Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Kündigung zu einem Gespräch einladen?
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen, ohne zuvor ein Gespräch mit ihm zu führen.
Anders ist die Situation in einem Unternehmen mit 150 und mehr Mitarbeitern.
In dem Fall muss der Arbeitnehmer vor einer Entscheidung zu einem Gespräch eingeladen werden.
Verzichtet der Arbeitgeber auf dieses Gespräch, ist die Kündigung formal rechtswidrig, allerdings nicht automatisch rechtsmissbräuchlich.
Aufgrund des Formfehlers kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe von höchstens einem Monatslohn erhalten, sofern das Arbeitsgericht der Meinung ist, die Kündigung sei an sich berechtigt.
Wird die Kündigung jedoch für rechtsmissbräuchlich befunden, wird der Formfehler nicht extra geahndet.
Grundsätzlich muss dem Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitgeteilt werden.
Das Schreiben kann entweder als postalisches Einschreiben mit Rückschein zugestellt oder dem Arbeitnehmer persönlich übergeben werden, der den Erhalt durch seine Unterschrift auf einer Kopie bestätigt.
Verstößt der Arbeitgeber gegen diese Formvorschrift und kündigt dem Arbeitnehmer mündlich, so ist die Kündigung rechtswidrig.
Welche Gründe rechtfertigen eine fristgerechte Kündigung durch den Arbeitgeber?
Die Gründe, die eine fristgerechte Kündigung rechtfertigen können, betreffen:
die Fähigkeiten des Arbeitnehmers;
Das kann bedeuten, dass die Leistungen des Arbeitnehmers qualitativ oder quantitativ unzureichend sind oder, dass er häufig krankheitsbedingt fehlt und dadurch die Betriebsabläufe stört.
das Benehmen des Arbeitnehmers;
Damit ist das Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden gemeint.
betriebliche Erfordernisse.
Hierbei handelt es sich um sogenannte wirtschaftliche Gründe. Sie sind darauf zurückzuführen, dass der Arbeitgeber das Unternehmen umstrukturieren möchte oder, dass sich das Unternehmen in einer schlechten finanziellen Lage befindet und aus Kostengründen Arbeitsplätze abgebaut werden müssen.
Muss das Kündigungsschreiben die Gründe enthalten?
Nein, mit dem Kündigungsschreiben wird dem Arbeitnehmer nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgeteilt. Die Gründe müssen nur auf Antrag des Arbeitnehmers genannt werden, den dieser innerhalb von einem Monat nach Erhalt der Kündigung per Einschreiben stellen kann.
Erhält der Arbeitgeber einen Antrag auf Begründung, so muss er innerhalb eines Monats eine Antwort verfassen und sie dem Arbeitnehmer als Einschreiben schicken. Wahrt er die Frist nicht oder antwortet er gar nicht, gilt die Kündigung als rechtsmissbräuchlich, und der Arbeitnehmer kann Schadensersatz fordern.
Das Arbeitsverhältnis endet nicht, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung erhält, sondern erst nach Ablauf einer bestimmten Frist, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers abhängt.
So muss der Arbeitgeber folgende Kündigungsfristen beachten:
2 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von weniger als 5 Jahren;
4 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von 5 bis weniger als 10 Jahren;
6 Monate bei einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren und mehr.
Die Kündigungsfrist beginnt am 15. des Monats, wenn die Kündigung vor dem 15. zugestellt wird. Wird die Kündigung zwischen dem 15. und dem letzten Tag des Monats zugestellt, läuft die Frist ab dem 1. des Folgemonats.
Muss der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist weiterarbeiten?
Ja, denn das Arbeitsverhältnis besteht bis zum Ende der Kündigungsfrist normal weiter, auch nachdem die Kündigung ausgesprochen wurde. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer weiter-arbeitet und der Arbeitgeber ihm am Monatsende seinen Lohn zahlt.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist allerdings auch schriftlich von der Arbeit freistellen. In dem Fall muss der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Gleichwohl muss der Arbeitgeber jeden Monat den Arbeitslohn zahlen, mit Ausnahme gewisser Zulagen (z.B. Verpflegungs- oder Fahrtkostenzuschuss).
Der Arbeitgeber darf den Urlaub, den der Arbeitnehmer noch nicht genommen hat, nicht mit der Kündigungsfrist verrechnen. Der während der Kündigungsfrist freigestellte Arbeitnehmer erhält bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Abrechnung, die unter anderem gegebenenfalls eine Ausgleichszahlung für den Resturlaub enthält.
Findet der freigestellte Arbeitnehmer vor Ende der Kündigungsfrist eine neue Beschäftigung, die schlechter bezahlt ist, zahlt ihm der Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die Differenz zwischen dem alten und dem neuen Lohn.
Wann hat der Arbeitnehmer Recht auf Urlaub für die Suche einer neuen Beschäftigung?
Wird einem Arbeitnehmer gekündigt, so kann er in der Kündigungsfrist Urlaub nehmen, um sich eine neue Beschäftigung zu suchen. Dieser Urlaub kann bis zu 6 Werktage dauern.
Dafür muss der Arbeitnehmer zwei Voraussetzungen erfüllen:
Er muss sich bei der Arbeitsagentur (ADEM) arbeitsuchend melden;
Dafür muss der Arbeitnehmer einen oder mehrere Tage seines Jahresurlaubs nehmen. Denn der Urlaub von maximal 6 Tagen ist nicht dafür bestimmt, dass er seinem Arbeitsplatz fernbleibt, um bei der ADEM administrative Schritte zu unternehmen, vorbehaltlich anderslautender Vereinbarungen zwischen den Parteien.
Er muss seinem Arbeitgeber gegenüber nachweisen, dass er wirklich zu einem Vorstellungsgespräch geht.
Der Urlaub für die Suche einer neuen Beschäftigung steht dem Arbeitnehmer nicht zu, wenn er während der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt ist.
Gilt die Arbeitsbefreiung allerdings nur für einen Teil der Kündigungsfrist, so hat der Arbeitnehmer in der Zeit, in der er arbeitet, Anspruch auf bis zu 6 Tage Sonderurlaub.
In welchen Fällen erhält ein gekündigter Arbeitnehmer eine Abgangsentschädigung?
Einem Arbeitnehmer, dessen Betriebszugehörigkeit bei Ablauf der Kündigungsfrist mindestens 5 Jahre beträgt, steht bei einer fristgerechten Kündigung eine Abgangsentschädigung zu.
Die steuer- und sozialabgabenfreie Abgangsentschädigung erhöht sich schrittweise mit steigender Betriebszugehörigkeit.
Im Falle einer Betriebszugehörigkeit zwischen 5 und unter 10 Jahren entspricht sie beispielsweise einem Bruttomonatslohn und im Falle einer Betriebszugehörigkeit zwischen 10 und unter 15 Jahren 2 Bruttomonatslöhnen usw.
Eine Arbeitnehmerin genießt ab dem Tag, an dem sie dem Arbeitgeber eine Schwangerschaftsbescheinigung vorlegt, bis 12 Wochen nach der Entbindung Kündigungsschutz.
Während dieser Zeit darf der Arbeitgeber weder das Arbeitsverhältnis kündigen noch die Arbeitnehmerin zu einem Gespräch in Vorbereitung einer fristgerechten Kündigung vorladen. Eine entgegen diesem Verbot ausgesprochene Kündigung oder Vorladung zum Kündigungsgespräch ist nichtig und unwirksam.
Wurde vor der Vorlage der ärztlichen Schwangerschaftsbescheinigung eine Kündigung ausgesprochen oder eine Vorladung zum Kündigungsgespräch verschickt, so kann die Arbeitnehmerin binnen 8 Tagen ab Zustellung der Kündigung oder Erhalt der Vorladung zum Kündigungsgespräch ein ärztliches Attest über ihren Zustand per Einschreiben einreichen und die Nichtigerklärung der Kündigung oder der Vorladung zum Kündigungsgespräch verlangen.
Wurde einer schwangeren Arbeitnehmerin gekündigt, muss sie innerhalb von 15 Tagen nach der Kündigung beim Präsidenten des Arbeitsgerichts beantragen, die Nichtigkeit der Kündigung zu bestätigen und ihre Weiterbeschäftigung oder Wiedereingliederung im Unternehmen anzuordnen.
Nach dieser Frist kann die schwangere Frau die Kündigung nicht mehr für nichtig erklären lassen. Gegebenenfalls kann sie jedoch in der gesetzlich vorgeschriebenen Form und Frist Klage wegen missbräuchlicher Kündigung einreichen.
Gleichwohl kann eine schwangere Frau auch während des Kündigungsschutzes wegen einer groben Pflichtverletzung fristlos entlassen werden.
Der Arbeitgeber darf diese Kündigung jedoch nicht auf eigenes Betreiben schicken.
Er muss beim Arbeitsgericht die Aufhebung des Arbeitsvertrages wegen grober Pflichtverletzung beantragen.
Der Arbeitgeber kann eine vorübergehende Suspendierung des Arbeitsvertrages für die Zeit aussprechen, in der die Gerichtsentscheidung aussteht. In dem Fall kann die betroffene Frau die Fortzahlung ihres Lohns bis zur endgültigen Gerichtsentscheidung beantragen. Dieser Antrag ist innerhalb von 15 Tagen nach der Mitteilung über die Suspendierung bei Gericht zu stellen. Die Arbeitnehmerin läuft damit allerdings Gefahr, die Summe zurückzahlen zu müssen, wenn die Aufhebung ihres Arbeitsvertrages mit Wirkung auf den Tag der Suspendierung anerkannt wird.
Die nachstehenden Personen sind vor einer Kündigung geschützt:
Vollmitglieder und Stellvertreter der Personaldelegation während der gesamten Dauer ihres Mandats, Gleichstellungsdelegierte und Sicherheits- und Gesundheitsdelegierte;
ehemalige Mitglieder der Personaldelegation innerhalb der ersten 6 Monate nach Ablauf ihres Mandats oder ihrer Amtsniederlegung. Personaldelegierte deren Mandat durch eine Betriebsübernahme endet sind auch kündigungsgeschützt;
Bewerber für das Amt des Personaldelegierten über einen Zeitraum von 3 Monaten nach Einreichung ihrer Bewerbung.
Eine einer der genannten Personen seitens des Arbeitgebers mitgeteilte Kündigung oder gegebenenfalls Vorladung zu einem Kündigungsgespräch gilt als nichtig und wirkungslos.
Diese Person muss innerhalb von 15 Tagen nach der Kündigung beim Präsidenten des Arbeitsgerichts beantragen, die Nichtigkeit der Kündigung zu bestätigen und ihre Weiterbeschäftigung oder Wiedereingliederung im Unternehmen anzuordnen.
Berufung ist vor dem Präsidenten des Berufungsgerichts innerhalb von 40 Tagen ab Erhalt der Entscheidung einzulegen.
Seit dem 1. Januar 2016 hat der Personaldelegierte im Falle einer Kündigung zwei Möglichkeiten:
Aufhebungsverfahren
Im Folgemonat der Kündigung kann der Delegierte durch formlosen Antrag beim Präsidenten des Arbeitsgerichts, der nach ordnungsgemäßer Anhörung oder Vorladung der Parteien im Eilverfahren und wie in summarischen Sachen entscheidet, die Feststellung der Aufhebung der Kündigung und die Anordnung seiner Weiterbeschäftigung oder gegebenenfalls seiner Wiedereingliederung beantragen.
Alternativ: Klage auf Schadensersatz
Delegierte, die keine Aufhebungsklage eingereicht haben, können das Arbeitsgericht um die Feststellung der Beendigung des Arbeitsvertrages mit Wirkung auf den Zustellungstag der Kündigung und um die Verurteilung des Arbeitgebers zur Entrichtung von Schadensersatz ersuchen, wobei auch der von ihnen durch die nichtige Kündigung erlittene spezifische Schaden im Zusammenhang mit ihrem besonderen Schutzstatus als Delegierte zu berücksichtigen ist. Delegierte, die sich für die Ausübung dieser Möglichkeit entscheiden, gelten ab dem Datum der Kündigung als unverschuldet Arbeitslose.
Die Schadensersatzklage ist innerhalb einer Frist von 3 Monaten ab der Zustellung der Kündigung einzureichen.
HINWEIS: Die Entscheidung zwischen den beiden Klagen (der Aufhebungsklage und der Klage auf Schadensersatz) ist unwiderruflich.
Suspendierung wegen grober Pflichtverletzung
Im Falle der Geltendmachung einer groben Pflichtverletzung hat der Unternehmensleiter die Möglichkeit, dem Delegierten eine Suspendierung mitzuteilen. Aus dieser Mitteilung müssen der oder die dem Delegierten vorgeworfenen Sachverhalte sowie die Umstände hervorgehen, aufgrund derer diese Sachverhalte als grobe Pflichtverletzung einzustufen sind.
Der oder die Sachverhalte oder Verschulden, die eine gerichtliche Vertragsbeendigung wegen grober Pflichtverletzung rechtfertigen könnten, müssen spätestens nach Ablauf einer Frist von einem Monat ab dem Tag der Kenntnisnahme des entsprechenden Sachverhalts seitens der geltend machenden Partei vorgebracht werden, es sei denn, der entsprechende Sachverhalt veranlasst noch im selben Monat zur Strafverfolgung.
Während der 3 Monate nach der Mitteilung der Suspendierung behält der Delegierte seinen Lohn sowie die Zulagen und sonstigen Vergünstigungen, auf die er Anspruch gehabt hätte, wenn sein Arbeitsvertrag aufrechterhalten worden wäre. Diese Löhne, Zulagen und sonstigen Vergünstigungen bleiben dem Delegierten definitiv erhalten.
Im Monat nach der Suspendierung kann der Delegierte in Erwartung der endgültigen Entscheidung des Rechtsstreits durch formlosen Antrag beim Präsidenten des Arbeitsgerichts, der im Eilverfahren und wie in summarischen Sachen entscheidet, die Entscheidung über die Fortzahlung oder Aussetzung des Lohns nach Ablauf der 3-Monats-Frist beantragen.
Delegierte, die nicht weiterbeschäftigt oder gegebenenfalls wiedereingegliedert werden möchten, können innerhalb einer Frist von 3 Monaten nach der Mitteilung der Suspendierung das Arbeitsgericht mit einer Klage auf Feststellung der Vertragsauflösung sowie mit einem Antrag auf Verurteilung des Arbeitgebers zur Entrichtung von Schadensersatz befassen, wobei auch der von ihnen durch die Beendigung des Arbeitsvertrages erlittene spezifische Schaden im Zusammenhang mit ihrem besonderen Schutzstatus als Delegierte zu berücksichtigen ist. Delegierte, die sich für die Ausübung dieser Möglichkeit entscheiden, gelten als unverschuldet Arbeitslose.
Die Entscheidung zwischen den beiden Klagen ist unwiderruflich.
Der Arbeitgeber kann seine gegebenenfalls in Form einer Gegenklage erfolgende Klage auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsvertrages spätestens im Monat nach der Zustellung der Vorladung zum Erscheinen vor dem Präsidenten des Arbeitsgerichts beim Arbeitsgericht einreichen.
Sofern das Arbeitsgericht diese Klage zurückweist, enden die Auswirkungen der Freistellung automatisch. Sofern das Arbeitsgericht dieser Klage stattgibt, tritt die Kündigung am Datum der Mitteilung der Suspendierung in Kraft.
Sollte der Arbeitgeber dieses Verfahren nicht innerhalb der festgesetzten Fristen einleiten, kann der Arbeitnehmer innerhalb von 15 Tagen nach Ablauf der Frist durch formlosen Antrag beim Präsidenten des Arbeitsgerichts, der im Eilverfahren und wie in summarischen Sachen entscheidet, die Anordnung der Fortsetzung der Ausführung des Vertrages seitens aller betroffenen Parteien beantragen. Sofern er nicht weiterbeschäftigt oder gegebenenfalls wieder eingegliedert werden möchte, kann er das Arbeitsgericht mit einer Klage auf Feststellung der Vertragsauflösung sowie mit einem Antrag auf Verurteilung des Arbeitgebers zur Entrichtung von Schadensersatz befassen, wobei auch der von ihm durch die Beendigung des Arbeitsvertrages erlittene spezifische Schaden im Zusammenhang mit seinem besonderen Schutzstatus als Delegierter zu berücksichtigen ist. Delegierte, die sich für die Ausübung dieser Möglichkeit entscheiden, gelten als unverschuldet Arbeitslose.
Sofern der suspendierte Delegierte eine neue Stelle findet
Sofern der suspendierte Delegierte eine neue bezahlte Stelle als Arbeitnehmer oder Selbstständiger findet, kann der Arbeitgeber vor dem Präsidenten des Arbeitsgerichts die Aussetzung der Lohnzahlung beantragen.
Sofern der Delegierte, dessen Arbeitsvertrag aufgelöst wurde, zur Rückerstattung des in der Zwischenzeit bezogenen Lohns verurteilt wird
Sofern der Delegierte, dessen Arbeitsvertrag vom Arbeitsgericht aufgelöst wurde und dem der Präsident des Arbeitsgerichts in Erwartung der endgültigen Entscheidung des Rechtsstreits die Fortzahlung des Lohns angeordnet hat, zu der an seinen Arbeitgeber erfolgenden Rückerstattung des in der Zwischenzeit bezogenen Lohns verurteilt wurde, kann er beim Direktor der Arbeitsagentur rückwirkend und maximal bis zum Tag der endgültigen Entscheidung des Rechtsstreits volles Arbeitslosengeld beantragen.
Bevor der Delegierte rückwirkend Arbeitslosengeld beziehen kann, muss er den Nachweis der vollständigen oder teilweisen Rückerstattung des erhaltenen Lohns erbringen. In Ermangelung des Nachweises der vollständigen Vollstreckung des Urteils und auf Antrag des Arbeitgebers und des Delegierten, überweist der Direktor der Arbeitsagentur den Betrag des dem Delegierten geschuldeten Arbeitslosengeldes bis zur Höhe des noch nicht entrichteten Betrages des ergangenen Urteils direkt an den Arbeitgeber.
Diese Gewährung des vollen Arbeitslosengeldes ist rechtmäßig, sofern der Delegierte nicht rechtskräftig für dieselben Sachverhalte strafrechtlich verurteilt wurde, die zur Rechtfertigung der Suspendierung geltend gemacht wurden. Sofern diese Verurteilung nach der vollständigen oder teilweisen Entrichtung des vollen Arbeitslosengeldes erfolgt, muss er die diesbezüglich entrichteten Beträge an den Beschäftigungsfonds zurückerstatten.
Kann der freigestellte Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist bei einem neuen Arbeitgeber anfangen zu arbeiten?
Ja, der gekündigte Arbeitnehmer, der während der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt ist, kann bei einem neuen Arbeitgeber anfangen zu arbeiten.
Der alte Arbeitgeber muss ihm die Differenz zwischen der alten und der neuen, niedrigeren Vergütung bis zum Ende der Kündigungsfrist zahlen.
Was ist unter einer groben Pflichtverletzung zu verstehen?
Als grobe Pflichtverletzung wird ein Fehler bezeichnet, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sofort und endgültig unmöglich macht, da die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört ist.
Als Beispiel für eine grobe Pflichtverletzung lassen sich unentschuldigte Fehlzeiten, Diebstahl, Arbeitsverweigerung, Drohungen und körperliche Gewaltanwendung gegenüber dem Arbeitgeber oder auch unlauterer Wettbewerb gegenüber dem Arbeitgeber anführen.
In welcher Zeitspanne kann der Arbeitgeber eine grobe Pflichtverletzung als Grund für eine Kündigung anführen?
Eine grobe Pflichtverletzung kann nur innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber davon erfährt, als Kündigungsgrund angeführt werden.
Nach einem Monat kann sie nur noch als Kündigungsgrund dienen:
wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers strafrechtlich verfolgt wird oder
wenn der Arbeitgeber eine frühere grobe Pflichtverletzung als Bekräftigung eines neuen Fehlers des Arbeitnehmers anführt.
Die Monatsfrist wird bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers ausgesetzt.
Welche Form ist beim Kündigungsschreiben zu wahren?
Allgemein ist dem Arbeitnehmer die fristlose Kündigung per Einschreiben mitzuteilen.
Jedoch gilt auch die Unterschrift des Arbeitnehmers auf einer Kopie der Kündigung als Empfangsbestätigung.
Im Kündigungsschreiben müssen die groben Pflichtverletzungen, die dem Arbeitnehmer zur Last gelegt werden, genau und detailliert beschrieben werden. Anderenfalls gilt die Kündigung als rechtsmissbräuchlich und begründet verschiedene Ansprüche des Arbeitnehmers (z.B. auf eine Ausgleichszahlung für die nicht gewahrte Kündigungsfrist und auf Schadensersatz für den erlittenen materiellen und moralischen Schaden).
Entdeckt ein Arbeitgeber eine grobe Pflichtverletzung seines Arbeitnehmers und möchte ihn daraufhin entlassen, hat er zwei Möglichkeiten:
entweder schickt er ihm sofort das Kündigungsschreiben oder
er suspendiert ihn zunächst und gibt ihm die Kündigung innerhalb einer Frist von 8 Tagen bekannt.
Die Suspendierung entbindet den Arbeitnehmer von der Pflicht, zur Arbeit zu erscheinen, bis der Arbeitgeber die endgültige Sanktion, d.h. die Kündigung, ausspricht.
Die Suspendierung ist keinen Formvorschriften unterworfen und kann sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen.
Bei einer mündlichen Suspendierung sollte der Arbeitnehmer Zeugen benennen können, die die Suspendierung des Arbeitsverhältnisses bestätigen, damit der Arbeitgeber ihm später nicht unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit vorwerfen kann und mit dieser Begründung kündigen kann.
Während der Suspendierung erhält der Arbeitnehmer weiter seinen Arbeitslohn sowie alle Vergünstigungen, zu denen ihn sein Arbeitsvertrag berechtigt, und zwar bis zu dem Tag, an dem ihm die Kündigung ordnungsgemäß mitgeteilt wird.
Die Kündigung ist frühestens am Folgetag der Suspendierung und spätestens innerhalb von 8 Tagen nach der Suspendierung zuzustellen.
Kann einem Arbeitnehmer, dem bereits fristgerecht gekündigt wurde, wegen grober Pflichtverletzung gekündigt werden?
Ja, wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist eine grobe Pflichtverletzung begeht, kann der Arbeitgeber ihm ein zweites Mal, diesmal fristlos, kündigen.
Dadurch verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die restlichen Tage der Kündigungsfrist.
Eine als missbräuchlich erachtete fristlose Kündigung veranlasst nicht zur Wiedergutmachung des materiellen Schadens, sofern die fristgerechte Kündigung als berechtigt gilt.
Hat ein Arbeitnehmer, der wegen einer groben Pflichtverletzung entlassen wurde, Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Grundsätzlich bekommen nur Arbeitnehmer, denen fristgerecht gekündigt wurde, Arbeitslosengeld.
Ein Arbeitnehmer, dem fristlos gekündigt wurde, kann das Arbeitslosengeld nur einstweilig mit einer Sondergenehmigung des Präsidenten des Arbeitsgerichts in Anspruch nehmen. Die Dauer des Arbeitslosengeldes ist dabei auf 182 Tage beschränkt, allerdings ist eine Verlängerung um weitere 182 Tage möglich.
Die Gewährung von Arbeitslosengeld ist zudem an die Bedingung geknüpft, dass gleichzeitig ein Verfahren wegen rechtsmissbräuchlicher Kündigung gegen den Arbeitgeber eingeleitet wird.
Verliert der Arbeitnehmer das Verfahren, wird er dazu verurteilt, das einstweilig bezogene Arbeitslosengeld zurückzuzahlen. Gewinnt er das Verfahren, muss der Arbeitgeber dem Beschäftigungsfonds das Arbeitslosengeld erstatten.
Neben den Einzelentlassungen regelt das luxemburgische Arbeitsrecht auch kollektive Entlassungen, die nicht einzelne Personen, sondern eine Personengruppe innerhalb eines Unternehmens betreffen.
Bevor jedem einzelnen der betroffenen Arbeitnehmer gekündigt wird, muss der Arbeitgeber mit den Arbeitnehmervertretern einen Sozialplan aushandeln.
Was ist unter Massenentlassungen zu verstehen?
Von der Einzelentlassung unterscheidet sich die Massenentlassung durch zwei Kriterien:
den Kündigungsgrund;
Die Gründe für eine Massenentlassung sind immer wirtschaftlicher Natur (z.B. Arbeitsplatzabbau infolge einer Restrukturierung des Unternehmens, Reduzierung von Personalkosten aufgrund der schlechten finanziellen Lage des Unternehmens usw.) und hängen nicht mit den Fähigkeiten oder dem Verhalten der Arbeitnehmer zusammen.
die Anzahl der entlassenen Arbeitnehmer.
Man spricht von einer Massenentlassung, wenn innerhalb von 30 Tagen mindestens 7 Arbeitnehmer oder innerhalb von 90 Tagen mindestens 15 Arbeitnehmer entlassen werden.
Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung über die Maßnahmen eines Unternehmens bei Massenentlassungen, mitdenen vor allem die Wiederbeschäftigung der entlassenen Mitarbeiter erleichtert und die Folgen der Entlassungdurch verschiedene Ausgleichsleistungen gemildert werden sollen.
Die Verhandlungen über die Erstellung des Sozialplans führen einerseits der Arbeitgeber und seine Vertreter und andererseits die Arbeitnehmervertreter.
Unter Arbeitnehmervertretern versteht man die Personaldelegierten. In den an einen Kollektivvertrag gebundenen Unternehmen kommen die Vertreter der Gewerkschaften hinzu, die den Kollektivvertrag unterzeichnet haben.
Das Gesetz zählt eine bestimmte Anzahl an Themen auf, die im Rahmen dieser Verhandlungen obligatorisch zu behandeln sind:
die Möglichkeiten zur Vermeidung oder Senkung der Anzahl an Massenentlassungen;
die Möglichkeiten zur Minderung der Folgen der erfolgenden Kündigungen: in diesem Zusammenhang spricht man von sozialen Begleitmaßnahmen (Hilfen in Bezug auf die Wiederbeschäftigung oder Umschulung der entlassenen Arbeitnehmer, Möglichkeiten einer sofortigen Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt).
Insbesondere sind dabei die nachstehenden Themen zur Sprache zu bringen:
Anwendung der Gesetzgebung über die Kurzarbeit;
mögliche Arbeitszeitgestaltungen, darunter die Anwendung eines längeren Bezugszeitraums;
vorübergehende Arbeitszeitkürzungen, die nicht unter den Anwendungsbereich der Gesetzgebung über die Kurzarbeit fallen und gegebenenfalls die Teilnahme an Weiterbildungen und/oder Umschulungen während freien Arbeitsstunden vorsehen;
Möglichkeiten zur Ausbildung bzw. Umschulung, die eine Neuzuweisung des Arbeitnehmers innerhalb des Unternehmens ermöglichen;
Möglichkeiten zur Ausbildung, Weiterbildung oder Umschulung, die die Neuzuweisung des Arbeitnehmers in einem anderen Unternehmen ermöglichen, das gegebenenfalls derselben Branche angehört;
Anwendung der Gesetzgebung über die zeitweilige Überlassung von Arbeitskräften;
persönliche Betreuung des Laufbahnwechsels unter gegebenenfalls erfolgendem Rückgriff auf externe Experten;
Anwendung der Gesetzgebung über den Anpassungsvorruhestand;
Grundsätze und Verfahren zur Umsetzung und Nachverfolgung der ausgewählten Maßnahmen.
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber gegenüber der Arbeitsagentur (ADEM)?
Der Arbeitgeber ist in erster Linie dazu verpflichtet, der ADEM jedwede geplanten Massenentlassungen schriftlich und spätestens zu Beginn der Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern mitzuteilen.
Darüber hinaus ist eine Kopie dieses Schreibens an die Arbeitnehmervertreter zu übermitteln.
Überdies händigt der Arbeitgeber der ADEM entweder vor oder bei Beginn der Verhandlungen eine Kopie des Dokuments aus, das die den Arbeitnehmervertretern bereitzustellenden Informationen enthält.
Dabei handelt es sich um Informationen über den Grund für die Massenentlassungen, die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer, die Auswahlkriterien der zu entlassenden Personen, den Zeitraum, über den sich die Entlassungen erstrecken usw.
Wann kann der Arbeitgeber die Massenentlassungen bekannt geben?
Der Arbeitgeber kann den Zeitpunkt, zu dem er Massenentlassungen vornimmt, nicht frei wählen, sondern muss bestimmte Fristen abwarten.
Keine Entlassung kann erfolgen:
vor Unterzeichnung des Sozialplans;
vor Unterzeichnung des Protokolls des Nationalen Schlichtungsamts (ONC) im Falle des Scheiterns der Verhandlungen der Parteien;
vor der Einsetzung einer Personaldelegation, sofern diese Einrichtung trotz der gesetzlichen Verpflichtung fehlt.
Eine vor einem dieser Zeitpunkte verkündete Entlassung ist nichtig.
Der einer solch verfrühten Entlassung zum Opfer gefallene Arbeitnehmer kann sich innerhalb einer Frist von 15 Tagen an den Präsidenten des Arbeitsgerichts wenden, um die Nichtigkeit der Entlassung festzustellen und seine Weiterbeschäftigung oder gegebenenfalls seine Wiedereingliederung in das Unternehmen anordnen zu lassen.
Sofern der Arbeitnehmer keine Nichtigkeitsklage einreichen möchte, bleibt ihm die Möglichkeit, den Arbeitgeber wegen missbräuchlicher Kündigung auf Schadensersatz zu verklagen. Überdies hat er Anspruch auf eine Abgangsentschädigung.
Welche Kündigungsfrist ist bei Massenentlassungen zu wahren?
Bei Massenentlassungen muss der Arbeitgeber grundsätzlich eine Kündigungsfrist von 75 Tagen einhalten, es sein denn, die gesetzliche Kündigungsfrist liegt aufgrund der Dauer der Betriebszugehörigkeit des betreffenden Arbeitnehmers oder laut den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag darüber.
Diese Frist kann vom Minister für Arbeit und Beschäftigung auf 90 Tage verlängert oder auf die übliche Kündigungsfrist verkürzt werden. Eine solche Verlängerung oder Verkürzung muss dem Arbeitgeber und den betroffenen Arbeitnehmern spätestens 15 Tage vor Ablauf der grundsätzlichen Frist von 75 Tagen zur Kenntnis gebracht werden.
Wie werden die von Massenentlassungen betroffenen Arbeitnehmer individuell informiert?
Der Arbeitgeber muss eine fristgerechte Kündigung nach den gesetzlichen Vorschriften aussprechen, d.h.:
in Unternehmen mit mindestens 150 Arbeitnehmern die Betroffenen zu einem Gespräch in Vorbereitung der Kündigung einladen;
den Arbeitnehmern eine Kündigung als Einschreiben schicken oder persönlich gegen Unterzeichnung einer Empfangsbestätigung übergeben.
Muss bei Massenentlassungen für jeden einzelnen Arbeitnehmer eine Begründung angeführt werden?
Schickt der Arbeitnehmer, nachdem er seine Kündigung erhalten hat, seinem Arbeitgeber eine schriftliche Anfrage der Kündigungsgründe, so muss dieser die Kündigung schriftlich detailliert begründen.
Durch die Tatsache, dass es sich um Massenentlassungen handelt, wird also diese Pflicht, die auch bei Einzelentlassungen besteht, nicht berührt.
Ein Arbeitnehmer, dem im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt wurde, kann genauso gegen seinen Arbeitgeber klagen wie ein Arbeitnehmer, der einzeln aus persönlichen oder betrieblichen Gründen entlassen wird.
Massenentlassungen können in Bezug auf einen einzelnen Arbeitnehmer für nicht rechtens befunden werden und einen Schadensersatzanspruch begründen.