’infraction s’applique à l’égard de son cocontractant, d’un sous-traitant direct ou indirect ou encore d’un cocontractant d’un sous-traitant.

L’entreprise visée par l’injonction doit confirmer dans les meilleurs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception, qu’elle a procédé à la régularisation de la situation. Elle adresse sans tarder une copie de sa réponse à l’ITM.

En l’absence de réponse écrite de l’entreprise détachante dans un délai raisonnable, compte tenu de la durée du contrat de sous-traitance, et dans un délai maximum de 15 jours calendaires à compter de la notification de l’infraction précitée, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre en informe aussitôt l’ITM.

Lorsque le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est informé par écrit, par l’ITM, du fait qu’un salarié éloigné de son lieu de travail habituel est hébergé dans des conditions contraires aux règles en la matière, il enjoint aussitôt, par lettre recommandée avec accusé de réception, l’employeur de ce salarié de faire cesser sans délai cette situation.

Cette obligation d’injonction de faire cesser l’infraction s’applique à l’égard de son cocontractant, d’un sous-traitant direct ou indirect ou encore d’un cocontractant d’un sous-traitant. L’entreprise visée par l’injonction doit confirmer dans les meilleurs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception, qu’elle a procédé à la régularisation de la situation. Elle adresse sans tarder une copie de sa réponse à l’ITM. En l’absence de réponse écrite de l’entreprise dans un délai raisonnable, compte tenu de la durée du contrat de sous-traitance, et dans un délai maximum de quinze jours calendaires à compter de la notification de l’infraction, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre en informe aussitôt l’ITM.

En cas de manquement à ses obligations d’injonction et d’information, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est tenu solidairement avec l’entreprise, au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues aux salariés de cette dernière, dont les cotisations sociales y afférentes.

Ces dispositions ne s’appliquent pas au particulier qui contracte avec une entreprise pour son usage personnel, ou celui de son conjoint, de son partenaire ou de ses ascendants ou descendants.

Quelles sont les obligations d’une entreprise utilisatrice dans le cadre du travail intérimaire ou du prêt temporaire de main-d’œuvre?

L’entreprise utilisatrice établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg et exerçant temporairement son activité sur le territoire national, qui a recours à un salarié détaché par une entreprise de travail intérimaire ou une entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, établie hors du territoire national, informe préalablement au détachement l’employeur de ce salarié, du détachement de ce salarié et des conditions applicables en matière de travail et d’emploi, notamment en matière de rémunération.

De même, l’entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, qui a recours à un salarié détaché par une entreprise de travail intérimaire ou une entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, informe l’employeur de ce salarié des conditions applicables en matière de travail et d’emploi, notamment en matière de rémunération.

Quelles sont les conditions d’hébergement du salarié éloigné de son lieu de travail habituel ?

Les logements et chambres donnés en location ou mis à disposition à des fins d’habitation par l’employeur au salarié éloigné de son lieu de travail habituel doivent répondre aux critères de salubrité, d’hygiène, de sécurité et d’habitabilité visés à l’article 2 de la loi du 20 décembre 2019 relative aux critères de salubrité, d’hygiène, de sécurité et d’habitabilité des logements et chambres donnés en location ou mis à disposition à des fins d’habitation.

Les frais relatifs à l’hébergement dans des logements ou chambres sont intégralement pris en charge par l’employeur.

L’hébergement du salarié dans des locaux affectés à un usage industriel, artisanal ou commercial est interdit.

Lorsque le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est informé par écrit, par l’ITM, du fait qu’un salarié éloigné de son lieu de travail habituel est hébergé dans des conditions contraires aux règles en la matière, il enjoint aussitôt, par lettre recommandée avec accusé de réception, l’employeur de ce salarié de faire cesser sans délai cette situation.

Cette obligation d’injonction de faire cesser l’infraction s’applique à l’égard de son cocontractant, d’un sous-traitant direct ou indirect ou encore d’un cocontractant d’un sous-traitant. L’entreprise visée par l’injonction doit confirmer dans les meilleurs délais, par lettre recommandée avec accusé de réception, qu’elle a procédé à la régularisation de la situation. Elle adresse sans tarder une copie de sa réponse à l’ITM. En l’absence de réponse écrite de l’entreprise dans un délai raisonnable, compte tenu de la durée du contrat de sous-traitance, et dans un délai maximum de quinze jours calendaires à compter de la notification de l’infraction, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre en informe aussitôt l’ITM.

Quelle autorité nationale contrôle l’application des règles du détachement ?

L’Inspection du travail et des mines (ITM) est désignée comme autorité nationale compétente aux fins de l’application du présent titre.

Plus d'informations

Quelles sont les sanctions en matière de détachement ?

La méconnaissance par l’entreprise détachante des obligations relatives à la déclaration de détachement, à la communication des documents requis, ainsi qu’au non-paiement partiel ou total du salaire légal ou conventionnel dû aux salariés détachés ou de toute autre infraction aux dispositions d’ordre public visées dans le Code du travail est passible d’une amende administrative d’un montant compris entre 1 000 et 5 000 euros par salarié détaché et entre 2 000 et 10 000 euros en cas de récidive commise dans le délai de 2 ans à compter du jour de la notification de la première amende.

À noter que le montant total de l’amende ne peut être supérieur à 50 000 euros.

Toutefois, suivant les circonstances et la gravité des infractions, le directeur de l’ITM peut prononcer la cessation des travaux.