Was macht der kontrollärztliche Dienst der Sozialversicherung (CMSS) in Anbetracht eines Arbeitnehmers mit langandauernder Krankheit?

Eine Person, die mehrere Wochen krankgeschrieben ist, kann betroffen sein von:

  • einer akuten Erkrankung;
  • einer chronischen Erkrankung; einer dauernden oder vorübergehenden Invalidität;
  • einer vollständigen Arbeitsunfähigkeit oder einer Arbeitsunfähigkeit für den letzten Arbeitsplatz.

Bis zum 1. September 2015 galt: Wenn ein Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Bezugszeitraums von 16 Wochen sechs Wochen erreichte, forderte die Nationale Gesundheitskasse den Versicherten durch formloses Schreiben dazu auf, ihr das von seinem behandelnden Arzt für die Erstellung eines ausführlichen medizinischen Berichts zu verwendendem Formular zurückzusenden.

Unter einem ausführlichen medizinischen Bericht versteht man einen Bericht im Rahmen einer verlängerten Arbeitsunfähigkeit, wie ihn die Nomenklatur für Gebührensätze und ärztliche Leistungen vorsieht (R4), oder jeden anderen ausführlichen medizinischen Bericht, der an den kontrollärztlichen Dienst der Sozialversicherung (CMSS) gerichtet und von diesem als solcher anerkannt ist.

Seit dem 1. September 2015 setzt der CMSS den ausführlichen medizinischen Bericht gezielter ein und entscheidet von Fall zu Fall, in welchen Fällen es angebracht ist, einen solchen anzufordern und/oder den Versicherten vorzuladen. Der CMSS entscheidet, ob der Versicherte von der Nationalen Gesundheitskasse zu betreuen ist.

Vor Auslaufen des Krankengeldanspruchs des Arbeitnehmers (78 Wochen in einem Bezugszeitraum von 104 Wochen) muss der CMSS den Versicherten an den zuständigen Sozialversicherungszweig verweisen.

Was passiert, wenn der CMSS den Arbeitnehmer für erwerbsfähig betrachtet?

Wenn der CMSS nach dem Lesen des ausführlichen medizinischen Berichts und/oder der Vorladung des Arbeitnehmers der Auffassung ist, dass dieser erwerbsfähig ist, zahlt die CNS kein Krankengeld mehr.

Hinweis: Es gibt weitere Gründe, die zur Einstellung der Krankengeldzahlung führen können:

  • der Arbeitnehmer entzieht sich ohne triftigen Grund der medizinischen Untersuchung;
  • der Arbeitnehmer hält sich ohne vorherige Genehmigung der CNS im Ausland auf;
  • der Arbeitnehmer befindet sich in Haft;
  • der Arbeitnehmer legt nicht alle von der Nationalen Gesundheitskasse oder vom kontrollärztlichen Dienst der Sozialversicherung angeforderten Informationen, Dokumente und Schriftstücke vor.

Diese Entscheidung hat arbeitsrechtliche Konsequenzen und hebt automatisch den Anspruch auf Lohnfortzahlung oder den Anspruch auf Krankengeld auf, je nachdem, ob die Leistung durch den Arbeitgeber oder durch die Nationale Gesundheitskasse erfolgte.

Diese Ablehnungsentscheidung der CNS wird dem Arbeitgeber übermittelt, verbunden mit der Anordnung, die Lohnfortzahlung einzustellen.

Die Entscheidung kann innerhalb von 40  Tagen nach der Mitteilung vor dem Direktionsausschuss der Nationalen Gesundheitskasse und anschließend vor den Sozialgerichten (in erster Instanz vor dem Schiedsgericht der Sozialversicherung und in der Berufungsinstanz vor dem Obersten Schiedsgericht der Sozialversicherung) angefochten werden.

Der Arbeitgeber wird von der CNS informiert, sofern der Arbeitnehmer die Ablehnungsentscheidung anficht.

Was geschieht, wenn der CMSS der Ansicht ist, dass die Krankheit weiterbesteht?

Der CMSS kann auch zu der Schlussfolgerung gelangen, dass die Krankheit weiterbesteht, woraus folgt, dass die Krankengeldzahlung bzw. deren Aufrechterhaltung im Rahmen der Krankenversicherung geleistet wird.

Wenn die vom behandelnden Arzt des Arbeitnehmers festgestellte Arbeitsunfähigkeit durch den Amtsarzt des kontrollärztlichen Dienstes der Sozialversicherung bestätigt wird, kann ihr nicht durch weitere, auf Antrag des Arbeitgebers durchgeführte ärztliche Gegenuntersuchungen widersprochen werden.

Der CMSS kann gegebenenfalls den Versicherten zu einem späteren Zeitpunkt für eine medizinische Untersuchung vorladen.

In allen Fällen ist der Anspruch auf Krankengeld auf insgesamt 78 Wochen innerhalb eines Bezugszeitraums von 104 Wochen begrenzt.

Was geschieht, wenn der CMSS eine Invalidität feststellt?

Der Versicherte, dessen Arbeitsfähigkeit infolge einer längeren Krankheit, Behinderung oder Verschleiß so gemindert ist, dass er seinen zuletzt ausgeübten Beruf oder eine andere seinen Kräften und Fähigkeiten entsprechende Beschäftigung nicht mehr ausüben kann, gilt als invalide.

Wenn der CMSS die Arbeitsunfähigkeit in Bezug auf den allgemeinen Arbeitsmarkt feststellt, gilt der Versicherte als invalide. Der CMSS fordert ihn auf, seinen Antrag auf Invaliditätsrente bei der zuständigen Rentenkasse für Arbeitnehmer, der Nationalen Rentenversicherungskasse (CNAP), zu stellen.

Die Invaliditätsrente wird ausschließlich auf formellen Antrag der Betroffenen selbst gewährt. Das Antragsformular kann auf der Internetseite der CNAP heruntergeladen werden und ist per Post zurückzusenden.

Für Grenzgänger, deren letzter Arbeitsplatz sich nicht in Luxemburg befand, empfiehlt sich, den Antrag bei der zuständigen Stelle an ihrem Wohnort zu stellen.

HINWEIS: Falls die Krankheit länger andauert und keine Aussicht auf eine Arbeitswiederaufnahme gegeben ist, wird empfohlen, ohne Einschreiten des CMSS selbst einen Antrag auf Invaliditätsrente zu stellen, um seine Ansprüche auch jenseits der 18 Krankheitswochen aufrechtzuerhalten.

Weitere Informationen

Was geschieht, wenn der CMSS eine interne oder externe Wiedereingliederung empfiehlt?

Gelangt der CMSS zu der Auffassung, dass bei der betreffenden Person eine Unfähigkeit zur Ausübung der Tätigkeiten ihres letzten Arbeitsplatzes vorliegen könnte, befasst er mit Einverständnis der betroffenen Person den Betriebsrat und den zuständigen Arbeitsmediziner.

Wer ist der Betriebsrat?

Der Betriebsrat wurde durch das Gesetz aus dem Jahr 2002 beim Ministerium für Arbeit und Beschäftigung eingeführt. Er entscheidet über interne oder externe Wiedereingliederungen von Arbeitnehmern, die nach Einschätzung des CMSS unfähig sind, ihre letzte Beschäftigung auszuüben.

Seit dem 1. Januar 2016 entscheidet er über die interne oder externe berufliche Wiedereingliederung von Arbeitnehmern, den Status der sich in der beruflichen Wiedereingliederung befindlichen Person, die berufliche Übergangsvergütung, die Ausgleichsabgabe und die Ausgleichsentschädigung sowie Rehabilitations- oder Umschulungsmaßnahmen.

Seit dem 1. November 2020 äußert sich der Betriebsrat nur noch über die interne oder externe berufliche Wiedereingliederung der Arbeitnehmer, den Status der beruflichen Wiedereingliederung, die Anpassung der Arbeitszeit, die berufliche Übergangsvergütung und die Rehabilitations- oder Umschulungsmaßnahmen der intern wiedereingegliederten Personen.

Die Entscheidungen in Bezug auf eine interne oder externe Wiedereingliederung unterliegen der Zuständigkeit der Arbeitsagentur (ADEM). Somit werden die Entscheidungen in Bezug auf die Ablehnung der Zuerkennung, die Entziehung oder die Neuberechnung der Ausgleichsentschädigung, die Entscheidungen in Bezug auf die Ablehnung der Zuerkennung, die Neuberechnung, die vorübergehende oder endgültige Entziehung der beruflichen Übergangsvergütung und die Entscheidungen in Bezug auf die Ablehnung der Zuerkennung, die Entziehung, die Festsetzung und die Anpassung der Beteiligung am Lohn der intern wiedereingegliederten oder vom Status einer extern wiedereingegliederten Person profitierenden Arbeitnehmer vom Direktor der ADEM getroffen und können Gegenstand eines Antrags auf Überprüfung durch eine Sonderkommission sein.

Der Antrag auf Überprüfung muss begründet sein, per Einschreiben und zur Vermeidung des Rechtsverlusts vor Ablauf einer Frist von 40 Tagen ab der Zustellung der Entscheidung eingereicht werden.

Der Betriebsrat setzt sich wie folgt zusammen:

  • aus zwei Versichertenvertretern;
  • aus zwei Arbeitgebervertretern;
  • aus einem Vertreter des CMSS;
  • aus einem Vertreter der Abteilung für Arbeitsmedizin der Gesundheitsbehörde;
  • aus einem Vertreter des Ministers für Arbeit und Beschäftigung;
  • aus einem Vertreter der Arbeitsagentur.

Wer kann den Betriebsrat befassen?

Bis zum 31. Dezember 2015 erfolgte die Befassung des Betriebsrats ausschließlich über den kontrollärztlichen Dienst der Sozialversicherung.

Seit dem 1. Januar 2016 wurde eine neue Zugangsmöglichkeit zum Verfahren zur beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen ärztlicher Untersuchungen durch den Arbeitsmediziner eröffnet.

Befindet der Arbeitsmediziner einen Arbeitnehmer infolge einer arbeitsmedizinischen Untersuchung (regelmäßige Untersuchung, Untersuchung anlässlich der Arbeitswiederaufnahme oder Untersuchung auf Antrag des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers) für untauglich für seinen letzten Arbeitsplatz, kann er den Betriebsrat mit der Prüfung einer eventuellen beruflichen Wiedereingliederung befassen, sofern der Arbeitnehmer im Besitz eines Nachweises über die Eignung für den Arbeitsplatz oder seit mindestens drei Jahren im Unternehmen beschäftigt ist.

Je nach Größe des Unternehmens ist das Verfahren, mit dem der Arbeitsmediziner den Betriebsrat befasst, unterschiedlich:

  • Bei Unternehmen mit mindestens 25  Arbeitnehmern befasst der Arbeitsmediziner den Betriebsrat direkt und setzt den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer davon in Kenntnis;
  • Beschäftigt das Unternehmen weniger als 25  Arbeitnehmer, kann der Arbeitsmediziner den Betriebsrat nur mit dem vorherigen Einverständnis des Arbeitnehmers befassen.

Hinweis: Die Feststellungen des Arbeitsmediziners können auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers vom leitenden Arzt des arbeitsmedizinischen Dienstes überprüft werden. Dieser Rechtsbehelf kann jedoch nicht für Feststellungen in Anspruch genommen werden, die zur Befassung des Betriebsrats führen.

Welche Rechtsmittel können gegen eine Entscheidung des Betriebsrats eingelegt werden?

Entscheidungen des Betriebsrats können innerhalb von 40 Tagen nach ihrer Zustellung durch einfachen Antrag auf formlosem Papier vor dem Schiedsgericht der Sozialversicherung angefochten werden; das Schreiben ist an den Sitz des Schiedsgerichts zu richten. Innerhalb von 40 Tagen nach der Zustellung des Urteils des Schiedsgerichts der Sozialversicherung kann durch einfachen Antrag auf formlosem Papier vor dem Obersten Schiedsgericht der Sozialversicherung dagegen Berufung eingelegt werden; das Schreiben ist an den Sitz des Obersten Schiedsgerichts zu richten.

Im Falle einer langandauernden Krankheit erfolgt die Anrufung des Betriebsrats grundsätzlich durch den CMSS mit Einverständnis des Betroffenen, um die informierte Zustimmung der beteiligten Parteien sicherzustellen. Der CMSS informiert den betroffenen Arbeitgeber durch Zusendung einer Kopie des Dokuments zur Anrufung des Betriebsrats.

Der Betriebsrat prüft die ihm vom Arbeitsmediziner weitergeleiteten Unterlagen innerhalb einer Frist von 40 Tagen, um zu einer Entscheidung in Bezug auf die berufliche Wiedereingliederung zu gelangen.

Dem Betriebsrat stehen ab der Stellungnahme des Arbeitsmediziners 40 Tage zur Verfügung, wohingegen diese Frist früher mit dem Tag seiner Anrufung begann.

Verfüge ich über einen Kündigungsschutz?

In Bezug auf Arbeitnehmer mit Arbeitsvertrag ist der Arbeitgeber nicht dazu befugt, ihnen während des Zeitraums zwischen dem Tag der Anrufung des Betriebsrats durch den CMSS oder den Arbeitsmediziner und dem Tag der Mitteilung der Entscheidung des Betriebsrats die Kündigung ihres Arbeitsvertrags mitzuteilen.

Die durch den Arbeitgeber mitgeteilte Kündigung oder gegebenenfalls die Vorladung zum Kündigungsgespräch ist ab dem Tag der Anrufung des Betriebsrats als nichtig und wirkungslos zu betrachten.

Innerhalb von 15 Tagen nach Vertragskündigung kann der Arbeitnehmer beim Präsidenten des Arbeitsgerichts beantragen, die Nichtigkeit der Kündigung festzustellen und seine Weiterbeschäftigung oder Wiedereingliederung in das Unternehmen anzuordnen.

Die Anordnung des Präsidenten des Arbeitsgerichts ist vorläufig vollstreckbar; gegen sie kann innerhalb von 40 Tagen nach der Mitteilung über die Gerichtskanzlei beim vorsitzenden Richter der Kammer des Berufungsgerichts, das mit Berufungen im Bereich Arbeitsrecht befasst ist, Berufung eingelegt werden. Dieser entscheidet nach ordnungsgemäßer Anhörung oder Vorladung der Parteien im Eilverfahren.

Habe ich Anspruch auf eine interne Wiedereingliederung?

Die obligatorische Voraussetzung für eine interne Wiedereingliederung besteht darin, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Befassung des Betriebsrats über einen Arbeitsvertrag verfügt.

Ausgeschlossen sind somit Empfänger des Einkommens zur sozialen Eingliederung (REVIS) und Bezieher von Arbeitslosengeld.

Arbeitgeber, die zum Zeitpunkt der Befassung des Betriebsrats über einen Personalbestand von mindestens 25 Arbeitnehmern verfügen und nicht die Anzahl der Anspruch auf eine interne oder externe Wiedereingliederung habenden Arbeitnehmer im Rahmen der für behinderte Arbeitnehmer geltenden Quoten beschäftigen, sind zur internen Wiedereingliederung des Arbeitnehmers verpflichtet.

Zur Einhaltung dieser Verpflichtung werden Arbeitnehmer, die Anspruch auf eine interne oder externe Wiedereingliederung haben, erneut behinderten Arbeitnehmern gleichgestellt. Der Nachweis über die Einhaltung seiner Verpflichtung obliegt dem Arbeitgeber.

Für Unternehmen mit mehreren Niederlassungen findet diese Wiedereingliederungsverpflichtung auf jede Niederlassung gesondert Anwendung.

Arbeitnehmer, die eine diesbezügliche begründete Akte eingereicht haben, können seitens des Betriebsrats von der internen beruflichen Wiedereingliederung befreit werden, sofern sie den Nachweis erbringen, dass ihnen durch eine solche berufliche Wiedereingliederung ernsthafte Schäden entstehen würden.

Die interne Wiedereingliederung erfolgt durch Zuweisung einer anderen Beschäftigung und/oder einer anderen Arbeitszeitregelung. Die Eignung für diese neue Beschäftigung muss vom Arbeitsmediziner festgestellt werden. Die Feststellung der Eignung für den eingerichteten Posten gilt als Nachweis, dass der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen in Bezug auf die interne Wiedereingliederung nachgekommen ist.

Nach Stellungnahme des Arbeitsmediziners kann die interne Wiedereingliederung eine Verringerung der Arbeitszeit beinhalten, welche jedoch 20% der vertraglich festgelegten Arbeitszeit, die vor der ersten Entscheidung der beruflichen Wiedereingliederung gültig war, nicht überschreiten darf.

Der Betriebsrat entscheidet über die Verringerung der Arbeitszeit. Diesbezüglich kann er über die seitens des zuständigen Arbeitsmediziners vorgeschlagene Verringerung der Arbeitszeit die Stellungnahme des Arbeitsmediziners der ADEM einholen.

Durch Entscheidung des Betriebsrats nach Stellungnahme des Arbeitsmediziners der Arbeitsagentur (ADEM) kann diese Verringerung der Arbeitszeit allerdings in Ausnahmefällen bis zu 75% der ursprünglichen Arbeitszeit betragen. Der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer muss zu diesem Zweck nach Abgabe der Stellungnahme des zuständigen Arbeitsmediziners einen begründeten Antrag stellen. Die antragstellende Partei muss ihrem Antrag den Nachweis beifügen, dass der Arbeitgeber bzw. der Arbeitnehmer über dessen Einreichung ordnungsgemäß informiert wurde, ansonsten ist der Antrag unzulässig.

Eine eventuelle Differenz zwischen dem früheren und dem neuen Lohn des wiedereingegliederten Arbeitnehmers wird diesem in Form einer Ausgleichsentschädigung entrichtet.

Seit dem 1. Januar 2016 wurde die Berechnung der Ausgleichsentschädigung vereinfacht: Als Grundlage dient nun das rentenversicherungspflichtige Einkommen. Die Ausgleichsentschädigung entspricht der Differenz zwischen dem rentenversicherungspflichtigen Monatseinkommen, das im Laufe der letzten zwölf Kalendermonate vor der Entscheidung über die berufliche Wiedereingliederung erzielt wurde, und dem neuen rentenversicherungspflichtigen Monatseinkommen.

Durch ein Gesetz vom 24. Juli 2020 wurde die Berechnung der Ausgleichsentschädigung neu gestaltet (siehe Socionews Nr. 9 vom Oktober 2020).

Hinweis: Der Antrag auf Erhalt einer Ausgleichsentschädigung ist zur Vermeidung des Rechtsverlusts innerhalb einer Frist von 6 Monaten ab dem Datum des Beginns der Erfüllung des Nachtrags zum Arbeitsvertrag nicht länger beim Betriebsrat sondern bei der ADEM einzureichen.

Nach einer Entscheidung über eine interne Wiedereingliederung ist der Arbeitnehmer bis zum Ablauf des 12. Monats nach Mitteilung der Entscheidung an den Arbeitgeber über seine Verpflichtung, eine interne Wiedereingliederung durchzuführen, vor einer Kündigung geschützt.

Innerhalb von 15 Tagen nach Vertragskündigung kann der Arbeitnehmer beim Präsidenten des Arbeitsgerichts beantragen, die Nichtigkeit der Kündigung festzustellen und seine Weiterbeschäftigung oder gegebenenfalls seine Wiedereingliederung anzuordnen.

Im Folgejahr der Entscheidung über eine Wiedereingliederung kann der Betriebsrat nicht über eine neue Wiedereingliederung entscheiden.

Ein sich in interner beruflicher Wiedereingliederung befindender Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz aufgrund der Einstellung der Geschäftstätigkeit seines Arbeitgebers oder einer Massenentlassung verliert, hat das Recht, innerhalb von 20 Tagen ab dem Ende des Arbeitsvertrags den Betriebsrat im Hinblick auf eine externe berufliche Wiedereingliederung anzurufen.

In diesem Fall wendet sich der Betriebsrat an den Arbeitsmediziner, der ihm seine begründete Stellungnahme zu den verbleibenden Fähigkeiten der wiedereingegliederten Person vorlegt.

Falls diese Person die Fähigkeiten, die für die Ausübung der mit ihrem letzten Arbeitsplatz vor der Entscheidung über die interne berufliche Wiedereingliederung vergleichbaren Tätigkeiten erforderlich sind, nicht wiedererlangt hat, beschließt der Betriebsrat die externe berufliche Wiedereingliederung, wodurch die Person in den Genuss des Schutzstatus gelangt.

Stellt der Arbeitsmediziner hingegen fest, dass die wiedereingegliederte Person die Arbeitsfähigkeiten wiedererlangt hat, die für die Besetzung eines mit ihrem letzten Arbeitsplatz vor der Entscheidung über die berufliche Wiedereingliederung vergleichbaren Postens erforderlich sind, lehnt der Betriebsrat die externe berufliche Wiedereingliederung ab.

Dokumentation

Habe ich Anspruch auf eine externe Wiedereingliederung?

Bei der externen Wiedereingliederung handelt es sich um eine Wiedereingliederung auf dem Arbeitsmarkt.

Arbeitnehmer, die nicht als invalide gelten, aber infolge einer Krankheit oder eines Gebrechens nicht dazu in der Lage sind, die mit ihrer letzten Beschäftigung verbundenen Aufgaben auszuführen, haben Anspruch auf eine externe berufliche Wiedereingliederung sowie auf den Status einer sich in beruflicher Wiedereingliederung befindenden Person. Arbeitnehmer, die ihre letzte Beschäftigung seit weniger als drei Jahren ausüben, haben nur dann Anspruch auf berufliche Wiedereingliederung, wenn sie im Besitz eines seitens des zuständigen Arbeitsmediziners zum Zeitpunkt der Einstellung für diesen letzten Arbeitsplatz ausgestellten Nachweises über die Eignung für den Arbeitsplatz verfügen. Der zuständige Arbeitsmediziner setzt den Betriebsrat bei dessen Befassung darüber in Kenntnis.

Gleichwohl sind die nachstehenden Arbeitnehmer von den Bedingungen in Bezug auf die Betriebszugehörigkeit und die Erfordernis des Nachweises über die Eignung für den Arbeitsplatz befreit:

  • Bezieher einer Invaliditätsrente, denen diese unmittelbar nach der Ausübung einer abhängigen Beschäftigung gewährt und gemäß Artikel 193 des Sozialversicherungsgesetzbuchs aus dem Grund entzogen wurde, dass sie die in Artikel 187 desselben Gesetzbuchs vorgesehenen Voraussetzungen nicht länger erfüllen, aber unfähig sind, die ihrem letzten Arbeitsplatz entsprechenden Aufgaben zu erfüllen;
  • Arbeitnehmer, die unfähig sind, die ihrem letzten Arbeitsplatz entsprechenden Aufgaben zu erfüllen, was insbesondere auf die Folgeschäden eines nach Maßgabe der Bestimmungen des Sozialversicherungsgesetzbuchs anerkannten Arbeitsunfalls oder einer anerkannten Berufserkrankung zurückzuführen ist, der/die während der Mitgliedschaft aufgetreten ist und Anspruch auf eine Teilrente oder eine berufliche Übergangsrente verleiht.
  • Bezieher einer Vollrente aus einer abhängigen Beschäftigung, denen diese aus dem Grund entzogen wurde, dass sie nicht länger von einer vollständigen Arbeitsunfähigkeit betroffen sind, aber unfähig sind, die ihrem letzten Arbeitsplatz entsprechenden Aufgaben zu erfüllen.

Arbeitgeber, die zum Zeitpunkt der Befassung des Betriebsrats über einen Personalbestand von mindestens 25 Arbeitnehmern verfügen und nicht die Anzahl der Anspruch auf eine interne oder externe Wiedereingliederung habenden Arbeitnehmer im Rahmen der für behinderte Arbeitnehmer geltenden Quoten beschäftigen, sind zur internen Wiedereingliederung des Arbeitnehmers verpflichtet.

Zur Einhaltung dieser Verpflichtung werden Arbeitnehmer, die Anspruch auf eine interne oder externe Wiedereingliederung haben, erneut behinderten Arbeitnehmern gleichgestellt.

Der Nachweis über die Einhaltung seiner Verpflichtung obliegt dem Arbeitgeber.

Für Unternehmen mit mehreren Niederlassungen findet diese Wiedereingliederungsverpflichtung auf jede Niederlassung gesondert Anwendung.

Arbeitnehmer, die eine diesbezügliche begründete Akte eingereicht haben, können seitens des Betriebsrats von der internen beruflichen Wiedereingliederung befreit werden, sofern sie den Nachweis erbringen, dass ihnen durch eine solche berufliche Wiedereingliederung ernsthafte Schäden entstehen würden.

Wenn der Betriebsrat eine externe berufliche Wiedereingliederung beschließt, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, seinem Arbeitnehmer eine pauschale Entschädigung zu entrichten, deren Höhe in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers wie folgt variiert:

  • 1 Monatslohn nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mindestens 5 Jahren;
  • 2 Monatslöhne nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mindestens 10 Jahren;
  • 3 Monatslöhne nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren;
  • 4 Monatslöhne nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren und mehr.

Der Text präzisiert darüber hinaus, dass die Betriebszugehörigkeit am Datum der Zustellung der Entscheidung über die externe berufliche Wiedereingliederung bewertet wird und liefert sämtliche Einzelheiten in Bezug auf die Berechnung der zu entrichtenden Entschädigung: die Berechnung dieser Entschädigung erfolgt auf Grundlage der dem Arbeitnehmer für die 12 der Zustellung der Entscheidung über die externe berufliche Wiedereingliederung unmittelbar vorausgegangenen Monate tatsächlich entrichteten Bruttolöhne.

Die der Berechnung der pauschalen Entschädigung dienenden Löhne umfassen das Krankengeld sowie die üblichen Prämien und Zulagen mit Ausnahme der Löhne für Überstunden, der Gratifikationen und der Lohnnebenkosten.

Diesen Arbeitgebern steht keine Erstattung aus dem Beschäftigungsfonds zu.

Die Entscheidung über die externe Wiedereingliederung hat die automatische Beendigung des Arbeitsvertrags zur Folge.

Ab dem Tag nach der Zustellung der Entscheidung ist der Arbeitnehmer bei der ADEM automatisch als arbeitsuchend gemeldet. Er wird von der Abteilung für Arbeitnehmer mit eingeschränkter Leistungsfähigkeit betreut. Zunächst hat er über einen Zeitraum von maximal 12 Monaten mit eventuellen Verlängerungsmöglichkeiten Anspruch auf das seitens der ADEM entrichtete Arbeitslosengeld.

Im Falle der Wiedereingliederung in einen seitens der ADEM angebotenen Arbeitsplatz mit niedrigerem Lohn als früher, kann der Arbeitnehmer unter denselben Bedingungen, die auch für die interne Wiedereingliederung gelten, Anspruch auf eine Ausgleichsentschädigung haben.

Andernfalls muss er nach Ausschöpfung seiner Arbeitslosenansprüche über ein von der ADEM bereitgestelltes Formular eine berufliche Übergangsvergütung beantragen.

Die Entrichtung dieser Übergangsvergütung erfolgt bis zu dem Zeitpunkt, zu dem der wiedereingegliederte Arbeitnehmer eine Stelle findet oder bis zum Rentenalter.

Der Anspruch auf die Übergangsvergütung ist Arbeitnehmern mit dem Status der sich in der beruflichen Wiedereingliederung befindlichen Person vorbehalten, die sich auf eine seitens des Arbeitsmediziners festgestellte mindestens 5-jährige Eignung für ihren letzten Arbeitsplatz berufen können oder seit mindestens 5 Jahren im Unternehmen beschäftigt sind.

Zur Vermeidung des Rechtsverlusts ist der Antrag auf Erhalt einer beruflichen Übergangsvergütung innerhalb einer Frist von 6 Monaten ab dem Ende der gesetzlich vorgesehenen Dauer für die Entrichtung des vollständigen Arbeitslosengelds einschließlich der Verlängerungsdauer bei der ADEM zu stellen.

Veröffentlichung CSL

Krankheit und berufliche Wiedereingliederung des Arbeitnehmers

Weitere Informationen finden Sie in unserer Veröffentlichung, die Sie HIER herunterladen können